财务类岗位人才素质测评
财务主管岗位内部竟聘的素质测评方案
一、测评目的
用科学的人才素质测评技术，综合评价竟聘人员的基本素质、个性特点、专业知识和管理能力等要素，为选拔优秀、合适人才提供科学、客观的依据，同时有力支撑人力资源管理其它方面的工作。
二、测评原则
素质测评是指在计划时间内，通过性格测试、笔试和面试等测评技术，从竟聘人中选拔出适合岗位要求的人才。本次测评坚持以下原则：
1、以工作岗位分析为基本依据的原则。
2、针对性原则。
3、可行性原则。
4、应用多种测评方法原则。
三、测评对象
参加报名竟聘者且具备基本资格条件，认同公司文化并愿意长期为公司服务。
四、测评小组成员与其职责
本次竟聘项目小组由人力资源部（中心主任、招聘专员）和财务管理部（中心主任）共同组建、成立。
1、人力资源部主任：审批财务主管内部竟聘的素质测评方
案和面试试题，资源调配和控制。
2、人力资源部招聘专员：财务主管内部竟聘的素质测评方案和面试试题起草、编写，报名者接待、简历收集及初步筛选、面试组织等事务性工作。
3、财务管理部主任：负责和人力资源部共同分析财务主管岗位，确定财务主管基本任职资格、综合专业知识笔试试题及素质、能力要素模板，积极参加人力资源部按排的对竟聘人员面试。财务主管岗位素质、能力要素模板见附件一
五、测评项目
根据本次内部竟聘的特点和要求，测评采用综合专业知识性考试、个性测试以及结构化面试。具体如下：
1、综合专业知识性考试
此项测试是要考察竟聘者作为财务管理人员的管理理论、应用和专业的财务知识、技术，针对此岗位任职要素设定。
综合专业知识笔试试题见附件二
2、个性测试
主要对个体的个性倾向进行测评，通过测评可以对竟聘人员个体的个性特征有比较全面的了解。
个性测试试题见附件三
3、结构化面试
主要测试竟聘人员的管理技能和素质能力。具体测试内容包括：竟聘人员陈述（自我评价和自我优势、劣势分析）；逻辑思
维、组织管理、人际关系、职位匹配度、专业知识、专业技能等。结构化面试题纲见附件四
六、测评工作流程
1、资格审查。对所有报名参加竟聘人员的竟聘资料和有关信息进行综合分析和全面审查，剔除那些不具备基本资格条件的竟聘人员，确定进入笔试的人选。
2、第一轮测评。进行综合知识笔试和个性测试，根据测试结果，淘汰综合专业知识欠缺和个性孤僻竟聘人员
3、第二轮测评。采用结构化面试，更加全面、深入评价竟聘人员，力争更加准确、有效地选定拟录用者，降低风险。七、测评结果分析与整合
对测评结果进行数理统计分析、归类与整合，撰写详细的个人综合测评报告，为录用决策提供参考依据。
八、附件
附件一：财务主管岗位素质、能力模板
附件二：综合专业知识笔试试题
附件三：MBTI性格测试题
附件四：结构化面试试题
附件一：财务主管岗位素质、能力模板
附件二：综合专业知识笔试试题
一、选择题（本类题共40分，每小题8分）
1、有甲、乙两台设备可供选用，甲设备的年使用费比乙设备低2000元，但价格高于乙设备6000元。若资本成本为12%，甲设备的使用期应长于（）年，选用甲设备才有利的。
A.3
B.3.68
C.3.94
D.4
2、利用商业信用筹资的最大优越性在于（）
A.容易取得
B.不负担成本
C.资金使用不受限制
D.期限较短
3、由于国有企业在缴纳33%的所得税，公积金和公益金各提取10%，在没有纳税调整和弥补亏损的情况下，企业可真正自主分配的部分占利润总额的（）
A.47%
B.53%
C.53.6%
D.80%
4、关于财务分析有关指标的说法中，不正确的有（）
A.产权比率揭示了企业负债与资本的对应关系。
B.与资产负债率相比，产权比率侧重于揭示财务结构的稳健程度经及权益资本对偿债风险的承受能力。
C.因为速动比率比流动比率更能反映出流动负债偿还的安全性和稳定性，所以速到比率很低的企业不可能到期偿还其流动负债。
D.较之流动比率或速动比率，经现金比率来衡量企业短期债务的偿还能力更为保险。
5、下列因素引起的风险，企业可以通过多元化投资予以分散的是（）
A.市场利率上升
B.技术革新
C.社会经济衰退
D.通货膨胀
二、简答题（本类题30分，每小题10分）
1、分析与评价长期投资方案优劣的专门方法主要有哪些类别？它们有什么不同？
2、财务计划就是根据公司经营计划对企业资金供求状况所做的预测和安排，通常来说制定财务计划有那些步骤？
3、您是怎样看待成本意识的？
三、分析题（本题共30分）
永和电子仪器公司下面有几个分部均为投资中心（分部既对本部门的成本、收入、利润负责，又对投入的全部投资及资产使用效果负责）。其中印机分部专门生产为计算机配套用的打印机，它的产品既销售给本公司的计算机分部，也出售给外界万通电子公司。计划年度印机分部准备生产10000台打印机，其中4000台销售给万通电子公司，销售单价为575元；其余6000台转给本公司计算机分部，作为计算机的配套产品出售。该公司产销打印机发生的成本数据如下（按产销10000台为基础预算）：
变动制造费 100元
固定制造费 50元
变动推销费用 55元
固定推销费用 25元
单位成本 230元
有下列5个标准可作为制定内部转移价格的基础：
1、变动成本
2、变动成本加成40%
3、全部成本
4、全部成本加成50%
5、市场价格（即575元）
对于内部转移价格5个标准，就公司整体来说，应该选用哪一个？若站电脑分部的立场，则选用哪一个？怎么解决这一矛盾？并计算在该解决方法下印机分部的销售利润。
附件三：MBTI性格测试题
MBTI性格测试题
测试人姓名：
答题指南：
以下问题没有“对”与“错”，只是显示你对事情的看法和如何做出决定。请细心阅读每一个问题，然后在你选择答案的空格上打上钩。最后，请务必在答题表上，将每一题的选项上打上钩，注意只能选一项。
第一部份哪一个答案最能贴切地描绘你一般的感受或行为？
1.当你要出外一整天，你会不会
□a计划你要做什么和在什么时候做，还是
□b说去就去？
2.你认为自己是一个
□a较为随兴所至的人，还是
□b较为有条理的人？
3.假如你是一位老师，你会选教
□a以事实为主的课程，或是
□b涉及理论的课程
4.你通常
□a与人容易混熟悉，或是
□b比较沉静和矜持？
5.一般来说，你和哪些人比较合得来？
□a富于想象力的人，还是
□b现实的人
6.你是否经常让
□a你的情感支配你的理智，还是
□b你的理智主宰你的情感？
7.处理许多事情上，你会喜欢
□a凭兴所至行事，或是
□b按照计划行事？
8.你是否
□a容易让人了解，或是
□b难于让人了解？
9.按照程序表做事，是否
□a合你的心意，还是
□b令你感到束缚？
10.当你有一份特别的任务，你会喜欢
□a开始前小心组织计划，还是
□b边做边找须做什么？
11.在大多数情况下，你会选择
□a顺其自然，还是
□b按程序表做事？
12.大多数人会说你是一个
□a重视自我私隐的人，或是
□b非常坦率开放的人？
13.你宁愿被人认为是一个
□a实事求是的人，还是
□b机灵的人？
14.在一大群人当中，通常是
□a你介绍大家认识，或是
□b别人介绍你？
15.你会跟哪些人做朋友？
□a常提出新主意的人，还是
□b脚踏实地的
16.你倾向
□a重视感情多于逻辑，还是
□b重视逻辑多于感情？
17.你比较喜欢
□a坐观事情发展才作计划，还是
□b很早就作计划？
18.你喜欢花很多的时间
□a一个人独处，或是
□b和别人在一起？
19.与很多人在一起会否
□a令你活力倍增，或是
□b常常令你心力交瘁？
20.你比较喜欢
□a很早便把约会、社交聚集等事情安排妥当，还是□b无拘无束，看当时有什么好玩就做什么？
21.计划一个旅程时，你较喜欢
□a大部份时间都是跟当天的感觉行事，还是
□b事先知道大部份的日子会做什么？
22..在社交聚会中，你是否
□a有时感到烦闷
□b常常乐在其中？
23.你通常是否
□a和别人容易混熟，或是
□b趋向自处一隅？
24.哪些人会更吸引你？
□a一个思想敏捷及非常聪颖的人，还是
□b实事求是，具丰富常识的人
25.在日常工作中，你会
□a颇为喜欢处理迫使你分秒必争的突发事件，或是□b通常预先计划，以免要在压力下工作？
26.你认为别人一般
□a要花很长时间才认识你，或是
□b用很短的时间便认识你？
第二部份在下列每一对词语中，哪一个词语更合你心意？请你仔细想想这些词语的意义，而不要理会它们的字形或读音。
27.□ a著重私隐□ b坦率开放
28.□ a预先安排的□ b无计划的
29.□ a抽象□ b具体
30.□ a温柔□ b坚定
31.□ a思考□ b感受
32.□ a事实□ b意念
33.□ a冲动□ b决定
34.□ a热衷□ b文静
35.□ a文静□ b外向
36.□ a有系统□ b随意
37.□ a理论□ b肯定
38.□ a敏感□ b公正
39.□ a令人信服□ b感人的
40.□ a声明□ b概念
41.□ a不受约束□ b预先安排
42.□ a矜持□ b健谈
43.□ a有条不紊□ b不拘小节
44.□ a意念□ b实况
45.□ a同情怜悯□ b远见
46.□ a利益□ b祝福
47.□ a务实的□ b理论的
48.□ a朋友不多□ b朋友众多
49.□ a有系统的□ b即兴
50.□ a富想象的□ b以事论事
51.□ a亲切的□ b客观的
52.□ a客观的□ b热情的
53.□ a建造□ b发明
54.□ a文静□ b爱合群
55.□ a理论□ b事实
56.□ a富同情□ b合逻辑
57.□ a具分析力□ b多愁善感
58.□ a合情合理□ b令人著迷
第三部份哪一个答案最能贴切地描绘你一般的感觉或行为？
59.当你要在一个星期内完成一个大项目，你在开会的时候就会
□ a把要做的不同工作依次列出，或是
□ b马上动工？
60.在社交场合中，你经常会感到
□a与某些人很难打开话匣儿和保持对话，或是
□b与多数人都能从容地长谈？
61.要做许多人也做的事，你比较喜欢
□a按照一般认可的方法去做，或是
□b构想一个自己的方法？
62.你刚认识的朋友能否说出你的兴趣？
□a马上可以，或是
□b要待他们真正了解你之后可以
63.你通常较喜欢的科目是
□a讲授概念和原则的，或是
□b讲授事实和数据的？
64.哪个是较高的赞誉？获称许为
□a一贯感性的人，或是
□b一贯理性的人
65.你认为按照程序表做事
□a有时候是需要的，但一般来说你不大喜欢这样做，还是□b大多数情况下是有帮助而且是你喜欢做的？
66.和一群人在一起，你通常会选
□a跟你很熟络的人个别谈话，还是
□b参与大伙儿的谈话？
67.在社交聚会中，你会
□a是说话很多的一个，还是
□b让别人多说话？
68.把在周末期间要完成的事列成清单，这个主意会
□a合你意，或是
□b使你提不起劲？
69.哪个是较高的赞誉
□a能干的，或是
□b富有同情心的？
70.你通常喜欢
□a事先安排你的社交约会，或是
□b随兴之所至做事？
71.总的来说，要做一个大型作业时，你会选
□a边做边想该做什么，或是
□b首先把工作按步细分？
72.你能否滔滔不绝地与人聊天？
□a只限于跟你有共同兴趣的人，或是
□b几乎跟任何人都可以
73.你会
□a跟随一些证明有效的方法，还是
□b分析还有什么毛病，及针对尚未解决的难题？
74.为乐趣而阅读时，你会
□a喜欢奇特或创新的表达方式，还是
□b喜欢作者直话直说？
75.你宁替哪一类上司（或者老师）工作？
□a天性淳良，但常常前后不一的，还是
□b言词尖锐但永远合逻辑的
76.你做事多数是
□a按当天心情去做，还是
□b照拟好的程序表去做？
77.你是否
□a可以与任何人按需要从容地交谈，或是
□b只是对某些人或在某种情况下才可以畅所欲言？
78.要作决定时，你认为比较重要的是
□a据事实衡量，还是
□b考虑他人的感觉和意见？
第四部份在下列每一对词语中，哪一个词语更合你心意？请你仔细想想这些词语的意义，而不要理会它们的字形或读音。
79.□ a想象的□ b真实的
80.□ a仁慈慷慨的□ b意志坚定的
81.□ a公正的□ b有关怀心
82.□ a制作□ b设计
83.□ a可能性□ b必然性
84.□ a温柔□ b力量
85.□ a实际□ b多愁善感
86.□ a制造□ b创造
87.□ a新颖的□ b已知的
88.□ a同情□ b分析
89.□ a坚持己见□ b温柔有爱心
90.□ a具体的□ b抽象的
91.□ a全心投入□ b有决心的
92.□ a能干□ b仁慈
93.□ a实际□ b创新
附件四：结构化面试试题
指导语：你好，首先祝贺你顺利通过了前面的几项测试，欢迎你参加今天的面试。今天面试时间大约30分钟，，其有5个问题。对于每个问题希望你能实事求是地回答。
1、请你简要介绍下你目前在公司所从事的工作职责，你为什么来竟聘此岗位和你竟聘此岗位的优势或劣势？
考察要素：言语表达分析能力
2、在你的工作团队中，有没有其它队员对你产生不信任或抵触情绪，如有请你举例说明，你是怎样对待的？为什么？
考察要素：人际协调团队意识
3、激励是重要的管理手段，作为公司的管理层，在工作中你是如何建立有效的激励机制，以获取员工的最佳表现。为什么？
考察要素：激励控制督导指挥
4、企业发展离不开创新，但我们在推进企业工作流程再造过程中可能会遇到许多阻力。请结合你自己实践经历，举个典型实例说明你是如何处理？
考察要素：管理技巧
5、你希望此岗位为你提供什么条件？有机会你竟聘成功，你有何具体的工作计划和打算？
考察要素：责任心进取心
人才素质测评报告.doc
人才素质测评报告 青岛赛尔高国际贸易有限公司 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格：
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
人员综合素质测评总结报告
人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031
人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己
人才素质测评要素
人才素质测评要素介绍 测评分类：3个系列（企业人力资源测评、能力素质测评、心理素质3个系列） 企业人力资源测评 1、员工工作动力及激励方式测评 考察员工的需要层次和具体内容，分析满足程度并为单位提供相应的管理决策、激励方式及工作环境建议，有效地测评个人的工作需要何在。 2、事业驱策力测评 从与工作内容、工作方式和工作结果有关的专长、管理、创造、稳定、地位、权力和物质报酬等十三个方面的重视程度，考察受测者关心的相关工作内容，提供解决方案，对驱使个人发展的动力进行测评。 3、营销人员基本素质测评 通过对受测者的营销知识、营销实践、口头表达能力、交往沟通能力、应变能力、抗挫折能力、服务意识、责任感、自信心等方面进行综合的测试，全面了解受测者的能力、个性、兴趣特征，并判断出受测者在初级营销工作和中高级营销工作中的适合程度。 4、职业气质与能力结构测评 通过对职业兴趣、职业能力职业价值观等的测评，为个人职业生涯设计提供非常有用的参考。 5、中层干部管理素质测评 第一是判断推理能力、计算能力、言语理解能力、管理学知识、管理潜能、指挥能力、独立性、内外向、适应能力、竞争能力等管理人员必备的基本能力的量化得分；第二是各项能力的等级标准判断、人格个性、适应能力、竞争素质和成功倾向的非量化评语。 6、企业人才综合素质测评 考察六种核心职业能力和十一种核心职业个性特征，以及受测者在十四种职业中的能力适合度、个性适合度及综合适合度. 7、普通员工招聘素质测评 对人员职业价值观、职业兴趣、职业能力三方面进行评价。 8、工作情商测评 本测评是位甄选员工时经常采用的性向测验工具之一，测评的内容包括工作投入程度、领导能力、生活节奏、社交能力、工作能力、情绪调控能力、服从领导倾向七大方面二十个项目。 9、管理职位招聘素质测评
公司人才测评方案
D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评（卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验：：//.chqker./hld.php），跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
人才素质测评题
行动能力测评 行动是实现目标的必要条件。没有行动能力的人，在机会到来时也会轻易让机会溜掉；相反行动能力强的人，不但能抓牢机会，而且能主动创造机会。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。 1. 既定的目标一定要实现。 是否 2. 一旦事情考虑成熟，立即付诸实施。 是否 3. 失败再多也不气馁。 是否 4. 有比一般人更强烈实现目标的愿望。 是否 5. 有只要做，便能成功的自信心。 是否 6. 对工作能集中精力，持久性长。 是否 7. 在大脑中一闪念的事物，也能去努力实现。 是否 8. 认准的事一定要干到底。 是否 9. 对合作者能一直信赖。 是否 10. 对要做的事，一件一件地去完成它。 是否 11. 为了实现目标，往往全力以赴。 是否 12. 经常盼望机遇的到来。
是否 13. 与专心思考相比，更多的是身体力行。 是否 14. 一直得到许多人的帮助。 是否 15. 方案的确定周密详细，操作性很强。 是否 问题处理能力测评 一些日常生活中的琐事，看起来无关重要，而万一处理不当，往往会化给你带来许多麻烦。请做下列试题，测评一下你处理问题的能力如何。 1、生日、结婚、纪念日等，这些看来你不可避免地要花钱时： 告诉对方不要通知自己这些事，这样便可以不必要花钱。 只送礼物给那些被你认为是重要的人。 经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。 2、你和别人发生矛盾或纠纷，不得不去法庭诉理时： 对去法庭的焦虑和不安使你失眠了。 暂时把它忘却，到出庭时再设法去应付。 这是人生中难免要发生的事件之一，并不怎么重要。 3、你房间里的家俱被水管漏水给损坏时： 你非常不快，口口声声地抱怨着。 你想借此不交房租，并写了批评信。 你自己擦洗、修理、使家俱复原。 4、你和邻居发生了争执，久无结果时：
营销人员素质测评方案设计
营销人员素质测评方案设计 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具
意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 （一）意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 （二）面试法 1．建立面试的评价体系 （1）调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。
现代人才素质测评报告
现代人才素质测评报告 人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。 第一节现代人才素质测评报告的概述 从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。 一、报告形式 按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。 （一）、分数报告 所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。 分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。 上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。 （二）、等级报告 登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。 然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”
人才素质测评案例分析
案例分析报告 课程人才素质测评 班级 姓名 实验项目人员测评案例分析 2013年月日
实验（实验项目序号） 人才素质测评课程实验报告实验地点：
通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。 （2）甄选手段不完善 面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。 （3）缺少用人部门的参与 MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。 4、改进措施 （1）简历的筛选比例应合理 （2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管 （3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评 （4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈 三、案例回答 1、候选人比较： 见附表2 2、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？ （1）比较之下，只有B候选人是最适合的。 （2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。 （3）分析候选人B在面试过程中的表现： 第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的， 第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重； 第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念， 从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。 最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。 这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。具有能吸取教训，善于总结这方面能力，也侧面反映了面对和解决困难的能力。能总结失败并举一反三的应聘者，进步往往神速。公司需要这样的人才，更需要能敏锐发现问题，提出解决方案的人。 3、如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？ （1）从实验室的评价还是面试反馈的结果来看： A的骄傲自大的性格、而且有种不负责任的表现。首先在回答第一个问题时，我们感觉A做这项研究是为了应付导师，而并非为了自己兴趣和爱好去要就的，这样的结果我们认为一旦时间久了或者遇到挫折，项目容易收到影响和破坏。 （2）从对问题的回答的表现来看： 第二个问题的回答显然过于草率。在面试中这样评价过去的企业，我会让现在面试公司担心以后你是否会在其他公司面前评价自己，影响公司形象。接下来的问题的回答，A的为人处世，尤其是与上级领导相处能力太差，而且做事情缺乏一定的责任心，一旦遇到挫折和失败，很容易选择放弃，而且他的回答也会让你感觉A为人过于自负。 （3）我们认为企业要招聘自己的员工，应选择合适自己公司的员工。 A为人、性格和做事的态度，会让你觉得他难以融入自己团队，这样很难与自己的公司共同成长。企业选择人才不仅仅要做注重员工工作能力，还要关注员工性格、态度等其他方面。招聘的过程中我们应该抓住面试者的重要优势，再不影响效益的情况下，加强员工内部的稳定性和公司的凝聚力，减少人才的流
员工素质测评解决方案完整版
员工素质测评解决方案 一、外部招聘测评 1、校园招聘测评； 2、社会招聘测评； 二、培训发展测评 1、高层管理者领导力测评； 2、管理团队匹配状况测评； 3、员工心理健康状况盘点； 4、MCDP管理人员素质提升与发展计划； 三、考核评估测评 1、360度评估反馈系统 四、内部选拔评估 1、竞聘上岗测评； 2、储备人才选拨测评； 五、人才测评体系构建 1、任职资格体系构建； 2、素质模型构建； 3、企业评价中心构建及技术转移； 4、企业个性化人才测评系统定制研发； 六、人才测评技术培训 一、外部招聘测评： 1、校园招聘测评
校园招聘测评 一、企业在校园招聘中所面临的困惑与挑战 校园招聘是很多大型企业人才最直接的输入途径，智尊测评经过多年帮助企业进行校园招聘测评经验的积累，认为企业校园招聘具有以下几大挑战：?应聘人数多：在短时间内应聘人数有的能达近十万。 ?时间短：校园招聘的高峰时间往往是一个月。 ?范围广：招聘范围为全国各知名院校。 ?信息传播快：应聘者通过网上论坛发表各自的应聘经验，讨论相应的应对策略。 ?对IT技术要求高：短时间内大量的人员应聘容易导致网络塞车，要保证全国各地测评能顺畅进行，对IT提出了挑战。 ?要求服务能及时响应：在招聘环节应聘者遇到任何问题都需要及时响应，不然既会影响招聘的效果，还会影响企业的形象。 二、解决方案 针对校园招聘的以上特点，智尊测评建立以“评鉴通”人才招聘与评鉴系统为平台的整体解决方案。 “评鉴通”是国内第一套将企业人才招聘网站与在线素质测评系统完美结合的人才招聘智能评估与甄选网络系统。该系统集招聘职位信息发布、简历收集、在线素质测评、在线面试、人才智能甄选、在线通知、在线审批等多项强大功能于一体，可以帮助企业客观、准确、快捷、高效地智能选才，并协助企业建立起独具自身特色的选才标准及高素质战略人才数据库，“评鉴通”系统可以有效地解决企业在校园招聘中面临的问题。校园招聘工作的具体流程如下：
人员素质测评(实验报告)
学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期
实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议
五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》
人员素质测评方案设计
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
企业管理人员素质测评试题
企业管理人员素质测评（心理测试法） 测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
公司主管人员素质测评分析报告
**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员
报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及
评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)
第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5
管理人员素质测评方案
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表
2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
财务类岗位人才素质测评
财务主管岗位内部竟聘的素质测评方案 一、测评目的 用科学的人才素质测评技术，综合评价竟聘人员的基本素质、个性特点、专业知识和管理能力等要素，为选拔优秀、合适人才提供科学、客观的依据，同时有力支撑人力资源管理其它方面的工作。 二、测评原则 素质测评是指在计划时间内，通过性格测试、笔试和面试等测评技术，从竟聘人中选拔出适合岗位要求的人才。本次测评坚持以下原则： 1、以工作岗位分析为基本依据的原则。 2、针对性原则。 3、可行性原则。 4、应用多种测评方法原则。 三、测评对象 参加报名竟聘者且具备基本资格条件，认同公司文化并愿意长期为公司服务。 四、测评小组成员与其职责 本次竟聘项目小组由人力资源部（中心主任、招聘专员）和财务管理部（中心主任）共同组建、成立。 1、人力资源部主任：审批财务主管内部竟聘的素质测评方
案和面试试题，资源调配和控制。 2、人力资源部招聘专员：财务主管内部竟聘的素质测评方案和面试试题起草、编写，报名者接待、简历收集及初步筛选、面试组织等事务性工作。 3、财务管理部主任：负责和人力资源部共同分析财务主管岗位，确定财务主管基本任职资格、综合专业知识笔试试题及素质、能力要素模板，积极参加人力资源部按排的对竟聘人员面试。财务主管岗位素质、能力要素模板见附件一 五、测评项目 根据本次内部竟聘的特点和要求，测评采用综合专业知识性考试、个性测试以及结构化面试。具体如下： 1、综合专业知识性考试 此项测试是要考察竟聘者作为财务管理人员的管理理论、应用和专业的财务知识、技术，针对此岗位任职要素设定。 综合专业知识笔试试题见附件二 2、个性测试 主要对个体的个性倾向进行测评，通过测评可以对竟聘人员个体的个性特征有比较全面的了解。 个性测试试题见附件三 3、结构化面试 主要测试竟聘人员的管理技能和素质能力。具体测试内容包括：竟聘人员陈述（自我评价和自我优势、劣势分析）；逻辑思
人员素质测评与招聘实习报告
人员素质测评与招聘B 实习报告 姓名张佳 所在学院经济与管理学院 专业班级会计1202班 学号 234567 指导教师刘文 日期 2015年 9 月30日 人员素质测评与招聘B成绩评定表
西安邮电大学经济与管理学院院(系)人员素质测评与招聘B 实习过程考核表
实习报告 一、实习目的 我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。 二、实习时间及地点 2015年9月28日----2015年10月2日东区 三、实习过程及内容 招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。
什么是人才综合素质测评
人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。我们可以从广义与狭义来能理解人才素质测评。 狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言行，与他合作点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长。如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。 基本能力素质、实用人格素质、基本职业倾向评价 快捷方便准确实用功能智能化 快捷方便、准确实用、功能智能化：只需要短短几分十钟就可以对一个人的能力、个性、兴趣、求职（工作）动机、待人处事的风格、管理风格、适合的职业类别、发展潜力等有一个全面、客观的了解，可以大大节约时间、精力，降低人才成本，提高管理效率，是招聘、考核、选拔、人员安置、就业指导的实用工具。 实用与专业有机结合：测评的过程计算机化，操作简明，快捷方便：使用本系统进行人才评价无需配备专业人员。测评完成后，计算机自动自动生成一目了然的报表，既有相应的得分，又有针对性很强的评语，智能化程度高并且可以防止无效及非真实回答，结果实用性强。 智能化功能：能自动控制测评时间，能自动检测是否回答全部问题，能自动显示未回答的问题。 测评结果标准、规范：本系统吸收了国内外关于人力资源研究有价值的成果，建立了一个评价语库，能针对不同的人给出不同的评价，避免了人为因素对评价语
人才素质测评详解
人才素质测评详解 第一篇原理篇 一、四个基本概念 （一）素质 1．定义 素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。 2．素质的特征 （1）基础作用性。光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。 （2）稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。它是人员素质测评可能性的表现。 （3）可塑性。个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。 （4）内在性。虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。 （5）表出性。素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。 （6）差异性。“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，真可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。” （7）综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种万分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效。素质的综合性，还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。因此，对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一时一事，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。 （8）可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排拆对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。我们要想在特定的时空下去把握所有的素质，十分困难甚至是不可能的。我们可以先从素质的表现媒体中逐一地去认识单个的素
某公司人才测评方案
公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。