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销售人员薪酬案例1 (1)

销售人员薪酬模式再设计案例分析

案例:H公司成立于1990年,座落于经济发达的浙江省温州市,是集研发、生产、销售为一体的现代化制造企业,专业生产电动剃须刀、电吹风、女士脱毛器、睫毛夹等美容美发产品,现已向电磁炉、豆浆机、电压力煲等厨房用小家电产品生产线扩展。H公司自成立以来,依托意大利品牌设计的优势,主要以出口为主,女士产品远销美国、加拿大、法国、西班牙、俄罗斯、德国等国家,拥有多项产品实用新型和发明专利。直至2009年初,公司才开始打造自己的国内品牌,着力填补国内市场空白。目前,公司国内销售已在一级城市铺开,在华东、华西、华南、华北和华中五个区域设一大区经理对公司直接负责。

H公司所处的小家电行业,因为较大的利润空间吸引众多企业纷纷试水,市场竞争日益激烈,品牌观念强化,消费者在选择时比较倾向于购买品牌产品。鉴于该公司以前一直以外贸为主,在国内市场产品没有知名度,其目前的重点是创立自己的品牌,让广大消费者对公司产品有明确认知并逐步接受。因此,H公司首先是以一级城市作为目标市场,等待品牌认知度较高时,再向二、三级城市铺开,以点及面,遍地开花。

H公司目前仅在上海有自己的专卖店,营销渠道还是以终端卖场如连锁超市、苏宁、国美等类型的柜台为主。营销部门最高管理人员为营销总监,对下属五个大区经理负有直接监督和管理责任。为了对本区域的市场容量、客户反映、售后服务等有较好的把握,H公司在一些城市设立了办事处,如武汉、西安、贵阳、昆明、广州等,办事处下再根据实际情况配置销售主管以及卖场专柜的促销员。办事处经理和销售主管一般是由责任区域经理直接面试录用。据统计,销售主管大专学历以上占78%,销售相关工作经验1年以上但从事过本行业的仅占35%;基层促销人员高中学历以上占85%,一般没有类似工作经验。

H公司销售人员的薪酬模式分析

H公司原来采用的薪酬模式较为简单,为固定工资+较高业绩提成+各项补助(管理、差旅、通讯、交通),具体来说:固定工资包括基本工资、工龄工资和学历工资。工龄工资根据职等40-60不等,基本工资营销总监9000元/月,大区经理4200元/月,办事处经理2200/月,销售主管1800/月,促销员800/月。企业为了留住高学历人才,在工资方面稍有倾斜,大专生另有学历工资100元/月,本科200元/月,硕士300元/月。

业绩提成部分采用合同额作为提成基础,没有设定目标销售额,对全部销售额实行固定佣金模式。五个区域同一级别的佣金率相同,不同职等的佣金率差别较大,因销售经理、主管对所管辖区域的所有销售额提成,所以佣金率低于下属。佣金率对于不同产品不加区分,以个人全部销售额作为计提基数。佣金在年底一次性支付。

福利项目主要是法定福利和地方政府规定的一些福利,包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险和医疗保险、有薪假等,H公司全都提供。公司还有自主的一些福利项目,因为要承担一定的管理职能,因此,按照级别不同给予其发放不同水平的管理岗位津贴。另外还有与销售人员工作紧密相关的话费补助、交通补助、差旅补助等。

H公司销售人员补助表:

岗位津贴

(元/月)通讯补助

(元/月)交通补助餐饮补助

(元/天)住宿补助

(元/天)

营销总监 500 400 出差报告审批后实报实销 100 300标准,实报实销

大区经理 300 350 70 200标准,实报实销

办事处经理 200 200 50 150标准,实报实销

销售主管 0 200 30 100标准,实报实销

另外,公司还配备宿舍、食堂,为员工生活提供了一定的便利。

目前H公司部分销售人员工作热情不高,还有一个问题就是仅关注销售量的增长,其他与销售匹配的管理工作做得较少,导致费用控制力度不够、客户满意度也达不到理想水平。此外,销售人员认为公司实行的薪酬保密制度难免存在不公。对于学历工资,部分员工也存在不满,认为也是一种不公平。

1、H公司销售人员薪酬模式存在的问题?

2、请给出改进方案

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