三大国外离职模型

摘要：离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers Mowday(1981)模型和Price-Mueller （2000）模型。对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。

关键词：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型

1 三大主流离职模型简介

1.1 扩展的Mobley中介链（1979）模型

Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。

该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:

（1)工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。

（2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。

（3)对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择;相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。

（4)非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素，而不是前面三个因索。而且，多数雇员在作出离职决策时，都会考虑到与工作无关的一些因素，如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人，才会较少考虑这些因素，其离职主要依赖于前三个因素。前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的(内部或外部)工作价值的判断。

1.2 Steers和Mowday(1981)模型

Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基础上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来（见图2）。

该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:①工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；②主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作

和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；③离开组织的意图导致实际的离职行为。需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。例如:对有的人来说，离职意图和离职行为直接相关，而对另一些人来说，离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。对于后者而言，只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。

对工作和组织的主观态度变量，包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。而工作期望和价值、组织特征和组织经验(个体体验到的组织现实状况)以及工作绩效的交互作用直接影响主观态度。另外，主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。个体对工作和组织的可用信息(即个体掌握完全信息的程度)和其他的工作机会的认知会影响工作期望和价值。个体特征和劳动力市场以及经济状况被视为对其他工作机会有根本影响的变量。

Steers和Mowday(1981)模型的独特在于:①清晰地指出了工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用;②引进工作绩效作为影响主观态度的变量；③工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量；④比起以前的研究它更强调工作变量对离职意图的影响；⑤雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。

1.3 Price-Mueller(2000)模型

Price-Mueller(2000)模型（见图3）主要建立在一个整体离职理论之上，这个理论的核心是由一系列的假设构成。

首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。

其次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。

第三，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。

该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。在该模型中，雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”。

（1）环境变量有两个：机会和亲属责任。Price认为由于保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径，因此亲属责任会减少雇员离职。机会和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职而且机会对离职还有间接的影响，通过对工作满意度的影响来起作用:更多的机会会使当前工作的吸引力下降，从而降低工作满意度。 （2）个体变量包括：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度。它的增强会直接导致离职的增加。工作参与度是指雇员愿意为工作付出的努力程度。已有实证研究结果表明，工作参与度高的雇员工作会更努力，因此能够得到更多的回报，这种增高的回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加。因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向。Price认为:①他们对工作满意度有直接的影响。这主要是通过对工作各方面有选择感知来产生的。一个具有高积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有利方面，从而增加满意度。

②这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响，例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。

（3）结构化变量包括：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。其影响的正负作用如图3中相应路径上的正负号所示。自主性指雇员支配自己工

作权力的程度。分配公平性假定对比在雇员判断公平时是很重要的。例如，雇员会对比

自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公平。工作压力是个整体、多维度的概念，它有四个维度:资源匾乏(缺少工作所需资源)、角色模糊(不明确的工作职责)、角色冲突(不一致的工作职责)和工作负荷(为工作需要付出的努力)。晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。工作单调性指工作被重复的程度，大量的文献指出这一工作技术性指标对离职有显著影响。社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持度。

（4）中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。工作满意度是指雇员对工作的喜好程度，己有的研究都认为它是雇员离职意图的一个关键变量。组织承诺度是指雇员对组织忠诚的程度。组织承诺度可以细分为对整个组织、对某个部门乃至某个小团队的承诺。工作寻找行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度，扩展的Mobley模型认为工作寻找行为会增加离职意图。即雇员寻找到工作后，再决定是否离开当前的雇主。但是，反过来的因果次序也是有可能的，即雇员先产生离职意图，工作寻找行为是离职意图的结果。Price-Mueller(2000)模型吸收了多个学术领域(经济学、社会学和心理学)对离职的研究成果，在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。

2 对我国雇员离职研究的启示

2.1 结合中国文化背景对雇员离职问题研究的重要性

没有全世界通用的管理理论和组织行为理论，这是因为不同的文化背景下，人们所形成的行为习惯、思维方式、价值观均会产生巨大的差异。许多关于文化对组织行为和管理理论影响的研究揭示出，领导关系、动机、决策的制定、人力资源管理以及就业理念等都受文化因素的影响。因此对于国外有关雇员离职研究模型与研究结论能否揭示我国雇员离职行为，解释的效力如何，都需要加以验证，而这方面所做的工作却非常有限。张勉以中国IT企业雇员为样本，对Price(2000)模型的跨文化实证研究表明，的确存在一些中国文化背景因素的影响。但张勉的研究仅以国外传统的主流模型为介质，且研究的样本仅局限在IT企业，对于离职的其他模型的验证与分析，以及其它领域中样本的适用性分析，将是我国此领域中研究的重点。

2.2 目前对于从组织层面的研究在我国仍然欠缺

社会关系是普遍存在于经济社会中但曾经被国外研究者所忽视的一个重要的问题，对社会关系的重视将可能突破原有的理论限制。我国是一个非常重视人际关系的国家，集体主义观念是我国组织中一向所倡导的，因此从组织人力资源计划对组织内社会关系的产生及影响来研究雇员离职问题，更有可能揭示雇员离职的本质，同时也有利于组织对雇员离职问题的管理和控制。

2.3 在研究方法上，加大量化研究的力度

我国有关雇员离职的研究几乎都是陈述性的，缺乏对问题本质的揭示。要采用更科学的统计分析方法，如结构方程模型和历史事件法等，加大量化研究的力度。结构方程模型(如LISREL)在研究多变量，特别是对于那些无法准确、直接测量的潜变量及揭示变量之间复杂关系上具有无可比拟的优点。国外离职研究主要是通过离职意图来预测离职行为，虽然离职意图是离职行为直接的决定因素，但以此作为预测离职行为仍然欠妥，会造成数据信息的损失。为了避免分析中数据信息的损耗，可以采用历史事件分析法。历史事件分析法通常用于医学研究中，一般称为“生存分析”，这种研究方法的思想在于：考虑了时间变量，将雇员的离职作为连续变量，采用纵向跟踪数据，来提示雇员的真正离职行为而不是离职意图，所以在揭示离职方差变异方面会更加细致。

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大

离职后工作证明-证明自己的工作经验

离职后工作证明|证明自己的工作经验 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 想要跳槽就要记得跟公司要离职证明，这对下一份工作有很大的帮助，那么你知道离职后工作证明怎么写的吗?下面是小编为你整理的离职后工作证明，希望对你有用! 离职后工作证明篇1 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明! 公司名称 20xx年xx月xx日 离职后工作证明篇2 甲方：________ 乙方：________ 身份证号：____________

乙方原为甲方________的_______，于20__年__月__日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方：乙方签字： 甲方代表签字： 离职后工作证明篇3 王某某自xx年12月1日入职我公司担任某某部门某某岗位，期间曾被授予“某某”称号 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司盖章日期： 离职后工作证明篇4 先生/女士/小姐自xx-xx年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源

助理职务，至xx-xx年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司名称 xx-xx年07月31日 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢

员工离职分析报告

员工离职分析报告 1、员工离职分析的必要性 员工离职，恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了，但它依然存在着。一家企业，如果有太多的员工选择离开，首先是公司的声誉会受到一定的影响；其次是影响内部员工的士气，降低了工作的积极性；第三是企业的生产率下降，影响生产计划，阻碍企业发展。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率会下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三个月的生产率只能达到60％，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以，企业管理者应高度重视员工的离职，时刻关注员工的流动状态。 2、公司员工离职现状分析 公司至1999年成立以来，员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工明显较多，公司由最初的几十人到将近800人，同时，有部分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。 这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。（员工指：正式工和实习生） 2.1 员工离职人数分析 2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析 2011年—2012年正式工离职情况汇总（表一）

由上面两个图表可以看出： 1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示，正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看，公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的，具体的离职原因在后面会介绍到。 3、进入2012年，正式工的离职趋势有了明显变化，1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多，此种现象应引起重视。 2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析 2011年—2012年实习生离职情况汇总（表三）

员工管理的6B模型

知识经济时代，管理者愈发意识到，无论是立稳脚跟，还是基业常青，最关键的驱动因子归根结底就是员工，员工整体价值的现状和走势实际上在相当程度上影响着企业现在和未来的行走曲线。因此，曾经不起眼的员工管理变得越发具有战略意义。 人力资源管理大师Ulrich基于对全球人力资源管理理论和最佳实践的追踪研究，提出员工管理之6B模型。所谓6B模型，也就是将员工管理划分为6大模块进行分析、研究和应用，具体如下： 一、员工聘用(Buying) 就员工管理而言，员工聘用可谓是第一道关口。俗话说，良好的开始是成功的一半!因此，如果人力资源部门对此不严格把关、不精挑细选的话，那么即使公司未来提供再好的培训、激励、辅导和沟通，一切都将无济于事。 通常而言，员工聘用环节应聚焦如下三项重点工作： 第一，扩展企业人才库。企业不但可以借助诸如猎头公司、行业协会的外力获得丰富的行业人才信息，亦可利用各种内部渠道广开门路。此外，离职员工这一渠道也是企业不可忽视的一环。例如，摩托罗拉的HR部门就设有一项针对离职员工的“90天”制度，即如果员工离开公司90天内能够重回公司，则以前在公司的工龄还可继续计算。这是因为摩托罗拉认为：许多人都有出去看一看的想法，尤其是年轻人，都想到外面体验，许多年轻人在外面学到新知识，回来后反而会更踏实地工作。为了更好地完善这一制度，人力资源部明文规定：在人才离职60天后，给他打电话，经常保持联系。 第二，大打情感因素等非财务手段牌以吸引人才加盟。如企业高管亲自参加面试，或邀请应聘员工共进工作餐，以体现公司对于员工的尊重与重视;有的企业则向应聘者描绘公司人性化的企业文化以及对员工个人生活的关怀举措，如杜邦公司针对双职工提供的儿童保障与家庭照料服务，以此拉近公司与应聘者的心理距离。 第三，给予新员工系统的入职引导。对于新入职的员工，除了应尽快为其提供必备的行政用品，还可通过团队交流、塑造快速成就感、及时对其工作绩效给予评定与反馈等方式加速新员工与公司的融合。同时，新进员工往往会从不同的视角看待公司的方方面面，能为企业运营的改善带来崭新的观点。因此，人力资源部及其直线经理应加强与新员工的正式或非正式的交流，多多倾听他们的想法和建议。 二、员工塑造(Building) “原材料”采购完毕，下一道工序便是通过培训和发展两个途径对其进行高质高量的加工打磨，使其成为企业合格的“成品”。

员工离职分析报告模版

员工离职分析报告模版 离职率报告0514-1 离职率报告样本 离职率报告0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报告导读 二、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职原因分析 三、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 四、被动离职率分析

1、被动离职率统计 2、被动离职原因分析 五、各分类员工被动离职率分析 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 1 页/共 41 页 离职率报告0514-1 六、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析

6、不同岗位层级员工整体离职率分析 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分析 八、新进率分析 1、新进率统计 九、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十、结论建议 第 2 页/共 41 页 离职率报告0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，

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【个人简历范文】 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题,员工流动有利有弊,通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流失的风险。下面是为你整理的离职分析报告，希望能帮助到您。 离职分析报告（一） 针对“如何与自动离职员工进行离职面谈”的课题，本公司综合部课题小组各成员积极参与研究，历时一个月多月终于完成，现总结如下 一、课题开展总体情况 1、20xx年12月第2周——设定目标。 1）建立员工离职面谈标准化程序； 2）总结离职面谈方法及技巧 2、20xx年12月第2周——现状调查。通过对标杆企业的离职面谈程序及技巧的研究，对本公司的离职面谈现状进行调查。 3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司现状分析内容。 4、20xx年12月第4周——建立离职面谈标准化程序。 5、20xx年01月第2周——完成标准化程序修正并提交分析报告 二、离职面谈现状调查结果 根据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发现，管理者对直接下属的离职人员几乎都进行离职面谈，人事部门对90%的离职人员也进行了问卷式调查，说明离职面谈虽然在整个HR工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。究其原因从调查数据上显示，面临的所有困难中，占比例最大的是“离职员工所说与所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面谈技巧掌握不够”（9人占36%）、“离职员工不愿配合”（8人占32%）和“改进意见无法实施”（7人占28%）。但是由于实际操作中遇到比较多的问题，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。 三、改善措施 离职面谈承载着管理者对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，需要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，更应该对公司的用人环境进行改善

离职分析报告

拓展岗位离职分析报告 第一部分：员工离职基本情况概述 2018年前4个月与2017年同期相比（除了过年月份），离职率有了明显降低，尤其是4月份离职率降低了21%，这与运营在年初制定的新人培养计划有很大关系，通过细化新人培养流程，明确新人第一天到第一周的带教内容及标准，大大降低了员工离职率；在做好培养体系建设的同时，为了留住金三银四的新入员工，公司调整了薪资结构从底薪1500+提成，调整为1500+150饭补+850（准保底提成），稳定了员工队伍，让员工坚持下来看到未来的希望。

离职员工复职意愿度最高的月份1月，最低的月份为3月，1月最低可能与员工着急回家过年，大多数离职员工还是愿意年后返回公司工作；3月意愿度最低，可能与金三招聘月有关系，新招的员工大多数对行业并不了解，工作几天后发现对行业和工作环境并不认同，继而不愿意再从事本行业，所以拉高了比例。

第二部分：离职情况分析 2.1综合离职原因、新员工离职原因分析（备注：新员工定义：入职一个月内） 影响员工离职率主要的三个因素是：薪资水平、薪酬福利制度、提成分配，2018年1-3月以上三点离职原因合计占比超60%，这在一定程度上说明薪酬仍然是决定员工离职的主要因素，这与大多数薪酬分位50的公司离职原因趋同。另外，2月份工作条件和环境因素占比上升，分析原因为天气寒冷，贴单飞楼的工作性质影响了员工工作情绪，导致离职；4月份工作条件和环境原因上升，分析为员工工作量上升，有一部分3月入职的新员工因为承担不了大的工作负荷离职；3月份提成分配原因上升，与组内业绩好，新员工受老员工误导对组内提成分配存在误解有一定关系。

离职后工作证明-证明自己的工作经验

离职后工作证明-证明自己 的工作经验 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

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商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方：乙方签字： 甲方代表签字： 离职后工作证明篇3 王某某自xx年12月1日入职我公司担任某某部门某某岗位，期间曾被授予“某某”称号 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司盖章日期： 离职后工作证明篇4 先生/女士/小姐自xx-xx年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至xx-xx年07月31日因个

人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司名称 xx-xx年07月31日 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢

员工离职申请表(样本)

员工离职申请表 姓名工号部门产品服务部 入职日期合同有效期至职位 申请日期预计离职日期 离职类型 辞职□辞退□自离□开除□其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 首先在公司可以学到很多东西，和同事的关系也很好，感谢领导这么长时间的照顾，其实非常希望待在这边，但由于我自身的原因，故决定申请辞职，希望领导能够批准 离职员工对公司的建议： 所属部门意见 部门主管签名：年月日 □同意申请□其他意见 部门副总 签名：日期：年月日 □未面谈□已面谈，面谈要点如下： 行政管理部 □同意申请部门主管签名：日期：年月日 □同意申请□其他意见 总经理经理 签名：日期：年月日 注：1、试用期员工必须提前3天，已转正员工必须提前30天提出离职申请，并在审批后及时提交综合部，否则按急辞处理； 2、此审批表结束后，交由行政部保存。

员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名：工号：部门：正式离职日期：年月日 所属部门意见□无需交接 □先指定交接的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进度情况），请立即进行交接。 □附《工作交接表》_______页；□不附《工作交接表》 移交人（签）/日期：接收人（签）/日期： 部门主管：日期：年月日 库房工具交接： □无借领□已归还□未归还□损坏□无损坏□遗失应赔偿_______元。 仓库办理人签名：日期：年月日 财务部借款情况：□无借款□已归还□未归还，尚欠款元 报账情况：□无报账□已报账□未报账，尚欠报元 办公桌钥匙：□无领用□已归还□未归还，应扣款元 财务办理人签名：日期：年月日 行政管理部部 行政部办理人签名：日期：年月日 ------------------------------------------------------------------------- 财务部： 现有_______部门员工________,工号_______,已办理好离职手续，于20___年 ___月 __日正式离职，请按有关规定结算工资，谢谢。 行政部经理签名：日期：年月日

关于制造业一线员工离职原因的调查报告

关于制造业一线员工离职原因的调查报告 一、制造型企业一线员工离职现状和特点 据相关报道，自2004年第一次出现劳工荒到2011年的农民工返乡潮，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现招工难现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。 以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以90后为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。 90后群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当90后一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的80后一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。 在文化认同方面，很多90后虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的90后一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。90后消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。 在个性特征方面，90后表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，90后都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。 二、制造型企业一线员工离职原因分析

三大国外离职模型

三大国外离职模型集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

摘要：离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、SteersMowday(1981)模型和 Price-Mueller（2000）模型。对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。 关键词：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型 1三大主流离职模型简介 1.1扩展的Mobley中介链（1979）模型 Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。 该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素: （1)工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。

（2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。 （3)对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择;相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。 （4)非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素，而不是前面三个因索。而且，多数雇员在作出离职决策时，都会考虑到与工作无关的一些因素，如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人，才会较少考虑这些因素，其离职主要依赖于前三个因素。前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的(内部或外部)工作价值的判断。 1.2Steers和Mowday(1981)模型

HR如何做离职分析报告

HR如何做离职分析报告 每个月或者每个季度给全体管理人员发布离职分析报告对于降低人员流失率是非常重要的管理措施。因为明晰的报告可以给各位管理者清晰的反馈，让大家知道公司员工或者自己的下属离职的原因到底是什么，知道了原因，改正起来就比较容易了。 在做好离职分析报告前，对于每个离职的员工要做详细的离职访谈，详细了解离职者辞职的真实原因。有的时候，为了挖掘真实原因，还要和离职者在公司内的好朋友仔细沟通，这样往往能找到更加真实的原因。很多离职者往往并不愿意和上级或者管理层透露自己离职的真实原因，这就要求人力资源工作者平时要和每个员工搞好关系，做他们的朋友，这样在做离职访谈的时候，他们才愿意吐露心声，透露真实原因。 平时的访谈做好了，离职分析报告就有了坚实的基础。 离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表，相应栏目有姓名，职位类别，部门，岗位，辞职具体原因，原因归类，学历，司龄，考核等级等，可以根据需要进行调整，这个表格是下面各种分析的基础，也可以让公司管理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了然。 分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管理者公司总体的流失数据外，还要和上期比较，和去年同期比较，如果有大的变化，还应该分析原因。例如，今年因为人才市场行情看好，很多公司的流失率都上升了，这点就要在报告中体现，如果不讲，其他部门的管理者不知道这个客观原因，还可能是以为公司最近出现了什么问题呢？ 分析报告的第三部分，也是最重要的部分，就是要对流失的各种原因进行分析，对各种具体原因进行归类统计分析比较。不归类，要分析很难，归类以后，原因就会变得简单和清晰。一般公司员工离职的主要原因就是几个，个人发展需求没有满足，薪酬较低，和上级沟通不顺畅，招聘选人时没有选对，家庭原因（搬家，生孩子等）。原因找到了，就能有针对性的提出解决方案。

关于离职人员的统计与分析共12页

关于离职人员的统计与分析 一时间起止 起于2009年05月，止于2008年10月，计6个月半年时间。 二数据统计 本数据统计分为2009年05月至2008年10月半年期间的： A 每月入职人数统计 B 每月离职人数统计 C 每月人员总数统计（含各部门人数） D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类） E 离职人员性别统计（分男/女） F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专） G 离职人员的年龄段统计（分为18—25、26—40、41以上） 三统计结果 详见附表A、B 三统计结果简述 A 半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人； 其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退人数半年总计为12人； 其中离职人数半年总计男性为132人，女性为49人； 其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人，大专4人； 其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人； 半年在职员工总数为1582人。 B 入职比=16/1582*100%=1.01% 离职比=181/1582*100%=11.4% 辞职比=130/181*100%=71.8% 自离比=39/181*100%=21.5% 辞退比=12/181*100%=6.6% 男性比=132/181*100%=72.9% 女性比=49/181*100%=27% 大专比=4/181*100%=2.2% 高中比=31/181*100%=17.1% 初中比=146/181*100%=80.7% 18—25占比例=99/181*100%=54.7% 26—40占比例 =76/181*100%=42%

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；） 面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5F 会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。

二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄Array方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人 数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人， 各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一 人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离 职员工当中大部分都是刚入职不久的新员 工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原 因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好， 无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换

离职工作的证明范本

离职工作的证明范本 离职工作的证明范本怎么写？离职证明，是用人单位与劳动 者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系 后必须出具的一份书面材料，那么你知道离职工作证明范本怎么 写的吗?以下是WTT为您整理的离职工作的证明范本相关资料，欢 迎阅读！ 离职工作证明范本篇1 甲方：(单位名称) 乙方：身份证号： 乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20**年 07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动 关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成 一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。甲方(签 章)：乙方签字：甲方代表签字： 离职工作证明范本篇2 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__ 日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________ 原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明! 公司名称(加盖公章)

20**年07月31日 离职工作证明范本篇3 兹证明XXX先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为20**年04月01日至20**年07月31日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称(加盖公章) 20**年07月31日 离职工作证明范本篇4 王某某自20**年12月1日入职我公司担任某某部门某某岗位，至20**年12月12日因个人原因申请离职，在此2年间无不良表现，工作良好期间曾被授予“某某”称号(荣誉) 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续，离职证明样本，辞职报告《离职证明样本》。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。公司盖章日期：年月日

三大国外离职模型

摘要：离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。 关键词：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型 1 三大主流离职模型简介 1.1 扩展的Mobley中介链（1979）模型 Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March 和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。 该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素: （1)工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之

后，所得到的感觉。 （2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。 （3)对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择;相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。 （4)非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素，而不是前面三个因索。而且，多数雇员在作出离职决策时，都会考虑到与工作无关的一些因素，如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。只有那些少数

公司离职情况分析报告

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方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1 个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分 都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换 行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多

工作证明与离职证明

工作证明 ________________： 兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。盖章：日期：______年___月___日收入证明兹证明我公司（XXXX公司）员工XXX在我司工作XX 年，任职XX部门XX经理（职位），每月总收入XXX元，为税后（或税前）薪金。 】 XXXX公司 盖章： 日期：______年___月___日

, 工作证明 兹有我单位_______(同志)在________________部门，从事_____________工作，专业年限为______年，现申请参加__________________(工种)_____级职业资格考试，特此证明。备注：此证明仅作报考职业资格证书凭据，不作其他用途。本单位对此证明真实性负责。 部门联系人： $ 联系电话： 单位(盖章) 年月日 :

" 离职证明 陈晓彤自2015年6月 1 日入职我公司担任：综合管理部行政主管岗位，至2016 年8月1日因个人原因申请离职，在此期间无不良表现，工作良好，表现优秀，15年底经公司考核被授予“优秀员工”称号（荣誉）经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司盖章: 日期：年月日/

} 离职证明 兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号（荣誉）。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司盖章 @ 日期：年月日

一线员工流失原因分析报告

人员流失原因分析报告 经统计，公司自2014年2月至今，公司员工的流失情况非常严重，从2014年2月至今，公司共招进新员工190人，共离职189人，人员流动率达75%左右，而一般公司正常流动率应保持在10%左右，且离职员工大部分为生产系统员工，员工离职与入职总人数能保持在平衡，生产系统已经严重缺人。公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。 一、人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对公司产生极不利影响。过高的员工流动率同包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降，同时存在较大的安全隐患。电工现有薪资根本招不到熟练工，新进工人不能满足现有生产的需要。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。 二、离职原因分析 1、工资水平不高，工作环境较差 我公司工资水平不高，环境较差是造成人员流失的最主要原因，五金企业员工（不包括班长以上干部，月工作26天，日10.5小时）的平

均工资为3000元左右。我们公司月薪3500是车间员工超期加班造成的，初步统计月薪3500的加班工时超过110小时。工作环境较差，特别是5、6、7、8、月份天气较热，导致大量员工离职。 2、部分中层管理者管理方式不恰当 各车间有些管理人员对人员管理方式欠妥。据对离职人员的访谈，员工离职的原因往往不是单方面的原因。部分员工本来就抱怨很多，加上与管理人员之间发生口角，或者认为管理上存在不公平，在这样的情况下，员工最容易辞职。 3、部分岗位存在同岗不同酬、周边企业的竞争 部分岗位存在同岗不同酬的现象，造成员工心理不平衡，出现离职。用工荒已经成为常态，普工已经成为抢手货，再加上今年望牛墩引进大企业，在用高工资吸引着用工人员，周边企业又给普工更好的待遇，使得部分熟练工离开公司。 4、员工个人的发展因素 个人谋求更高水平的发展：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期从事同一个工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。公司投资望牛墩时，从深圳公司随迁的员工，成长为技术工或者管理员，除了得到提拔重用的，个别出现了跳槽，此种原因在制罐车间表现的尤为明显。 5、公司制度的不合理 公司在望牛墩投资以来，外出招聘经常会遇到其他企业对员工提出包吃住的条件，我们公司没有此项福利，很多应聘人员对公司环境很感兴趣，但是听到要自己交钱吃饭，即刻就不干了。 三、相关对策和建议

离职员工的工作证明

离职员工的工作证明 现在的离职证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。接下来小编搜集了离职员工 的工作证明，仅供大家参考，希望帮助到大家。 兹证明_____为本单位职工，已连续在我单位工作_____年，学历为_____毕业，当前在我单位担任_____职务。近一年内该职工在我 单位平均年/月收入为(税后)_____元，(大写：____万____仟____佰 ____拾____元整)。 公司名称(加盖公章) ____年__月__日 甲方：(单位名称) 乙方：身份证号： 乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于____年__月__ 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方(签章)：乙方签字： 甲方代表签字： ____年__月__日 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原 因提出辞职，现已与公司解除离职。 特此证明。

公司名称(加盖公章) ____年__月__日 证明________是我公司员工，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________部门任________职务，由于___个人______原因提出辞职，在职期间一年以来总收入约为__________元。特此证明。 本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。 公司名称(加盖公章) ____年__月__日

HR该如何正确的计算员工离职率

HR该如何正确的计算员工离职率 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 那么如何来正确的计算员工离职率呢？ 目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率： 方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%； 方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%； 方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%； 方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%； 方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%； 哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。 下表是某公司上半年的人员流动情况表： 一二三四五六

期初人数501833475552 录用人数33520130 3 离职人数3520653 1 期末人数183347555254 方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况； 方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理； 方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理； 方法四出现负数，更不合理； 方法五的计算结果比较合理。 按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%. 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的