当代中国女性领导艺术的探析(标准)

当代中国女性领导艺术探析

（延安大学文学院陕西延安 716000）

摘要：通过对中国领导方式现状的研究发现，我国目前存在领导方式单一、过于理性、女性领导发展陷入困境等方面的问题。通过对女性领导方式所具有的多方面优势的研究，探讨出一种新型的“双性领导方式”。并建议把这种领导方式应用到我国各级领导中，以弥补目前领导方式中的不足。

关键词：女性领导；柔性管理；双性领导艺术

21世纪是一个科技经济全面发展的时代，以科技、经济、教育、文化等为主的综合国力的竞争成为世界各国竞争的主要内容。在这样一个竞争激烈的时代，一支优秀的领导团队及领导者，则成为一个组织甚至一个国家竞争成败的决定性因素之一。

领导是一门艺术，要成为一个优秀的领导者，则需要综合各方面的因素，如组织环境、法律制度、自身修养等等。领导艺术在我国有着久远的历史与传统，从古至今，一个优秀的领导者往往决定了事业成败。由于几千年的男权社会统治的现实，使得女性领导在中国历史上不仅数量稀少，而且关于女性领导艺术则存在缺陷。

一、当代中国女性领导的现状

虽然在当代中国，女性在领导群体中比例越来越高，而且发挥的作用日益重要，但鉴于各种原因，女性领导的现状仍不容乐观，与其应有的社会地位与价值不相称。

（一）领导群中女性领导比重偏小且年龄结构偏大。

现代中国讲求男女平等，但由于几千年的男权统治根深蒂固，女性在领导阶层中的比例仍不尽人意。新中国成立以来，党和国家采取了多种措施以促进女性领导队伍的建设。1995 年国务院颁布的《中国妇女发展纲要》明确规定了到2000 年，妇女参政目标是：“提高妇女参与国家和社会事务决策及管理的程度,积极实现各级政府领导班子成员中都有女性。”中组部也在同年作出规定:“到2000年,省、市、自治区、直辖市党政领导班子中至少有1 名女领导干部，地(市) 、县(区) 、乡(镇) 党政领导班子中至少要有1名女干部，争取配备2 名女干部；中央和国家机关部委领导班子要尽可能多地配备女干部；担任党政领导班子正职的女干部数量要有所增加。”在这样的规定下，1995年，在省、部级领导中有正副女部长、正副女省长34 名，同级女领导50 名；在地(市) 、司、局级领导中，女性占6.

5 %；处级领导中，女性占8. 4 %；在乡、镇领导中，女性占3. 2 %。[1]

然而，纵然有这样的可观发展，女性领导的比重仍存在问题。与1995 年世

妇会后许多国家女性领导比例不断上升的状况相比，我国女性领导发展速度缓慢。全国人大女代表的比例增长缓慢，20 年来一直在21 %左右徘徊，在国际上排名已由1994 年的第12位下降到2002 年3 月的第28 位,全国政协女委员的比例也仅为15. 5 %。[2]

在2002 年召开的中央国家机关第十次妇女工作会议上，披露了一项中央国家机关和妇工委组织的关于中央国家机关现任女领导干部队伍状况的调研。该项调研反映了截止到2001 年12 月底中央国家机关72 个部门在职女领导干部的年龄结构、文化程度、政治面貌的整体情况。调研给了我们这样的结论，在现任副部长以上女领导干部中，60 岁以上的干部占同级女领导干部总数的53.

66 % ，55 岁至59 岁的干部占同级女领导干部总数的26. 83 % ，年龄结构偏大。

（二）女性领导权力边缘化问题较为突出。

在我国，尽管女性领导的总体数量有所增加，但是中高级女领导干部、正职女领导干部比例偏低，女性领导在重要岗位上任重要职务的比例偏低。首先，女性在各级政治领导机构中所占比例与职位高低成反比，呈现出一种“类金字塔”型的结构，在最高决策机关中更难以寻觅女性身影，有学者把这种现象称为：“权力尖端缺损”现象。[3]其次，女性相对集中于行政机关，立法、司法系统则明显滞后。再次，女性领导与权力的结合也是边缘权力高于核心权力，而且担任正职少，具体担任决策性工作的女性领导干部则是凤毛麟角。据1999 年的一份对分布在全国各地的100 名女省级干部分管工作的统计表明，在女性领导的任职分布中，分管组织、经济、公检法的仅占16 %，而分管群团组织的却占了51 %。

（三）女性领导的男性化倾向较为突出

因为男性领导居多，且作为领导的历史悠久，女性领导为了增加自己领导的魄力，表现其刚猛威严的一面，盲从男性领导的方式，逐步丧失了女性本身所拥有的品质。这是中国当代女性领导行为方式中最为突出的问题。由于当代中国女性领导在领导阶层中比重小，且年龄结构偏大，以及领导权力边缘化，决策层女性数量缺乏，现任女性领导为了改变这种现状，则盲目学习男性的一些领导方式，领导策略。大多数女性领导认为，领导者应具备的基本特质即粗犷，强硬，严肃。反而丧失了女性温和，热情，细腻等方面的品质。

究其原因，以上现象的产生，一是社会传统观念束缚了人们的思想，使其不愿让女性担任重要的领导职位，或者即使迫于某种压力人们接受了女性作为领导，也不会真正心服口服。这种现象束缚了女性领导的发展，导致女性领导不能更好的发挥其领导才能；二是女性领导自身确实存在一定的问题，比如自身素质不高，领导能力不强，丧失自身的领导艺术，导致女性领导的发展在我国领导阶层中陷入了困境。

二、女性领导艺术的优势分析

鉴于以上现象，我们更应该重视女性领导的发展。因为在当今世界，各个领域已经打破男性执掌一切的传统模式，机遇的大门也向具有敏锐性，直觉力，预见性以及善于激励他人的女性打开。女性自身的优势是所有男性领导所不能比拟的。

（一）女性领导的性格优势

1、感性的魅力

（1）善于让下属拥有“梦想”。女性领导在工作中善于听取下属的意见，给

下属保留充分自由思考的空间，即使在某些问题上存在分歧，甚至从一开始就能断定这些意见不会最终采纳，但还是会认真听取其意见，给下属各抒己见的机会。大多数情况下，女性领导总是会对与自己意见不和的下属进行详细的解释和说明，从而使其心服口服。但是男性领导一旦作出了决定，多数情况下不会考虑他人的意见，其冷酷和雷厉风行的工作方式，使其对下属的不同意见，会采取回避或直接否决的态度，易使下属丧失自由思考的积极性继而影响整个团队的发展。

（2）和下属站在一起的信念。女性因为其温婉、感性等独有的性格魅力和良好的亲和力，使她们身上没有一种高高在上的优越感和权力感。女性领导可以更深入到下属中去，挖掘到深层次的信息，更愿意听取下属心声，理解下属情感，从而更好的统观全局，统筹兼顾，更好的开展领导工作。而男性领导过于严肃和冷酷，并且多数男性领导缺乏良好的亲和力，又拥有很强的征服欲望，易摆官架，让下属受到无形的压力，产生距离感和压迫感，不利于深入交流和了解情况，对于最终的领导绩效产生很大的影响。

2、母性的力量

古人有云：“爱为至宝，一生用之不尽；心作良田，百世耕之有余”。又有“德莫高于博爱人，而政莫高于博利人”。[4]博爱是要像爱自己那样爱别人，要无私奉献出自己的爱心。“博爱并非常人之爱。常人之爱有一定的局限，只是爱一些特定的对象；博爱能够包括宇宙，囊括四海，它不局限于一个部分，不被私利所追逐，它的爱可以达到它可及的一切。”[5]有高尚的心，才可赢得他人的尊重。在领导方面，由于女性与生俱来的母性，而更具有男性所不能的博爱之心。这个优势更能使女性领导对待下属一视同仁，很少存在偏见，爱护体贴下属，宽容待人，给别人改过自新的机会。因此可以更好的团结队伍，使团队合作达到极致，领导与下属齐心协力，谋求和谐发展。

（二）女性领导的情感优势

对于一个优秀的领导而言，处理双边关系非常重要。不但要处理好工作中的相关人际关系，而且还要兼顾与家庭成员的关系。而在对待事业与家庭方面，女性领导与男性领导的态度则具有明显的差异。

1、工作关系

良好的工作关系是一个团队进步的关键因素，而作为一个优秀的领导者，首先必须合理处理好工作中自己与各方面的关系。

基于男性的性格特点，大部分男性领导在处理工作关系中偏重于理性，能够理智的对待各方面关系，从而形成一种严肃的工作关系，这种方式若不能很好的把握，易造成过于理性、生硬的工作关系。而在女性领导当中，女性富有情感化的行为方式，让其与各方面关系则出现一种“润物无声”的效果。在管理学研究当中，领导者权力包括法定权、奖励权、惩罚权、专长权、个人魅力影响权等[6]，男性和女性在法定权、奖励权、惩罚权、专长权等方面没有显著的性别差异。造成男女领导方式不同的关键在于个人魅力影响权。女性在个人魅力影响权方面天生比男性有优势。因为女性对于周边的人和事都非常的敏感，这一敏感的特性更使女性善于将自己的个人魅力无限放大，这种放大后的魅力对异性所产生的作用尤为重大。比如，在某些必要的场合中，女性恰当的性感装扮可以增强吸引度，达到一个印象分的胜利，那么对于接下来的工作而言，就会是一种良好开端。在与男同事交谈过程中，可以聊男同事感兴趣的话题，例如欧洲足球的赛情、世界杯、车展的新型汽车、股市行情等，这样对于建立异性友情有很大帮助。甚至有时与男士保持礼貌性的肢体接触，例如开会时坐在想要沟通的男士旁边、在交谈

中适时拍拍对方的肩膀等都会无形中拉近交谈双方的关系。再比如，女性温柔幽默的话语也易于将男性的刚烈化解。女性领导所特有的“女人味”，使其个性魅力更加明显。情感丰富是女性最大的特点之一，在处理工作关系中，女性领导的以情动人，再加上敏感的特质，使得女性领导与他人关系呈现出男性之间所不可能有的情感纽带。这种情感纽带使人际关系摒弃了过于严肃而造成的关系生硬，达到一种轻松愉悦的和谐关系。从而使得团队关系融洽，和谐，没有纠纷，上下级之间团结一致，有利于整个团队的向前发展。

2、家庭关系

作为一个领导而言，他的人生不仅只有事业，而且还要兼顾家庭。在处理事业与家庭关系方面，女性与男性领导有着根本的区别。

就此，我们专程采访了我校公共管理学院一位女性领导，她认为：一个女人首先应该是一位母亲，然后才是一位领导。只有把女性的天职——母亲这个角色扮演好，才有能力和精力去做一个领导，一个优秀的女性领导。这和很多以事业为中心的女性观点很不一样，更是有异于男性的。她认为即使现在她是一个学院的院长，在她心中仍然是家庭和孩子重于一切。家庭和睦，亲人健康以及良好的家庭氛围会使她在工作时没有后顾之忧，可以在自己的事业上放手去干，大胆去闯。同时她还说了一句话“一个女人结婚前是动物，结婚时是植物，有了孩子后便是矿物。即使是动物，我们也要有所贡献；即使是植物也要有人的思维，要有主观能动性；即使是矿物，也要把自己的能量贡献给别人。”这是一个女性的独立自主更是一个母亲的无私奉献精神。一个女性能有如此高的思想觉悟，她能不是一位合格的母亲和一个杰出的领导吗？而男性一般是以事业为重心，事业第一位，他们认为作为一个领导，只要做好自己的本职工作，处理好工作方面的各种关系，而家庭方面的责任则应该由女性去承担。因此，他们往往忽略与家人的关系，全身心投入工作当中。虽然工作可能会取得一定成就，但与亲人的关系则会疏远。

（三）女性领导思维方式的优势

女性细腻亲和善于沟通的特质促使一种新型管理模式——情感型管理模式逐渐形成。女性更注重感性的投入所以在工作中女性的领导更充满感情色彩，更善于把握人际关系。在实际管理经营中，女性相对更有优势。男性更偏重于自主、独立、竞争，而女性更注重人际交流，相互信任，合作成事等。决策中，男性更强调合理性，而女性在合理的基础上力求合情。所以，女性领导的领导之术在于她不是依靠“强权、压力”，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们做到心情愉快，从而不遗余力的取得竞争优势。而男性则不然，他们一贯雷厉风行的工作作风使其在处理问题时只考虑最终结果的实现而不会过多的考虑在实现这一结果的过程中所可能出现的其他方面的问题，仅仅是“就事论事”。

三、女性领导的柔性管理艺术探析

综上所述，女性领导不论在性格行为，情感因素，还是在思维方式方面，所拥有的一个本质就是“柔性”。柔性是基于女性的自身特点所产生的，是男性领导无法比拟的特质，因此女性更应该走柔性管理的道路。

（一）上善若水

水是最具有柔性的一种事物。“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道”，[7]女性细腻的心理、思维特点如水一般。世界上最柔的东西莫

过于水，然而它却能穿透最为坚硬的东西，没有什么能超过它，例如滴水穿石，这就是“柔性”所在。所以说弱能胜强，柔可克刚。而女性正是具有这种“若水”的品质，才能形成与男性有本质区别的柔性领导方式，她能以水的柔弱去对待他人，成就自己的领导事业。不见其形的东西，可以进入到没有缝隙的东西中去，这正是女性心思细腻，情感丰富，极具亲和力的极致体现。

（二）因势利导

“不尚贤，而民无争；不贵难得之货，使民不为盗；不可见欲，使民心不乱。”[8]用今天的话说就是，不推崇贤能以免人们争工邀名，不看重报务以免人们竞相为盗，不炫耀可以引起欲望的东西以免人们心思惑乱。揣度、体味可知，这句话的本质要求人们遵循自然之理，顺势以举事，而不能妄因己意，为所欲为。女性领导者的柔性更注重于顺应每个人的人性发展趋势，注意发挥下属的个人主动性。她们不采取强硬态度使其在各个方面与自己的意志保持一致，而是积极创造条件充分满足下属的自由发展，乘时顺势而动。

（三）反其道而行之

道家的领导策略实际上是反其道而行之的策略，是一种柔弱胜刚强的领导和以退为进的策略。“反者，道之动。弱者，道之用。天下万物生于有，有生于无。”[9]正因为女性的柔弱，才能一改男性领导过于刚强的领导方式。物极必反，若一个领导者仅仅只是用威严的态度，强硬的方式对待下属，处理领导事务，则会适得其反，让被领导者产生反感，从而影响了政策的执行。相反，女性的柔性管理则是反其道而行之，女性的柔性特点，在处理事务中，常常以平和的方式，综合了各方面的因素，不激进，不强硬。这样反而可产生相反的领导效果，对于政策的执行则较于男性有更好的改善。

（四）润物无声

女性的柔性正如春雨一般，随风潜入夜，润物细无声。而柔性的领导的最高境界则是“无为”。因为女性领导的人性化特质，这种柔性则显示得淋漓尽致。多数女性领导不作威作福，不摆官架子，不强求作为，也不对下属的日常生活横加干预，领导如春风化雨，润物无声。老子有言：“太上，下知有之，其次亲而誉之，其次畏之，其次侮之。信不足焉，有不信焉。”[10]这就是说最高明的统治者，人们仅仅知道他的存在；次一等的，下属会赞颂他；在次一等的，下属会因为他的威严而畏惧他；最差的就是毫无威信而言的。女性的柔性领导方式的优点正是如此，她们不会以自己作为一个领导而充满权力意识，从自己的点点滴滴做起，在无形中去感化被领导者，从而达到更好领导效果。

（五）兼爱交利

墨子说：兼相爱，交相利。其思想之实质，是柔性管理，它通过人们之间的互动的相爱来改善人际关系，消除破坏性冲突，创造良好的社会环境，使人们既能“自爱”又能“爱人”，从而每个人的利益都能得到满足，这符合人的自然性的需要，又符合社会道德法律规范。女性领导拥有这种品质，则可以掌握较好的人际关系和沟通能力，有利于实施领导工作。因此，“兼相爱，交相利”是女性柔性管理艺术的最佳体现。

四、女性领导的“双性领导”方式

由于男性和女性在性格、管理方式等方面的存在不同之处，因此使其最

终的领导方式也各不相同。甚至因为领导方式的不同而在具体工作后总存在偏差和漏洞，给工作带来不便。因此，我们应该深入分析其各自的优缺点，总结经验，扬长避短，探讨出一条合情合理的“双性领导方式”，从而使我国的领导方式更加完善。

(一)情理结合的“双性领导方式”

文章前面已经提到，由于性格、情感等方面因素的影响，女性领导在工作中偏重于追求“合情”，感性因素偏重。在考虑某个问题时他们往往会综合考虑各方面的因素，又是因为加入了过多的情感因素致使感性思维过多，甚至有时会为了追求“合情”而在制度方面产生工作漏洞。而男性领导则因为其思维以理性为主，再加上领导本身所拥有的权力，使得男性领导在工作中侧重于强调“合理”因素。工作方式多体现为模式化、规范化、制度化。这些模式弱化了人与人，甚至个人内心的情感因素及感性思维的运用，而强化了用强硬规则来为达到最终目的而服务，缺少了人情味，使领导方式太过强硬不易被人接受。

基于这些原因，我们提倡一种情理结合即“合情+合理”的“双性领导方式”。合理的运用各自的管理艺术，用各自的优势来弥补各自的不足之处，使领导的管理既不会有制度上的漏洞也不会有情感上的欠缺、既不至于太情感化也不至于太生硬化。合情合理的管理再加上女性特有的柔性艺术，这就形成了一种新型的“双性领导方式”。

（二）刚柔并济的“双性领导方式”

同样是基于男性和女性在性格上的差异，女性领导在工作中缺乏“铁腕”制度，一位男性领导总结：“女性管理者做深入细致的工作比较适合，她们对宏观和战略层面的把控差一些，在引领变革方面也不如男性”。女性领导的弱势在于果断力不足、做事不够自信，并且女性偏感性，而在做决策时是需要理性的等等。这些都是女性性格决定的她们所固有的弱点。然而男性在果断力，做事自信等方面都做的比较好，处事理智，遇事冷静，其领导方式以刚强为主。但是，却缺少了女性的柔性艺术，处事过于理智。

综合以上因素，为了克服她们的不足，又要发挥她们的优势，女性领导者可以运用“双性”管理，简单说就是“铁腕+温柔”，而这也是未来女性领导者的发展趋势。这里的“双性”不仅仅是指男性与女性，它更多代表的是男人与女人各有的天性，而传统上人们都认为“铁腕”可以更确切的形容出了男人的特征，而女人长久以来给世人的印象就是“温柔”。由此女人要提高自己的领导力，就一定要克服自己的弱点，学习男人的优点，那就是要有效的运用刚柔并济的“双性领导方式”。

通过以上研究我们建议在新时期我们要让女性领导走出困境，取得良好发展。并且针对领带方式单一的现象我们建议推广一种全新的领导艺术——女性式的“双性领导艺术”。

参考文献：

[1]：朱立言刘兰华，我国政治领域女性领导发展中的问题及对策[J].北京行政学院学报,2005,(5).

[2]：姜殊.中国妇女参政比例国际排名下降:分多少权力给女人[ EB/ OL ]. http :/ / www. blogchina. com/ new/ dis2play/ 25313. html ,2004203 - 11.

[3]:林慧珍. 妇女参政———一个并不乐观的社会话题[J ] . 理论学习(贵阳) ,2004 , (12) :35.

[4]:贾谊，西汉，新书·修语上.

[5]：方瑾,女性领导者的魅力管理[M]，北京:企业管理出版社，2006:38.

[6]: 同上:(84).

[7]:老子,春秋,道德经[M],第八章,内蒙古人民出版社,2008.

[8]:老子,春秋,道德经[M],第三章,内蒙古人民出版社,2008.

[9]:老子,春秋,道德经[M],第四十章,内蒙古人民出版社,2008.

[10]:老子,春秋,道德经[M],第十七章,内蒙古人民出版社,2008.

The research of the Art of Female Leadership in

contemporary China

Li Le Qiao Hengchang Chai Y uan

Abstract: This article through discovered to the Chinese leader way present situation's research that our country leads the way existence leadership way solely, too the rationality, the female to lead the development at present to fall into aspect and so on difficult position questions. We through various superiority research which has to the feminine type leadership way, discusses one kind new “the bipolar leadership way”. And suggested that penetrates this leader way into our cou ntry each leadership, obtains each leadership approval, and promotes the application gradually, makes up in the present leadership way the insufficiency.

Key words: The female leads；Flexible management；Bipolar leadership skill

质量管理发展趋势文献综述

质量管理发展方向和趋势研究综述 学生：XX 指导老师：XXX 摘要：搞好质量管理是提高企业形象和竞争力的关键一环，在查阅大量文献的基础上,本文就本文拟对质量管理的涵义、发展历程及动向进行论述。同时,也总结了国内外学者对质量管理改进新趋势的分析,并提出了今后的研究的方向。 关键词：质量管理；发展历程；发展趋势；改进新趋势。 Review of the development of quality management and trends Student：XX Tutor：XX Abstract: Do a good job in quality management is the key to improve the image and competitiveness of a enterprise. Based on amounts of former works in this field, this paper discuss some main issues about the meaning of quality management, development history and the development direction. Meanwhile, the paper have a summary of the new trend of improvement from scholars at home and abroad as well as the suggestion of some future researches in this field. Keywords Quality Management:；Development history；the new trend of improvement 引言：飞利浦电器公司总裁蒂默宣称:质量是一种生活方式。它反映了质量与社会、人类的生活息息相关.全球经济一体化的时代，质量已成为了效率、完美、合理和进步的同义词，“生活质量”的提出把质量渗透到社会的各个领域.[1]。为了保证和提高商品质量，人类对质量管理科学的研究和人类的质量管理活动经历了长期的发展过程,并且随生产力的发展而不断深化。由于人类质量观念的不断更新也导致了质量管理新的发展。本文将探讨质量管理的发展方向及趋势，通过综述相关学者的理论研究，分析了质量管理的基本理论和发展历程，通过比较目前各学者的研究，深入探讨未来质量管理的发展趋势，初步提出质量管理今后发展应克服的问题及建议。 1．质量管理发展理论回顾 1.1质量管理的基本理论 质量管理是指为了实现质量目标，而进行的所有管理性质的活动。在质量方面的指挥和控制活动，通常包括制定质量方针和质量目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。而质量管理的目的是通过组织和流程，确保产品或服务达到内外顾客期望的目标；确保公司以最经济的成本实现这个目标；确保产品开发、制造和服务的过程是合理和正确的。质量管理的方法和手段不断丰富,先后形成了事后质量检验、事中质量控制和事前质量预防等方法,也出现了质量检验、质量控制和质量保证等手段。质量管理的发展持续地提高了企业的经济效益和效率,极大地丰富了产品市场,更好地满足了人们日益增长的需

她时代的女性领导力发展

她时代的女性领导力发展 2012年07月24日10:32 来源：《培训》2012年第7期作者：顾邦友申小玉字号 打印纠错分享推荐浏览量 115 “她时代”的女性领导力发展。女性领导力发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？ 当今全球成长最快、最猛的力量是什么？ “不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。 由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉（Vishakha N. Desai）在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。” 不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。 那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？ 素描：全球与中国的女性领导力现状 《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体（19.8%）、保险（18.3%）、银行（17%）、零售（16.7%）是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件（3.8%）、化工（3.8%）、工业产品与服务（3.9%）等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%（见图表1）。 尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%（见图表2）。

新时代女性领导力拓展：概念,维度及提升策略【开题报告】

开题报告 新时代女性领导力拓展：概念，维度及提升策略 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 1.研究意义 有句话说得好--“展望未来，推动摇篮的一双手一定能够推动整个世界。”随着社会的发展，人类思想的解放，中国女性的社会地位得到前所未有的提高，其在科学，教育，文化，卫生，政治，企业等领域发挥越来越重要的作用，同时涌现出一批优秀的女性领导者。在中国商业史上，“她力量”一直是一个不可忽视、汹涌澎湃的存在。30年前，伍淑清和她创立的航空食品开启了国内合资企业的先河。10年来，谢企华以掌门的身份叱咤钢铁业，并成为《中国企业家》惟一登上“最具影响力的25位企业领袖”排行榜的女性企业家。而中国几个千亿级企业背后，更活跃着“铁娘子”身影。 2009年，2010年中国企业家杂志社相继推出两届“年度商界木兰”，把聚光灯打在这些女性企业家和女性领导者身上，她们的积极，热情，坚韧，稳健、锋利，强悍、活力，魅力以及她们所独有的女性领导魅力，让人惊叹连连。 2.预期目标 学术界在高度关注领导力的同时，尤其关注中国新时代女性领导力。本文以新时代女性领导力为研究对象，结合社会发展现状，对新时代女性领导力的概念，特质，发展优势和发展障碍以及提升策略进行深入探究。 本文综合运用女性心理学，社会科学，领导科学，管理科学，人力资源管理与开发等多学科多领域，通过文献阅读，问卷调查，实地访谈，比较分析相结合的方法，梳理出新时代女性领导力的概念，较男性领导其所独有的发展优势；结合现实社会，从女性个人，家庭，组织和社会三方面入手，探究限制女性领导者发展的障碍性因素；从而深入探究中国女性领导者该如何突破“玻璃天花板”，全面提升女性领导力，成为独具魅力，影响力和感召力的新时代女性领导者。有句话说得好：“成功是别人对你事业的认知，幸福是自己对生活的感知”。“真正的女性领导者要有魄力、能力、潜力，要有求知欲和上进心，不断完善自己”。 2.国内外研究现状 1、男女性格和领导方式差异的研究 在(Schein,1973)和(Schein,1975)的男女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里,大多与一般男性的性格特征相吻合。因而,相比于我们对女性的行为期望而言,我们对男性行为期望更类似于我们对领导者的行为期望。 女性角色与人们对领导认知之间的矛盾带来描述性和说明性偏见(Burgess和Borgida,1999,Eagly和Karau,2002;Heilman,2001)：描述性的偏见在于女性角色与领导力模式之间缺乏匹配，由此推导出，女性不具备基本的领导素质去承担领导者的角色；而说明性的偏见在于女性运用了男性化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau（2002）提出“角色一致”理论，

详解卓越女性领导力的发展之道

详解卓越女性领导力的发展之道 中国女企业家是职业卓越女性领导的重要群体，是推动中国经济发展的重要力量。随着我国社会转型和经济结构调整的加快，市场化、信息化、工业化、国际化的不断深入，以及卓越女性领导教育程度提高，中国女企业家群体的发展将更加迅速，她们在我国的经济运行中发挥的作用也会越来越重要。 据中国女企业家协会的调查数据显示，中国女企业家约占企业家总数的20%，其中个体和私营经济中的女企业家占总数的40%以上，她们领导的中小型企业盈利面在97%以上，销售收入在1个亿以上的企业已占到13%左右，并已有近50%的女企业家走向国际化发展之路。受过大专以上教育的女企业家接近80%，年龄在30至50岁的女企业家占到总数的76%. 田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长.） 田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者。 田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、解惑.。田老师主要研究方向：管理模型、人力资源、管理运营、职业规划、思维训练。 为了让人们发掘自己的卓越性，并按照自己的意图去生活而提供支持的教练式领导力，才是当今社会卓越女性领导领导者最需要的领导力。领导特质就是基于普通素质、又按领导角色的特点和要求而形成或具备的、专门适合于履行领导职能职责或者从事领导活动的个体特征。换言之，领导特质就是充当领导角色的个体为胜任并履行特定领导职能职责、发挥其特定领导影响和领导作用所必须具备的自身条件，是领导者个人借以生存、工作、发展和做出贡献的内在条件和特殊本领。 卓越女性领导领导者所拥有的独特的细腻同温柔，往往令她们在管理实践中大放异彩。另外的一些调查也证明“卓越女性领导管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。并且卓越女性领导做事认真、细心，稳定性强。”卓越女性领导管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。卓越女性领导善于沟通，比较容易说服别人。并且卓越女性领导处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是成功企业家必备的素质。 随着知识经济的迅速成长和社会转型，组织中关于领导的观念和风格也发生了很大的变化，整体的潮流是从英雄主义的领导逐步转变为平民化的领导；由专权、复杂型的领导逐步转变为简约化的领导；由强权、刚性的领导逐步转变为柔性化的领导；由少数人的领导逐步转变为人本主义的“自我领导”；由显性化领导走向隐形化领导。与之相适应，组织对领导风格的性别取向也发生了变化，卓越女性领导性别取向所代表的柔性领导风格更加适合组织发展的需要。女企业家和卓越女性领导经理人在敏感程度、投入程度和其他一些人与人之间关系等方面所具有的柔性化技巧，会使组织表现出更具备人性化的管理模式。与此同时，对组织内员工来说，女企业家和卓越女性领导经理人实施的柔性化行为管理机制也降低了因行为效果不确定所带来的收益风险。 传统的领导观念对卓越女性领导存有刻板印象，认为卓越女性领导比较人际关系取向、

全球领导力文献综述与分析讲课讲稿

全球领导力文献综述与分析 2014年02月25日17:53 来源：《领导科学》(郑州)2012年11(中)期作者：李云飞字号 打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】李云飞，天津商业大学F2U合作学院。 一、全球领导力的定义 全球领导力在世界范围内是个热门话题，同传统的领导力一样，始终没有一个被所有人认可的定义。研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义。 最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready，1995)，但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力，全球领导力远比国内领导力复杂，这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber，1998)。Adler(2001)阐明了这个问题：“全球领导力不同于国内领导力，它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式……” 有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的。Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等(2004)提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。 Mendenhall(2011)对全球领导者和领导力做了广义的界定：全球领导者是指那些通过建立在相互信任基础上的有效沟通而在组织中产生重大正量改变，在跨界利益相关者、外部权力机构的不同来源，以及在当时复杂的地理和文化条件下建立有效的组织结构和程序的领导者。 基于以上不同的定义，笔者认为，全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标。 二、研究历史回顾 领导力的研究在国际上可以追溯到1900年，距今已有100多年的历史了。在1900年至1940年期间，领导力研究致力于挖掘领导者独特的素质，最有代表性的是伟人理论，这个理论强调领袖是天生的，而不是制造的。根据Toyne和Nigh(1997)的研究，20世纪五六十年代国际商务的出现促使学者着手研究不同文化背景下的领导力以及不同文化对领导力的影响，然而这些研究并非当时国际商务研究的主流。 20世纪60年代，有些研究商业管理的学者开始关注管理跨国公司的相关问题，他们的研究促使人们对民族文化本质以及这些文化本质的不同对管理不同国家员工带来的影响有了更深刻的理解，这个研究量规被称作“比较管理”。这些学者把人类学文化框架扩展至商业应用领域，起到了开创性作用(Redding 1997；Schollhammer 1969)。

我国女性领导力：研究现状与未来趋势

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/c0589173.html, 我国女性领导力：研究现状与未来趋势 作者：白露 来源：《江苏理工学院学报》2014年第03期 摘要：随着知识经济的迅速发展和社会转型，女性在领导与管理中的作用日益凸显。女性领导力作为领导理论研究领域的一个重要组成部分，持续受到领导科学、人力资源开发等学科领域的关注以及女性主义理论的影响，有关女性领导力组成要素的研究已成为一个重要的研究主题。但从我国目前的研究现状看，存在着研究焦点的过于集中、研究方法单一，致使研究结果呈现出明显的趋同性，且研究结论信度不高的缺陷。从整体上对研究视角、研究对象、研究方法加以改进，我国女性领导力研究领域仍然有进一步拓展的空间。 关键词：女性领导力;管理;研究现状;发展趋势 中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-7394（2014）03-0062-04 随着经济社会的发展与进步，女性参与各行业工作领域的范围和比例不断扩大，并且取得了切实的、令人瞩目的成就。正如亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）指出的，当经过长时间 的努力，通过学习“成功玩转”男人制定的规则时，女性积极参与商业发展便为时不远了。从全球范围看，女性劳动力正逐渐地从传统意义上的男性领域收复她们应有的专业和管理阵地，尤其是有将近25%的女性跨入了组织的管理层和领导层，正如阿德勒（N.J.Adler）在20世纪90年代所憧憬的——“如果仅仅把管理岗位提供给男性，这是一把任何公司都负担不起的…超级豪华座椅?，通向管理或领导职位的路径必须向女性敞开和拓宽”，如今已成为现实。在我国，伴随着社会文化的日新月异、民众思想的与时俱进，女性获得相较于以前更多的理解与尊重，在工作场所的地位得到了大幅度提升，“女性半边天”、“她时代”等名词的持续出现，从某种程度上印证了女性社会地位的提高，特别是女性领导已不再是“稀缺动物”的代名词。这种发展境遇引发实践领域对女性领导关注程度的提升，无疑推动了我国女性领导力研究的发展。 一、我国女性领导力研究回顾 本文以“女性领导、女性领导力、女性管理者”等为关键词，以中国知网为数据来源，对2007年至2012年相关研究文献进行归类汇总，共搜索出557条文献数据。通过对现有研究文献的梳理，作者发现，当前关于女性领导力的研究重点，主要集中在四大领域，即：女性领导特质、女性领导风格、女性领导力发展障碍和女性领导力提升策略。为此，本文拟通过对女性领导力研究现状的综述，力求揭示我国学术界关于女性领导力研究的特点，并对这一研究的未来趋势提出思考和探讨性意见。 （一）关于女性领导特质的研究

如何提升女性领导力

如何提升女性领导力 在剧烈变化的今天，必须有一位卓越的领导者，组织才可以坦然面对未来的巨大挑战。女性领导者更需要兼顾家庭与工作、身体承受力与工作强度、个人兴趣与责任、时间管理，还有公众评价与社会习俗等等，面对的挑战更大。作为女性，如何具备领导力？ 01女性领导者的优势与劣势 在工作中，女性领导者会比男性领导者多一些考量的因素，比如，她需要更多关注到生活和工作的关系。然而，当她回到工作岗位的时候，没有人会在意她是女性，对她的唯一要求是她必须胜任所负担的责任。 当你是女性领导者，大家就会对你有不同的期待，比如说，颜值高一点、温柔一点。一般来说，评价男性领导者，不太会评价他的长相，但是一旦是女性领导者，外貌一定会被评价。所以，做女性领导者相对难度大一些。 如果你学习过领导课程就会知道，定义「领导」的另外一个词是「影响力」，而影响力又由权力和魅力构成，两者各占一半。在魅力的影响力中，排第一位的要素是外貌，外貌不是指你长得好看与否，而是一种「公众评价」，这种评价不代表真实的情况。

如果女生脸上有一道疤，要去整容；如果男生脸上有一道疤，大家反而会感觉他很有沧桑感。这就是「公众评价」所导致的结果，可以看到女性在这个方面处于被动。 关于领导力和领导者的概念中，人们对女性的期待很高。有研究显示，「在对女性的绩效评估中，提到亲和力、同理心、助人为乐和奉献精神等词语的几率，几乎是男性的两倍」。 但是女性具有天生的低姿态、百折不挠的优势。开发自己的优势，有时候，温柔内敛也能够达到很好的效果。 02领导力为何如此重要 在剧烈变化的今天，必须有一位卓越的领导者，组织才可以坦然面对未来的巨大挑战。卓越的领导者，具有不可替代的重要性。于我们自身而言，如果要成为一个对社会有价值、有贡献的人，我们肯定需要成为自己的领导者。 我们非常需要卓越的领导人，但是卓越领导人非常少，为什么如此之少？因为我们对领导者的期待非常高，正如本尼斯所言，卓越领导者有三个责任：

我国女性领导力发展分析探讨

我国女性领导力发展分析探讨 当代社会，全球经济一体化趋势成为主导力量，国际文化交融使女性树立起良好自尊、自强、自立、自信的领导心理素质，经济的迅速增长，提供了更多就业岗位，也直接激发更多女性走向领导岗位，给女性充分展现领导魅力的舞台。文中国内外研究成果表明女性领导者具备很多高于男性领导者的优势。为此，主要研究我国企业女性领导力，分析其发展现状，剖析目前制约我国女性领导力发展的因素，发现从社会、组织、领导客体及领导主体角度暴露出诸多棘手问题，最后提出解决问题的对策，通过研究结果，可以帮助我国企业认识到女性领导力重要价值，一定程度上有利于我国女性领导力可持续、飞跃式提升与发展。 标签：女性领导力；企业；对策 doi：10.19311/https://www.wendangku.net/doc/c0589173.html,ki.16723198.2017.14.024 1 女性领导力的概念及特征 领导是组织从事的一种社会实践活动，领导主体根据环境和领导客体实际情况，为实现组织的目标或任务，运用一定手段与领导客体互动影响的过程。所谓领导力，就是为实现组织的既定目标，实现领导资源的最佳配置，使领导者、被领导者和领导环境三者有机、良性、和谐互动，从而实现领导效能最大化所表现出的综合力。女性领导力是指注重远见、创新、战略、把握方向变化，做正确事的能力，主要包括形成组织远景的能力，制定战略和目标的能力，建立组织文化的能力，建立制度和系统的能力。 2 女性領导力研究现状 对于女性领导力研究，最早源于国外20世纪70年代，主要通过男女管理者性格特点比对研究，分析出女性在管理中优势，随后研究逐渐开展起来，我国研究开端较晚，国内外研究结果如下阐述。 2.1 领导特质方面研究 领导特质研究主要发掘领导所应具备的良好品质。由于女性性别特点，在心理、生理、思维、情感、价值观比男性具有独特优势的地方。女性领导者品质概括为：吃苦耐劳、富有韧性；情感丰富，富有同理心；直觉敏感，富有洞察力；天生博爱，富有贡献精神。女性具有敏锐的第六感直觉力，利用直觉可以大胆创新、果断决策、随机应变。 2.2 领导风格方面研究 西方学术界研究得出结论，女性领导魅力具有更丰富品格魅力、情感魅力和形象魅力，即优雅美丽的外貌、良好的道德人格品质，博爱细腻包容的母性情怀，

关于女性领导力的研究综述

文学院1208班何习文011210018 关于女性领导力的研究综述 【摘要】随着时代的发展和进步，学者和管理者们对于女性的认识逐渐打破传统观念的束缚，开始深刻思考女性在领导和管理领域发挥着的越来越重要和不可忽视的作用。过去那些看似不合适领导岗位的女性性和格特质开始成为人们对新的领导者的要求和期待。本文旨在通过理论总结，评述国内外女性领导研究进展。为更好的研究女性领导力做准备。 【关键词】女性领导力 一、男女性格和领导方式差异的研究 在女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里，大多与一般男性的性格特征相吻合。因而，相比于我们对女性的行为期望而言，对男性的期望更类似于我们对领导者的行为期望。 女性角色与人们对领导力模式之间的矛盾带来描述性和说明性偏见：描述性的偏见在于女性角色与领导者的角色，而说明性的偏见在于女性运用了男性的化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau提出“角色一致”理论，详细解释女性的性别角色与领导力角色之间的矛盾。认为男性特征更多表现为代理性格，女性则表现为社团性格。 Scott和Brown研究发现当女性领导者展现代理角色，而男性领导者展现社团角色时，参与者需要更多的时间来适应。这说明了参与者不希望出现性别角色不一致的现象。在国内，宇长春以政府部门为例，通过实证的方式。解释两性领导风格存在差异的观点。屠立霞也发现男性企业家更偏向任务导向型，自主、独立、竞争；而女性更偏向社会导向型，注重人际交流、相互依存、合作共事等。 对两性领导风格和行为的差异性问题，也有学者持相反意见，如Ep—stein、Mats Alvesson等，他们认为用性别差异来解释领导风格的差异是缺少理论依据的。所以，对两性领导风格的差异性是否存在仍然没有统一的结论。或许不同的文化背景下或者是不同的行业组织中得出的结果可能也是不同的。 二、女性领导的优势研究 早在1990年，Helgesen就提出了女性领导风格学说，认为女性领导关注沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。Judy B．Rosener在这之后在《哈佛商业评论》上发表文章支持了Helgesen的观点。她提出男性多采用交易式的领导模式，并且倾向于使用组织所赋予的职位权力。而女性则更多采用变革式的领导方式。她更喜欢为组织设计一个更加具有包容性的目标，让下属在达成组织目标的同时实现个人目标。

从《史蒂夫乔布斯传》看乔布斯管理风格文献综述

毕业设计（论文） 文献综述 从《史蒂夫乔布斯传》看乔布斯管理风格 学生姓名：李志伟 专业：应用心理学 指导教师：汪瑜 年月日

文献综述 1.概念的界定 1.1管理能力的定义 关于管理能力的定义，主要有强调管理能力形成过程和强调管理能力结果两个层面的含义。强调管理能力形成过程层面的主要有:我国学者黄宝强在其《创新概论》中将管理能力定义为:“人在创新活动中体现出的总体活动能力。管理能力是人在提出新思想、制定新战略、开发新技术、研制新产品、开拓新市场、推出新产品等一系列创新活动中所展现的创新素质水平。’中国学者陶学忠在其《管理能力培育》中将管理能力定义为“管理能力是人们应用发明成果开展变革活动的能力，这个变革活动是指从产生新思想到产生新事物再到将新事物推向社会使社会受益的系列变革活动。这里产生新思想到产生新事物可以是对某些发明产生商业化应用新思想及新事物。也可以是根据社会实际产生的发明创造的设想及其发明创造以及进一步实施的商业化运作的活动能力。 1.2对领导力的理解 企业管理者的领导能力关乎企业的兴衰存亡，为了更好的适应现代社会快速发展的企业经济。一般来说，“领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合，这些行为将会激励人们跟随领导要去的地方，而不是简单的服从。”那么，到底领导力是什么呢？在更多的时候，真正的领导力应以获得的追随者的能力来衡量，即获得追随者的能力才是真正的领导力。最后都要归结到获得追随者的能力，如果没有追随者，就谈不上什么领导，更谈不上领导力的发挥了。一般来说，获得的追随者愈多，领导力就愈大。 2.国内外研究现状 2.1国外研究现状 乔布斯作为美国苹果公司的联合创办人和前执行总裁，他不只是一位成功的企业家，更是一位出色、全面的管理实践者。他的每一次苹果产品发布会和公众演说都备受关注和好评，并且也吸引了一部分学者对其演讲特点进行研究，其中最为突出的是卡迈恩.加洛于2010

女性领导力

女性搏击领导力 击碎偏见，展现实力。贡献结果，提高领导力。 作者：JENNY DING 来源：《世界经理人》杂志发表时间：2007-01-29 人气数：19948 0 收藏数： 23 男女有别。但是作为领导者，女性与男性在领导力上有不同吗？将这个问题抛给五位女高管—当当网的、安捷伦的牟一萍、罗克韦尔的、甫瀚咨询的王海瑛、科闻100的，得到的回答异口同声：没有。 有人却不这么看。在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”；有接近一半的被访者认为，“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提高领导力”。 五位女高管的回答没错。俞渝和她的老公李国庆担任当当网的联合总裁，在他们的领导下，当当网在短短七年时间成长为全球最大的中文网上商城，被称为“中国亚马逊”，引来风险投资商的不断关注；牟一萍上任安捷伦生命科学与化学分析事业部大中华区总经理以后，超额完成任务已经成为家常便饭；汤蕾带领着她的中国团队成功拿下全球第二大铁矿石供应商，为科闻100全球带来首家非高科技类别客户……她们用结果证明了自己的领导能力不让须眉、卓有成效。 这并不是个别现象，据中国女企业家协会的调查，国内女性所经营的150万家企业中，绝大多数都拥有良好的经营业绩—女企业家经营管理的企业，赢利比例比男企业家多7.8个百分点，而亏损企业则少12.1个百分点。 只是从数量上看，女性领导者仍占少数。美国非营利性女性研究机构Catalyst针对全球财富500强的女性管理者的统计显示，女性企业家在全球企业家中的比例约占20%。这个比例也恰与中国的情况吻合。这个数字也反映出，对于如何培养和发挥自己的领导力，大多数女性还需要再上一课，还需要学习怎样争取和使用权力，充分展现自己的实力，建立起影响力，而最好的课程就来自那些成功的女性领导者。 权力 关键词：自信、激情、成就欲

企业精益管理文献综述

-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ -------- 企业精益管理文献综述 摘要：随着经济全球化发展，企业生产和管理的理论方法不断进化，精益管理于上世纪90年代应运而生。近20年的实践证明，企业实施精益管理，能有效配置和合理使用企业资源，抑弊扬利，最大限度地获取经济效益。精益管理产生于企业，也主要应用于企业或服务业。 关键词：企业精益管理 1.精益管理概述 1.1精益管理的内涵 1.1.1精益管理要求企业的各项活动都必须运用“精益思维”(Lean Thinking)。“精益思维”的核心就是以最小资源投入，包括人力、设备、资金、材料、时间和空间，创造出尽可能多的价值，为顾客提供新产品和及时的服务。 精益管理就是管理要：“精”——少投入、少消耗资源、少花时间，尤其是要减少不可再生资源的投入和耗费，高质 ---------------------------------------------------------精品文档 ---------------------------------------------------------------------

-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ -------- 量。“益”——多产出经济效益，实现企业升级的目标。更加，精益求精。 1.1.2精益管理的目标可以概括为：企业在为顾客提供满意的产品与服务的同时，把浪费降到最低程度。企业生产活动中的浪费现象很多，常见的有：错误——提供有缺陷的产品或不满意的服务；积压——因无需求造成的积压和多余的库存；过度加工——实际上不需要的加工和程序；多余搬运——不必要的物品移动；等候——因生产活动的上游不能按时交货或提供服务而等候；多余的运动——人员在工作中不必要的动作；提供顾客并不需要的服务和产品。努力消除这些浪费现象是精益管理的最重要的内容。 1.2精益管理带给企业的益处 1.2.1对于制造型企业而言，在以下方面已经有无数的实践证明是取得成效的：库存大幅降低，生产周期减短，质量稳定提高，各种资源（能源、空间、材料、人力）等的使用效率提高，各种浪费减少、生产成本下降，企业利润增加。同时，员工士气、企业文化、领导力、生产技术都在实施中得到提升，最终增强了企业的竞争力。 ---------------------------------------------------------精品文档 ---------------------------------------------------------------------

女性领导力

如何提升女性领导力 张志诚 张志诚：来自全国各地女性朋友大家晚上好，感受一下你们的掌声，尖叫声，找到前后左右6个朋友告诉她你好有魅力。站在这个舞台上首先要感谢几位朋友，要感谢我们大会执行主席刘景斓老师，同时大家也把掌声送给前排优秀尊敬的嘉宾，我的老大哥，李强老师，长松老师，希望我们人生企业越来越成功举手，希望未来越来越棒，领导力越来越强的举手，今天刚刚从西安赶过来，分享完45分钟马上还要飞走，我觉得今天这个演讲是一个有特别特别这样一个意义，很少在这样时间段有这样一个简单分享，这样一个时间里面，全力分享如何提升领导力部分，轻松快乐当一个快乐女性，女企业家伙伴再次举手，首先在这里分享三个非常重要理念给大家，第一句话一流的老板娘学领导，今天你要做一个轻松，快乐成功的企业家，女老板，先把焦点放在最重要部分，二流老板娘学什么，学管理。我除了做讲课培训之外就是用心打造自己的团队，三流老板娘学执行，我们非常忙碌，我们每年超过演讲150天以上，我还管理30家直营机构可是内心很开心，公司一直持续健康稳定运行，如何当一个成功企业家，人士呢，一句话领导不是管理。领导是领导人，管理是管理事，领导不是管理，领导是领导人，管理是管理什么，今天做一个轻松快乐成功领导人，先把经历放在最重要部分，就是提升自己影响力，我在全国一直开一个课程名字叫领导力决定了一切，你的成就，事业，财富，团队大小，都取决于你的领导力，有的人在谈笑之间解决了所有问题，我飞过来之前给我们营销总监认真做沟通，分享如何更好经营这家公司打造团队，提升领导力提升领导力讲两个板块，里面有9个核心内容，如何提升领导力，第一个理论是我个人一个研发，第一理论领导力封顶理论，如何能够吸引更多优秀人才，如何获得更多卓越的财富，领导力封顶理论，这个理论叫做盖子理论，我深入研究世界第一名领导力大师咨询，从我们中国传统文化当中吸取领导智慧，领导力封顶理论这句话是一个人成就不会超过你的领导力，一个人的成就不会超过你的领导力，你事业大小，财富多少，介绍为什么企业才有50人，为什么别人有五百人，五千人，一切原因你的成就不会超过你的领导力，所以一切就像一个盖子一样，它盖在你的成就的上面。 如果今天让事业更成功，财富更多，提升卓越的领导力，我们会给大家很多非常棒的策略，首先从中国传统文化方面做一个分享，怎么提升领导力，伟大教育家孔子说提升领导力过程就是四个字叫修已安人，说起来很简单，做起来不太容易，7年多之前我开始创业我只有三个人，目前有30多家直营结构，有30多人营销团队一个做企业过程，一生当中就是不断的提升自己的，修炼自己的过程，修已安人，我个人所理解方面，修已怎么修自己，做一个让人喜欢，受人尊敬，做一个具有领导魅力的人。为什么别人会跟随你，为什么很多优秀人才会吸引到你的身边，或者说你能够吸引到更多优秀人才，让人喜欢，受人尊敬，做一个具有领导魅力的人，今天做一个领导人为什么能够带领更多团队，没有梧桐树吸引不来金凤凰，有没有不断提升自己的卓越领导力，今天在飞机上在认真给大家做一个思考，作为女性领导有两难，第一难我们喜欢用听话的人，我们用人听我们话比较好用，可是听话人一般不太能干，工作成绩，效率，办事能力不够好，我们用到特别能干人，能干不仅很能干，到最后把老板娘干掉，自己创业，我们需要不断做强，做大需要每一位领导人提升自己，领导

90后领导特点与领导能力地分析报告

文献综述 1.国外研究现状 一些国外研究学者认为，90后创业者的领导个性特征是在实践中形成的。因此，现代素质理论家的研究一般从两个方面着手：一是采用心理测量法对领导者的气质、性格、行为习惯进行测验，并通过心理咨询以矫正或治疗；二是根据现代企业的要求提出评价领导者素质的标准，并通过专门的方法训练、培养有关素质。一般认为，前一种研究主要注意领导者素质与遗传因素的关系，因而比较注重领导者素质的测量和改善。后一种研究主要注意后天的环境因素等对领导者素质的作用，因而比较重视领导者素质的培养。 美国心理学家吉色利（E.E.Chiselli）。吉色利采用语义差别量表测定90后创业者的领导素质，并对结果进行因子分析。吉色利得出的领导者素质可分为三大类，13种素质特征。第一类，能力，包括管理能力、智力、创造力三个因子。第二类，个性品质，包括自我监督、决断力、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强与女性的温柔五个因子。第三类，激励，包括职业成就需要、行使权利需要、金钱奖励需要、工作安全需要五个因子。并且13种素质因子的重要性并非同一。其中保证领导有效性最强有力的六个因子的等级顺序为：管理能力、职业成就需要、智力、自我实现需要、自我督导、决策。不大重要或作用较小的因子的等级顺序为：安全需要、工作班子亲合力、创造性、高度金钱奖励需要、权力需要、成熟性、男女性别差异。 美国普林斯顿大学包莫尔（W.J.Baumol）提出的企业领导者应该具备的10个条件：合作精神、决策才能高、组织能力、恰当的授权、善于应变、勇于负责、敢于创新、权于冒险、尊重他人、品德超人，应予以借鉴。 2.国内研究现状 国内一些研究者注重研究90后创业者领导素质的层次性。处于不同层次的领导者各自担负着不同的使命和责任，其领导工作的性质、内容及方法也各不相同，因此， 90后创业者的领导素质除个体自然差异外，还可依据组织层次进行纵向划分。并且强调时代发展因素对领导者素质的影响。领导者素质有稳定性的一面，一经形成，便在特定时期内相对稳定地发挥作用；同时，为适应不同历史时期和不同任务的需要， 90后创业者领导者素质又必须不断地变化和提升。他们认为加强理论学习是提高90后创业者领导素质的基本方法，是90后创业者提高自身修养的基本功；而更多地亲身参与认识世界和改造世界的实践活动，则是培养和提高90后创业者领导素质的根本途径。 我国学者通常把90后创业者领导素质的内容高度概括为政治素质、道德素质、文化素质、能力素质、心理素质、身体素质六大方面，其基本目标在于探求通用法则。

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“幼儿园课程领导力”文献综述 一、课程 1．课程概念的词源分析 （ 1）唐朝孔颍达在《五经正义》里为《诗经·小雅·巧言》中“奕奕寝庙，君子作之”一 句注疏：“维护课程，必君子监之，乃依法制。”据考这是课程一词在汉语文献中的最早显露。 （ 2）宋朝朱熹在《朱子全书·论学》中频频提及“课程”，如：“宽着期限，紧着课程”“小立课程，大作功夫”等。 （ 3）在西方，“课程”这个术语源自古罗马战车竞赛的“跑道”一词，拉丁语“currere（”跑 道）转义作为教育上的术语，即课程的原本意义，意谓“学习者学习的路线”。尔后，获得了 两个不同的含义，一是“学校课程”（course of study ）的含义，二是“人生阅历”（course of life ）的含义。作为教育术语，“课程”一词是在1582 年荷兰的莱顿（ Leiden ）大学里得到首 次确认。 （ 4）1859 年，英国著名哲学家、教育家斯宾塞(H ．Spencer) 发表了《什么知识最有价 值》 (What Knowledge is of Most Worth)一书，书中最早提出“curriculum”(课程)一词，意指 “教学内容的系统组织”。该词源于“ currere，据”此，西方最常见的课程定义是“学习的进 程”(course of study)，简称“学程”。 2．课程概念常见的四种涵义 （1）课程作为学科。如《中国大百科全书·教育》中的课程定义是这样的：课程是指所有学 科 (教学科目 )的总和，或学生在教师指导下各种活动的总和，这通常被称为广义的课程， 即指学校教育中为所有学生提供的和重建的人类知识和经验的总和；狭义的课程则是指一门 学科或一类活动。 我们认为，课程不仅仅是，也不止是学科。这种课程定义把课程内容与课程过程割裂开 来并片面强调内容，而且也把课程内容仅限于源自文化遗产的学科知识。其最大缺陷是把课 程视为外在于学习者的静态的东西，对学习者的经验重视不够。 （ 2）课程作为目标或计划。如课程论专家塔巴(H.Taba) 认为课程是“学习的计划”，奥 利沃 (P.O.liva) 则认为课程是“一组行为目标”，约翰逊 (M.ohnson) 认为课程是“一系列有组织 的、有意识的学习结果”，等等。 我们认为，这种课程定义最接近课程本身意义的认识和理解。其缺陷一：是以“教”为主 线对课程操作流程和操作要点的一种描述。缺陷二：不适应不同地区、不同学校、不同教师、 甚至不同学生的实际。缺陷三：只是一种抽象的、观念形态的书面的课程概念，不是真实地、 具体的、多样的、活生生的课程概念。最大缺陷即忽略了学习者的现实经验。 （3）课程作为学习者的经验或体验。这种课程定义把课程视为学生在教师指导下所获 得的经验或体验，以及学生自发获得的经验或体验。杜威就把课程视为是学生在教师指导下 所获得的经验。如美国著名课程论专家卡斯威尔(H ．L．Caswell) 和坎贝尔 (D．S．Campbell)

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女性领导力培训 领导力培训网为大家提供课程，帮助大家学习了解课程内容，通过系统的课程培训来为女性提升领导能力。 一、培训特色： 领导力课堂以“高贵、胆识、优雅、浪漫”为宗旨，通过科学完善的课程体系，运用灵活互动的教学方式为学员提供精美丰盛的思想盛宴；以生动鲜活的案例详解事业、家庭、个人成长智慧，以丰富多彩的活动展示女性优雅气质，深交全国业界精英！ 二、培训背景： 经济发展和社会进步为当今中国女性提供了广阔的施展舞台，很多女性从平凡走向了优秀，很多女性又从优秀走向了卓越。为给卓越女性提供一个不断提升领导能力、增强职业女性魅力、加强沟通交流的平台，广州商业联合会充分发挥自身优势，不断整合资源，精心设计课程，联合凌洁冰女士开办此次卓越女性领导力与形象管理高级研修班。 三、课程设置： 课程设置完全针对我国目前高端女性现状，包含女性领导力提升、魅力塑造、阳光心态、品味服饰、公关礼仪五大模块。 四、培训意义： 1、女性——创业时的战友 《财富》杂志对参与近20年中国经济发展中的创业者做了一个大范

围的调查发现，夫妻携手开创事业相当普遍，妻子常常扮演企业里那双无形却极具影响力的手。然而，随着企业的成长及大环境的转变，妻子的职责从「安内」到「攘外」，处处面临“版本不够”的角色挑战。 2、女性——生活中的伴侣 与一般人的体验相比，企业家的孤独更为深刻。一方面作为前方，为追求成功以利禄跌宕、压力倍增、身心健康作为了代价。另一面作为后方，或来不及、或无意识去适应经济环境及社会地位的改变，使得“软件匮乏”，传统的夫妻关系面临着巨大考验，孩子的教育也大打折扣。 3、女性——事业中的自己 女性独自创业、担当各大企业高级主管俨然成为一股挡不住的趋势与潮流，所面临的压力几乎汇总了以上提到的所有。金钱、地位、梦想成了日夜追逐的目标，大多数在不觉中成为女强人或女男人，因“版本太高”，只有对幸福一声叹息。 五、培训对象： 1、女企业家 2、企业家夫人 3、国家企、事业单位女性高管人士 4、女性金领、白领 5、女性休闲族、女性自由职业者 六、培训大纲：

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女性领导力如何提升 女性领导是怎么提升自己的?女性领导力如何进行提升呢?为你带来了“女性提升领导力”的相关知识，这其中也许就有你需要的。 提升女性领导力的六个关键 女性领导者若想在充满竞争的职业环境中少走弯路，获得成功，就必须不断地进行自我改进，克服劣势，发挥优势。然而令人遗憾的是，许多人却走进了这样的误区：一是过分强化男性化特征，一心想做“女强人”;二是过于强调女性化特征，主张回归家庭;第三是没有把工作与生活分开，最不明智的是用管老公的方法来管自己的员工，或者把生活中的情绪带到工作中来。这些显然都是不对的。笔者认为，女性应从以下几点出发提升自己的领导力。 增强自信 研究表明，目前在高层管理者中女性的比例之所以较低，更多的是因为女性信心不足或者社会压力，而不是因为女性在实际能力程度上与男性有多大差距。因此，只有自信，才能赢得别人的尊重和信任。而认识自我、了解自我、客观评价自我是提高自信的基础，也是成功的关键。具体来说，一要恰当地认同自己，而不是苛求自己;二要正确地对待成功和失败，经得起挫折的考验;三要正视自己的短处，既努力扬长，更注意补短;四要收起自己的柔弱，克服心理弱点，树立自立自强观念，培养积极的心态，激发自身潜能，相信自己有能力战

胜困难。 培养独立 对于女性领导来说，要重点培养主体意识，增强管理活动中的独立性，减少依附性是非常重要的。一定要摒除眼界窄、依赖心强、小女人心理、胸襟不开阔、斤斤计较等弱点，做到有主见、有魄力、有胆识、有理智、敢决策、包容大度、不慕虚荣。 控制情绪 情感对人的思想行为、工作积极性、身心健康等都有着重要影响，任何事物都有积极与消极两个方面，若能从积极的角度看问题，就会使人增强信心，振奋斗志，产生乐观、积极的情绪;反之，从消极的角度看问题，就会使人产生悲观、消极的情绪。女性领导者应该培养积极的情感，克服消极的情感，增加情绪体验。 刚柔并济 女性领导在事业上要想有所成就，在具备女性的温柔、细腻、富于情感等优势的同时，应有意识地改变以往优柔寡断、处事不决的形象，学习男性领导的刚强、果断、意志坚定等优秀品质，将女性的魅力和智慧与男性的意志和魄力融于一身，达到以柔克刚、刚柔并济的效果。 持续学习 知识是解决问题的武器。只有不断地学习，才能寻找到领导能力提升的突破点。女性领导要努力学习现代管理知识，并不断总结工作中的管理经验，提高科学决策能力。