市场营销 人力资源
1、什么是关系营销？它与交易营销有何区别？
关系营销：企业与其顾客、分销商、经销商、供应商乃至竞争者等相关组织或个人建立、保持并加强关系，通过互利交换及共同履行诺言，使有关各方实现各自的目的。区别：在交易营销情况下，一般说来，除产品和企业的市场形象之外，企业很难采取其他有效措施与顾客保持持久联系，在关系营销情况下，企业与顾客保持广泛、密切的联系，价格不再是最主要的竞争手段。交易营销强调市场占有率，关系营销则强调顾客忠诚度。
2、消费者购买决策的过程是怎样的
由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、购后感觉和行为构成
3、市场需求预测的方法
购买者意向调查法、销售人员综合意见法、专家意见法、市场试验法、时间序列分析法、直线趋势法、统计需求分析法
4、什么是市场细分？市场细分有效的标志有哪些？
市场细分就是以消费需求的某些特征或变量为依据，区分具有不同需求的顾客群的过程。市场细分有效的标志有可区分性、可测量性、可进入性、可盈利性：5、什么是市场定位？企业为什么要进行市场定位？
市场定位：指企业针对潜在顾客的心理进行营销设计，创立产品、品牌或企业在目标顾客心目中的某种形象或个性特征，保留深刻的印象和独特的位置，从而取得竞争优势。
因为市场定位的实质是取得目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下深刻的印象，以便吸引更多的顾客，市场定位对于树立企业及产品的鲜明特色，满足顾客的需求，从而提高企业的市场竞争力具有重要的意义，所以企业要进行市场定位。
6、成本领先战略和差异化竞争战略的优势和潜在风险？
成本领先战略的优点：具有进行价格战的良好条件；更容易面对下游降价的压力或上游涨价的压力；使企业在规模经济或成本优势方面形成进入障碍。潜在风险：投资较大；技术变革可能使竞争对手以更低成本进入市场；注意力集中在生产成本上，可能导致企业忽视顾客需求和变化；提高了退出障碍，因而对新技术反应迟钝甚至排斥。
差异化战略的优点：降低顾客对产品价格的敏感性，使企业避开价格竞争；顾客的忠诚形成了强有力的进入障碍；产品差异可以产生较高的边际收益；削弱购买者的讨价还价能力。潜在风险：高成本；并非所有的顾客都愿意或能够支付产品差异所形成的较高价格；企业有时要放弃获得较高市场份额的目标，因为它的排他性与高市场份额是矛盾的。
7、品牌延伸策略和多品牌策略的利弊？
品牌延伸的好处：(1)加快新产品的定位，保证新产品投资决策的快捷准确(2)有助于减少新产品的市场风险（3）有助于强化品牌效应（4）能够增强核心品牌的形象，能够提高整体品牌组合的投资效益。弊端：(1)损害原有品牌形象(2)容易造成品牌认知的飘忽不定，出现品牌稀释现象(3)株连效应(4)淡化品牌特性（5）有悖消费心理。
多品牌策略的好处：不同品牌代表不同的产品特色，以吸引不同需求的消费者，增加市场份额；占领更多的货架；避免统一品牌下的株连效应。弊端：(1)每个品牌的边际贡献递减(2)品牌推广成本大，资源分散(3)可能是自相残杀而不是蚕食竞争者。
8、品牌对消费者和企业有哪些作用？
品牌对消费者的作用：1）有利于消费者辨认、识别及选购商品2）借助品牌，消费者可以得到相应的便利3）有利于维护消费者权益4）有助于消费者避免购买风险，降低购买成本5）好的品牌能满足消费者的精神需求。
品牌对企业的作用：1）有利于促进产品销售2）有助于稳定产品价格，减少价格弹性3）有助于新产品开发成功---品牌延伸4）有助于抵御竞争者的进攻5）有利于约束企业的不良行为。
9、产品生命周期中各阶段的市场特点及相应的营销策略。
导入期的市场特点：消费者对产品不了解；产品性能不完善；销量低成本高，利润少或亏损。营销策略：快取脂策略、慢取脂策略、快渗透策略、慢渗透策略成长期的市场特点：消费者对产品已熟悉，销量增长很快；大批竞争者加入，市场竞争加剧；产品性能不断完善；价格趋降；企业单位成本降低，利润迅速增加。营销策略：改进产品质量，增加新产品的特色和式样；调整价格，争取更多顾客；增加新渠道，开拓新市场；促销重心从建立知名度转向树立形象、建立品牌偏好。成熟期：1）成长成熟期：市场开始饱和，增长缓慢2）稳定成熟期：市场饱和，销售稳定3）衰退成熟期：销量下降，产能过剩导致竞争剧烈。营销策略：调整市场，市场多元化；调整产品；调整营销组合，改变定价、渠道、促销方式来延长产品的成熟期。
衰退期的市场特点：销量快速下降，消费者兴趣转移；价格低，多数企业无利可图，被迫退出市场；留守企业压缩营销费用，维持最低水平的经营。营销策略：继续策略：保持原有营销策略，等待时机退出；集中策略：收缩战线，将资源用于最有利的市场；收缩策略：大幅度降低营销费用，以获取最后的销量和利润；放弃策略。
10、新产品开发过程是怎样的？
由寻求创意、甄别创意、形成产品概念、制定市场营销计划、经营分析、产品开发、市场试销、批量上市构成。
11、什么是服务质量？企业应该从哪些方面测量服务质量？
服务质量：鉴于服务交易过程的顾客参与性和生产与消费的不可分离性，服务质量是一个主观范畴，取决于顾客对服务的预期质量与其实际感受的服务质量的对比。从以下方面：可感知性、可靠性、反应性、保证性、移情性。
12、品牌知名度和品牌忠诚度的资产价值体现在哪些方面？
品牌知名度的资产价值：有助于人们产生品牌联想；使人们由熟悉而引发好感；暗示某种承诺；成为被选购的对象；弱化竞争品牌的影响。品牌忠诚度的资产价值：降低营销成本；增强渠道谈判力；吸引新顾客；减缓竞争威胁。
13、企业定价的目标有哪些？这些目标又是如何影响定价的？
（1）维持生存：产能过剩或竞争激烈时，制定低价以补偿变动成本和部分固定成本，以求得能在行业内经营下去。（2）当期利润最大化：能带来利润最大化的价格。领导企业或垄断企业才有条件（3）市场占有率最大化：低价占领市场（4）产品质量最优化：优质优价，制定高价格以补偿高品质和研发的成本支出
14、如何进行分销渠道的设计？
设计一有效的分销渠道必须经过确定渠道目标与限制、明确各种渠道交替方案、评估各种可能的渠道交替方案等步骤。
15、什么是整合营销传播？与传统促销策略有何区别？
整合营销传播：针对顾客和其它受众而制定、实施、评估品牌传播计划的商业过
程。区别：（1）买卖互动：传统促销是单向的，IMC关注消费者反馈（2）分众传播：传统促销重视大众媒体传播，造成传播浪费。IMC强调细分消费者，定制化传播、甚至一对一促销。（3）效果可控：传统促销，不清楚促销效果。IMC 通过精确区分消费者，并利用信息技术，可有效控制传播效果
16、与广告宣传等其它促销形式相比，推销有哪些利弊？
优点：注重人际关系；推销过程的灵活性；推销的针对性强，无效劳动少；销售达成率高；有利于企业了解市场，提高决策水平；对于价格昂贵、技术性能复杂的产品，只有依靠推销才能达成销售。缺点：支出较大，成本较高；对推销人员的要求较高。
人力资源外包营销策略
人力资源外包营销策略 一、人力资源外包营销中存在的问题 由于人力资源外包服务是一个无形的服务过程，企业在采购人力资源外包产品时看不见、摸不着，导致企业在筛选服务提供商时，更多是以其他企业对服务商服务的感知评价作为标准，但是实际上一家企业很难从另一家企业获得这样的消费感知评价，所以企业往往会将服务商的品牌响亮度作为市场口碑的替代标准，也就是说，服务商在市场上品牌越响亮、经营规模越大，企业就会认为这家服务商服务质量好、市场口碑好。 企业在确定服务商、与服务商签订了服务合同后，那么企业就完成了人力资源外包产品采购环节，进入了服务消费过程，企业也只有在实际消费过程中才能真正感受到服务质量的好坏。由于人力资源外包生产与消费的同步性，企业在消费过程中即使感受服务质量差，也无法提出“退货”这样的要求，所以一旦企业对一家服务商服务感受还不错，在服务合同期满后，很少会尝试冒风险更换服务商，往往会继续与这家服务商续约。 这样，就给我们提出了两个问题：（1）市场品牌知名度不够响的人力资源外包服务机构如何营销自己的产品？（2）人力资源外包服务机构如何从竞争对手中“挖取”自己的新客户？ 二、人力资源外包营销组合的提出 先让我们来回想一下传统实物商品的营销组合因素，我们可以从市场营销教科书中找到传统营销组合因素：产品、价格、销售渠道和促销。无疑，在人力资源外包服务行业，对产品、价格、销售渠道和促销进行认真研究对人力资源外包服务营销的成功是非常重要的。但是，毕竟人力资源外包服务有区别于实物商品，这主要表现在人力资源外包服务产品的无形不可储存、生产与消费的同步性两方面，这就使在人力资源外包营销组合中不得不添加上第五项因素：服务产品有形展示。也就是说，人力资源外包服务营销组合为五因素：产品、产品有形展示、价格、销售渠道和促销。 三、HR外包营销组合实践应用 现在让我们用人力资源外包服务营销组合五因素来解决前边所提出的两个
人力资源外包营销策略方
人力资源外包营销策略 人力资源外包营销中存在的问题 由于人力资源外包服务是一个无形的服务过程，企业在采购人力资源外包产品时看不见、摸不着，导致企业在筛选服务提供商时，更多是以其他企业对服务商服务的感知评价作为规范，但是实际上一家企业很难从另一家企业获得这样的消费感知评价，所以企业往往会将服务商的品牌响亮度作为市场口碑的替代规范，也就是说，服务商在市场上品牌越响亮、经营规模越大，企业就会认为这家服务商服务质量 好、市场口碑好。 企业在确定服务商、与服务商签订了服务合同后，那么企业就完成了人力资源外包产品采购环节，进入了服务消费过程，企业也只有在实际消费过程中才能真正感受到服务质量的好坏。由于人力资源外包生产与消费的同步性，企业在消费过程中即使感受服务质量差，也无法提出“退货”这样的要求，所以一旦企业对一家服务商服务感受还不错，在服务合同期满后，很少会尝试冒风险更换服务商，往往会继续与这家服务商续约。 这样，就给我们提出了两个问题：（1）市场品牌知名度不够响的人力资源外包服务机构如何营销自己的产品？（2）人力资源外包服务机 构如何从竞争对手中“挖取”自己的新客户？
二、人力资源外包营销组合的提出先让我们来回想一下传统实物商品的营销组合因素，我们可以从市场营销教科书中找到传统营销组合因素：产品、价格、销售渠道和促销。无疑，在人力资源外包服务行业，对产品、价格、销售渠道和促销进行认真研究对人力资源外包服务营销的成功是非常重要的。但是，毕竟人力资源外包服务有区别于实物商品，这主要表现在人力资源外包服务产品的无形不可储存、生产与消费的同步性两方面，这就使在人力资源外包营销组合中不得不添加上第五项因素：服务产品有形展示。也就是说，人力资源外包服务营销组合为五因素：产品、产品有形展示、价格、销售渠道和促销。 三、HR外包营销组合实践应用现在让我们用人力资源外包服务营销组合五因素来解决前边所提出的两个问题： （一）、产品开发设计真正符合客户需求的服务产品，而不是根据服务商自己主观意志或利润最大化要求设计一些客户实际上并不需要的产品。在实际中可以看到一些服务商已经开始以客户实际需求为中心进行产品设计，这些人力资源外包服务机构将各个单项服务罗列出来，允许企业根据自己实际需求自由挑选服务工程并组合成一个服务产品。 由客户自己来设计服务产品对企业来讲是非常具有吸引力的，它与由 服务商设计的产品比较，更符合企业自身需求，避免了企业采购了服务产品却实际上无法消费或无法全部消费的现象，实际需要什么才采购什么让企业进一步节省了支出成本（与企业购买服务商设计的产品后实际产品消费不完
hr管理的新趋势------人力资源营销
提纲： 1人力资源营销产生的背景（必然性） 2、 人力资源营销的概念； 3、 人力资源营销的步骤与产品； 4、 人力资源营销的未来价值。 HR 营销产生的必然趋势 目前我国企业在 HR 管理中存在的最突出问题是：第一，人力资源管理处在“执行命令”的层面。 HR 部 门无法统筹管理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与 HR 战略统一结合，实际工作权限停留在主管 层以下。第二，人力资源管理停留在照搬别人模式的阶段。大部分 HR 管理者不具备针对不同的人、不同的工 作、不同的部门、不同的分公司制订不同方案、制度的能力。第三， HR 缺少与公司各部门的互动合作 -一-很 多企业HR 管理方案很不错，但却无法实施，正是因为整个公司的管理层面、管理角色、方式没有调整过来， 整个公司还没 有形成实施现代 HR 管理的环境和氛围。 由此可以看出，当前我国大部分企业的 HR 管理中存在 的包括执行问题、个性问题和发展问题，反映出了一个共同的本质：即企业 工之间的沟通、认同问题。当 HR 行使人事管理角色时，传统的上传下达的“推销”行为能很好的实现管理者 与员工之间的沟通。 但是，随着HR 管理科学的发展和人才竞争的加剧， HR 管理在企业中扮演的角色转变成服 务职能（既为企业服务又为员工服务 ），这就要求企业 HR 管理与员工之间用营销的方式实现沟通。 推销和营销都 是市场营销中的观念导向。 运用市场营销观念来分析 HR 管理工作，如下表所示。传统的人事管理以企业的发展与需要为出发点，通 过传达命令等方式进行例行管理，注重权威、制度等硬性系统，使得 HR 管理者不能站在员工的立场上去体会 他们的需求和愿望，不能真正地调动员工的积极性，实施的是 HR 的推销管理。但随着知识经济时代的来临， 拥有知识的人将成为企业发展的主导，企业要获取未来的竞争优势，就必须转变传统的企业与员工关系的管理 模式，引入营销的理念，即把企业所有员工看作是企业的内部顾客，通过内部调研了解其需求，为员工提供满 意的服务，以促进其更好地为企业服务。为此， HR 部门要从战略的高度看待企业的人力资源，实施“以人为 本”的 软性管理模式，注重开发人的潜能，在企业能够成功地达到其经营目标之前，必须有效地运作企业和员 工之间的内部交 换，实现人与企业的共同发展。 ? I 托饵警理芍酉豹■理和区剧 工怦方畫 ?ntt? ■氣上 HR 削 曲山盘谒如* 阳下诂单肉 "人員 tl fl U W ft 作圧倉「苏生产 人力饶IT 的氈 注好規有 非效4!部门 人虽 內邯幫鶴、协 住业感廉就弹* HR fl 人力竇鼻?址* a ft K A 曲性的 闿,员工利童的 W4S 计人fit 的糖協 二、HR 营销的概念 HR 营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。 企业内部人力资源营销主要是指 HR 部门通过分析企业内部 CEO 、直线经理、普通员工的需求 ，有针对性 地为他们提供 HR 管理产品与服务，是以提高员工满意度，增加员工工作积极性，减少员工流失率为主的营销 活动。它包括现阶段人 HR 所使用的一些管理工具。比如绩效考核，福利待遇以及员工职业生涯规划。当然包 括现在流行的“企业大学”和“员工心理援助”等内容。就目前人才市场的人才供应情况来讲，招聘到企业适 合的人才不是很难，关键是如何留下人才。笔者认为， HR 们应该把新员工当成顾客来对待，把企业的经营理 HR 管理的新趋势 人力资源营销 HR 管理与领导层、部门经理、员
1人力资源服务机构综合情况(LM1)
附表1：人力资源服务机构综合情况（LM1） 表号：人社统LM1 制定机关：人力资源和社会保障部 批准机关：国家统计局 批准文号：国统制号 有效期至：年月 填表单位：20 年 01单位详细名称（签章）： 02法定代表人(负责人)： 03单位所在地： 省（区、直辖市) 市（州、盟）区（市、县、旗) 乡(镇) （街、道、路）（门牌号） 04成立时间：年月设立分支机构家 05联系方式： 区号 电话号码分机号传真号码邮政编码电子邮件：单位网址： 06机构类型： 综合性公共就业和人才服务机构□公共就业服务机构□人才公共服务机构□ 行业所属服务机构（事业单位）□国有性质的服务企业□民营性质的服务企业□ 外资性质的服务企业□港资性质的服务企业□澳资性质的服务企业□ 台资性质的服务企业□民办非企业等其他性质的服务机构□ 07机构性质（限事业单位性质的服务机构填报）： 参公□全额拨付□差额拨付□自收自支□
注：本报表上报日期为次年2月底前，报送方式为网络报送，并纸质报表加盖公章，报送当地人社部门；机构性质和主营业务请在对应□中打“√”。 人力资源服务机构业务基本 情况(LM2) 表号：人社统LM2 制定机关：人力资源和社会保障部 批准机关：国家统计局 批准文号：国统制号 法人单位名称：20 年 分类指标名称单位代码实际情况 服务对象情况服务人员总数人次01 登记求职和要求提供流动服务人员人02 其中：大专及以下学历人数人03 本科学历人数人04 研究生及以上学历人数人05 帮助实现就业和流动人数人06 服务用人单位个07 其中：国有企、事业单位个08 民营企业个09 08主要服务业务： 人力资源招聘□人力资源信息网络服务□劳务派遣□人力资源管理咨询□ 人力资源服务外包□人力资源培训□人才测评服务□猎头（人才推荐）服务□ 人事代理□其他（请注明服务类型）□ 09从业人员情况： ①从业人员总数人； 其中：②大专及以下学历从业人员人； ③本科学历从业人员人； ④研究生及以上学历从业人员人；其中，⑤取得职业资格从业人员人。逻辑关系式：①=②+③+④； ①≥⑤。 10服务设施情况：设立固定招聘场所个；建立人力资源服务网站个。11主要经济指标： ①注册资本万元（限企业性质的服务机构填报）； ②总资产万元（限企业性质的服务机构填报）； ③全年营业收入万元； 其中：④代收代付部分万元。逻辑关系式：③≥④。 12单位负责人：统计负责人：填表人： 联系电话：填表日期：２０年月日
浅谈人力资源服务业的发展趋势
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/c44440369.html, 浅谈人力资源服务业的发展趋势 作者：乔珍宝 来源：《智富时代》2018年第08期 【摘要】人力资源服务业是科学配置人力资源，实现优势集聚，促进企业发展的重要行业。近年来，其自身的发展也日趋规范，形成了较为完善的体系。但与经济发展的需求和国际化形式相对照，还存在这诸多不容忽视的问题，正视问题，不断提高核心竞争力和国际化水准，利用互联网+，完善公共服务机构的基本服务职能，增强行业竞争力是人力资源服务业的发展趋势。 【关键词】人力资源服务业；发展趋势 在当今的知识经济时代，科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源，人力资源在国家经济建设中的作用日益重要，实现创新驱动发展，人才战略和人力资源开发的作用已经成为了当今的普遍理念。作为为企业发展提供人力资源的服务业，在很大意义上都决定着企业发展的高度和方向。 一、当前人力资源服务业的现状 人力资源服务作为一个产业，指的是“生产和提供人力资源服务产品的众多经济单位的集合”，主要为企业提供人力资源素质测评、绩效薪酬管理咨询、人力资源培训、服务外包以及人力资源互联网信息服务等，以提升企业经营效能，促进企业转型升级的生产性服务业。 1.人力资源服务业日益受到高度重视 从人力资源服务业的发展历史来看，早期的人力资源服务机构仅仅是为解决失业问题、满足企业临时性用工需求而产生的。其源头可以追溯到1650年，英国人HenryRobinson提议由 政府设立职业中介所。我国从上世纪70年代以来，伴随改革开放进程的推进，开始出现市场化的人力资源服务，人力资源服务行业从无到有，由小及大，从单一的职业介绍到服务内容日趋丰富，包括劳务派遣、人力资源服务外包、人事代理、人才培训、高端人才访寻、人力资源软件开发等，民营、外资人力资源服务机构规模和市场占有率逐年提高，逐步形成人力资源公共服务体系。通过人力资源服务业，提升企业核心竞争力，已经成为当今企业的共识。 2.人力资源服务业的发展日趋规范化 2007年国务院印发了《关于加快服务业的若干意见》，首次将人力资源服务业写入国家 正式文件，其后，陆续出台了《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关配套法规。 2017年1月，国务院印发了《“十三五”促进就业规划》。《规划》明确提出，要大力发展人力资源服务业。之后，国家人社部印发了《人力资源服务业发展行动计划》，提出了“市场
人力资源中的市场营销问题
浅谈人力资源中的市场营销问题
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浅谈人力资源中的市场营销问题 杨帆襄樊职业技术学院 摘要：本文从我国现在的人力资源现状出发，探讨如何在这个竞争激烈的人力资源市场上谋得生存和发展。分析出如何在如何做好人力资源的市场营销。 关键词：人力资源；市场营销；双赢 一、人力资源市场中存在的问题 1、人力资源市场的千变万化，待业者定位不明确。 在形象至上的时代，人力资源慢慢失去卖方市场优势，竞争者越来越多。随着我国高校体制改革，国家大力发展教育事业。人们也普遍重视教育，愿意投资教育。这就带来了我国出现越来越多的拥有高学历的人才。此时，市场上的劳动力几乎是供需平衡。 在定位至上的时代，人力资源供过于求，大量的剩余劳动力对应有限的工作岗位。人力资源市场经济的权利掌握在企业的手中，企业的需求决定人力资源的市场定位。 目前，人力资源市场已经进入定位至上的时代，可作为人力资源拥有者的大多数人们的观念却停留在产品之上或形象至上的时期。 2、作为商品的人力资源品质参差不齐，且普遍偏低 商品的质量是决定销售量的一个重要环节。就业问题很大程度上是低素质的人的问题。并不是说有了高学历就意味着高素质。现今，高分低能的现象普遍存在。硕士、博士找不到工作也不罕见。他们空有一肚的理论知识，却缺少实践经验；另一些人是只有实践经验却没有相应的理论知识，从而限制了他们的发展空间。 当下，企业要的是既有知识又有实践经验的人，特别是高技术人才，而市场上供应的人力资源普遍达不到这个要求。 3、人力资源的市场营销没到位. 商品的价值是通过销售（交换）来实现的，人力资源必须让渡自己劳动力的使用权才能实现其价值。销售的重要环节是市场营销，即是将商品在适当的时间、适当的地点、用适当的方式、以适当的价格、把适当的产品卖给适当的顾客。应用到“人力资源”这个特殊的商品上，市场营销就是在适当的时间、适当的地点、用适当的方式、以适当的工资报酬、把适当的人安置在适当的工作岗位上。 只要这六个“适当”中的一个没做好，都会影响到营销的结果。而目前的人力资源就是因为营销不到位，才会成为滞销“商品”。 二、如何做好人力资源的市场营销 人力资源是一个特殊的商品，它的所有者即是商品的卖方，拥有对商品的绝对控制权。他可以通过自身的努力，改善商品的性能，提高商品的价值；也可以自主选择商品的用途及价格；他必须通过交换来实现自身的价值，且可以获得物质和精神上各种形式的报酬，真正实现卖方和买方的共赢。 正是因为人力资源的特殊性，拥有者的主观能动性对营销结果有很大的影响。因此，我们应该尽力发挥其作用，努力去满足甚至超越“适当”的条件，从而把人力资源销售出去。
人力资源管理公司运作模式
一、什么是人事代理？ 答：是指用人单位把人才的人事关系、档案委托给政府人事行政部门直属的人才服务机构代为管理的一种人事行为。人事代理以人事关系和档案管理为基础，承担包括人才流动手续的办理、养老保险、医疗保险、住房公积金的缴纳、专业技术职务评审及报考、党组织关系挂靠及管理、户籍挂靠、代办退休手续等项目的人事代理工作。所有需要代理的各类专业技术人员和管理人员都可以在常州市人才服务中心实行代理。 二、单位如何办理人事代理手续？ 答：1、单位持企业营业执照副本复印件或事业单位法人登记证复印件到市人才中心领取 单位人事代理手册； 2、签订《单位人事代理协议书》； 3、提供委托人事代理的员工名册及原档案所在地证明； 4、材料齐全，随到随办。 三、个人如何办理人事代理手续？ 答：1、个人凭辞职、辞退、自动离职（除名）、终止合同等与原单位解除工作关系的证明（未就业的大中专毕业生持推荐表或报到证）、本人户口簿、学历证书或职称证书原件及复印件办理委托手续； 2、调档并审核； 3、签订《个人人事代理合同书》。 4、材料齐全，随到随办。 四、哪些人员的户口可挂靠在人才中心集体户口上？ 答：1、无集体户口的人事代理单位所委托的各类人员； 2、办理了个人人事代理手续，因正常人才流动或继续深造无处挂靠户籍关系的人员； 3、常州市大中专毕业生就业政策规定的“先落户、后就业”的人员。
五、人事代理人员如何缴纳养老保险金？ 答：1、代缴服务对象：在常州市人才服务中心办理人事代理的单位代理人员和个人代理人员。 2、委托人员需带材料： （1）办理养老保险接续者：需带养老保险手册，并查明上次缴费截止月份，可至社保处查。 （2）尚未参加养老保险的新办人员：需带一张1寸照片。 （3）外地社保机构或特殊系统转入者：需提供“养老保险关系转移单”，并带一张1寸照片。 3、缴费计算方法： （1）缴费额=缴费基数×缴费比例×所缴月数 （2）缴费基数：单位代理者2008.7-2009.6在[1369元，6846元]之间自由选择。 自由职业者分二档,第一档是按全省在岗职工上年平均工资2282元, 第二档是1700元(按此档交纳人员必须当月预缴养老保险) （3）缴费比例：自由职业者按20%计收；单位代理者29%（其中企业21%、个人8%）。 4、养老保险的个人帐户划拨：划拨额=缴费基数×11%×所缴月数，剩余部分社会统筹。 5、缴费方式： （1）一次可交一个月，也可一次性缴纳半年或一年。 （2）须在每一结算年度内缴清当年费用，并至少需缴齐当月费用；当期结算年度之前的费用在本中心正常缴纳后可自行去社保处补缴。 6、养老保险关系的市外转出： （1）携调令复印件或外地户口或外地人才市场挂靠协议或外地劳动合同、养老保险手册、九二年一月前工作者需另携个人档案至常州市养老保险处开工龄证明。
人力资源公司创业策划方案
仁联人力资源集团策划方案 一、执行摘要 ( 一）公司概况 仁联人力资源集是一个劳务输出和人力资源开发的新型服务型劳务公司于 2018 年在临洮成立，公司总部设立在上海。 公司以打造复合型服务为宗旨，并借此为核心打造合理化劳务输出，信息化的资源管理和以人为本的人力资源开发的服务型公司。借以此来达到盈利的目的公司秉承专业服务为核心，秉承的是吃苦耐劳的精神，不断地服务他人。满足客户的需要的同时，通过信息的回馈不断的完善自身。 （二）业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工和用人单位一个缺乏沟通的联系，我公司以推荐开展先期服 务，和广大临洮和康乐群众和大中专职中院校建立良好的合作关系，努力开发普工，技术工，还有高铁、地铁、航空、银行等多方面得人力资源市场的开发，为 我公司用人单位客户进行优秀务工人员的输送。为我公司客户建立一个良好的信息介绍系统，通过测试和培训为客户提供一个良好的就业平台和行业知识培训渠道。努力让所有的客户满意我们的服务。 - 1 -
重庆星达人力资源有限公司营销策划方案 2、业务服务结构图 开始反馈和口碑传播过程 口碑毕业生 劳务 输出影效 响果是 输反 效影出馈 果响决定反输口碑学校试用 聘请馈出 影效 响果 合反否 作馈 劳务工影响合作用人单位反馈问题 口碑口碑解决 3、选择业务服务方法 在我公司开办注册会员，了解应用服务要求。到我公司固定服务点进行咨询，或者直接到公司服务，大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计：每年服务费用（单位元） 4、服务市场的开发 短期目标：各需要务工认识单位，抓住高考毕业生，寒暑假工务工介绍。 初期目标：继续劳务介绍与大中专毕业院校合作，应届毕业生工作介绍，逐步开发各行业领域的合作计划，开发新型的人力资源开发系统。 中长期目标：在各行各业建立良好的合作关系，建立起公司优质服务品牌和优质的服务体现。努力抢占市场份额，从每个村开始建立自己的代理商和联系人 -2--2-
我国人力资源服务行业发展概况
我国人力资源服务行业发展概况 （一）行业管理体制及法规政策 1、境内行业主管部门和监管体制 行业的主管部门包括人社部以及商务部。行业自律性组织包括中国人才交流协会、中国对外服务工作行业协会、中国就业促进会以及各地市的人力资源服务行业协会等。 人社部是人力资源服务业的主管部门，其职责包括拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查；拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策等。 商务部负责牵头拟订服务贸易发展规划并开展相关工作，会同有关部门制定促进服务出口和服务外包发展的规划、政策并组织实施，推动服务外包平台建设等。 中国人才交流协会是经民政部批准登记的，隶属于人社部的全国性社会团体，由从事人才交流服务业务有关的机构、团体和个人自愿组成。主要职能包括：发挥桥梁和纽带作用。加强政府人力资源和社会劳动保障部门与会员单位之间的信息沟通和业务联系；协调会员之间的关系，促进共同发展；联系其他行业组织，促进人才市场同其他要素市场的相互贯通等。 中国对外服务工作行业协会是中国国际贸易促进会的直管社团法人，在民政
部登记注册。现有会员近160家，作为联系政府和会员单位的自律性服务组织，协会充分发挥协调、引领作用，促进中国人力资源服务产业的健康和谐发展。 中国就业促进会的业务主管单位是人社部，登记管理机关是民政部，是以促进就业为宗旨的全国性社团组织。中国就业促进会在国务院确定的人社部的职责范围之内，受其委托承担促进就业的各项服务工作。 2、境内行业的主要法律法规 （1）《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日开始施行。《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，对促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查以及法律责任等方面作出相关规定。 （2）《人才市场管理规定》 《人才市场管理规定》于2001年10月1日开始施行。《人才市场管理规定》适用于用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织，对其从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动进行管理。 （3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》 《中外合资人才中介机构管理暂行规定》于2003年11月1日开始施行。《中外合资人才中介机构管理暂行规定》适用于外国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织在中国境内依法合资成立的人才中介机构，以及香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区投资者投资设立的合资人才中介机构，对机构的设立与登记、经营范围与管理等方面作出相关规定。 （4）《就业服务与就业管理规定》
HR管理的新趋势------人力资源营销
HR管理的新趋势------人力资源营销提纲： 1、人力资源营销产生的背景（必定性）； 2、人力资源营销的概念； 3、人力资源营销的步骤与产品； 4、人力资源营销的以后价值。 一、HR营销产生的必定趋势 目前我国企业在HR治理中存在的最突出咨询题是：第一，人力资源治理处在“执行命令”的层面。HR部门无法统筹治理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与HR战略统一结合，实际工作权限停留在主管层以下。第二，人力资源治理停留在照搬别人模式的时期。大部分HR治理者不具备针对不同的人、不同的工作、不同的部门、不同的分公司制订不同方案、制度的能力。第三，HR缺少与公司各部门的互动合作------专门多企业HR治理方案专门不错，但却无法实施，正是因为整个公司的治理层面、治理角色、方式没有调整过来，整个公司还没有形成实施现代HR治理的环境和氛围。由此能够看出，当前我国大部分企业的HR治理中存在的包括执行咨询题、个性咨询题和进展咨询题，反映出了一个共同的本质：即企业H R治理与领导层、部门经理、职员之间的沟通、认同咨询题。当HR行使人事治理角色时，传统的上传下达的“推销”行为能专门好的实现治理者与职员之间的沟通。然而，随着HR治理科学的进展和人才竞争的加剧，HR 治理在企业中扮演的角色转变成服务职能(既为企业服务又为职员服务)，这就要求企业HR治理与职员之间用营销的方式实现沟通。推销和营销差不多上市场营销中的观念导向。 运用市场营销观念来分析HR治理工作，如下表所示。传统的人事治理以企业的进展与需要为动身点，通过传达命令等方式进行例行治理，注重权威、制度等硬性系统，使得HR治理者不能站在职员的立场上去体会他们的需求和愿望，不能真正地调动职员的主动性，实施的是HR的推销治理。但随着知识经济时代的来临，拥有知识的人将成为企业进展的主导，
2018年人力资源服务行业深度研究报告
２０１８年人力资源服务行业深度研究报告
内容目录 一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4) 二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7) 三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9) 3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10) 3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10) 四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12) 4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12) 4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13) 4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19) 4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21) 五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23) 六、相关标的及风险提示 (25) 6.1相关标的 (25) 6.2风险提示 (25) 图表目录 图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4) 图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5) 图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6) 图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7) 图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8) 图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8) 图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9) 图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9) 图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9) 图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9) 图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)
人力资源服务的新模式
人力资源服务的新模式 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：人力资源服务的新模式 第二篇：ehr：人力资源服务的新模式 第三篇：打造人力资源管理新模式 第四篇：企业人力资源管理新模式论文 第五篇：网络化时代人力资源管理新模式 更多相关范文 正文 第一篇：人力资源服务的新模式 人力资源服务的新模式 ehr正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。 ehr的基本技术
无纸化的环境是技术时代的一个梦想，也是许多公司越来越意识到的一个真实世界。以前是由员工福利手册和公告栏提供各种信息及通告新的变化，现在已被网站和内部计算机网络 所替代。备忘录和可粘贴便笺，现已被集中式呼叫中心的电话集成软件代替。轻松时代正变得更轻松、更快捷、更精确。呼叫中心下班在家时，会出现许多有关福利的疑问和事务处理。什么样的健康计划为最优？我累积的假期有多少天？我是否记得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的选择，它可以每周7天24小时全天候服务。 希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心，进入一个经常是由交互式声音应答（ivr）和计算机电话控制的系统。通过使用电话屏，他们可以获得一系列的菜单选项，输入id号，获得进入客户服务代表（csr）的路径。通过使用计算机电话技术，客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。 个案管理和知识库软件更扩展了呼叫中心的功能。在一段时间之后，计算机可以跟踪某一员工的个案纪录，向客户服务代表提供以往的呼叫、询问和处理事务的信息。当数据和政策有变化时，软件立即更新整个知识库。在处理随后发生的呼叫时，客户服务
浅谈营销部门人力资源管理
浅谈营销部门人力资源管理 中国营销传播网，2002-12-05，作者: 孙严，访问人数: 4690 营销部门的人力资源管理主要是对销售经理的管理，实质是通过对现有人员的组织和使用力争达到最优效果，主要有三方面： 第一如何找到及培养个体（销售经理）； 第二组建一支合格的团队，提高团队的凝聚力战斗力； 第三调动员工的积极性及提高员工能力。 销售经理是营销部团队中的个体，所以建立一支合格的营销团队首先必须找到其中的个体，也就是第一：找到和培养（销售经理） 现代企业的驱运力是什么呢？其实就是一个：订单，如果没有了订单，企业就不可能运作。 企业有两条线：一是产品的开发与选区项；二是产品的销售。而检验一个企业各项工作最终是以市场为标准，以销售目标的实现为准绳。如果销售目标实现不了，没有了利润作为保证，产品积压，没有开发投入，工资发不出，企业无法生存与发展，更谈不上经营了。 销售经理是企业市场目标的实现者，是企业市场营销最核心的竞争力，是企业的灵魂，他们直接面对客户，代表着公司连接着公司与市场，客户往往从他们身上看到公司的企业文化及公司的发展状况，来确定他们对企业的忠诚度，公司产品品牌的形成主要是客户忠诚度的高低。 因此从一定意义上来说，选择销售经理，培养销售经理，管好用好销售经理，发挥销售经理最大的潜能，是企业是能否不断拓展市场的关键。所以组建一支合格的销售经理团队是企业能否占领市场的关键。 如何组建一支合格的有战斗力销售团队？成功的销售经理具备着一套与不成功销售经理完全不同的特点，但成功的销售经理有着某些共同之处。 首先是品质：诚信“做人”，“忠诚·诚实·正直”做事。 做市场，就是做人做事的统一。销售就是卖品质，销售企业诚信，个人的诚信。一个人失去了诚信，也就失去了道德，失去了信任与信用，这不仅仅是个人的，也是企业的，更是家庭的。一个销售经理对市场没有诚信，自谋私利，将在市场上在社会上寸步难行，只有施惠与人才能受惠与人，这是市场永远不变的法则，也是做人与做事的统一。一个优秀销售经理除了“诚信”做人基本品质以外，还需要“忠诚·诚实·正直”做事。对企业、对团队的忠诚，是一种态度；忠诚意味着你可以信任你的团队，你的团队也可以信任你。诚实是忠诚的前提，
人力资源服务现状及发展趋势分析
2015年版中国人力资源服务市场现状调研 与发展趋势分析报告 报告编号：1589601
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容： 一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。 中国产业调研网https://www.wendangku.net/doc/c44440369.html,基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息 报告名称：2015年版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告 报告编号：1589601←咨询时，请说明此编号。 优惠价：￥6300 元可开具增值税专用发票 网上阅读：_QiTaHangYe/01/RenLiZiYuanFuWuFaZhanXianZhuangFenXiQianJingYuCe. html 温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。 二、内容介绍 目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。 然而，虽然已经取得较快的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段。当前，我国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理资讯、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。中国产业调研网发布的2015年版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告认为，国内人力资源服务行业专业化程度不高，产品结构不合理的情况也不容忽视。中国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、等初级服务，高端服务如猎头业务、人力服务外包、人资资源管理咨询等高价值的业务较少，专业服务水平底、人才缺乏。 《2015年版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告》对人力资源服务行业相关因素进行具体调查、研究、分析，洞察人力资源服务行业今后的发展方向、人力资源服务行业竞争格局的演变趋势以及人力资源服务技术标准、人力资源服务市场规模、人力资源服务行业潜在问题与人力资源服务行业发展的症结所在，评估人力资源服务行业投资价值、人力资源服务效果效益程度，提出建设性意见建议，为人力资源服务行业投资决策者和人力资源服务企业经营者提供参考依据。 正文目录 第一章2013-2015年中国人力资源服务行业综述 第一节人力资源服务行业产业链分析
基于4Ps的人力资源管理营销策略组合
基于4Ps的人力资源管理营销策略组合 在对企业内部员工进行市场细分的基础上，借用市场营销的基本策略组合:4ps—产品(product)、价格(price）、分销(place)和促销（Promotion)可以帮助企业人力资源部门更好地完成各种人力资源管理”产品”的”生产”与”推广”。具体而言对于人力资源管理的营销可以针对以下三个目标市场展开企业高层管理人员直线经理(同级部门经理)和基层员工。 1.人力资源管理的一产品策略 针对不同层次人员对人力资源管理的不同需求.开发相应的人力资源管理的“产品”有利于提高员工的满足感营造和谐的劳资关系。 由于不同职位层次的员工具体承担的任务、职责有所不同企业的各项人力资源政策和各种人力资源计划在具体执行时，其内容、方法等方面相应地也有所差别。以培训”产品”(培训计划或培训项目)为例，针对高层管理人员的培训”产品”通常以新理论、新观念、新方法为主要内容常用的方法有案例分析与研究、文件处理、商业游戏等;而针对直线经理的培训”产品”则通常以具体的管理方法、管理沟通技巧为主适当增加相关理论内容，常以小组‘(团队)的方式.通过角色扮演、街论等方法进行:对于基层员工的培训则主要侧重一般的理论知识、专业知识和业务操作技能方法上多采取听讲座、视听教学、学徒制等。 2.人力资源管理的“定价策略” 人力资源管理的“产品价格”并非真正的商品销售价格而是通过一定的方法为各种人力资源管理的“产品”贴上一个标签(类似“价签”)从而体现各项人力资源政策和计划的价值才能为员工带来的益处)。而这些方法则可被喻为”定价策略”。例如积分式培训，这种方式是由人力资源管理者根据本企业的实际情况设计适当的课程系列并将设计出的各类课程标记上合适的分值，所有员工根据其所在层级和职务被给予一定数量的原始选修积分以用于选修特定的培训课程，选修了某门课程的员工将被减去该课程所标记的选修分值而根据企业需要参与了培训课程授课的员工将被奖励一定数量的选修积分，同时选修了某门课程的员工将根据其培训绩效加上相应数量的培训积分。通过这种方式r把培训课程设置和选择、培训体系绩效评估、员工培训积极性激励等模块集成在一起将企业培训体系的运行状况和员工参与培训的情况以数据的形式体现从而实现实时培训监控和培训绩效优化。此时每一门课程的分值在某种意义上即可被看作是这门课程的一价格”。 3.人力资源管理的“渠道策略” 人力资源管理“渠道策略”涉及到如何将人力资源“产品”传递给具体的消费者。对于不同细分市场的“消费者”人力资源部门可选择不同的“营销渠道策略”。 (1)对高层管理人员的营销:直接渠道 针对高层管理人员的营销主要由人力资源部直接完成“产品”的传递。由于企业各项具体人力资源管理政策和各种人力资源计划的制定和实施均须得到企业高层的认可因而，作为具体政策制定者的人力资源部往
人力资源服务业宣传语
人力资源服务业xx 广告语，人力资源服务业xx 1、xx，帮你奔复前程。 2、助力企业发展，铸就人才梦想。 3、无限前程，成就未来。 4、xx天下，才富xx。 5、xx，助您离梦想更近，生活更开心。 6、xx，帮你走上锦绣前程。 7、xx招聘，易招人才。 8、xx招聘，汇聚人才的基地。 9、难者难，能者易——xx招聘。 10、xx邀约，共享成功。 11、易程网，人才诞生的地方。 12、找工作，招人才，易程助你一臂之力。 13、xx招聘，送你一程。 14、我寻觅你追逐，遇见你恰到好处。 15、因为更容易，所以好前程。 16、xx才——人人都是人才。 17、总有一个属于你的——xx招聘。 18、交易人才，鹏程万里。 19、xx，圆你“薪”梦想。
20、求贤才，谋高职，上易程招聘网。 21、xx才，找工作的首选之地。 22、xxxx，人才xx传送。 23、xx才，祝你成才。 24、美好未来，从易程开始。 25、xx才，xx成才。 26、xx，像朋友一样来谈谈前程吧！ 27、选择xx，选择好前程。 28、护天下人才，创成功之路。 29、双手擎梦，逐鹿芬芳。 30、万才具备，只欠易程。 31、xx，承载你的人才梦想。 32、天生我材必有用，xx才发掘您。 33、xx：说成就成，前程似锦。 34、xx，让你有多一份选择。 35、人生的每个路口，选择xx无担忧。 36、选对方向，勇往直前。 37、前程如虎添翼——xx招聘。 38、招聘选易程，还真“立、特、xx”。 39、xx招聘：找人才，上xx。 40、xx招聘，网络人才。
41、xx当先，前程似锦。 42、xx送你一程，事业靠你打拼。 43、你不缺xx，我们就欢迎，xx大于才。 44、易程易程，带你驰程。 45、xx才，xx才。 46、xx招聘，让你“人有所属”。 47、明天让我做主，未来由你安排。 48、xx既往，程聘天下。 49、xx招聘网，人才百宝箱。 50、易程网——总有你梦想的工作。 51、xx招聘：真心服务，助你成功。 52、化难为易，助您显才。 53、xx才，网罗xx。 54、xx招聘，省心、信心更放心。 55、易程伟才，人才的需要。56、招天上兵，纳天下士。 57、xx招聘，寻找属于你的好前程。 58、登易程，议前程，意诚更易成。 59、您定前程，我来护航——xx招聘。 60、xx，体现您的价值。 61、错过的就再也会不去了——xx。 62、事业第一步，人才来相助。
市场营销人力资源报告
对凯旋大酒店人力资源调查分析报告 随着当今世界经济的高速发展，人们逐渐认识到，经济竞争的根源在于科学技术，科学技术水平的高低在于人的素质，谁拥有强大的人力资源，谁拥有一大批高质量的科技人才，管理人才队伍，谁就能在激烈的竞争中获胜。企业通过人力资源规划，员工招聘，职务分析，培训开发等一系列活动使企业员工综合素质得到提高从而促进企业进一步的发展。 为了对企业人力资源开发与管理得到更好的了解，我们对凯旋大酒店进行了人力资源方面的调查，且对其进行了分析。从中我们发现了一些优点和不足，并针对其不足提出了一些改善建议以帮助酒店更好的发展。 一、职务分析 职务分析是人力资源管理最基本的环节，是整个人力资源管理的基础。要做好人力资源管理，一个重要的前提就是要了解各种职务的特点以及能胜任各种职务的人员特点。搞好职务分析可为组织制定人力资源规划、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供科学的一句，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。 通过调查问卷，我们了解到凯旋大酒店做过工作分析，其目的是规范岗位职责，确定岗位工资。 但其没有制作职位说明书是其不足之处。职位说明书在企业管理中的作用十分重要，不但可以帮助任职人员理解其工作，明确其责任范围，还为管理者的决策提供参考。因此，凯旋大酒店应该制作一份明确的职位说明书，对其工作岗位有一个明确的规划和说明。 二、员工招聘 员工招聘是一个企业补充新鲜血液的主要渠道，也是获取优秀人才增强企业核心竞争力的重要方法。它是指企业采用科学的方法，寻找、吸引有能力、有兴趣到本企业来任职的人员，予以聘用的过程。为满足企业发展的需要，根据人力资源规划和工作说明书的要求，企业既需要从外部吸收人力资源，也需要通过内部招聘，优化配置企业现有的员工。员工招聘的目的就是确保企业对人力资源需求的充分满足，并对且人力资源配置的高效和优化。 凯旋大酒店通过人才交流会，互联网，员工推荐，主动求职者等招聘方式实现了本企业新鲜血液的补充，通过内部招聘优化企业现有员工，并制定和实施了招聘录用制度。网上招聘也使得酒店活的了更大规模的人才库。 三、培训开发 企业员工的培训是企业人力资源管理的一个重要内容。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。从企业来看，对员工的培训是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。一般来说，员工培训的目的主要有宣传企业文化、传播知识和培养能力三项，缺一不可。企业文化方面的培训，也就是软星的培训。 凯旋大酒店，设有正式的培训制度和规定，人力资源管理人员也经常参加公司外部组织的研讨班或培训班。并且酒店也将培训与员工个人发展相联系，使得员工一时到培训与自己的未来发展息息相关的，大大提高了培训的效果，实现了公司和员工的共同发展。 四、绩效管理 有工作就要有绩效评估和奖惩制度。绩效评估是人力资源管理必不可少的一个重要组成部分。员工的工作绩效，是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。对企业而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。员工工作绩效的高低直接影响企业的整体效率和效益。因此，无论对组织还是对个人来说，只有对绩效做出公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动人的积极性，为实现组织目标服务。