刘一秒第九讲++微观教化员工的智慧(上)

第九讲 微观教化员工的智慧（上）

不直接给答案

（一）不直接给答案的重要意义
平常在面临问题的时候，员工会很迫切地希望从自己的上司那里立即得到解决问题的答案，所以只会将自己遇到的问题反映给上级。而大多数领导人就会很不耐烦地把自己的意见给下属，不过这种“解题”式的管理方法会让领导人感觉到很累。因为我们请员工的目的不是让他仅仅发现问题，而是请他一起来解决问题。
领导人如果习惯于属下一有问题来找就直接给方法、给答案，所带来的结果就是领导人能力越来越强，越来越能干，越来越累，属下越来越白痴，越来越无能。不直接提供答案，会引发下属作深层次的思考，锻炼员工的自主性，培养其独立解决问题的能力。
当我们停止教别人时，他就开始学习了；当一个人开始独立学习时，意味着生命开始真正的成长。美国著名企业教练添?高威曾提出过，如果要当事人学得最多，教练就要教得最少。
教练型领导的卓越之处在于，推动员工不仅仅是行为方法的改进与能力的提升，更会引发员工智慧的成长。我们管理得了员工的行为，却无法管理员工的智慧。教练型领导侧重于员工智慧的推动。正因为培养了一个又一个比自己优秀的下属，企业才能良性成长。

（二）不直接给答案的策略

1.“你说怎么办”
当下属希望从领导那里寻求答案或解决方案时，领导并不马上给出解决方案而是反问对方：“你说怎么办？”

2.“至少要三个以上解决方案”
等到属下想好了一个解决方案过来请示汇报时，领导人又讲了：“凡事至少有三个以上的解决方案，请多想几个方案后再来找我吧”

3.和下属交流解决方案
下属想出了三个以上的解决方案再次找到领导人时，领导人就会和属下交流自己的意见与看法，并把自己的解决方案告诉给属下。

4.“最终的决定还是要你自己去做”
这时领导虽然与自己的下属交流了解决方案，不过最后还会强调，最终的决定还是要你自己去做。因为教练型领导相信，大部分时候，最好的答案早已潜藏在当事人的心中，只是当局者迷，暂时没有发现而已。每个人解决问题的方法都来自于问题本身。
当然，在运用中也要活学活用聆听、发问、区分等技术。教练虽然不提倡直接给答案，但是也要区分实际情况，灵活运用。总不能发现小偷进入办公室正在偷东西还要教练别人“你说该怎么办？”。

及时引导

（一）设定目标
给员工布置一个目标。任何时候都不能把目标的决定权下放给下属。但是在制定目标的时候可以吸收下属来参与。对于层级越高的员工，他们的参

与性要越强。

（二）注意观察并跟踪下属的绩效
能被接受且具有激励性的目标应当是富于挑战性的并有可能实现的目标。这些目标有一定的难度促使下属更加努力。作为领导，应该密切注意观察下属在实现工作目标过程中的工作效果。在跟踪观察下属的绩效过程中，就能够发现对于这样的工作目标，该员工是否可以胜任，在工作中是否得到充分发挥了自己的全力。领导者对下属的要求是要完成预定目标，由于不同的员工处于不同的发展阶段，个人能力也有所不同，在工作过程中可能产生偏差。领导者需要及时将自己的评价反馈给员工，如果不注意观察并跟踪下属的绩效，是谈不上反馈的。

（三）在绩效跟踪的过程中适时地给予反馈
在对下属的绩效跟踪过程中，领导者要适时地给予反馈。检查工作情况的好坏和完成任务质量的优劣，必须要给予相应的反馈。反馈分为以下四种：

1.正面的反馈
正面的反馈也叫赞扬。领导者要重视反馈技巧的运用。正面的反馈对于下属来说非常关键。当一个下属做得很好的时候，只有及时给予正面的赞扬和认可，好的行为才有可能继续出现。因此，正面认知可以鼓励好的行为再出现。这跟夸奖小孩子讲礼貌，小孩变得更礼貌是同一个道理。

【案例4】
某公司的总裁在开会的时候就说，在这个公司里，公文的写作水平整体还不是很高，但是公关部门的小刘的公文写的非常好。因为，首先她给出问题的时候同时也给出答案；其次，她给出答案的时候还有几点建设性的意见可供选择；再次，她会给公司算一笔账，可以确定选择哪种方式更合适。公文写的言简意赅，而且有问题有建议，通过例举数据，说服力很强。经过总裁这么一番表扬，小刘的公文越写越好，仅仅过了一个月以后，她开始对整个公司的员工进行如何写好公文的写作培训。
正面的认知和正面的反馈可以鼓励好的行动不断地出现。如果她做得好和不好都没人理采，说不定她就不再努力写好了。

2.修正性的反馈
在承认员工做得好的地方，同时也指出不足。
修正性的反馈也就是“三明治的原则”：上面一块面包为优点，中间一块牛肉为缺点，下面一块面包为相信能够改正。例如员工迟到的时候，领导者就可以采用修正性的反馈代替批评。如是对员工说，你的考勤历来不错，怎么这周有3次迟到？是不是有什么事情呢？这样会使员工在意识到自己问题的同时，也感受到了家庭般的温暖，他下次就会注意不迟到。

3.负面的反馈
就是通常所说的批评。建议领导者尽量不要采用批评，而应该多用修正性的反馈。负面反馈就相当于从

感情存款里提款，用的越多，总有一天会透支。
对下属批评的时候要很小心，最好不批评，或直接禁止批评。例如，某员工偶然一次迟到被领导发现，领导批评后，这名员工可能就会觉得领导在他出勤很好的时候从不注意，偶尔迟到一次就盯上了。员工心里慢慢产生反感情绪，对工作的积极性会有很大影响。

4.没有反馈
也就是不管下属做得好还是做得不好，作为领导者都不过问，任其发展。没有反馈是最糟糕的情形。做得好与不好，都没有任何评价，所以没有反馈比负面反馈更糟糕。因此，作为领导者，应该多注意一些针对下属的反馈技巧，要加强沟通。