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论我国社会体育指导员职业化人才的培养方式

论我国社会体育指导员职业化人才的培养方式
论我国社会体育指导员职业化人才的培养方式

论我国社会体育指导员职业化人才的培养方式

庹权杨晓生杨忠伟

(华南师范大学,广东广州510631)

要:社会体育领域需要专业人才,而我国的相关人才培养面临很多问题。必须坚持教育机构与产业机构相

结合,创建符合人才市场需求的培养方式。

关键词:社会体育指导员;培养;职业中图分类号:G 849.3

文献标识码:A

文章编号:1672-402X (2010)01-0090-04

收稿日期:2010-04-10

作者简介:庹权(1972-),男,湖北武汉人,南华师范大学体育学院讲师,体育人文社会学在读博士。研究方向:体育原理。

长久以来,社会体育领域的工作者既没有明确的定位,也没有明确的身份,更没有相应的管理措施,他们凭的是对运动的满腔热情和沿习已久的师徒名份穿梭于公园、小区和球场中,为人们提供有偿或者(多半是)无偿的体育指导.原国家体委于1993年12月制定下发的《社会体育指导员技术等级制度》,从很大程度上解决了他们的身份问题和管理问题.同年,天津体育学院在全国率先创办社会体育专业(专科),并于1995年进行社会体育专业的本科招生.据不完全统计,截至2008年,全国共有230多所高校开办社会体育专业,为社会培养社会体育方面的专门人才,尤其是社会体育指导员.高校对于社会体育人才培养的介入,使我国社会体育领域有了规范发展的基础,但同时也提出了新的问题.

1定位不清晰

2001年8月7日,原国家劳动和社会保障部正

式颁布《社会体育指导员国家职业标准》(以下简称《标准》),并在全国范围内实施.《标准》将“社会体育指导员”职业定义为,在群众性体育活动中从事运动技能传授、健身指导和组织管理工作的人员.其从事的工作主要包括:指导社会体育活动者学习、掌握体育健身的知识、技能和方法;组织人们进行健身、娱乐、康复等活动;协助开展体质测定、监测、评价等活动;承担经营、管理及服务工作.

我国将社会体育指导员作为一种职业规定下来,应该说是一个很大的进步.但是,从《标准》对其工作性质的描述来看,社会体育指导员要担负领队、

教练员、救生员、医生、经理、接待员、服务员、营销员,甚至是财务人员等等诸多职业角色,要完成的工作几乎包括了社会体育工作的全部,是一个“不可能完成的任务”.相比较而言,大多数国家体育指导员的主要工作范围是健身指导与康复指导,这样的定位易于与社会上其他职业区分开来,体现体育指导员职业的独特性(戴俭慧,2008).

当然,对于体育指导员资格的认证制度,各个国家的侧重会有不同.在目前的情况下,我们将中国的社会体育指导员定位比较宽泛,便于大家理解社会体育的工作性质,但是这势必给社会体育指导员的培养带来无比的难度.蒋钢强对国内13所高校社会体育专业课程统计后发现,仅与组织指导能力有关的理论课程就多达111门.

其实,剥开对社会体育指导员职业的种种描述,最核心的就是一个词———“服务”.这个服务是紧紧围绕工作对象———

消费者———进行的,体育消费者需要的,就是我们社会体育指导员必须具备的.在此笔者非常强调的一个观点是,我们切不可将社会体育指导员的培养和评价走回到“唯技术论”的老路上.社会体育指导员从事的是指导学员获得某项体育运动技术技能的服务工作,技术是载体,指导是手段,服务是根本.

我国的社会体育指导员体系被定位为为退役运动员安排出路,这还是一种唯技术论的思维惯性.从训练规律来说,带一名高水平运动员和带一名没有任何运动基础的普通人完全是两码事.况且,现有的高水平竞赛项目与社会体育活动形式并非一一对

广东技术师范学院学报(自然科学)

2010年第2期Journal of Guangdong Polytechnic Normal University No.2,2010

应,而且项目间社会化水平千差万别.在奥运会的28个大项中,只有不到一半的项目与社会体育接轨,且市场冷热极不平衡,安排出路的想法恐怕是一厢情愿.

2职业化不明确

社会体育的供需市场化是必然趋势,市场化的社会体育需要职业化的指导员队伍做基础.蒋钢强认为,社会体育专业能力主要包括指导能力、组织能力、服务能力、营销能力等4大组成部分.而根据中国台湾与美国对于企业主所进行的调查,认为社会新鲜人2所需具备的核心就业能力为工作态度、主动解决问题能力、语言能力等趋势来看,大学生仍须具备以上企业主所认为非常重要的相关能力,也就是所谓的通才教育(liberaleducation)(刘先翔,2007).综合两方面的认识,本文认为,市场化的社会体育指导应该强调的是从业人员职业化的工作态度、沟通技巧、组织能力和指导能力,而运动技术水平只是其中的因素之一.将运动技术等级直接与社会体育指导员职业等级挂钩,严重违背了社会体育指导员的职业性质,不利于社会体育指导员职业素质的养成.其原因在于,专业竞训体系中的人员职业素质在于战胜对手和自我,获得高的运动成绩,而社会体育指导员的职业素质在于有能力、有耐心、有技巧地提供健身和技术指导和服务,两种职业品质的要求有根本性的不同.

此外,社会体育指导员的培训与考评工作队伍中,成员结构也要充分考虑职业化的需要,除了专业教练员、裁判员、运动员之外,还应该更多的吸收体育产业界和教育机构的人士.

3规范不到位

由于社会体育在我国起步晚,涵盖面广,一直缺乏,也难以有一个较为统一的管理模式和行之有效的管理制度,导致目前在社会体育领域各种资质认证满天飞,良莠不齐,使消费者无从考量.例如,上海某健身管理公司推出的健身资质培训课程多达20多种,费用在3000元~5000元不等或更高,并承诺能获得美国、德国等国家的资质证书3.这些资质认证主体,大部分是境外的经营性认证机构在境内的授权,存在一个在境内从事认证活动合法性的问题,其认证过程国家也缺乏必要的监督和管理,缴巨额费用草草发证的机构不在少数.2007年,中国青年报社会调查中心、智联招聘和新浪招聘联合进行的一项职业吸引力调查发现,30%的公众觉得“现在做健身教练这行的鱼龙混杂,高素质健身教练却不多”.因此,从维护本国消费者根本权益的角度,确实需要建立我们自己的职业认证制度,而其他各种协会认证、项目认证则可在此基础上,由各体育产业部门自主把握.

目前推行的社会体育指导员职业资格认证制度作为行业的职业标准,是入行的基本条件,有必要会同体育部门、工商部门强制推行,并与雇佣单位的营业资质、收费标准挂钩,施行年检制度、升降级制度和举报制度.同时,教育社会体育的消费者树立维权意识,正确对待和维护自身接受合法体育指导的权利.当消费者权益受到侵害时,不具备职业资质的从业人员和雇佣单位应该受到处罚,保险机构也有权拒绝赔偿.

4我国社会体育指导员的职业定位与培养

4.1职业定位与培养

我国的社会体育指导员大部分将在各级各类体育院系中产生.从时间发展的顺序,人才一般是先培养、再就业.我国的体育教育和竞训体系就是在贯彻国家意志的前提条件下,先行确定目标,继而进行培养,而后进入或选拔到各级学校或运动队就业.这是一种典型的计划经济性质的卖方人才培养模式.社会体育领域的消费者具有较大的市场自主选择权,因此,作为相应的人才培养模式就必须进行调整,建立起一种以市场需求为导向的买方人才培养模式,其核心就是根据市场需求进行职业定位,继而进行人才培养.

台湾的高校中有很多人具有美国留学背景,他们在人才培养的思路上与美国比较接近,就是按照职业人才市场需要来规划专业培养的方向与规模.上世纪80年代末90年代初,休闲运动逐步在西方国家兴起,体育产业逐步发展,台湾也逐步认识到休闲专业人才培养的必要性与潜力.从1995年真理大学成立运动管理学系,至2007年,全岛共成立了52个休闲相关学系(不包括体育、观光与餐饮学系),可分成休闲事业管理、运动休闲、休闲运动与健康保健等三种类型:

(1)休闲事业管理类:此类学校主要培养休闲产业方面的管理人才,例如餐饮、旅馆、旅游等中高阶

管理人才为培育目标.

(2)运动休闲类:除了少数以水域或海洋运动为管理范畴外,大部分以运动管理为培养方向,此类学校主要以招收运动竞技选手为主,藉以培养运动休闲产业之人才,例如健身俱乐部教练、活动承办与规划、运动场地设施经营管理人等.

(3)休闲运动与健康保健类:此类强调以健康体适能促进为主,例如健身教练、银发族健康照顾等,强调透过休闲及运动达到健康及保健之目的.

不难看出,上述二、三类与大陆的社会体育指导员的职业涵盖基本相同,但是台湾休闲相关系所的课程设计主要参考美国休闲相关系课程与运动管理课程,而在美国,这两学门的课程是由不同机构所规定,走向各有所长,分别处理不同领域,而在台湾却常常把它归在一起,因而变成非常庞杂且无法突显出特色及专长(刘先翔,2007).吸取台湾的经验教训,大陆的社会体育指导员的培养方式必须有我们自己的特色.

4.2培养方式

一般来说,人才培养大体分为职业(岗位)培训和学历教育,前者针对具体职业(岗位)所需要的专业技能进行培训,后者从专业学科角度进行分类和教学.两种培养方式的优势和弊端显而易见,前者培养的人才能知道岗位工作如何去做,但是不清楚为什么这样做;后者培养的人才则相反,他们有分门别类的概念、原则和理论,却不知道在具体工作中如何去用.

从职业定位来说,职业(岗位)培训比学历教育更贴近于买方的市场需求,他们非常清楚什么样的技能能解决消费者的实际问题,提高消费者的综合满意度.鉴于此,现有的学历培养方式就必须要调整,结合岗位需要,发挥专业特长.具体地,打破原有的以学科划分教学单元的模式,采取模块式教学,将社会体育指导员职业岗位的工作划分为若干的模块,例如技术指导模块、运动损伤防治与救护模块、会籍营销与管理模块、礼仪交往文书模块、赛事运作与管理模块、运动场馆设施维护与管理模块、财务与金融模块,每一个模块都是模拟社会体育指导员某一方面的工作岗位,组织若干教师讲授相关理论和应用实践.具体地,教师首先介绍实际岗位中遇到的具体问题和解决方法,然后从理论角度总结这些问题的规律和成因,最后在情景模拟中训练学生的工作技巧,并组织学生进行心得体会讨论,以期在理论和实践上进一步深化.简而言之,传统的教学是一个演绎过程,而我们想强调的是一种由实践(归纳)——

—理论(总结)——

—实践(演绎)的教与学的过程.

4.3培养机构

我们姑且用一对时髦的名词来说明培养机构.社会上很多行业都存在着“学院派”和“经验派”的对立,社会体育领域也是如此.如果将之比喻为“黑猫”和“白猫”的话,坦白地说,“经验派”“抓老鼠”的本领要强于“学院派”.因此,从这一角度来说,社会体育指导员不应该,也不可能完全由各类院校培养,社会体育产业机构也有能力进行自主培养.但矛盾是,产业机构在人才培养的过程中,培训人员还不具备职业资格,应该是不允许上岗的,这无形之中加大了产业机构的成本.其实,此举实属无奈,因为院校的毕业生如果不经过岗前培训,根本就不能胜任他的工作,因为“学院派”从未真正抓过“老鼠”.一个两全的办法,产业机构直接或间接地参与院校社会体育专业的人才培养,或成为挂牌定点实习基地;或指派中高层管理人员受聘来校讲授部分实践课程;或定向和委托培养;或与院校成立专门的培训机构联合培养.目前,包括华南师范大学体育科学学院在内的诸多院校主要是采取前两种培养方式,取得了一定的效果,其他的培养形式还在摸索之中.

因此,社会体育指导员的培养机构应该是以各类院校为主,产业机构为辅的共同培养模式.换句话说,如果各类院校培养的人才毕业时既具备社会体育指导员职业资格,又具有相应的工作能力和经验,就既能解决学生就业问题,又能降低产业机构营运成本,实现院校与产业的双赢.

高校与产业相结合,走职业化的学历教育既保证了人才质量,又规范了队伍管理,应该是一个比较好的选择.但是,一个历史遗留问题是,现有大量存在的民间体育指导积极分子该如何对待.他们往往没有受过专业体育指导的教育或培训,且年龄偏大,不大可能被纳入到新的社会体育指导员培养和认证体系中来,而他们却真真切切地发挥着指导和传播体育文化的巨大作用.在这里,笔者建议可以由各地的“体育行业特有工种职业技能鉴定站”负责授予他们“全民健身辅导员”的称号并进行管理,这既能让他们继续发挥作用,又能区别于经过正规培训认证的“社会体育指导员”.

4.4几个问题的思考

(1)师资建设

目前的师资水平与社会体育指导员的培养要求严重背离,一方面是数量,一方面是知识结构.类似的研究和观点很多,笔者想提出的是,院校应该敞开胸襟接纳社会产业人士的加入.社会上存在一批职业培训讲师,他们游走于各个产业机构的人力资源部门,他们的讲课非常有针对性和实用性,也很受欢迎.院校应该能将他们“收编”,给他们一个适当的“名份”,这也是他们非常渴求的.笔者非常置疑我国高效的教师人事制度,唯学历和教学职称所用.西方国家很多政治家、企业家或在职、或退休之后为高校聘请做教授,他们的经验不可谓不丰富,他们的见识不可谓不广博,他们的讲课不可谓不精彩.舍弃不用,实在与节约型社会不符.

(2)教材建设

教材是另外一个薄弱环节.我们现有教材体系强调的是学科知识理论的连续性.从本质来说,理论来源于实践的总结,而目前的教材理论体系基本还是延续以往的体育规律,不仅已经与社会体育的实践发展相脱节,学生也难以从中获得实用的知识,这也是导致目前社会体育专业教学举步维艰的一个主要问题.如此就有必要重新回到实践的起点,在教学的过程当中不断总结,构建新的符合客观事实的理论体系,形成新的有针对性的教材.

在现阶段,陆续出现了一些引进的国外教材.刚开始接触这些教材,给人的感觉是凌乱,不成体系,章节之间关联不强.但是细读起来,发现内容都来源于实际的例子,有很强的操作指导性,相关理论隐藏在鲜活的事例当中,而不是如我国教材中的理论写在纸上.引进国外教材有一个吸收的问题,教材中的事例与我们相去较远,别说学生,就是教师也没有接触过,其实际效果并不甚理想.

(3)学科建设

社会体育专业教学领域普遍存在理论准备不足、实践环节不够的毛病,石岩、于永慧等多位学者均提出相同观点.但是现院校中从事社会体育教学研究的人员绝大多数是从其他专业转过来,对社会体育的专业认识和研究深度还很不够,因此,社会体育专业急需建立自己的学科队伍.

社会体育学科建设应该走社会化的路子,实行校校联合和校企联合,构建交流共享的平台.几届“全国社会体育专业建设研讨会”和“社会体育国际论坛”起到了很好的作用,但是更迫切的是成立跨地区、跨行业的“社会体育研究会”,在学术交流、课题研究、人才进修与培养、专业认证等方面发挥更大的作用.

社会体育指导员是一个具有很强社会实践性的工作岗位,它需要的是非常实用技能和知识,因此绝大多数社会体育专业都定位为培养应用型人才,而不是研究型人才,为此,师资、教材、学科都应改围绕这样一个目标进行.

参考文献:

[1]蒋钢强.高校社会体育专业人才能力培养初探[J].体育与科学,2009,30(4):103-106.

[2]于永慧.高校社会体育专业的困境与前景展望[J].沈阳体育学院学报,2009,28(2):11-13.

[3]王爱丰,王正伦,王进.以市场需求为导向的社会体育专业人才培养模式的探索与实践[J].南京体育学院学报,2009,23(2):31-32.

[4]石岩.适应社会需求的社会体育专业人才培养模式[J].体育学刊,2008,15(7):38-41.

[5]戴俭慧.国外体育指导员资格认证制度的启示[J].体育学刊,2008年5期.

[6]李月,张臣.社会体育专业人才社会需求及能力培养的研究[J].哈尔滨体育学院学报,2007,25(4):69-71.

[7](台)刘先翔,罗志勇.台湾休闲专业人力培养现况之研究,未发表.

[8]国家体育总局.关于进一步加强社会体育指导员工作的意见,2005.

教育信息化对于人才培养的研究 .docx

教育信息化对于人才培养的研究 一、教育信息化的意义 全球进入信息化时代后,国际竞争力很大程度取决于人才的数量和质量,而人才的竞争实际上就是教育的竞争。教育的本质是把青少年培养成满足时代发展需求、推动时代进步的创新型人才,少年强则国强,国强则民族强,教育是民族复兴的有力手段。20 世纪 90 年代,美国正式提 出“国家信息基础设施”,许多国家也相继制定了本国 IT 在教育中的应用的计划,2012 年, 有学者国教育部发布《教育信息化十年发展规划(2011-2020 年)》;2018 年,又发布了《教育信息化 2.0 行动计划》,可见,教育信息化具有重大意义。第一,教育信息化是教育现代化的必经 之路,也在其实施过程中占据重要地位。第二,教育现代化有利于缩小不同地区间教育水平的差异,是建设学习型社会、构建终身教育体系、提高全体国民素质的有效途径。目前,人才的培养 主要依靠学校教育,而东、西区域和乡镇间因教学设备、师资力量等因素,在教育水平上差异较 明显,教育信息化使得受教育者不再受时间和空间的限制,真正实现“人人学习、处处学习、时时学习”。第三,教育现代化更有利于开展素质教育和培养创新型人才。它打破了大班额的限制,易于开展个性化教学和小组协作学习。通过远程实时交互性的多媒体教学,受教育者可以 在线学习和讨论,根据自身情况选择适合的课程,定制适宜的计划,根据反馈调整学习,由此 生成动态的学习活动,真正做到因材施教。受教育者在自主收集和处理信息的过程中,不仅拓 展了知识面,还培养了独立思考、发现问题、解决问题和创新的能力。先进的技术还能虚拟现实,为受教育者提供全新的学习环境,使抽象的知识形象化,激发其学习热情。 二、教育信息化的现存问题 1.应用偏见,教育信息化手段单一 教师上课使用频率最高的信息技术就是 ppt,原因有四:第一,ppt 简单易操作。因为长期使用,教师已经能熟练运用 ppt 的常用功能,各大平台所上传的课件也是由 ppt 制成,教 师拿来备课时,只要在其模板下根据自己的教学特点和教学内容稍作修改既可。第二,ppt 呈现了 课堂的完整流程和具体内容,对于教师的脱稿教学起到提示作用。第三,ppt 能涵盖书本上所 有的内容,学生们统一注视黑板方向,使得注意力更加集中,尤其对于注意力容易分散的低年级 学生来说。第四,ppt 中可插入图片、音频、视频等,更加丰富的教学内容激发了学生的学习兴趣。即使 ppt 有巨大的优点,但这单一的信息化手段起到的作用仍以展示为主,展示教学流程,展示课文内容,展示课外资源,展示的多为教师的思维过程,并没有形成新型的教学主体关系。 其实,交互式软件已出现多年,并且其功能也在不断延伸。比如鸿合白板,它不仅具备 ppt 的众多功能,还增加了灵活编辑、放大聚焦,存储回放、多样化游戏功能等,不仅活跃了课堂,还能 及时反馈学生的学习状态,促进教师与学生,学生与学生,学生与他人之间的多向交流。即便如此,教师却更加青睐 ppt,排斥新兴技术,导致自有学者与学生的信息化素养都难以提升。 2.教师信息素养有待提升,教育信息化未与课堂深度交融 部分教师对于教育信息化的观念没有从根本上改变,还停留在教育信息化就是添置计算机 和开设信息技术课的层面上,没有研发相关课程培养学生综合能力的概念。在教育信息化 的实施过程中,大多数教师只是听从于领导的安排,没有发挥主观能动性和深入研究的意识,让 教育信息化停在表面。 3.信息化资源建设混乱,不能快又准地满足教学需求 教育部大力建设教育资源,形成了几大资源库和平台,如“国家教育资源公共服务平台” 和“智慧教育云平台”;各大商业机构,如“百度文库”和“道客巴巴”,资源量也不容小觑;还有教 师自发通过各种平台上传的共享资源。整体上看,资源丰富,但一经搜索,就会发现问题:一, 重复建设,一份资源出现在各大平台。二,资源的质量良莠不齐,常常要花许多时间才能找到适 合的精品。三,多以片段化呈现,缺乏系统性和交互性的资源。 三、教育信息化培养创新型人才的策略 信息化时代下的创新型人才应当具有全面又扎实的文化底蕴,与时俱进主动更新知识结构,擅长合作,拥有创造性、应变能力及高尚的道德品质,具备较强的信息获取、分析及加工能

论中国人才培养

论中国人才培养 四川资阳石岭中学李兴国 要说中国的人才培养,我们还得先从中国的考试制度说起。 中国的考试制度是源远流长,中国的漫长的几千年的封建社会,皇帝的每一级人才选拔几乎靠的都是一纸文章。这也就导致我们现今在继承先祖文明的基础上加以改革进化,形成了今天的这套考试制度。 中国的考试制度核心是分数,强大的功能是能定终身。 这样的一次考试定终身的制度有两大显著特点:一是一定的偶然性;二是极强的束缚性。这种偶然性让每个学校都不同程度地选拔有实际水平并非很强的学生,同时也使作弊之风盛行成为必然有。它的极强的束缚性不仅捆绑了老师的手脚,使他们不得不采用以题海战术为代表的机械重复的方式以求业绩:他们开始规定学生的活动场所、活动方式以及共同的目标方向。一旦在某次考试取得了较高的分数,就一切都有了——名有了,利有了!更是禁锢了学生的头脑,他们在老师设定的圈子里朝着清华北大去,头脑里只有分数。教室里是分数,吃饭是分数,睡觉也是分数;他们只知道分数,只喜欢高分,一切为了分数。他们也不知道自己在干什么,拿了高分除了考学校对自己还有什么意义?于是,不少学生发出慨叹,学习这么些东西、拿了高分有什么用呢?其学习的被动与盲目可想而知!我们的老师有时也纳闷,学生学这么些东西到底有什么用?但当我们面对学生问起这样读书何用时,却又自欺欺人地向学生讲着不着边际的大道理,解释有何用有何用……可叹可悲哪! 根据学生对于高分的态度的不同可以把学生基本分为以下三类:一是面对获取高分,可为而为;二是面对获取高分,明知不可为而为之;三是不为! 一类学生一般成绩较好;二类学生因各种因素学习效果不好但却仍盲目努力求分,成绩一般;三类学生出于被迫做自己不喜欢做的事而产生逆反心理放弃不学,成绩一般较差。他们的共同特点是不知道学为什么!这里面二、三类学生的智力资源浪费很大,他们一是置自己的强项于不顾去努力干着一项不可能完成的任务,舍近求远,劳而无功;一是肆无忌惮的挥洒青春无所事事,碌碌无为。一类学生也因为老师只求分数,认为没必要促成他们在更宽更广的空间去发展,而学生自己更是以为自己这样就是最好的了,导致学有余力的学生不能在合理的指导下利用现有的智力资源发挥更大的潜能,造成资源的浪费! 这样的效果会是怎样的呢?孔子说:“知之者不如好之者,好之者不如乐之者。”在这里孔子把学习的状态对于学习的效果的影响分成三个水平层面:仅仅是对学习的东西了解的“知之者”的学习状态是最底层的学习状态,效果最差;出于对所学的东西的喜欢的“好之者”的学习状态是稍好的学习状态,效果居中;

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创新人才的培养目标\培养模式和实施要点 摘要:人才培养模式改革是最核心的教育改革,改革传统的传输型的人才培养模式成为当务之急。本文提出了一种新的人才培养模式一一研究性人才培养模式,提出了创新人才培养目标以及研究性人才培养模式的基本特征,最后还提出了研究性人才培养模式实施的六个要点。 关键词:创新人才;培养目标;培养模式;实施要点 一、人才培养模式 培养创新人才,是时代发展和社会进步对高等教育提出的新要求。然而,长期以来,我国的高等教育却一直把学习已有的工业文明成果作为大学生培养的首要目标,注重知识的传授,把教学过程理解为知识的积累过程,对大学生的评价立足于掌握知识的多少,而忽视了学生潜能、创新能力和实践能力的培养。因此,我国的高等教育理念和人才培养模式亟待创新。 观念的创新是教育创新的先导。高等教育应树立“育人为本”的教育理念。大学从诞生之日起就是一个“育人为本”的机构。时代的发展和社会的变迁以及对人才素质要求的不断变化,促进了大学从组织形式到办学功能不断拓展,但“培养什么人,如何培养人”始终是大学办学的根本。科学大师钱学森一直非常关心培养问题。“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才?”他去世后,“钱学森之问”成为人们关注的焦点。深化教育改革,培养创新人才,是教育研究的一个时代课题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》指出,要“着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才”。笔者认为,培养拔尖创新人才是大学的使命。当前学生的个性特长、知识掌握程度和能力发展水平,以及对未来角色定位、求学意愿、态度、价值观等都呈现出明显多样化趋势,高校生源结构和毕业生流向也显得日益复杂和多元,多样化的人才培养是高等教育内在特殊规律性的必然反映。在新的时代背景下,首先要坚决冲破传统教育观念,大力倡导创新教育理念;其次要改革传统的人才培养模式,实施创新教育人才培养模式。 一般来讲,人才培养模式受社会政治、经济、文化等的制约,在不同的社会或同一社会的不同发展阶段,都会有所不同。在计划经济时期,我国的高等教育照搬了前苏联的专才教育模式,强调专业教育,形成了一套窄、专、深的专业课程体系,这在当时人才紧缺的时代发挥了巨大作用。但是,随着改革开放的不断深化,社会主义市场经济体制的建立和完善,以及社会经济、科技的迅猛发展,传统的专才人才培养模式的弱点也逐渐暴露出来。在竞争日益激烈、就业压力越来越大的今天,那些知识面较窄、适应能力差、创新能力低的大学生越来越难找

公司人才培养

A公司人才培养管理制度 目录 第一章总则 第二章职责与分工 第三章培养方式 第四章人才培养实施 第五章评估与反馈 第六章档案管理 第七章培养人管理 第八章内部激励 第九章培养经费管理 第十章附则 附表 附表一:培养需求调查表 附表二:培养需求申请表 附表三:年度培养计划表 附表四:在岗实践培养计划表 附表五:导师制培养计划表 附表六:轮岗制培养计划表 附表七:课程培训计划表 附件八:授课质量评估表

附件九:培养效果评估表 附表十:培养效果记录表 附表十一:培训实施评估表 附表十二:被培养人档案表 附表十三:培养人档案表 附表十四:培养人申请/推荐表 第一章总则 第一条目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略,实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系,培养出素质优良、结构优化的人才队伍,实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条适用对象 适用对象为A公司各单位员工。 第三条原则 1、系统性原则:以A公司战略为导向,结合公司人力资源规划系统设置,从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理,并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则:培养体系针对公司员工特点及需求设计,符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案,配合员工职业生涯发展规划。

3、实用性原则:人才培养管理制度与流程设计简单明了,结合公司实际,易于操作实施。 4、过程控制原则:对培养的全过程进行跟踪评估,记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现,提升培养质量。 第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者,一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中,拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体,具备胜任目标核心岗位的潜质,可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 第二章职责与分工 第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系,制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。

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XXXXX 信息化人才队伍建设管理办法(初稿) 第一章总则 第一条为提高信息化工作人员专业知识和业务技能水平,提升信息化工作管理能力,加强企业的信息化建设工作。特制订本办法。 第二条通过实施本办法,建立日常化、规范化的信息化人才队伍管理机制,旨在提高信息化人员工作能力,强化信息化工作人员综合素质,进一步提升全市信息化工作水平,为推进企业健康发展提供有力支撑。 第三条本办法适用于XXXXX及所属各县(区)局(公司)、营销中心和物流分公司。 第四条由信息中心负责全市信息化人员培训和考核工作。 第二章要求和职责 第一条信息化人员包括XXxx信息中心人员, 各县(区)局(公司)、营销中心和物流分公司系统管理员。 第二条各县(区)局(公司)、营销中心和物流分公司系统管理员必需报XXxx信息中心备案。 第三条信息化管理实行统一归口管理,下一级信息工作接受上一级信息工作部门的管理和指导。

第四条信息化人员职责如下: (一)拟定网络安全、信息系统操作的相关管理制度; (二)负责本单位网络系统的安全措施与保障策略,信息系统软硬件的维护和管理工作; (三)根据本单位信息化工作需求情况,拟订信息化设备、设施的采购计划和预算,报相关部门审核批准; (四)负责计算机软硬件安全管理和维护工作; (五)组织实施本单位计算机理论知识和实际操作的培训工作; (六)值班期间负责机房的安全及数据备份工作; (七)完成领导交办的其他工作。 第三章人才培养 第五条培训种类和内容: (一)岗位培训。岗位培训是对在职员工进行岗位知识、专业技能、规章制度、服务流程的培训,丰富和更新专业知识,提高操作水平,使员工掌握的新理论、新知识、新技能等。 (二)专业培训。专业培训是对员工就某一专题进行的培训,提高从业人员的专业技术和能力,掌握行业新动态、新知识、新技能等。 (三)管理培训。管理培训是对员工就信息化管理知识进行的培训,促使员工学习和掌握现代管理理论和技术,充分了解行业的有关方针、政策和法规,提高预测、决策、组

人才培养方案论证报告

太阳能光电应用技术专业人才培养方案论证报告第一部分:人才培养方案制订的基本过程和依据 一、依据 根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》、《山东省人民政府关于加快建设适应经济社会发展的现代职业教育体系的意见》(鲁政发〔2012〕49号)、《山东省高等教育内涵提升计划(2011-2015年)》等文件精神,依据教育部职业教育与成人教育司制定的《高等职业学校专业教学标准(试行)》,结合我校省级特色名校建设方案,秉承“以教师为主导,以学生为主体,以德育为先导,以能力为本位,以校企合作为平台,以工学结合为切入点,以实现理论实践一体化教学为方向,以培养高素质的技术技能人才为目标”的人才培养理念,通过专业调研,依据专业人才的社会需求和岗位需求,优化专业人才培养方案,实现“专业与产业对接,课程内容与职业标准对接,教学过程与生产过程对接,学历证书与职业资格证书对接,职业教育与终生教育对接”。 二、基本过程 (一)专业调研 2014年4月至2014年6月,太阳能光电应用技术专业教师先后到德州市科技局、新能源产业办公室、大海新能源有限公司、山东力诺太阳能电力集团、山东禹城汉能光伏有限公司、山东旭光太阳能光电有限公司、东营职业技术学院等企事业单位和兄弟院校深入调研,了解了企业对专业人才的需求现状,听取了企业对专业人才的培养意见及建议。 通过调研,确定了本专业学生的就业面向: 太阳电池、光伏组件生产企业、LED产品生产企业、光伏发电系统工程建设企业、大中小型光伏发电运营企业的设备操作、现场工艺和技术管理、系统软件电路SCH、PCB设计、单片机及PLC光伏发电系统软硬件应用、器件检测、系统调试、安装、使用等岗位技术工作和管理工作。 初始工作岗位:

创新人才培养模式

创新人才培养模式 第十一章人才培养体制改革 (三十二)创新人才培养模式。适应国家和社会发展需要,遵循教育规律和人才成长规律,深化教育教学改革,创新教育教学方法,探索多种培养方式,形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面。 (摘自教育规划纲要第三部分体制改革) ■教育部政策法规司司长孙霄兵 人才培养模式的创新是人才培养体制改革的核心环节。创新人才培养模式要做到“三个注重”,即注重“学思结合”、“知行统一”、“因材施教”。这是针对当前人才培养过程中存在的重灌输轻启发、重理论轻实践、重共性轻个性等弊端提出的,是新的人才培养模式的核心与精髓。 注重学思结合,就是要改变过去以知识灌输为中心的教育教学模式,注重学生思考能力、想象能力和创造能力的发展,使学生在学习中学会思考,在思考中学习,形成良好的学习和思维习惯。首先,要改变偏重于记忆和理解的课堂教学方式和立足于被动接受教师灌输的学习方式,确立以学生为主体的教学观,把学习的主动权和责任交给学生。其次,要适应经济社会发展和科技进步的要求,推进和深化以课程改革为核心的教学内容改革,不断加强课程内容与学生经验、社会发展和科技进步的联系,充分发挥现代信息技术促进优质教学资源共享的积极作用,努力解决课程内容“繁难偏旧”的问题。 注重知行统一,就是要在教育教学过程中注重对学生实践能力的培养,坚持教育与生产劳动、社会实践相结合,让学生不仅学会知识,还学会动手动脑,学会做事做人,学会与别人共同生活。陶行知曾提出:“生活即教育,社会即学校。”教育只有与生活、与社会实践相结合,才能真正为人的职业生涯和全面发展创造条件。当前,教育与实践相结合的重点是加强教学的开放性和实践性,强化社会实践、科研实践等培养环节。要善于从实践中吸取鲜活的教育素材,开发实践课程、活动课程,通过完善职业学校学生顶岗实习等制度,增强科学实验、生产实习和技能实训的成效。 注重因材施教,就是要在统一教学要求的同时,关注学生的不同特点和个性差异,发展每一个学生的优势潜能。教育的悲剧往往缘于用一个标准要求所有的学生,而只有针对每一个学生的实际实施教育,让每一个学生都能在自己的基础上不断提高,才是真正以人为本的教育。为此,要探索分层教学、走班制、导师制等多种教学形式,形成适应不同学生特点、灵活多样的教学组织形式和管理制度。要特别关注学习上的“优异生”和“后进生”两类学生。对优异学生,要改进培养方式,在跳级、转学、转换专业以及选修高一学段课程方面给予支持和指导,对具有特殊禀赋和潜能的学生要实施个性化的培养。对学业困难学生,则要建立相应的帮助机制,努力不让一个学生掉队。 创新人才培养模式,要在教育教学改革过程中不断积累经验,因地制宜地探索推进素质

高层次人才培养办法

高层次人才培养办法 (草案) 为实施人才强校战略,培养达到省内领先水平的学科带头人和一批具有创新能力、发展潜力的中青年学术骨干,形成一批优秀创新团队,使我校高层次人才梯队的培养与教育部“高层次创造性人才计划”以及省高校中青年学科带头人的培养工作相衔接,优先做好人才储备,全面推进人才队伍建设,制定本培养计划。 一、总体目标 高层次人才培养共分四个梯队:第一梯队为入选省部级及以上人才工程和省高校学科带头人(教学名师);第二梯队为院级学科带头人(教学名师);第三梯队为院级骨干教师;第四梯队为系部级骨干教师。通过选拔和培养,到2018年,力争使学校拥有1-3名省级学科带头人(教学名师)、5-10名院级学科带头人(教学名师)、10-20名院级骨干教师和20-30名系部级骨干教师。 二、培养周期 培养期为四年。动态管理,二年进行一次中期考核,四年进行一次期满考核。 三、选拔条件 (一)省部级及以上人才工程和省高校学科带头人(教学名师)选拔条件按省人事厅、省教育厅有关文件要求。 (二)院级学科带头人(教学名师)选拔条件 1.具有较高的思想政治素质,热爱教育事业,德才兼备,为人师表,有强烈的事业心和奉献精神。 2.在教学科研第一线工作,具有副教授专业技术以上职务,年龄55周岁以下(以申报当年1月1日为限,下同)。 3.学风端正,治学严谨,有较强的开拓创新精神;善于团结协作,具有组织带领学科梯队建设的能力。 4.已系统熟练地讲授过两门及以上课程,教学工作、教学改革或实验室建设等方面成绩突出。 5.具有本学科、本专业领域坚实的理论基础和较深的学术造诣,能在本学

科主流和前沿领域指导和开展研究工作。有较高的外语水平,掌握计算机等现代教学科研手段。 6.近两年年度考核在合格及以上。 7.近两年科研、教学成果较丰硕,出版学术专著1部或编写两部以上教材; (三)院级骨干教师选拔条件 1.具有较高的思想政治素质,热爱教育事业,德才兼备,为人师表,有强烈的事业心和奉献精神。 2.在教学科研第一线工作,具有博士学位或副教授专业技术职务,年龄45周岁以下。 3.具有本学科领域内较坚实的理论基础和系统的专业知识;具有较强的独立从事教学科研工作能力,能在本学科前沿开展工作;有较大的发展潜力。 4.已系统讲授过两门及以上课程,教学工作、教学改革或实验室建设等方面取得较好的成绩,教学效果突出。 5.近两年年度考核在合格及以上。 6.具有稳定的科研或教学研究方向,在该方向上有较明显的研究成果,近两年科研、教学成果较丰硕,出版学术专著或编写教材1部以上; (四)系部级骨干教师选拔条件 1.具有较高的思想政治素质,热爱教育事业,德才兼备,为人师表,有强烈的事业心和奉献精神。 2.在教学科研第一线工作,具有博士学位(含在读,下同)或讲师专业技术职务,年龄40周岁以下。 3.具有本学科领域内较坚实的理论基础和系统的专业知识;具有较强的独立从事教学科研工作能力;有较大的发展潜力和培养前途。 4.已系统讲授过一门课程,教学工作和教学改革方面取得较好的成绩,教学效果较好。 5.近两年的教学科研成果条件:由各系部根据实际自行制定。 四、选拔程序 省部级及以上人才工程和省高校中青年学科带头人选拔程序和办法按省人事厅、教育厅的有关文件要求。

关于人才培养和激励的建议

关于人才培养和激励的建议 尊敬的各位领导: 今天很荣幸能够和大家一起交流人才培养和激励这个话题。个人有些不成熟的看法,请各位领导批评指正。 第一,创新人才培养方式,建立新型培养机制。 培训是永不折旧的投资,培训是企业给职工最大的福利。这两句话,我们经常会听到。 我们基层各单位经过不断摸索,也形成了一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性于一体的人才培训体系。 同时也要看到,或多或少还存在着培训形式缺乏创新,一味的采取“上面讲,下面听”的形式,呆板而枯燥;培训过于形式化,针对性不强;讲师队伍整体素质有待提高等现象。 建议应围绕提高人才学习能力、实践能力,特别是创新能力,切实加大对现有人才队伍的教育培训力度,促进各类人才不断增强素质、提升能力。 一是实施“走出去、引进来”的人才培养方式。 现在的职工培训主要以内部培训为主,基本没有外部培训。 建议在条件允许的情况下,建立校企合作培养体系和订单式培养新机制,精选部分有潜力的技能工人、技术人员、管理人员赴职业院校和高校脱产“回炉”深造。 或邀请专家学者定期来讲课交流,让广大职工不断接受新理念、新技术,以提高自身的技术业务素质,形成效益共

享,风险共担的意识。 二是建立科学的评估机制,量化人才标准,为青年人才发展做好参谋。 成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组,根据本单位的青年需求和成才愿望,有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台,做到上下联动。 借鉴国际上的通用标准与手段,参考知名人力资源评估机构的做法,针对企业实际,由相关职能部门、人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门,制定科学、合理的青年人才相关指标体系,规范评估程序。 各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准,逐步推行青年人才评估制度,通过评估合理界定人才,挖掘青年员工潜力,帮助其建立职业规划。 青年人才的培养要坚持动态管理的原则,突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等,要结合不同性质单位的实际,重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养,对于新参加工作的毕业生中的优秀人才,也要适当地加以培养和锻炼,建立后备青年人才信息库,不断完善后备青年人才的管理办法,保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。 三是建立技术交流的平台。 利用煤化公司内网建立煤化工技术交流网络平台,交流工作成果和生产经营经验。

论高校创新型人才培养

自然辩证法概论 专业:xxxxxxxxxxx 学号:xxxxxx 姓名:xxx

论高校科技创新人才的培养 摘要:大学承担着科技进步和人才培养的两重任务,在建设创新型国家中肩负着重要的责任与使命。文章从我国目前对于创新创业型人才的需要出发,分析了创新创业型人才的基本特征,指出高校在培养创新型人才中的作用,积极培养和完善有利于创业创新型人才成长的各种环境,更好地为创新创业型人才提供宽松的发展条件,使创新创业型人才能够更好地为国家建设发挥作用。 关键词:创新型人才;培养模式;高校教育;缺陷 Abstract:The university undertakes the dual tasks of scientific and technological progress and personnel training. This paper from China's need for innovative talents in the current view, analyzed the basic characteristics of innovative talents, and points out that the University in the cultivation of innovative talents in the role, and actively cultivate and improve the environment conducive to entrepreneurship development of innovative talents, to provide better conditions for the development of loose innovative entrepreneurial talent the innovative entrepreneurial talent can play a better role for national construction. Keywwords:innovative talents;training mode;college education;defect

加强新形势下信息化人才队伍建设

加强新形势下信息化人才队伍建设 武 雯1 王 硕2 1.边防学院边境管控教研室 2.西安政治学院军队政治工作学系 摘 要:本文从新形势下信息化人才队伍建设需求出发,针对当前信息化人才队伍建设方面存在的问题进行了深入分析,并针对存在的问题提出了相应的解决措施。 关键词:信息化 人才队伍 人才是兴军之本,也是制胜之本。建设信息化军队、打赢信息化战,对官兵的素质能力提出了更高的要求,对军事人才的信息知识、信息技术和信息能力的需求提出了更高的要求。加强信息化人才队伍建设,是我军信息化建设的重要环节,必须牢固确立“部队建设向信息化推进,育才就要向信息化聚焦”的理念,把信息化人才队伍建设作为一项长期的战略工程来抓,努力解决信息化人才队伍建设中存在的诸多问题,切实为信息化人才队伍建设创造良好的空间和环境,努力营造浓厚氛围。 一、信息化人才的内涵 信息化人才这一概念,是伴随着战争形态向信息化演变而逐步形成并提出的。关于什么是信息化人才,目前有很多不同程度的定义。广义上来讲,信息化人才是指树立信息化理念、掌握信息化基本理论、具有较高综合素质特别是信息化素质、特别是相关岗位职责的新型军事人才。从狭义上来讲,信息化人才是指在军队相关信息化岗位上工作,具有专业信息化知识和素质能力的人才。综合看来,信息化人才是适应建设信息化军队、打赢信息化战争要求的特殊人才群体,是新型军事人才的组成部分和表现形式,是具有一般军事人才“共性素质”和信息化素养“个性素质”的新型军事人才。 二、信息化人才队伍建设存在的问题 1.信息基础设施建设力度还显薄弱。信息基础设施是保障军事信息传输、处理、安全防护和综合管控的各种软、硬件设施的总称,是信息资源发挥作用的必要前提,也是信息传输、交换和共享的必要手段。只有建立先进的信息基础设施,信息化人才才能充分发挥自己的作用,自身的水平才能得以不断地提高。随着军事信息化建设的展开,在很多基层部队,信息化建设也得到了不同规模的实施。尽管如此,有些基层部队地处偏远、经济不发达地区,信息化建设及后期维护方面仍存在不少困难,信息基础设施的建设力度仍显薄弱,难以满足部队信息化人才的发展需求。 2.部队官兵的信息素养参差不齐,整体水平有待提高。信息素养指的是人能够利用大量的信息工具及信息资源使问题得到解决的一种能力。作为信息化人才,信息素养是一种不可缺少的基本能力素养。具备良好的信息素养,才能在工作岗位和学习生活中,有效地获取所需信息,及时地解决遇到的实际问题。目前存在的问题主要体现在2个方面:(1)多数部队官兵了解一定的信息化战争知识,具备一定的信息意识,能够一定程度地获取所需的信息,但准确率和有效率有限,在已有信息基础上的创新能力较弱。(2)一部分部队官兵的信息素养水平较高,能够在运用信息技术解决工作和生活中遇到的实际问题,而有些部队官兵的信息素养水平较低,甚至缺乏基本的计算机及网络基础知识,可见信息素养水平存在的差异之大。 3.自主学习意识亟待加强。基层部队工作任务多压力重,要想胜任工作,学习就始终不能放松,这也是信息化人才能得以不断发展的重要因素。自主学习意识是自身进行不断发展,提高个人综合水平的不竭动力。自主学习意识能够促进自己不断地学习,不断地获取最新动态信息,扩充理论知识,增强工作能力,进而实现提升个人的综合素养的目的。目前,一些基层部队官兵的自主学习意识较为淡薄,缺乏足够的自主学习的动力。这在一定程度上取决于岗位危机感的强弱,因为一定的危机感会激发个人的学习动力,以此来满足岗位需要。 4.数据资源难以真正共享。随着军队信息化建设的不断推进,军队信息网络建设取得了极大的发展,绝大部分基层部队均实现了军队网络进军营,可以在一定范围地登陆各类网站查找所需资源,但是作为数据存储量巨大的文献数据库在有些部队还都没有开通。因此要是想查找所需的资料信息,仅通过杂志、报纸和网页,了解当前动态趋势方式较为有限,主动查询信息更为困难,难以实现真正的资源共享。 三、加强信息化人才队伍建设的措施 信息化人才队伍建设是个漫长的过程,也是一项系统工程,在遵循人才成长规律的同时,充分考虑基于信息系统的体系作战能力建设与推进信息化建设的特殊要求,制定信息化人才队伍建设规划和相关机制,扭住关键环节,积极主动作为,为信息化人才成长、施展才干创造良好条件,切实做到信息化人才科学配置,资源高效使用,全力打造高素质的信息化人才队伍。 1.建立培训机制,强化能力素质。充分发挥军队院校和教导队的教育功能,将部队官兵按年龄、级别以及信息技能水平划分层次,再根据划分的层次制定不同的培养方案,设置教育学习班,结合相关信息素养培训,以打赢信息化条件下战争为出发点,优化部队官兵的知识结构,使其能力素质得到强化。 2.吸纳地方人才,定期调整交流。根据信息化建设需求,力争从源头上解决问题,选拔吸纳信息技术人才,更新信息化人才的选拔与培养观念,拓宽渠道,坚持军民融合式发展,快速形成能力。可在征接新兵、选拔士官时,注重接收一批在计算机网络方面有特长的学生,或者在信息行业经历丰富的社会青年入伍,并充实到基层部队。与此同时,要调配使用信息化人才。依据信息化建设实际,由基层部队提出需求,可在一定范围内调配使用,赴部队任职或者代职,使人才得以定期调整交流,以满足信息化人才缺口。 3.建立评估机制,实现数据监管。信息化人才的培养过程的监控和效果的评定需要建立动态评估机制。依据相关理论制定信息化人才标准,在各级建立信息化人才动态评估机制,完善信息化人才的考评指标体系,创新信息化人才考评方法和手段,对信息化人才水平进行定期评定,并对人才的培养、使用、流动情况进行数据监管。正确人才队伍建设的发展方向,实现需求与培养目标的最佳结合,推动信息化人才培育工作又好又快地发展。 4.深挖教育资源,搭建网络平台。创建并完善数据库平台,为部队官兵提供大量可查询的信息;同时积极创建网络教育平台,利用网络课堂的形式,广泛开展网上教育,最大限度地实现院校与基层部队的教育资源共享,促进信息化人才的成长以及自身的不断发展。 参考文献: [1]张建良等:《对边防信息化人才培养的思考》[J].乌鲁木齐民族干部学报.2013.3 [2]黄保民等:《边防信息化人才培养举措》[J].信息化建设研究.2011.2 [3]军事科学院军队建设研究部:《军队信息化建设概论》[M].军事科学出版社.2009. [4]许为飞:《对信息化条件下院校与部队共育人才的思考》[J].军队政工理论研究,2008. 2014年?10月?上期经营管理者 学 术 理 论 经营管理者 Manager' Journal 145

谈谈你对人才培养的认识

西南大学硕士研究生班云南进修站 学科名称:教育学 作答题目:谈谈你对人才培养的认识 学员姓名:张春芳

谈谈你对人才培养的认识 以语文教学为例 全球金融危机向世人明示:一个周家若想不受制于别国,就必须走一条创新之路。江泽民同志指出:“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。”可见,创新对于一个国家民族何等重要。故此,新的《中学语文教学大纲》在“教学目的”中作了明确规定:要在语文教学过程中“注重培养创新精神”。这是时代赋予我们教育工作者的神圣使命,也是我们广大语文教师的职责所在。那么,怎样才能培养出智能型、创新型的人才呢? 一、激发学习兴趣。促进学生成长 兴趣是学生发展创新思维能力的巨大推动力。著名教育家皮亚杰说过:“所有智力方面的工作都要依赖于兴趣。”(《教育科学与儿童心理学》),从这论述中我们不难看出兴趣对人成长的重要作用。事实正是如此。开学初,我刚接了一个高二班的语文课,一一些老师跟我反映,这个班有个学生不学习,并且‘软硬不吃”。后经了解得知,此生在小学时学习成绩一直很好,可到了中学,由于课程多、负担重、压力大,放松了学习,各科成绩在班上远远落在别人后面。我针对这一情况,从培养他的自信心入手。于是,课上常提问,课下常指导。在课上,遇到一些难度较小的问题,像树上的桃子只要努力一跳,就可以摘得着,于是我提出问题,有意引导他思考回答,当然他的答案大多是正确的。久而久之,他的胆量大了,不仅能较准确的回答问题,而且有时还能主动地提出问题。爱因斯坦说得好:“提出…个问题比解决一个问题更重要。”在课下,除了帮助他解决些学习上的问题,还帮助他纠正…些思想认识方面的偏差。另外,我还主动联系其在外地打工的家长,请他们协助做好孩子的工作,因为亲情是其不可或缺的精神力量。通过这一系列行之有效的举措,他的语文成绩逐步有了提高,一次测试他考了六十分(及格),我就趁热打铁及时表扬了他,并给他颁发成绩提高奖。从此,他有了自信,学习的自觉性、主动性增强了。苏霍母林斯基指出:“当一个个人

创新人才培养模式 着力培养创新人才

创新人才培养模式着力培养创新人才 清华大学段远源张文雪 发布时间:2009-02-11 当今时代,面对激烈的国际竞争,自主创新已成为国家核心竞争力的主要标志,创新人才成为国家人才战略的核心。持之以恒地培养和造就适应经济社会发展需要的一大批创新人才,是我国提高自主创新能力、建设创新型国家的必然要求,也是高等院校面临的重要课题。培养适应国家经济和社会发展需要的创新人才,需要研究和更新教育思想与教学观念,也需要改变传统的教学方式。 教育思想与教学观念、培养目标和人才规格、教育教学组织形式,都在学校的人才培养模式中得到集中反映。一般认为,人才培养模式是指在一定的教育理论、教育思想的指导下,按照特定的培养目标和人才规格,形成相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和运行方式。说到底,就是培养什么人才以及如何培养人才的问题。人才培养模式改革是推动教育改革、提高高等教育质量的重要出发点和落脚点。但是无须讳言,长期形成的专业教育模式、知识传授型教学模式在大学本科教育中仍然占据主流。旧有人才培养模式的基本特征,一是以继承为中心的教学思想和教学目标,以传授前人知识为主,注重演绎,忽视归纳;二是在当今学科交叉与综合背景下专业对口教育根深蒂固;三是以教师和教材为中心的教育教学组织形式,学生在教学中基本处于被动和从属的位置;四是单向传授为主的教学方式,学习者的个性和主动性都得不到发挥,导致教学过程中学生要素的缺失。显然,这样的人才培养模式不能适应培养创新人才的教育目标。 创新人才培养必然要求人才培养模式的创新。针对当前和今后一个时期国家和社会发展对拔尖创新人才的迫切需要,清华大学不断优化培养过程,完善培养环节,大力推进因材施教,积极探索更好更快培养拔尖创新人才的有效途径,造就符合时代需要的各方面的领军人物。

技能人才培养过程中工匠精神的培养方式和途径

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/b618418271.html, 技能人才培养过程中工匠精神的培养方式和途径 作者:钱永明 来源:《学习导刊》2017年第01期 【摘要】“工匠精神”成为今年职业教育普遍关注的热词,职业教育人才培养如何与“工匠精神”融合,真正培养出适应市场需求的高技能人才,成为当今时代的重要课题。本文就对如何在技能人才培养过程中如何培养“工匠精神”进行探讨。 【关键词】技工院校,高技能人才,工匠精神 2016年3月全国“两会”的政府工作报告中,李克强总理首次提出“工匠精神”,旨在倡导新常态下,中国经济与社会发展在由“制造大国”向“创新强国”的转型过程中,技术人才既要在专业技术方面精益求精,又要在职业精神、职业素养方面爱岗敬业,把职业技术与职业精神融入到创新发展中。因此,学校应注重对学生“工匠精神”的培育,使学生严谨务实,脚踏实地地学习理论课程和实践技能,循序渐进地养成高尚的职业情操,以敬畏的心态对待自己未来从事的职业。 1.如何在高技能人才培养中培养“工匠精神” 就一般意义上来说,学校对学生职业素养的培养主要包含以下几个方面,即:职业道德、职业技能、团队精神等。这也是人才培养中如何培养“工匠精神”的出发点。 1.1必须把职业素养与摆在首位 可以说中国自古以来的社会基础就是伦理道德,德性教育构成了中国几千年以来的文明的坚实内核。无论职业道德教育在具体内容、课程设置等方面有多少差异,但究其根本来说,其具体内容都应该植根于优秀传统文化这一点是不可置疑的,也是必须贯穿于整个职业素养内容和“工匠精神”的培育过程始终。任何职业技能都必须要有良好的职业道德作为个体的内在约束力,否则再高明的职业技术也不会发挥服务社会、服务人民大众的作用。因而,良好的个人品德或职业道德在高职院校“职业素养”工作中显得尤为重要。 1.2必须以精湛的技术为支撑 如果说职业道德是人才的思想土壤或根基的话,那么技术则是人才的脊梁,起到支撑每一个个体职业生涯关键作用。无论是对工业化以来已有成熟技术的消化吸收,还是对新技术的把握与利用,都决定着社会主义现代化建设事业,以及每一个建设者的价值。把职业技能当作日常工作的安身立命之本来对待,是当前高职院校学生应该具备的基本职业精神。

【人力资源】人才培养需要弄明白的四个问题精编版

人才培养需要弄明白的四个问题 对于当下快速发展的中国企业来说,持续实现外部人才引进与内部人才的培养是企业永续经营的基本前提。为了实现快出人才、多出人才,企业开始不遗余力地将大量资源投入到人才培养上,其中最显著的现象就是:没有一个大型企业人力资源部门不设培训管理职能的,各类企业大学也如雨后春笋般相继涌现。与此同时,企业对内部人才培养的迫切需求,也引发外部培训市场的蓬勃发展,截止2010年底,国内注册的提供培训与管理咨询的公司数量已达30万家。 与国内培训市场以及企业内部培训管理部门快速发展相比,企业内部的人才培养效果却并未得到有效提升,人力资源市场中高端人才明显稀缺且不能满足企业快速发展的需求。究其因,企业在人才培养时总是自觉或不自觉地走入了误区、甚至是死胡同,比如有些企业把人才培养与课堂培训划上了等号,企业投入了大量的金钱、时间、人力去听了各种课程,但培训效果是千篇一律的“三动”现象:听听感动,想想激动,回去不动。企业业绩的改善取决于大批合格胜任的员工,特别是一大批素质优良的中高层技术与管理人才。如果认为培训能够改变业绩,那么就等同于认为培训能够造就出一大批优良的中高层管理或技术人才,这个逻辑显然看起来就是很荒谬! 企业所需的人才培养绝对不是简单地做课堂培训,培训只是企业人才培养的一个方法、一个工具。企业如果不能改善人才培养的理念和方法,那么企业后续的人才梯队建设将仍是声势大、雨点小,只开花、不结果;人力资源存量依然滞后于组织经营之所需,人才市场依然是供不应求。 基于此,我们不能简单地把企业人才培养工作理解为在职员工培训或者新员工入职培训,而是改善企业过去经营过程中暴露出来的人力资源数量与质量的短板、盘点与掌握企业现在既有人力资源的现状,发展出未来企业经营所需的人力资源数量与质量。

创新人才培养模式服务地方经济社会发展

创新人才培养模式服务地方经济社会发展 马树杉 近年来,随着企业接受国际先进技术和经验的步伐不断加快,市场对劳动力整体的技术与职业素质要求越来越高,促进了应用型本科高等教育的发展。常州工学院自创办以来,紧密结合地方经济建设和社会发展的实际需要,积极创新人才培养模式,以就业为导向致力于培养应用型人才,逐步形成了自己的办学特色。按照地方需求和应用型人才培养模式培养学生,使我校毕业生供不应求,就业率连续几年接近100%,受到社会欢迎 一、转变办学理念,创新人才培养模式 地方本科院校的发展与当地社会经济发展紧密相关,担负着为地方培养社会需要的应用型人才的重任。地方高校要培养合格的应用型人才,必须转变办学观念,改革传统的以学科型人才为目标的本科院校人才培养模式,创新人才培养体系,坚定不移地走以就业为导向,产学研结合的办学之路。 首先必须找准学校的定位。对地方高校如何定位?传统的思维方式习惯于从学校的办学历史和办学条件等角度提出。因此,通常有人把举办应用型本科教育,说成是为了避免与国内重点老高校的竞争而走差别化竞争道路的结果。我认为这种认识有很大的偏颇。培养应用型本科人才是经济建设和社会发展的需要,也是许多重点老高校没有经历的或是正想发展的一类教育。与传统的本科高等教育相比,应用型本科教育是我国高等教育的一种类型,没有层次上的高低之分。举办应用型本科教育、培养应用型人才是在做前人未做好的事,是高等教育改革的前沿。有了这样的认识,底气足,方向明,才能真正地在人才培养体系上做较大的改革和创新,走出新路。 其次、要创新人才培养模式,建立新的人才培养质量标准。近年来,尽管我国高等工程教育在素质教育等方面取得了显著的成绩,然而仍然存在着重理论、轻实践,重科学、轻工程,重学术、轻技术,重研究、轻应用,重知识、轻素质,重专业、轻人文的倾向,培养应用型人才的目标不够明确,突出应用的特色不足,按学科体系来组织教学,课堂教学占的比重过大.与经济、产业的实际需要结合不够紧密,学生工程训练太少,不能激发学生主动的学习热情,毕业学生的适应性和就业的灵活性较差。因此,培养应用型人才,必须从全面的系统的角度来审视这个问题,特别要具体分析大学生进校以后是如何接受教育、受到影响、成长成才的。事实上,当前的人才培养体系与大学生实际接受的培养体系存在着较大的差别。我们主张培养德智体全面发展的人,但是很少认真地从学生全面发展的角度来考虑学生从选校到毕业的培养过程。学校的人才培养工作是一个复杂的系统工程,包括了教学工作和学生工作等等,是一个有机的整体。但事实上,很少有人针对一个学校、一个专业、一个年级的学生来整体设计,协调培养过程.关注培养结果,收集反馈信息,改进培养方案。也就是说人才培养有很多子体系,但缺少一个完整的、协调的、整合的、优化的总体系。创新人才培养模式必须转变人才培养质量观.建立多样化的质量标准。新的质量观要涉及到如何看待、评价学生的问题,涉及到教师在整个人才培养体系中的地位、作用和职责问题,涉及到教师与学校、系的关系,涉及到教师与学生的关系。 在对上述有关人才培养体系的问题进行思考和调研的基础上,我校进一步明确了人才培养体系的内涵和外延,把学校的教学管理工作、学科建设和专业建设工作、图书资料和信息提供工作、现代化教育技术的推广和服务工作、学生管理工作、招生和就业指导工作、共青团工作、两课教育和思想政治工作、素质教育工作、教师管理和队伍建设工作、校园文化和校风建设工作等等都纳入人才培养体系,成立了学校人才培养委员会。由人才培养委员会组织专家教授、管理人员共同来设计、统筹学校的人才培养工作,特别是协调教学管理部门和学生工作部门的工作。 学校还打破了专业教研室不管学生的传统习惯,加强了专业教研室建设.明确专业教研室必须对本专业所有学生的全面发展负责,二级学院(系)要对所属学生的全面发展负责,学校对全体学生负责,建立了学校、二级学院(系)、专业教研室三级负责的人才培养责任制。学校还建立了由专业教研室向本专业学生班级派出导师,对学生的生涯设计、成才规划、选课、生活进行引导和指导的班级导师制。班级导师制改变了过去专业教师不关心学生全面成长的观念,改变了对学生的培养以管为主的做法,注重以引导、启发和以身作则,以榜样和权威的力量去带动和说服、激励和帮助学生的做法o人才培养观念的转变、新的人才培养体系的建立为我院应用型本科人才培养奠定了基础。 我们要培养的是应用型人才,他们应当具备宽厚且结构合理的基础知识,有较强的实践动

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