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医院职能部门检查方案及考核标准

医院职能部门检查方案及考核标准
医院职能部门检查方案及考核标准

济医附院办字…2012?9号

关于开展行政职能部门

2012年上半年工作检查的通知

为了进一步提升我院行政职能部门的管理水平,促进行政职能部门工作的稳定发展,建立自我评价、持续改进的有效管理机制,进一步总结经验、查找不足,根据卫生部《三级综合医院评审标准实施细则(2011版)》及我院《关于做好上半年工作总结和下半年工作计划的通知》,结合我院实际,特制定本检查方案。

一、指导思想

以新三甲评审通过为契机,以各部门2012年上半年工作总结为依据,掌握行政职能部门的工作情况,持续改进各科室在三甲评审中的不足,强化内涵建设,规范运行机制,推动行政职能部门工作及管理水平再上新台阶,更好地服务于临床一线。

二、组织机构

成立行政职能部门检查小组

组长:陈东风

副组长:于世鹏、杨福启、胡文杰

第一检查组:于世鹏、孙瑛、王忠云、王微

第二检查组:杨福启、戈艺、徐俊英、刘宏

第三检查组:胡文杰、刘婷婷、王爱亮、马玲

三、检查重点

1、科室规章制度建设

(1)科室规章制度是否健全

(2)科室规章制度是否落实到位

(3)职工掌握规章制度的情况

2、岗位分工及岗位职责

(1)科室分工是否明确

(2)科室岗位职责是否清楚

(3)工作流程是否完整、合理

3、科室履职情况

(1)根据工作总结,检查科室工作完成情况,既包括科室日常常规工作,也包括医院安排的临时性工作。

(2)检查科室工作痕迹或记录,是否进行资料化、档案化。(3)科室卫生工作、员工着装等是否符合医院要求。

4、为着重加强医院管理,体现我院持续改进,本方案特增了对新三甲评审细则进行再次自评及对部分相关项目的抽查。

5、其他检查内容参照“行政职能部门上半年工作考核评价表”。

四、工作检查具体安排及要求

第一阶段:部门自查阶段

时间:2012年7月1日——2012年7月5日

根据2012年上半年工作情况,科室根据工作情况组织自查,职能部门自行组织对本部门所有工作人员的上半年考核,不得影响正常工作,利用其他时间加班进行。

具体要求:

2012年上半年工作总结主要包括任务目标完成情况、具有影响力的重点工作项目、典型经验做法、存在的问题及持续改进措施以及下一步计划及建议,应突出创造性开展的工作、意义重大的工作,特别是针对三甲评审中未能达标的项目加以改进。要求内容翔实、简明扼要、重点突出、层次清晰。如有弄虚作假情况,一经查实,扣为零分。

第二阶段:医院组织的工作检查阶段

时间:2012年7月7日——2012年7月8日

行政职能部门检查小组根据科室的2012年上半年工作总结分别到科室组织检查。

具体检查程序和要求:

1、工作检查深入科室一线,首先由科室负责人向检查小组进行上半年工作述职。

2、检查小组检查上半年工作总结涉及到的工作及支撑材料。

3、检查小组对各部门三甲自评及改进情况进行检查,对该部门《三级综合医院评审标准实施细则(2011版)》中涉及到的相关项目进行抽查。

4、检查小组将实地考察部门相关的工作场所。

5、检查小组将随机提问科室人员关于医院基本制度或科室工作职责有关的问题,了解掌握情况。

附件:行政职能部门2012年上半年工作考核评价表

二〇一二年六月二十八日

附件:职能部门上半年工作考核评价表(300分)评价科室:

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汇总时间:审核人:负责人:

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职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰; 2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。 五、考核时间 1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 (一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价; 2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定; 3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括: 1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核: 七、考核形式 考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 (一)考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明: 1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:

职能部门绩效工资及奖金考核办法完整版

职能部门绩效工资及奖 金考核办法 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制,以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职级等级管理制度为基础,实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作,以实现绩效的持续改进,并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布,真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行,不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则(考核办法应能有效提高工作效率,提升员工自我能力) 2、实用原则(考核办法应切实可行,易于操作) 3、科学原则(考核办法应科学有据,形成体系) 4、部门综合考核与个人考核结合原则(考核办法应即关注整体效益,相互监督,同时也要个性化并具有针对性) 5、收入与绩效挂钩原则(考核办法应使收益能充分反映个人绩效) 本办法适用的考核范围为公司的职能部门,具体为:总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核:依据部门分管职责确定的考核项目及标准,于每月第一个周例会后,由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核:依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准,由被考核人的直接上级,于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程 4、部门考核者因故无法参加评价的,应提前通知人力资源部,并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者,被委托者在进行绩效评价时,必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价,又未委托他人,视同对于考核无异议。

职能绩效考核方案

职能部门绩效考核方案 一、目的 为进一步规范我公司的人力行政管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 二、绩效考核原则 (一)阶段性和连续性相结合的原则 对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 (二)定性与定量相结合的原则 选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核,综合评价。 (三)公平与客观相结合原则 公平、客观地对被考核者进行绩效评估,做到对参加人员的考核评估一视同仁。 (四)沟通与反馈相结合原则 考核评价结束后,人力行政部或部门经理应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 三、适用范围 适用于公司职能部门所有员工。 四、考核时间 公司人员绩效考核每月进行一次绩效评估,时间为次月的前5个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组,由人力行政部经理、市场部经理及人力行政专员和市场部(两人)其他相关员工组成。 ①人力资源部负责绩效考核培训与沟通,确保参与者明确绩效考核的目的和意义,掌握绩效考核的标准和方法;准备考核所用的各种表格;负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告,就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②市场部经理负责与下属进行沟通,客观公正地对下属的绩效进行考核评估,并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题;针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力行政部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组要客观公正地对相关同事进行评估打分,并与部门经理进行开放的交流沟通。(分别打分然后在配对比较采取平均分值) ④人力行政专员负责统筹评估考核分数,对被考核者进行综合绩效评估,并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈,建立完整的绩效档案,递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中,考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中,考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外,更重要的在于帮助被考核者提高工作效率,最大程度地开发潜能,从而促进公司发展战略的有效实施。 (一)绩效沟通的目的 ①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通,可以对绩效计划进行调整,使之更加适应公司发展的要求,更加适应环境的需要。 ②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难,并给予必要的帮助。 ③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误,使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。 ④及时掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现,并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要,落实国有资产保值增值责任,提高集团各部门管理水平和工作效益,建立有效的激励、约束机制,结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际,制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则: (一)国有资本保值增值原则; (二)激励机制与约束机制相结合原则; (三)责、权、利相统一原则; (四)当前利益与远期利益相结合原则; (五)定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门(以下简称职能部门)的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构,行使以下职权: (一)负责职能部门绩效考核指标体系的设定; (二)负责职能部门考核指标目标值的确定; (三)负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构,由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门,具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行,考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核,采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重,工作能力考评占15%的权重,周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核,鉴于各职能部门的工作职能不同,由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标,各指标的权重比例,经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价,权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价,权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分,基本完成核减10% 至20%,完成较差核减20%至30%,完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的,由绩效考核小组决定给予加分,但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工,中层人员工作能力由

职能部门绩效考核——华为考核案例

怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标?怎样保障职能部门的考核顺利推行?华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。华为:将指标量化为具体步骤“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”确定关键业务指标绩效考核难,职能部门的绩效考核更难。刚到华为时,作为人力资源部负责招聘工作的孙维(化名)并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人,只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺,招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内,定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨:“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。华为在懵懂中摸索着自我改变,这让孙维的愿望变成了现实。事情微妙地发生了变化,2001年前后,孙维发现,工作指标越来越细化了,任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。2006年3月,孙维拿到的主要考核指标有三项:一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求,二是完成人力资源管理工作,三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。可以看出,这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展,人力资源部必须提供人员数量、质量支持,对HR考核的是招聘率的对应,人员是否按时到位?新聘员工素质是否符合业务需求?新聘员工会否在短时间内离职?这些成为考核孙维的关键指标。第二个指标基于岗位职责,职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密,但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的,这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙维说,作为人力资源经理,他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来,包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。”第三个指标基于流程或客户,职能部门是保证生产销售部门服务质量的,与这些业务部门组成完整的流程,如果某部门提供的服务质量没有跟上,可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训,肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。目前,在华为考核职能部门的关键业绩指标,一般是按这三个方向来确定。“‘招聘成功率’及‘新聘员工的离职率’代替了原来的‘是否招到人’和‘招到几个人’的考核条目。”努力量化业务指标不止工作指标越来越细化,孙维的工作内容也越来越强调用数字说明工作的完成情况。孙维开始接到写计划书的工作安排。“月初先把该月计划要做的工作列出来,月底看完成情况。”孙维说:“不仅如此,许多以前没有见过的细化指标也出现在我的工作计划书里。”记者发现,在他的工作计划书中,“招聘成功率”及“新聘员工的离职率”代替了原来的“是否招到人”和“招到几个人”的考核条目。此外,许多之前难以考核的定性指标也逐渐量化,比如实施公司HR信息的管理或上报提交。“这是人力资源部的一个常规工作,每个月都做,有时候可能信息根本就无须改动,也要报上去,原来的考核指标是:你报还是没有报?这是纯定性的,作为上司,只有是与否的二个定性的选择。这在操作过程中显然有不尽合理之处。”孙维举例说,“比如,有时候可能按时报上来了,但数据有一些小差错,你怎么衡量?有时候可能是推迟一天报上来了,但信息是准确无误的,这又该如何判定?”后来,考核孙维的这个指标也实现了数字化,分解为“员工人力资源信息与实际情况的吻合程度”、“员工信息有变动的时候是否及时更新(如每周更新)”、“是否按时上报”等考核指标,把这些指标套进A、B、C、D、E五级评分标准中进行评估,如此,对员工的工作要求就一目了然,HR信息定时上报的情况得到了彻底改变。值得注意的是,在华为,考核推行的步骤也被量化了,实施强制分

如何对职能部门进行绩效考核——经典案例解析

如何对职能部门进行绩效考核 ----某大型烟草企业职能部门绩效考核案例纪实 【引言】 如何对职能部门进行绩效考核?这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂,大多是事务性工作,没有明确的业务指标,工作业绩难以用数字来衡量,这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外,由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求,在具体执行过程中,考核人员主观因素的影响较为严重,也经常会出现推诿扯皮的现象。实际管理过程中,很多企业花费了大量精力、物力,力求建立一套完善的绩效考核体系,但是,一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”,整个绩效考核体系也一直不能完善。近年来,“量化指标”受到很多管理者的推崇,但是,面对杂乱无章的事务性工作,如何设计量化指标?是不是量化了考核指标,就能够做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指标,职能部门的绩效考核难题就能够化解呢?山东省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中,也遇到了这些难题,再加上国有企业的一些特殊性,该企业对职能部门的绩效考核过程中,“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题,人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢? 【客户行业】烟草行业 【问题类型】职能部门绩效考核 【客户背景】 山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作,公司现有资产总量2.9亿元,占地8万平方米,建筑面积 3.6万平方米,现有职工近2000人。近年来,公司发展迅速,营业额逐年上升,逐渐由增长型企业转变为成长型企业。

企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求,而绩效管理作为构建企业核 心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具,也得到公司决策层的高度重视。在实际管理过程中,该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探 索,经过数十年的努力,该公司的绩效管理体系取得了一定的成效,已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是,对公司下属十几个职能部门(包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等)的绩效考核仍存在一定问题,各部门的考核成绩基本无差异,“大锅饭”现象严重,也有部分员工抱怨考核不公平。 究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题,又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题,为了解决这一难题,特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业,帮助企业解决绩效管理体系的问题,有效提升企业组织绩效。 【现状问题】 公司领导层对绩效管理体系的搭建非常重视,且为了保障绩效考核的公平性,该公司成立了考核小组,考核小组成员主要由各部门员工兼职。该公司现行的绩效考核指标体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的,其考核标准不明确,更多的是定性描述,其中,对于下属十几个职能部门的绩效考核主要以考核人员打分为主。 近年来,在领导的大力支持下,该公司的绩效考核开展的如火如荼,但是,公司领导发现虽然十几个部门的工作量、工作质量有明显差异,但各部门的绩效考核得分却一直以来相差无几。这也难怪,由于是国有企业,考核者与被考核者常年在一起工作,碍于面子或人际关系,当然不会轻易给被考核者扣分。面对每次提交上来的几乎没有任何差异的绩效考核成绩单,公司领导大为恼火,于是明确要求严格执行绩效考核标准,各部门的考核成绩必须有所差异,结果“上有政策,下有对策”,各职能部门的考核出现“轮流坐庄”的现象,即考核小组与被考核部门商定每个考核期内各部门考核得分的排名情况,各部门轮流得分最高或

分公司层级职能部门考核方案

分公司绩效考核方案 为激发员工的工作积极性,明确岗位职责和工作目标,营造奋发向上的工作氛围,构建团结、高效的工作团队,积极应对广电网络转型期的机遇与挑战,确保分公司的各项任务目标的圆满完成,特制定本考核方案。 一、考核原则 绩效考核遵循公正、公开、客观的原则。对分公司各部门按照职责和任务目标分别制定对应的考核标准。考核总分分解到各项工作职责当中,根据职责责任、工作量比的权重,制定出评定标准。 二、考核形式 绩效考核为月度考核,基础项目和附加项目累计的计算方法,垂直考核与平行考核相结合的考核方式进行。垂直考核部分,分公司经理办公会根据各部门工作实际情况进行评定。平行考核部分,由各部门员工代表组成考核组根据工作交集情况进行评定。附加考核部分由分公司经理办公会酌情评定。 三、考核范围 海港分公司所属综合部、运维部、市场部、工程部、技术部。 8

四、考核内容 (一)、垂直考核部分 1、遵纪守则; 2、工作业绩; 3、学习创新; 4、团队精神; 5、安全工作; 6、环境卫生。 (二)、平行考核部分 1、团队精神; 2、沟通协作。 (三)、附加考核部分 1、超额; 2、创新; 3、节约; 4、获奖; 5、协助; 8

6、加班。 五、评分标准 绩效考核基础分数为100分,公式为:总分100分=垂直考核(70分)+平行考核(30分)。其中垂直考核部分包括,遵纪守则15分,工作业绩30分,学习创新10分,团队精神5分,安全工作5分,环境卫生5分。平行考核部分包括,团队精神10分,沟通协作20分。 加分项目考核:1、超额,可量化工作与去年同期相比超额完成任务,根据超额幅度给予不超过5分的加分;2、创新,发明创新对工作起到确实推动作用的,给予不超过5分的加分;3、节约,通过修旧利废等方式为分公司节约资金累计达到200元以上,根据金额给予不超过5分的加分;4、获奖,因工作、学习、比赛、撰稿等受到市公司通报表彰的加1分,受到集团公司通报表彰的加5分;5、协助,协助其他部门完成抢修工作、装卸工作等帮助性工作10人次以上的给予不超过5分的加分;6、加班,利用非工作时间处理紧急性工作,应该受到奖励的,给予不超过5分的加分。 六、考核程序 每月分公司安排3次安全工作、考勤情况、环境卫生等日常工作事项的检查,并如实登记。1日至5日,综合部汇总分公司各部门工作指标完成情况、考勤情况、学习考核情况、安全工作和环境卫生检查情况等数据,并进行公示。5日至10日,分公司领导根据汇总数据、日常工作检查情况与评价规则对垂直考核部分作出评定。5日至10日,各部门随机抽取部分员工组成考核组,根据与被考核部门的工作交集情况与评价规则对平行考核部分作出评定。10日前考核组完成上月各部门的绩效考核进行公示。 8

公司职能部门绩效考核方案.doc

公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门,财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3.考核程序 3.1考核时间:每月1日至31日。 3.2考核工资标准:将员工每月岗位工资的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,计算员工绩效工资发放比例和具体金额。(其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;) 3.3考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门,部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即 图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定,并与考核员工沟通确认,达成一致确定考核指标,原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求,KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动,更改需上报总经理审定,并上交人力资源部。

4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成,工作指标占权重90%,个人因素占权重10%,两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下: A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法:当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: 5.2.1考核结果为A级:绩效工资按110%发放,当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人;考核结果为B级:绩效工资按100%发放;考核结果为C级:绩效工资按70%发放;考核结果为D级:不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的,人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准:对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成,不包含个人因素。 6.2考核办法:对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况,将考核结果作为优秀部门评选依据,并根据公司当年效益情况,给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》(详见附件1),每月28日之前交部门负责人/分管领导审核,负责人/分管领导与员工沟通计划并批示,将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表(电子版)上交人力资源部作为考

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据; 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内: 2.2.1、试用期内,尚未转正员工 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 2.2.3、兼职、特约人员 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 考核的一般操作程序: 4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估 4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供) 5.2 员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供) 六、考核时限 6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》; 6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处;

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案 职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内: 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核程序 4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量 表进行自我评估。 4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁助理提供) 5.2员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供) 六、考核时限 6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前,绩效考核部处理员工申诉事宜,并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。

职能部门绩效考核管理规定

职能部门绩效考核管理 规定 公司内部编号:(GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

1目的 加强职能部门管理,强化部门团队建设,有效支持项目部工程项目的顺利推进,增强公司的核心竞争力。 2 范围 本制度适用于公司总部各职能部门,其他相关单位可参照执行。 3组织领导与职责 绩效考核领导小组职责 (1)研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行; (2)对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分; (3)决定对职能部门的奖惩; (4)负责绩效申诉事件的最终处理。 人力综合部职责 (1)拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施; (2)对考核情况定期发布考核通报; (3)根据考核结果进行奖罚; (4)负责受理绩效考核申诉事件。 职能部门职责 (1)按时提交本部门的月度计划及月度计划总结; (2)对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分; (3)决定本部门的奖惩。 项目部职责 对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分; 4 考核的内容及标准 考核内容

主要包括两大类指标:专业管理指标和部门协作指标。 4.1.1专业管理指标 由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分,主要包括以下项目: 职能管理:工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力; 部门管理:业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。 考核用表《职能部门专业管理指标评分表》 4.1.2部门协作指标 由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分,主要包括以下项目:组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。 考核用表《职能部门协作指标评分表》 考核标准 具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。 设立了加分项。如能创造性地完成工作,或通过努力极大改善工作质量和效果,或提出建设性建议,对公司有特殊贡献的,可酌情加分,原则上不超过10分,并注明加分理由。 无论是加分还是扣分,评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。 5考核实施流程 制定月度工作计划及月度工作计划总结 每月25日前,职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》,并制定下月《职能部门月度工作计划表》,经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后,送人力综合部备案。 实施绩效考核 (1)每月月末,人力综合部组织对职能部门的月度考核打分,汇总、核算评分结果,并将评分结果进行公示; (2)每季度末,人力综合部将本季度每月的评分结果汇总平均,计算出季度考核综合得分,进行排次后将结果进行公示。

职能部门绩效考核 华为考核案例

职能部门绩效考核——华为考核案例 入库时间:2008年5月22日 怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标?怎样保障职能部门的考核顺利推行?华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。 华为:将指标量化为具体步骤 “我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定” 确定关键业务指标 绩效考核难,职能部门的绩效考核更难。 刚到华为时,作为人力资源部负责招聘工作的孙维(化名)并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人,只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺,招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内,定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。 看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨:“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。 华为在懵懂中摸索着自我改变,这让孙维的愿望变成了现实。 事情微妙地发生了变化,2001年前后,孙维发现,工作指标越来越细化了,任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。 2006年3月,孙维拿到的主要考核指标有三项:一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求,二是完成人力资源管理工作,三是完成对某销售部门

新进员工的入职培训。 可以看出,这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展,人力资源部必须提供人员数量、质量支持,对HR考核的是招聘率的对应,人员是否按时到位?新聘员工素质是否符合业务需求?新聘员工会否在短时间内离职?这些成为考核孙维的关键指标。 第二个指标基于岗位职责,职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密,但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的,这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙维说,作为人力资源经理,他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来,包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。” 第三个指标基于流程或客户,职能部门是保证生产销售部门服务质量的,与这些业务部门组成完整的流程,如果某部门提供的服务质量没有跟上,可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训,肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。 目前,在华为考核职能部门的关键业绩指标,一般是按这三个方向来确定。 “‘招聘成功率’及‘新聘员工的离职率’代替了原来的‘是否招到人’和‘招到几个人’的考核条目。” 努力量化业务指标 不止工作指标越来越细化,孙维的工作内容也越来越强调用数字说明工作的完成情况。 孙维开始接到写计划书的工作安排。“月初先把该月计划要做的工作列出来,

某集团职能部门绩效考核方案

集团有限公司 职能部门与部分业务部门、子公司承包方案 为进一步加强公司管理,建立科学有效的奖惩激励机制,严格各项规章制度,提高公司工作质量和工作效率,调动各单位和职工的积极性,确保全面完成公司各项工作,按照责、权、利一致的原则,特制定本方案。 一、考核目的 1、建立完善的经济责任制考核体系。各级都要制定具体的岗位责任制,将各项考核指标层层分解,逐步落实到每个单位、每个部门、每个岗位。 2、实现责权利的有机结合。以责为中心,以岗定责,以责定利,奖勤罚懒,克服平均主义,体现“按劳分配”的原则,调动职工的劳动积极性。 3、提高部门管理的工作效率。通过对下级的工作进行考核,使各级管理者明确了解下级的工作状况和本部门的人力资源状况,提高工作效率。 二、考核原则 1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈的原 则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释。 4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、经济性原则:要保证考核工作的投入与产出比,以较少的投入取得较大的效果。 三、考核对象 企管部、综合部、财务部和人事政工部、发供电设备部、配送公司、配件公司、国贸公司和招标公司所有职工。 四、考核周期 实行月度考核与年终考核相结合的方式。 五、考核机构 为加强对考核工作的领导,公司成立承包合同考核委员会及考核工作组,负责对公司各职能部门的考核。考核委员会成员及考核工作组负责人由公司领导担任,考核工作组成员由公司企管部、人事政工部、财务部、综合部主要负责人组成。 六、考核职责 1、考核委员会职责 (1)负责公司承包考核工作的组织、领导、协调。 (2)审签经济责任制考核表,并提出考核意见。 (3)负责公司承包合同考核办法的审核。 2、考核工作组职责

集团职能部门绩效考核办法

集团职能部门绩效考核办法 第一章总则 第一条目的: 为逐步建立集团职能部门绩效考核办法,完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制,改进管理方式,促进沟通和协作,提升集团公司总部的整体工作效率,特制定本办法。 第二条原则: 绩效考核坚持公平、公正、公开的原则,以提高部门绩效为导向,严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现,进行定性、定量相结合的多角度考核。 第三条适用范围: 本办法适用于集团直属职能部门及各职能部门的第一责任人(部门经理)。 第二章考核组织管理 第四条职能部门绩效考核管理委员会职责: 由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下: 1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法; 2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效; 3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。 第五条集团考核小组职责: 作为绩效考核工作的具体组织执行机构,主要负责: 1、对各项考核工作进行培训与指导,并为各职能部门提供相关咨询; 2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查; 3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报; 4、组织实施考核,统计汇总部门考核评分结果,并严格保密; 5、建立考核档案等。

第六条集团职能部门经理职责: 1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理; 2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标; 3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作; 4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。 第三章考核方法 第七条考核周期: 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成;半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第八条考核方式: 考核方式分:直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。 1、直属上级考核:一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价; 2、相关性考核包括:同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价; 3、考核小组复核:指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准,对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。 第九条考核维度: 绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立,又兼顾彼此的关联性,整体上融合考核的理论要素:绩效、管理、创新。 1、任务绩效:体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与集团公司发展目标,制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准; 2、管理绩效:体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥; 3、周边绩效:体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。 第十条任务绩效指标设立的原则:

公司职能部门目标责任考核办法

工程管理公司职能部门目标责任考核办法 第一章总则 第一条为强化工程管理公司(以下简称“公司”)职能部门年度考核机制,促进考核的客观公正性,增加奖惩的合理性,提高部门工作、管理、协调、服务水平,进一步改进机关作风,结合公司实际,特制定本办法。 第二条职能部门考核分为半年考评和年度考评。 第三条半年考评总分100分,其中,月度工作计划完成情况30分,党风廉政及宣传工作10分,劳动纪律10分,成本控制20分,综合管理效能15分,协调服务15分。 第四条年度考评总分100分,其中,共性目标55分,特定目标45分。共性目标考核分别为:安全管理3分,“四标一体”3分,财务预算执行3分,党风廉政3分,新闻宣传3分,综合管理效能20分,协调服务20分,考核细则由考核责任部门制定。特定目标为部门年度重点工作完成情况、工作作风、工作效率及团队建设情况。 第二章考核机构及职责 第五条设立职能部门目标责任考核领导小组,组长由公司总经理担任,副组长由公司党总支书记担任,成员由公司其他班子成员组成。负责考核办法的审定,负责对部门综合管理效能、年度特定目标的考核打分,并讨论决定部门年度考核加减分。人力资源部牵头负责考核制度的贯彻执行,半年和年度考核的实施、统计、汇总、通报、奖惩工作。 第三章半年考核细则 第六条月度工作计划、党风廉政及宣传工作、劳动纪律、成本控制、综合管理效能、协调服务为七月初进行半年考核打分。 第七条月度工作计划(30分) 1、考核责任部门:综合办公室 2、评分标准:部门当月工作计划完成情况和次月工作计划每月25号前上报综合办公室。未按时上报者,扣2分/次;未完成

工作计划者扣2分/项;月度计划内容、进度、责任不具体,扣1分/项;所报工作计划完成情况与实际不符,扣2分/项。 第八条党风廉政及宣传工作(10分) 1、考核责任部门:综合办公室 2、评分标准:每月进行检查统计次,党风廉政工作满分5分,出现不良情况即得0分。宣传工作基准分5分,每提交一份宣传稿件加1分,或对宣传工作做出贡献加1-2分。 第九条劳动纪律(10分) 1、考核责任部门:人力资源部 2、评分标准:每月至少检查两次,迟到、早退扣分/人·次,无故缺勤扣1分/人·次。 第十条成本控制(20分) 1、考核责任部门:财务部、经营部、综合办公室 2、评分标准:每季度对各部门差旅费、招待费、车辆使用费、经营费用、工资总额等进行一次核查,出现违规使用或超支等情况,每出现一次扣2分。 三个考核责任部门分别评分,取算术平均值。 第十一条综合管理效能(15分) 1、考核责任人员:考核领导小组成员 2、评分标准:主要考核部门管理水平、谋划能力、执行力、工作效率、交办工作完成情况等。总体情况优秀13-15分,良好11-13分,一般9-11分,较差7-9分。 第十二条协调服务(15分) 1、考核责任部门:各项目部,各职能部门互评。由考核领导小组在当年在建的主要项目部中选取3-5个重点项目参加评分。 2、评分标准:主要考核各部门日常管理、服务、协调工作情况,由各部门、各项目部进行无记名打分。总体情况优秀13-15分,良好11-13分,一般9-11分,较差7-9分。 第四章年度考核细则 第十三条共性目标考核(55分) (一)安全管理(3分) 1、考核责任部门:安全监督部

某集团职能部门绩效考核方案

XX集团有限公司 职能部门与部分业务部门、子公司承包方案 为进一步加强公司管理,建立科学有效的奖惩激励机制,严格各项规章制度,提高公司工作质量和工作效率,调动各单位和职工的积极性,确保全面完成公司各项工作,按照责、权、利一致的原则,特制定本方案。 一、考核目的 1、建立完善的经济责任制考核体系。各级都要制定具体的岗位责任制,将各项考核指标层层分解,逐步落实到每个单位、每个部门、每个岗位。 2、实现责权利的有机结合。以责为中心,以岗定责,以责定利,奖勤罚懒,克服平均主义,体现“按劳分配”的原则,调动职工的劳动积极性。 3、提高部门管理的工作效率。通过对下级的工作进行考核,使各级管理者明确了解下级的工作状况和本部门的人力资源状况,提高工作效率。 二、考核原则 1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈的原 则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释。 4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事

论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、经济性原则:要保证考核工作的投入与产出比,以较少的投入取得较大的效果。 三、考核对象 企管部、综合部、财务部和人事政工部、发供电设备部、配送公司、配件公司、国贸公司和招标公司所有职工。 四、考核周期 实行月度考核与年终考核相结合的方式。 五、考核机构 为加强对考核工作的领导,公司成立承包合同考核委员会及考核工作组,负责对公司各职能部门的考核。考核委员会成员及考核工作组负责人由公司领导担任,考核工作组成员由公司企管部、人事政工部、财务部、综合部主要负责人组成。 六、考核职责 1、考核委员会职责 (1)负责公司承包考核工作的组织、领导、协调。 (2)审签经济责任制考核表,并提出考核意见。 (3)负责公司承包合同考核办法的审核。 2、考核工作组职责 (1)负责具体组织各项考核工作。 (2)提出初步考核意见,报考核委员会委员审签。 (3)职能部室按职能分工,提出部门考核意见。

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