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人力资源师二级培训与开发历年考题07-12年

人力资源师二级培训与开发历年考题07-12年
人力资源师二级培训与开发历年考题07-12年

人力资源管理师二级历年真题

——培训与开发

2007.5

单选题

50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用(A)P191

(A)属于直接培训成本(B)不计入培训成本(C)属于间接培训成本(D)不能确定属于哪种培训成本51、(A)以特定的行为术语作出表述,如“掌握”、“了解”和“应用”。P152

(A)课程目标(B)课程内容(C)课程评价(D)课程范围

52、在企业发展的(C)应集中力量建设企业文化。P166

(A)衰退期(B)发展期(C)成熟期(D)创业初期

53、对于需要定期开发的培训项目,企业一般(C)。P168

(A)聘请本专业的专家(B)聘请专职培训师

(C)从内部开发教师资源(D)从大中专院校聘请讲师

54、(B)承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。P171

(A)高层管理人员(B)中层管理人员(C)基层管理人员(D)一线管理人员

55、(D)不属于培训中评估的作用。P177

(A)保证培训活动按照计划进行(B)培训执行情况的反馈

(C)找出培训的不足,总结教训(D)保证培训效果测定的精确性

56、(A)是第一级评估,它易于进行,是最基本、最普遍的的评估方式。P184

(A)反应评估(B)学习评估(C)行为评估(D)结果评估

57、(D)不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。P185

(A)成本节约(B)产量增加(C)废品减少(D)态度转变

58、某企业开展员工培训,从而降低事故发生率,降低成本,这种培训成果属于(D)。P190

(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果

多选题

102、在制定培训规划时,必须保证培训规划的(ABCE)。P143

(A)普遍性(B)有效性(C)标准化(D)多样性(E)系统性

103、培训项目计划包含的层次有(ACD)。P155

(A)企业培训计划(B)培训人员计划(C)课程系列计划(D)培训课程计划(E)培训阶段计划104、外部培训资源的开发途径有(ABCDE)。P168

(A)从大中专院校聘请教师(B)聘请专职培训师(C)在网络上寻找并联系教师

(D)聘请本专业专家学者(E)从顾问公司聘请培训顾问

105、管理技能的开发模式有(ABCDE)。P173

(A)敏感性训练(B)角色扮演(C)决策模拟训练(D)决策竞赛(E)轮渡任职计划

106、培训效果评估的内容包括(ACE)。P178

(A)培训目标达成情况评估(B)培训计划评估(C)培训效果效益综合评估

(D)培训需求整体评估(E)培训工作者的绩效评估

107、结果评估的缺点包括(ABDE)。P185

(A)需要较长的时间(B)相关经验少,评估技术不完善(C)多因多果,只能做定性方面的分析(D)多因多果,简单的数字对比意义不大(E)必须取得管理层的合作,否则无法拿到相关数据2007.11

单选题

50、企业制定员工培训规划的基本前提是( B )。P147

(A)工作岗位说明(B)培训需求分析

(C)工作任务分析(D)设计培训内容

51、课程设计的核心内容是( C )。P158

(A)课程内容制作(B)谭程内容安排

(C)课程内容选择(D)课程内容试验

52、企业在发展期应提高( B )管理人员的管理能力.使之适应企业的要求。P166

(A)高层(B)中层(C)直线(D)基层

53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( A )。P168

(A)教师水平较高(B)培训成本较低(C)教师与学员易于交流(D)培训易于控制

54、"解决和处理问题方法训练"又称为( D )。P174

(A)决策竞赛(B)轮流任职计划(C)角色扮演(D)决策模拟训练

55、( B )是指评估者依据自己的主观判断.而不是用事实和数字加以证明。P178

(A)正式评估(B)非正式评估(C)建设性评估(D)总结性评估

56、( B )是第二级评估.用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。P184

(A)反应评估(B)学习评估(C)行为评估(D)结果评估

57、( B )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度.P187

(A)信度(B)区分度(C)相关度(D)可行性

58、(A )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。P189

(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果(D)绩效成果

多选题

102、( ABCDE )属于培训规划的主要内容。P144

(A)培训目的(B)培训规模(C)培训目标(D)培训时间(E)培训对象

103、设计教学计划应遵循的原则包括( BCDE )。P149

(A)普遍性原则(B)最优化原则(C)创新性原则(D)针对性原则(E)适应性原则

104、国外常见的教学计划设计程序模式包括( ACD )。P150

(A)肯普的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序

(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序

105、培训课程演练结束后,人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集( BDE )的意见。P160

(A)客户(B)学员(C)上司(D)同事(E)专家

106、开发培训教材的方法有( BCDE )。P170

(A)向政府购买(B)资料包的使用(C)开发可利用的信息资豫

(D)设计视听资料(E)利用可开发的学习资源组成话的教材

107、在设计培训评价标准时,应当注重培训指标和标准的( ABCD )。P186

(A)相关性(B)可靠性(C)区分度(D)可行性(E)动态性

2008.5

单选题

50、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的(C )要求。P144

A、系统性

B、标准化

C、有效性

D、普遍性

51、以下不属于教学计划的设计原则的是(A )。P149

A、普遍性原则

B、适应性原则

C、针对性原则

D、最优化原则

52、在课程设计文件中,以下不属于大纲部分的内容的是( B )。P154

A、教学资源

B、交付要求

C、资料结构

D、课程评估

53、不同的培训内容需要利用不同的培训方法,以下最适合于态度培训的方法是(B )。P169

A、课堂讲授

B、测量工具

C、示范模拟

D、角色扮演

54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是(C )。P174

A、通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题

B、将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围

C、能够使受训者身历其境,在模拟的实践中加深对管理原理的领会

D、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

55、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是(A )。P179

A、建设性评估

B、正式评估

C、总结性评估

D、非正式评估

56、在培训效果评估的层级体系中,反应评估的评估内容是(D )。P184

A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进

B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

57、对培训效果进行评估,评估单位应为(A )。P186

A、培训单位

B、学员的单位主管

C、培训教师

D、学员的直接主管

58、对培训的情感成果进行评估时,其测量方法不包括(D )。P188

A、访谈

B、态度调查

C、关注某小组

D、现场观察

多选题

102、以下不属于员工培训的直接培训成本的是(CE )。P146

A、教室设备的租赁费用

B、培训教师的费用

C、培训项目的设计费用

D、学员的往来交通

E、培训对象受训期间的工资福利

103、设计课程时,选择课程内容的原则包括(ABCE )。P158

A、适应多样化的学员背景

B、满足学员在时间方面的需求

C、使学员掌握生产技术和技能

D、选择相同难度的课程内容进行组合

E、缺少什么培训什么,需要什么培训什么

104、在培训所使用的各种媒体中,岗位指南的优点包括(ABCD )。P167

A、查阅快捷

B、重点突出

C、使用简易

D、记忆方便

E、翔实全面

105、企业管理人员的一般培训要求的内容包括(ABCDE )。P172

A、技能开发

B、知识更新

C、观念转变

D、知识补充

E、思维技巧

106、培训效果评估的各种形式中,以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是(ABE )。P180

A、终局测试具有较强的说服力

B、能用于决定培训项目的取舍

C、能作为培训项目改进的依据

D、有助于培训对象学习的改进

E、能用于决定是否给受训者某种资格

107、对员工培训的绩效成果进行评估时,评估方法包括(BCE )。P188

A、态度调查

B、原始记录

C、现场观察

D、定额标

E、统计日报

2008.11

单选题

50、以下关于培训费用的说法错误的是(C )。P145

(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用

(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

51、在制定培训规划时,设计培训方法的途径不包括(B )。P147

(A)专家咨询(B)中介机构(C)小组讨论(D)经验总结

52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础,它不包括(D )。P155

(A)企业培训计划(B)培训课程计划(C)课程系列计划(D)培训评估计划

53、在培训的印刷材料中,(B )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。P167

(A)工作任务表(B)岗位指南(C)培训都指南(D)学员手册

54、在管理人员所应具有的技能中,(C )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

P171

(A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能

55、培训效果的正式评估的优点不包括(D )。P179

(A)在数据和事实的基础上做出判断(B)可将评估结论与最初计划比较

(C)容易将评估结论用书面形式表现(D)不会给受训者带来太大的压力

56、在培训效果的层级体系中,结果评估的评估内容是(B )。P184

(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

(B)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

(C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是(A )。P188

(A)劳动效率(B)定额标准(C)质量标准(D)操作规范

58、在评估培训效果时,(D )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。P197 (A)访谈法(B)问卷调查法(C)观察法(D)电话调查法

多选题

102、教学计划的基本内容包括(ABCDE )。P148

(A)教学形式(B)教学目标(C)课程设置(D)教学环节(E)教学时间安排

103、在企业外部聘请培训师的优点包括(ABCE )。P168

(A)选择范围较大(B)带来全新理念(C)提高培训档次

(D)易于控制培训(E)易于营造气氛

104、管理人员的培训方法中,短期学习的优点包括(CDE )。P174

(A)训练周密(B)增强了主动性(C)针对性好

(D)学员能全力以赴学习(E)较有深度

105、以下不属于培训前效果评估的作用的是(CE )。P177

(A)保证培训效果测定的科学性(B)保证培训需求确认的科学性

(C)保证培训活动按照计划进行(D)确保计划与实际需求合理衔接

(E)找出不足,发现新培训需要

106、对培训效果进行学习评估的时间应为(AE )。P186

(A)半年或一年以后(B)课程结束时(C)三个月或半年以后

(D)课程进行时(E)公司进行绩效评估时

107、员工培训情感成果评估的测量方法包括(ADE )。P188

(A)态度调查(B)笔试(C)现场观察(D)访谈(E)关注某小组

2009.5

单选题

50.培训规划时要选择适用的方式方法,高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用(C)的培训方式。P146

A.分散

B.边实践边学习

C.集中

D.安全脱产学习

51.制定培训规划时,培训需求分析的目标是(A)P147

A.明确员工现有技能与理想状态的差距

B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

C.明确培训的要求,预测培训的潜在困难

D.选择测评工具、明确评估的指标和标准

52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是(C)P158

A.适应多样化的学员背景

B.满足学员在时间方面的需求

C.针对相同背景的学员设计培训课程

D.使学员掌握生产技术和技能

53.培训的印刷材料中,工作任务表的作用不包括(D)P167

A.强调课程重点

B.提高学习效果

C.关注信息反馈

D.节约培训时间

54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的,对于高层管理人员而言,(B)是最重要的。P171

A.专业技能

B.理念技能

C.人文技能

D.协调技能

55.培训效果的建设性评估的优点不包括(C)P179

A.有助于培训对象改进自己的学习

B.帮助培训对象明白自己的进步

C.在数据和事实的基础上作出判断

D.使受训者产生满足感和成绩感

56.在培训效果的层级体系中,行为评估的评估内容是(A)P184

A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进

B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

57.培训的五大类成果中,(D)的评估标准包括缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。P188

A.技能成果

B.情感成果

C.认知成果

D.绩效成果

58.在评估培训效果时,(A)更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。P197

A.访谈法

B.问卷调查法

C.观察法

D.电话调查法

多选题

102.在制定培训规划时,设计培训方法的途径有(ACE)P147

A.经验总结

B.中介机构

C.小组讨论

D.查阅文献

E.专家咨询

103.外部培训资源的开发途径包括(ABCDE)P168

A.聘请专职的培训师

B.聘请本专业的专家、学者

C.从大中院校聘请教师

D.在网络上寻找并联系教师

E.从顾问公司聘请培训顾问

104.管理技能开发的基本模式包括(ABE)P173

A.在职开发

B.替补训练

C.出国学习

D.拓展训练

E.决策模拟训练

105.培训前效果评估的内容包括(BCDE)P177

A.培训环境评估

B.培训对象工作成效及行为评估

C.培训计划评估

D.培训对象知识和工作态度评估

E.培训需求整体评估

106.对培训效果进行学习评估的具体方法有(BCE)P186

A.访谈法

B.角色扮演

C.演讲法

D.行为观察

E.笔试法

107.员工培训评估时,投资回报率的评估标准包括(BD)P192

A.劳动效率

B.直接成本

C.专利项数

D.间接成本

E.质量要求

2009.11

单选题

50、在制定培训规划时,设计评估标准的目标是(??C?)。P147

(A)明确员工现有技能与理想状态间的差距(B)收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

(C)选择测评工具,明确评估的指标和标准(D)明确培训的要求,预测培训的潜在困难

51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容,在创业发展期企业应集中力量(??D?)。P166(A)扩张经营范围(B)提高创业者的营销公关能力

(C)建设企业文化(D)提高中层管理人员管理能力

52、在选择培训方法时,知识的传授多以(?A)方法为主。P169

(A)课堂授课??(B)示范模拟??(C)角色扮演??(D)情景模拟

53、(??D)不属于企业中层管理人员的培训目标。P173

(A)提高其经验、知识和技能?(B)培养业务骨干分子成为接班人

(C)使其适应不断变化的环境?(D)对目前的业务工作能更加熟练

54、以下关于培训评估对象说法错误的是(??C?)。P181

(A)受培训成本的限制,无需对所有培训活动进行评估

(B)新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面

(C)新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面

(D)新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面

55、对培训效果进行反应评估,培训的主持者应为(??A?)。P186

(A)培训的单位(B)学员的直接主管(C)培训教师??(D)学员的单位主管

56、(?B?)是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。P187

(A)相关度???(B)信度???(C)区分度??(D)效度

57、在培训成果进行评估时,在调查问卷中,“您对该培训项目满意吗?”的提问属于(??A?)的信息。

(1)反应成果????(2)技能成果??(3)认知成果??(4)绩效成果P189 58、培训成果的评估方法中,以下不适于用问卷调查法了解的信息是(??B)。P194

(A)了解学员偏爱的学习方法????(B)让学员清楚了解到自己的观念

(C)检查培训目标与工作任务的匹配度?(D)评价学员在工作中对培训内容的应用情况

多选题

102、教学计划的设计原则包括(?BCDE?)。P149

(A)普遍性原则????(B)适应性原则

(C)针对性原则????(D)最优化原则???(E)创新性原则

103、在课程设计文件中,导言部分包括(??ABCD)等项内容。P154

(A)班级规模??????(B)项目的组成部分

(C)课件意图??????(D)学员的必备条件

(E)教学资源

104、培训中,对培训机构和培训人员监测评估的内容包括(??ACD)。P178

(A)培训机构的规模和结构特征???????(B)培训组织的准备工作(C)培训机构的沟通和协调机制???????

(D)培训者的素质和能力(E)现代培训设施应用情况评估

105、培训效果正式评估的优点包括(??ABCE?)。P179

(A)在数据和事实的基础上做出判断???(B)使得评估结论更具有说服力(C)容易将评估结论用书面形式表现??? (D)不会给受训者带来太大的压力(E)可将评估结论与最初计划比较核对

106、在制定培训评估计划时,培训评估形式的选择以(??BD)为依据。P181

(A)评估目的?????(B)评估的实际需要(C)评估对象?????(D)评估形式的特点?(E)评估人员107、对培训效果进行结果评估的缺点有(?ABCE)。P185

(A)需要花费时间较长(B)必须取得管理层合作(C)相关经验少,评估技术不完善

(D)评估带来的压力影响学员学习的积极性(E)原工的表现多因多果,简单的对比数字意义不大2010.5

单选题

50.培训要正确的选用培训方法,独立的小型组织部门的培训宜采用( A )的培训方式P146

(A) 分散(B)边实践边学习(C)集中(D)完全脱产学习

51.在制定培训规划时,工作岗位说明的目标是(B)P147

(A)明确员工现有技能与理想状态之间的差距

(B)收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

(C)明确培训的要求,预测培训的潜在困难

(D)选择测评工具,明确评估指标和标准

52.(D)不属于培训课程内容选择的基本要求P165

(A)价值性(B)相关性(C)有效性(D)普遍性

53 培训的印刷材料中,岗位指南的作用不包括( B ) P167

(A)节约培训成本(B)提高学习效果(C)明确培训目标(D)掌握操作规程

54.不同层次的管理人员有不同的技能要求,对于中层管理人员而言,(C)是最重要的P171

(A)专业技能(B)理念技能(C)人文技能(D)协调技能

55.在培训效果评估的层次体系中,第三级评估是(A)P184

(A)行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估

56.对培训效果进行学习评估时,不宜采用的评估方法是(D )P186

(A) 笔试法(B)心得报告(C)提问法(D)行为观察

57.培训的五大类成果中,(C)的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。P188

(A)按技能成果(B)认知成果

(C)情感成果(D)绩效成果

58.在评估培训效果时,(B)更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。P197

(A)访谈法(B)问卷调查法(C)观察法(D)电话调查法

多选题

102.在企业员工培训活动中,教学形式受(ABCE )因素的影响。P149 (A)教师(B)教材(C)课程(D)场地(E)教案

103.开发企业内部的培训,其优点包括(ABCD )P168

(A)培训交流畅顺(B)培训更具有针对性

(C)培训易于控制(D)内部开发成本较低

(E)易于营造气氛

104.以下关于敏感性训练的说法正确的是(BCE)P175

(A)强调的是训练的内容(B)是对感情上的训练

(C)强调训练的过程(D)是对思想上的训练

(E)直接训练管理者对他人的敏感性

105.培训中效果评估的作用包括(ABDE)P177

(A)保证培训活动按照计划去进行(B)有助于科学解释培训的实际效果(C)帮助实现培训资源的合理配置(D)培训执行情况和培训调整(E)找出不足,发现新的培训需求

106.培训效果非正式评估的优点包括(ABDE)P178

(A)方便易行

(B)几乎不要耗费额外的时间和资源

(C)容易将评估的结论用书面的形式表现出来

(D)减少了一般评估给受训者带来的紧张不安

(E)增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性

107.对培训进行结果评估的具体方法有(BDE)。P186

(A)360 度评估(B)离职率分析

(C)电话访谈法(D)缺勤率分析

(E)成本效益分

2010.11

单选题

50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是(???D?)。P143

(A)建立在培训需求分析的基础上(B)需从企业总体发展战略出发

(C)需考虑企业培训资源配置情况(D)对培训与技能开发起辅助作用

?51、教学计划是实施培训的执行性计划,它的内容不包括(???A??)。P148

(A)教师选定(B)教学目标(C)教学形式(D)课程设置

?52、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括(???B??)。P153

?(A)要符合企业和学员的需求(B)应尽可能紧跟当前行业发展趋势

?(C)应符合成年人的认知规律(D)应体现企业培训功能的基本目标

?53、(??A??)是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。P171 ??(A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能

?54、作为企业管理技能开发的基本模式,短期学习的优点不包括(??B?)。P174

??(A)较有深度(B)可以学习工作两不误??(C)针对性好(D)可以全力一付的学习

?55、在培训效果的评估体系中,(??D??)是第四级评估。P185

??(A)行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估

?56、对培训效果进行反应评估的方法不包括(???C?)。P186

??(A)访谈法(B)综合座谈(C)笔试法(D)电话调查

?57、对培训效果进行行为评估,评估者应为(?B??)。P186

??(A)培训单位(B)学员的直接主管(C)培训教师(D)学员的单位主管

?58、员工培训认知成果的测量方法不包括(???C?)。P188

??(A)工作抽样(B)笔试(C)现场观察(D)访谈

多选题

102、在企业培训规划中,培训目标是结合培训资源配置的情况,将培训的目的(??ABCD??)P144(A)具体化?????????(B)指标化????(C)数量化???(D)标准化?????????(E)专业化

103、培训课程计划的内容主要包括(??BCDE??)P156

(A)培训目标的选择???????(B)培训范围的确定(C)开发时间的估算???????(D)主要课题的界定(E)课程开发费用的初步估算

104、作为企业培训过程中的重要印刷材料,工作任务表的作用包括(?ABC)P167

(A)强调课程重点????????(B)提高学习效果(C)关注信息反馈????????(D)明确操作规程(E)节约培训成本

105、与高层和基层管理人员相比,中层管理人员更应具备的能力有(?ABC)P172

(A)目标设定能力????????(B)业绩考核能力(C)教练与咨询能力???????(D)表达能力

(E)决策能力

106、培训效果评估的作用主要包括(??ABCD)。P178

(A)可以检查出培训的费用效益???

(B)可以客观评价培训者的工作

(C)可以为管理者决策提供所需的信息

(D)可以对培训效果进行正确合理的判断

(E)可以找出不足,发现新的培训需要???????????

107、对培训效果进行定性评估的优点包括(?ABCD)P193

(A)简单易行???(B)需要的数据资料少???(C)综合性强

(D)可充分利用评估者的经验???(E)结果真实

2011.5

单选题

50、员工培训规划的(C ),是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。P144

(A)系统性(B)标准化(C)有效性(D)普遍性

51、(A )原则不是培训过程中教学计划的设计原则。P149

(A)普遍性(B)适应性(C)针对性(D)最优化

52、在培训课程设计文件中,内容大纲不包括(D )。P154

(A)教学资源(B)交付时间(C)资料结构(D)课程评估

53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法,以下最适合于态度培训的方法是(B )。P169

(A)课堂讲授(B)情景模拟(C)示范模拟(D)角色扮演

54、(C )不是设计轮流任职计划的依据。P174

(A)通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题

(B)将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围

(C)能够使受训者身临其境,在模拟的实践中加深对管理原理的领会

(D)公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

55、在培训效果评估过程中,(A )是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。P179

(A)建设性评估(B)正式的评估(C)非正式评估(D)总结性评估

56、在培训效果评估的层级体系中,反应评估的评估内容是(D )。P184

(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

(B)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

(C)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

57、对培训结果进行评估,评估单位应为(B )。P186

(A)培训单位(B)学员的单位主管(C)培训教师(D)学员的直接主管

58、对培训的情感成果进行评估时,其测量方法不包括(D )。P188

(A)访谈(B)态度调查(C)关注某小组(D)现场观察

多选题

102、以下不属于企业直接培训成本的是(CE )。P146

(A)教室设备的租赁费用(B)培训教师的费用

(C)培训项目的设计费用(D)学员的交通费用

(E)培训对象受训期间的工资福利

103、设计培训课程时,选择课程内容的原则包括(ABCE )。P158

(A)适应多样化的学员背景

(B)满足学员在时间方面的需求

(C)使学员掌握生产技术和技能

(D)选择相同难度的课程内容进行组合

(E)缺少什么培训什么,需要什么培训什么

104、在培训所使用的各种媒体中,岗位指南的优点包括(ABCD )。P167

(A)查阅快捷(B)重点突出

(C)使用简易(D)记忆方便

(E)复杂全面

105、企业管理人员的一般培训内容包括(ABCDE)。P172

(A)技能开发(B)知识更新

(C)观念转变(D)知识补充

(E)思维技巧

106、以下关于培训效果总结性评估的终局测试,说法正确的是(ABE )。P180

(A)终局测试具有较强的说服力(B)能用于决定培训项目的取舍

(C)能作为培训项目改进的依据(D)有助于培训对象学习的改进

(E)能用于决定是否授予受训者某种资格

107、对员工培训的绩效成果进行评估时,评估方法包括(BCE )。P188

(A)态度调查(B)原始记录

(C)现场观察(D)笔试法

(E)统计日报

2011.11

单选题

50、以下属于员工培训直接培训成本的是(B )P146

A、培训项目的设计费用

B、教材印发购置的费用

C、培训项目的评估费用

D、培训项目的管理费用

51、在培训项目计划中,课程系列计划以(A )为导向,将看似独立的相关课程联系在一起。P155

A、目标

B、过程

C、方法

D、结果

52、培训的印刷材料中,(D )是培训中的指导和参考材料。P167

A、工作任务表B、岗位指南C、培训者指南D、学员手册

53、(D )不属于外部聘请师资的优点。P168

A、选择范围较大

B、带来全新理念

C、提高培训档次

D、培训易于控制

54、管理技能开发的模式中,替补训练的优点不包括(B )P173

A、训练周密

B、管理人员能全力以赴进行学习

C、极大增强开发者的积极性

D、极大增强开发者的主动性

55、以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是(A )P179

A、完全排除评估者主观因素的影响

B、对评估者的自身素质要求降低了

C、容易将评估的结论用书面形式表现出来

D、有详细的评估方案、测试工具和评判标准。

56、对培训效果进行结果评估的时间应为(D )P186

A、课程开始时

B、三个月或半年后

C、课程结束时

D、半年或一年以后

57、(A )不属于培训情感成果的评估标准。P188

A、质量标准

B、行为方式

C、工作态度

D、对培训的满意度

58、在评估培训效果时,( C )用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。P197

A、访谈法

B、问卷调查法

C、观察法

D、电话调查法

多选题

102、制定培训规划的有效性就是要求制定过程必须体现出(ABCE )P144

A、可靠性

B、相关性

C、针对性

D、普遍性

E、高效性

103、在制定培训规划时,应进行综合平衡,即平衡(ABCE )P148

A、培训项目与培训完成期限

B、员工培训需求与师资来源

C、企业正常生产与培训项目

D、培训费用与员工培训意愿

E、员工培训与职业生涯规划

104、以下关于培训教材开发的说法正确的有(ABCD )P169

A、应切合学员的实际需要

B、设计视听教材增加趣味

C、可采用建设“教材资料包”的方法来组织

D、利用一切可开发的学习资源组成活的教材

E、尽可能使用国外比较先进的原版培训教材

105、培训前效果评估的作用包括(ABCD)P177

A、确保计划与实际需求合理衔接

B、保证培训需求确认的科学性

C、帮助实现培训资源的合理配置

D、保证培训效果测定的科学性

E、找出不足,发现新的培训需要

106、培训效果行为评估的具体方法有(ABD )P186

A、访谈法B、绩效评估C、提问法D、行为观察E、笔试法

107、员工培训技能成果的测量方法包括(ACE )P188

A、工作抽样

B、笔试

C、现场调查

D、访谈

E、专家评定

2012.5

单选题

50、(C )不属于员工培训的直接培训成本。P146

(A)教室设备的租赁费用(B)培训教师的课酬

(C)培训项目的管理费用(D)教材印发购置费用

51、培训项目的课程系列计划以(A )为导向。P155

(A)培训目标(B)培训过程

(C)培训方法(D)培训结果

52、培训课程目标分析的内容不包括(D )。P156

(A)学员知识能力水平分析(B)岗位的技能要求分析

(C)课程结束后的预期分析(D)培训课程的费用分析

53、下列关于企业外部培训师的说法,正确的是(A )。P168

(A)可以从大中专院校聘请(B)培训师对企业了解,降低了培训风险(C)培训成本比较低(D)有丰富实践经验,不易导致“纸上谈兵”

54、企业培训前评估的内容不包括(A )。P177

(A)培训环境评估(B)培训需求整体评估

(C)培训计划评估(D)培训对象知识水平评估

55、下列关于培训效果正式评估的说法,不正确的是(A )。P179

(A)无法将评估结论与最初计划相比较

(B)对评估者自身素质的要求降低了

(C)在数据和事实的基础上做出评判

(D)有详细的评估方案、测试工具和评判标准

56、在培训效果的层级体系中,反应评估的内容是(D )。P184

(A)受训者在工作过程中行为方式的改变

(B)受训者取得的生产经营或技术方面的业绩

(C)受训者在技能、态度、行为等方面的收获

(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度

57、利用(C )无法进行培训效果的反应评估。P186

(A)访谈法(B)电话调查法

(C)心得报告法(D)综合座谈法

58、行为观察法是一种培训效果评估方法,对其论述不正确的是(C )。P201

(A)能够向学员当场反馈学习的进展(B)能够考核培训后学员的能力进步(C)能够检验培训项目设置是否合理(D)能够测量和评价学员的行为变化多选题

102、制定培训规划的过程必须达到(ABCE )的要求。P143

(A)标准化(B)系统性

(C)普通性(D)同一化

(E)有效性

103、在制定培训规划时,应在(ABCE )之间进行综合平衡。P148(A)培训项目与培训完成期限(B)培训费用与企业人工成本

(C)企业正常生产与培训项目(D)培训费用与员工培训意愿

(E)员工培训与个人职业生涯规划

104、企业接班人教育培训的具体方式包括(BCDE )。P173

(A)下放到基层锻炼

(B)参加公司外部各种研讨班

(C)在企业内部召开学习研讨会

(D)到国内外高等学校进修工商管理课程

如何进行人力资源开发与培训

如何进行人力资源开发与培训 随着竞争的日趋激烈,国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争,企业从全球的角度去考虑资源配置,与此同时,人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变,一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺,另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占,使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看,系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等,并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面,密切关注员工的关系。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核,主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法,还有尺度评价表法GRS;行为瞄定等级评价法BARS;行为观察量表法BOS;BSS考核法;目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI,常见的工具有价值树法;鱼骨图与头脑风暴法;关键结果领域法;关键成功因素法;目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;推行绩效管理在沟通上的难点;绩效管理与企业文化间关系等等。 对平衡计分卡的培训,主要围绕从四个角度去分析:(1)顾客如何看我们?(顾客角度);(2)我们必须擅长什么?(内部角度);(3)我们能否继续提高并创造价值?(创新和学习角度);(4)我们怎样满足股东?(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑,从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计,主要是革新工作说明书与业务流程;搜集职位分析信息;访谈法(如提问题库);问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire);描述职位的方法;确定任职者资格;进行工作职责设计分配的技巧,如工作职责丰富化、职责多样化等等;岗位描述的难点;如何提高指标的质量(SMART等)等等。 对于员工的职业生涯规划,应从长期考虑,动态设计,能够让员工看到愿景,让员工具有创业精神和内企业家精神,让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制,用“情景人”的观点去实施人性化管理,不仅在经济方面的激励上,更应在精神、情感方面去激励,从细节方面去执行和考虑,从胜任力、敬业度等方面去培育员工,给予充分的发展空间和环境,让其发挥其主观能动性,使潜能发挥最大化。

人力资源培训与开发意义(83页)

《公共部门人力资源管理》上网教案 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次 一、教学提纲 二、学时安排 三、教材及其它教学参考资料 四、教案正文 五、综合案例 六、复习思考题 一、教学提纲 第1章总论 1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.1.2人力资源管理的含义 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点 1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1. 2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系 1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 1.3.2公共部门人力资源管理的原理 1.3.3公共部门人力资源管理的职能 1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型 1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化 1.5.2公务员制度的演变 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势 1.6 人力资本理论介绍 1.6.1人力资本理论的主要内容 1.6.2人力资源与人力资本的关系 1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题 第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序 2.1.1人力资源规划的含义 2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素

人力资源管理师到底做什么

人力资源管理师到底做什么 人力资源管理专业就是学习如何面试吗?毕业之后收入非常高?什么样的人适合学这个专业? 人力资源管理(120206)是工商管理下设的一个专业。1993年,中国人民大学(分数线,专业设置)将该校的人事管理专业改为人力资源管理,成为我国第一个人力资源管理本科专业。这个专业在我国开设的历史不是很长,但是开设院校比较多。据阳光高考平台统计,全国共有455所高校开设人力资源管理本科专业。 part1:学习内容 把人招来只是第一步:组织要发展,个人也得进步 21世纪什么最重要?人才!赢得人才,就是赢得核心竞争力。而要做到人尽其才,不仅把人招来干活,还要让这个人在工作中得到提升。 人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理部门作为支持企业正常运转的核心机构,承担一系列充分激发人才潜能的工作流程,除了招聘,还包括员工的培训、绩效考核、薪酬福利管理(包括工资、医保、社保等),甚至整个公司企业文化的塑造。 在本科阶段,学校会开设相关专业课会帮助学生了解以上各个环节,并安排实习,提升学生专业技能。除此之外,学生还须学习企业运作的规律,接触一些财经类课程。同时,相关法律、心理学、统计学等知识这个专业也有所涉及。 行政管理与人力资源管理有所交叉,两个专业非常相似。不过同样是管理,人力资源管理偏重学习和人打交道,行政管理则偏重学习管物,如办公设备、办公场所、车辆、会务、前台等。 part2:就业情况 人力资源管理专业的毕业生可在各类企业、事业单位和政府部门从事人力资源管理工作,也可从事相关培训教学、理论研究等工作。据阳光高考统计, 2014及2015年,该专业就业率均为75%-80%,2016年则高达85%-90%,就业率呈上升状态。 企事业单位人事工作:入行容易提升难 在企事业单位从事人力资源相关工作,这是大多数人理解或接触的人力资源工作。 大多数刚毕业大学生一般先从最基层的人事专员做起,负责协助人力资源主管完成一些

人力资源开发与培训大纲

人力资源开发与培训大纲 Prepared on 22 November 2020

《人力资源开发与培训》教学大纲 (市场营销等专业四年制本科适用,参考学时48学时) 一、课程的性质、教学目的和主要任务 本课程为人力资源管理专业必修课。通过该课程的教学,使学生正确理解人员开发与培训的内涵,比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识;能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求,培训效果以及其它常用指标进行评价,具备鉴别培训方式方法的能力,并且能够初步编制简单的培训调查问卷。 主要任务 1.理解人员开发与培训的内涵; 2.比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识; 3.能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求,培训效果以 及其它常用指标进行评价, 4.具备鉴别培训方式方法的能力,并且能够初步编制简单的培训调查问 卷。 二、教学内容、教学基本要求及重点 (一)现代培训与开发导论 教学内容 1.现代培训与开发在人力资源管理中的地位。注重激发员工的学习动机;将 培训目标与公司长远目标结合;关注人的生理,心理特点,强调以人为 本;现代培训突破了岗位技能的范围。

2.现代培训对人力资源管理部门的要求。 3.现代培训的发展趋势。培训组织多样性;从培训到持续学习;培训手段的 技术化;培训内容国际化和本土化相结合;培训JIT。 教学基本要求及重点 1.了解现代培训与开发和传统培训的区别 2.了解国外一些大公司的培训与开发概况 3.掌握当今培训与开发发展的新趋势和动向 重点:知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。 (二)战略性培训与开发 教学内容 1.战略性人力资源管理的概述。战略性人力资源管理的含义;战略人力资源管 理的主要内容;人力资源战略目标的设定;制定人力资源战略的原则;战略人力资源管理的主要措施;战略性人力资源管理的特点;明确意识到外部环境的影响;明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化;关注长期发展; 考虑多种可选方案和组织内其他部门的整合。 2.培训与开发的战略性方法。影响培训和开发的组织因素;战略性培训与开发 的组织;同组织战略的联结和整合;具有前瞻性和主动性;战略性培训和开发是一个系统的过程;整合组织中的各种资源;战略性培训和开发是不断学习的过程. 3.战略性人力资源管理对培训开发部门的要求。培训与开发人员的胜任力特 征;培训培训者。 教学基本要求及重点

石金涛版 人力资源培训与开发 教学大纲

《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 (1)课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分,是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学,具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学,可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理,以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识,学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 (2)教学内容的基本结构,课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中,对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识; 2)掌握员工培训的流程; 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性; 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨,使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 (3)教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法:讲授法,角色扮演法,案例讨论法 ②教学手段:多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课,采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 (4)须特别说明的事项。 此课程实用性较强,需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。

人力资源培训与开发系统

人力资源培训与开发系统 1培训与开发的概念及其内涵是什么? 培训与开发及相互联系又相互区别。培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程;开发则是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程,两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 培训与开发的内涵在于:一方面向员工传授其他更为广泛的技能,使员工由单一技能转向多项技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展的需求;另一方面可通过培训开发来强化员工对组织的认同,提高员工的忠诚度,培养员工的客户服务意识。提高员工的适应性和灵活性,使员工和企业同步成长。 2培训与开发在企业HRM中的地位和作用如何? 培训开发系统是企业HRM体系的子系统,作为该系统的重要组成部分它与其他HRM 模块之间存在密切的联系。企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成,就必须建立有效的培训开发系统,并使之能很好的与其他人力资源子系统相衔接,形成有效的协同。 培训与开发对企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养,更是深化组织发展,推行企业管理行为与文化实践的重要内容,作为外在薪酬表现形式的培训与开发对激励和保留员工具有一定的积极作用。 企业的培训与开发为员工获得任职资格升级晋升与职业化行为能力的提高,以及职业生涯发展提供了外部条件;通过培训开发活动,可执行人力资源规划的某些内容人力资源规划的某些内容;培训开发活动可改善绩效状况,其实施效果好坏直接通过员工的工作行为表现出来,最终作用于员工的绩效结果;培训与开发项目对于激励员工,提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用。 3什么是培训开发系统运作模型? 4如何构建有效的培训开发体系? 企业要做好培训开发工作,必须与职业化行为评价系统、潜能评价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动。任职资格系统和职业化行为评价系统,依据战略要求制定的各职类职种的任职资格标准及行为标准,是企业开发设计课程体系和教材体系的基础,潜在职业素质评价、职业化行为评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因,企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。 构建企业培训开发系统需从三个层面进行: (1)运营层面。企业需要以任职资格系统为基础,对各职类、职种员工的任职资格状况、业绩状况、潜在职业状况进行分析,结合企业战略对各职类职种的专业能力要求及其员

人力资源培训课程有哪些

近期有很大一部同学想早一点从事人力资源师的工作,但是对人力资源师的专业知识没有了解,也没有学习过人力资源师,小编只能告诉大家只有参加人力资源师的培训,快速的学习人力资源师的知识才能顺利上岗,并且通过学习考试我们还能拿到相应的证书,相信很多同学不了解培训的课程有什么,下面就让小编为大家介绍一下人力资源培训课程有哪些? 人力资源培训课程有哪些? 人力资源规划:组织机构的设备、调整与分析企业人员计划的规定、管理制度与费用预算 招聘与配置:招聘需求分析、工作分析与胜任能力分析、招聘程序与策略、招聘渠道分析与选择、人才选聘的技巧及运用、降低员工流失的措施 培养与开发:建立培训制度,制定培训规划、确定培训对象、培训需求分析、制定可提升员工的发展计划、培训方法的选择、培训效果的评估 绩效管理:绩效管理系统的设计与运行、绩效管理的面谈、绩效考评的方法 薪酬福利管理:岗位评价与薪酬等级,薪酬调查、计划、结构,制度的制定、调整,人工成本核算,福利项目的设计、补充养老保险和补充医疗保险的设计 劳动关系管理:劳动合同管理,劳动合同文本的准备、订立和变更、解除与终止,集体合同的协商和履行、劳动争议处理制度、员工沟通 人力资源师介绍:

人力资源管理师是众多公司设立的一个岗位,这个岗位的基本作用是招揽和挖掘企业专用人才,然后通过各种办法,包括绩效、管理、培训等,实现让员工发挥自己的潜力的一个职能部门。人力资源的岗位的目的,就是要通过公司规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等方法,营造一种能让人自觉、高效地完成工作目标的气氛和制度,打造一支能够完成公司经营战略的职业化的员工队伍,从而为公司经营提供最有利的资源保障。 人力资源师用途: 人力资源是为了企业长期发展策略服务的,人力资源是为了解决公司在发展过程中对人才需求而设立的岗位。人力资源管理师的职责就是要确保公司每个工作岗位所需人才的供给,确保这些员工能有其岗位所需要的技能和专业知识。人力资源管理师是通过培训来减少或消除公司各岗位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距,确保员工可以发挥自己的才能,使公司能够得到长足的发展。 通过小编刚才对人力资源培训课程有哪些的介绍,相信大家已经小编所写的这篇文章中的内容有了具体且深刻的了解,小编在文章中介绍的这学课程也是我们考证中的内容,只要大家复习好小编所写文章中的内容,可以说大家的人力资源师考试可以顺利通过,早日拿到人力资源师证书。

企业培训与人力资源开发

培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代的到来,人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训,在良好的人际关系,相互配合的工作环境下,在公平公正的基础上,可以更好的激发职工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来,自觉与管理者一道,把工作做得尽可能好,不仅让员工觉得实现了自己的人生理想,同时对企业有了满足感和归属感。 一、培训与开发的区别 培训与开发是有差异的,培训是关注现在有短期目标,使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能;提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧,掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。 开发是着眼于未来具有长期目标,挖掘和激励员工潜在的能力和素质,提高其面向未来职业的能力,更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 二、培训与开发的作用 (一)提高员工的职业能力。 员工培训的目的就是提高员工的职业能力,更好地胜任现在及将来的工作,取得好的工作绩效,为员工的晋升和高收入提供机会。 (二)改善企业的工作质量。 工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等,培训能使员工素质、职业能力提高,改进工作态度和提高劳动技能水平;增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 (三)增进企业的竞争优势。

通过培训与开发工作,员工能及时掌握新知识和技术,为企业创造更多的效益,更好地为企业服务,提高企业的竞争优势。 (四)满足员工实现自我价值。 通过培训员工更好的胜任现有的工作,提高员工对自身价值的认识,对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务,实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视,满足员工的归属感。 三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议 (一)进一步加强制度建设。 这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设,强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代,完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的,除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外,必须进一步加强对激励制度的完善,积极推动员工的自我培训,加速员工能力和素质的提高,在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是:通过加强引导,让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。 (二)完善员工培训管理模式。 培训管理的职责包括:制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看,员工的培训管理属于一个较薄弱的环节,提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。 1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训,主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施,产生于单个部门的需求,由各部门自行实施,人力资源部协助;出现在公司层面的问题,需要跨部门实施的,就需要人力资源部组织协调实施,各部门全力配合;

人力资源培训与开发相关理论

人力资源培训与开发相关理论人力资源开发是一项宏达的系统工程,它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。其主要的理论基础是经济学和管理学。在这些学科综合与分化的基础上形成人力资源开发的理论体系。 人力资源开发以提高效率为核心,以挖掘潜力为宗旨,以立体开发为特征,形成一个相对独立的理论体系。在这个体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 人力资源开发理论研究包括一下几个方面: 一、人力资源的心理开发 二、人力资源的生理开发 三、人力资源的伦理开发 四、人力资源的创新能力开发 五、人力资源的教育开发 人力资源的开发是建立在人力资源的培训基础上的。人力资源培训大体上分为一下几个过程:培训需求分析、培训方法选择、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与转化等。 一、培训需求分析 基本框架: 1、查找绩效差距 培训之所以必要是因为绩效差距导致低效率,阻碍企业目标的实现。因而培训需求分析应从绩效差距入手。只有找出存在绩效差距的地方,才能明确改进的目标,进而确定能否通过培训方法消除差距,提高员工工作效率。

2、寻找差距原因 培训需求分析并不只是查找到绩效差距,关键是寻找差距存在的原因,因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式消除。只有在员工不是因为难以克服的个性特征而导致知识、技能和态度等方面能力不足时,培训才是必要的。 3、确定解决方案 根据产生差距的原因,培训者可以明确培训的内容、课程、方式、方法,进而制定培训计划。 4、设计简单科学的分析工具 直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里,只要提供一定的分析工具,就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息,由此辨别是什么领域存在绩效问题; 由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解,通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么,这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核,返回人力资源部作进一步分析,并对相关人员进行问题访谈。 5、战略分析 培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的,从企业经营战略到年度经营计划,从年度计划到人力资源开发计划,分析制定出一定时期的培训需求计划。但是,培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。 二、培训方法选择 企业培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法

培训师介绍

培训师介绍 黄亨煜博士系国内人力资源实务操作培训创始人、工学学士,人才学硕士,心理学博士,国内知名人力资源专家,美国阿拉莫公司在华首席培训师,国家人力资源和社会保证部核心能力标准专家委员会专家委员、国家人力资源和社会保证部CEETIC《面试考官岗位》《企业治理人员治理技能等级认证》专家委员会主任委员。原任国家人事部中国人事科学研究院研究室主任、研究员,中国人才研究会人才市场开发专业委员会秘书长,北京西三角人事技术研究所所长。2003年被《财智》杂志和香港人力资源协会评为“国内十大杰出治理培训师”。 黄亨煜老师最早(1995)在国内提出人力资源“人事技术”、“规范化治理”、“人力资源制度竞争”等概念,并同时在国内以北京西三角人事技术研究所为基地,展开了人力资源实务操作培训。十多年来学员覆盖除西藏省外的所有省市自治区,为国家培养了一批以联想集团、方正集团、清华同方、上海西门子、上海宝钢、中外运、首都机场等为代表的国内第一批职业人力资源经理人。 黄老师从1981年开始发表潜能开发方面的文章。1993年在国内首创性地组建了《现代企业人事部经理研究例会》,该〈研究例会〉在1995—200 0年期间曾经分成〈国际跨国公司人事经理例会〉〈外商合资企业人事经理例会〉〈民营高科技企业人事经理例会〉〈国有企业人事改革与研讨例会〉等四个例会,全部会议差不多上由黄老师策划并主持。该例会召集了以IB M中国、摩托罗拉中国、AT&T中国、HP中国、NCR中国、朗讯中国、A BB中国、施耐德中国、飞利浦中国、NEC中国、松下中国、三星中国、联想集团、方正集团等先后五百多家企业京城闻名企业的资深人力资源部经理,每月一期坚持了十年的时刻共同研讨企业的人力资源治理的咨询题,

培训与人力资源开发论文

培训与人力资源开发 随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济体制的 逐步建立,我国已经加入WTO市场竞争愈加激烈,科学技 术和掌握科学技术的劳动者已成为推动生产力发展和经济增长的主导因素,对此,如何进一步作好劳动力资源的开发与合理利用显得尤其重要。 劳动力资源开发和利用存在的主要问题 劳动力资源是指具有劳动能力的各类人员。近几年来, 我们在劳动力资源开发与利用、管理方面虽然取得了显著成绩,但仍然存在着一些问题,主要表现在: 1.开发和利用劳动力资源存在认识上的误区。这主要 体现在以下几方面: 是企业在生产经营活动中,往往只注重物资资源的投 入、管理、配置和生产,而忽视对劳动力资源的合理配置和开发; 二是企业在劳动力资源管理上,仍没有改变计划经济下 传统的用人观念,只重视对干部、大中专生的管理和开发,而忽视对全体员工的职业技能管理和开发; 三是片面认为企业减员就是减工人,而对非生产人员减 员力度不够; 四是忽视劳动力的商品特性,不重视劳动者的经济价值 的实现,使劳动者的培养、使用、开发、配置、管理等脱离 了经济规律,致使劳动力价格与价格严重背离,导致劳动力浪费严重。

2.人才流动机制不完善,造成劳动力资源分布的不合 理。我国目前虽然建立了许多人才市场,在一定程度上对人才流动起到了推动作用。但是,由于人才流动机制还不完善,人才流动者的后顾之忧没有从根本上得到解决,致使人才流动困难,造成一些单位人才积聚,人才无法施展才能,而另 些单位人才缺乏,又得不到自己所需人才,从而导致劳动力资源分布的不合理。 3.劳动力资源配置机制不完备,造成劳动力的队伍结 构不合理。目前劳动力资源配置机制不完备主要体现在这几个方面:一是政策性新进人员。如目前按现行政策任何企业都有安置复退转军人的义务,实际上复退转军人安置任务几乎全部落在了自身富余人员都无法安置的国有企业身上,而其它类型的企业有许多经济效益很好,却不按其承受能力确定安置任务。另外,现仍在执行的老工人从农村轮换子女进厂当工人的轮换工制度以及个别行业仍然实行顶班制等,这些都不利于劳动力资源的合理配置,造成企业劳动力队伍结构不合理。 4.劳动者自身素质有待提高。这主要体现在部分劳动 者知识陈旧、观念落后、应变能力差、市场竞争能力不强,面对经济转轨中的各种竞争、下岗分流等,无所适从。再有

【人力资源】培训师讲故事的技巧资料

人力资源 人力资源培训师讲故事的技巧 为了能够在第一时间吸引听课者的注意力,大多数培训师会以一个故事作为自己讲课时的开场白。优秀的培训师会以一个精彩的故事成功吸引人们的注意力从而使培训达到事半功倍的效果,而一个不太会讲故事的培训师可能因为这个失败的开场白导致其后的培训内容无法展开,甚至引起听课者对其培训能力的怀疑。因此,怎样讲好一个故事就显得尤为重要。 如何讲好一个故事: 每个故事都应该包括时间、地点、人物、事件、原由这五项内容,才算表达清楚。时间的表述要开门见山,警示性的引起听众的注意;地点的表述要尽快进入场景,这样才会突出你想表达的主题;人物的表述要有名有姓,有名有姓才显得真实,也方便听众清理思路;事件的表述应注意具体化,描述细节化;原由的表述相对不太重要,是对听众的一个心理释放。 讲故事最重要的是对事物的讲解,换句话说也就是重现场景,重现场景的一个技巧就是表达具体化,描述细节化,这才能使听众以一个一致性的画面进入情节,限制听众的随意思考,你让他思考,听众的反映就不一致了,不一直在社会心理学中,就意味着心理互动的失败,心理互动失败,你就不能在讲话中达到最价效果。 具体需要注意的方面如下: 1、不要用模糊的概念 可能是甲可能是乙,好象是1987年这样的句子,模糊的概念将会转移一部分注意力,再一个显的你的故事真实性下降,你的准确性可能直接导致你的说服力下降,相比之下,直接确定为甲,或者直接说1987年,故事则显得更加有说服力。 2、不要用解释性的语句 尽量用描述性的语言因为所以,在描述故事的天气时,你要说“那天因为天气很热,所以我穿的少”,就不如“那天天气太热,我这只穿了个裤衩”,“因为台子有8米高,所以我站在上面发抖”,也不如“我站在8米高的台子上,双腿发抖”这样不会使人的思维走岔路。一个表

培训与人力资源开发

培训与人力资源开发 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代的到来,人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训,在良好的人际关系,相互配合的工作环境下,在公平公正的基础上,可以更好的激发职工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来,自觉与管理者一道,把工作做得尽可能好,不仅让员工觉得实现了自己的人生理想,同时对企业有了满足感和归属感。 一、培训与开发的区别 培训与开发是有差异的,培训是关注现在有短期目标,使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能;提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧,掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。 开发是着眼于未来具有长期目标,挖掘和激励员工潜在的能力和素质,提高其面向未来职业的能力,更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 二、培训与开发的作用 (一)提高员工的职业能力。 员工培训的目的就是提高员工的职业能力,更好地胜任现在及将来的工作,取得好的工作绩效,为员工的晋升和高收入提供机会。 (二)改善企业的工作质量。 工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等,培训能使员工素质、职业能力提高,改进工作态度和提高劳动技能水

平;增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 (三)增进企业的竞争优势。 通过培训与开发工作,员工能及时掌握新知识和技术,为企业创造更多的效益,更好地为企业服务,提高企业的竞争优势。 (四)满足员工实现自我价值。 通过培训员工更好的胜任现有的工作,提高员工对自身价值的认识,对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务,实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视,满足员工的归属感。 三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议 (一)进一步加强制度建设。 这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设,强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代,完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的,除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外,必须进一步加强对激励制度的完善,积极推动员工的自我培训,加速员工能力和素质的提高,在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是:通过加强引导,让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。 (二)完善员工培训管理模式。 培训管理的职责包括:制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看,员工的培训管理属于一个较薄弱的环节,提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。 1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训,主要包括知识和技能培训。此类培训

人力资源培训与开发

第七章人力资源培训与开发一、名词解释 1.人力资源培训 2.培训经济效益 3.新员工培训 4.培训效果评估 5.学习型组织 6.学习力 7.自组织 二、选择题 1.人力资源培训的原则有() A.学用一致原则B.针对性原则C.普遍性原则D.重点提高原则E.严格考核原则F.奖优罚劣原则2.按培训对象分,培训有() A.新员工(入职)培训B.在职员工培训 C.退职员工培训D.领导干部培训 3.人力资源培训过程通常包括()个阶段 A.培训人员安排B.培训需求分析 C.培训设计和实施D.培训评估与奖惩 4.麦吉和塞耶提出的培训需求分析的三步体系包括()A.组织分析B.经济分析C.任务分析D.人员分析5.通常人力资源培训的目标有()

A.知识目标B.行为目标C.效益目标D.结果目标 6.科学合理的培训方案,应具备()特征 A.针对性B.可行性C.普遍性 D.有效性E.经济性F.法律性 7.通常组织中需要培训的员工是()。 A.新员工B.需要改进目前工作的员工 C.组织需要他们掌握另一门技术的员工D.有潜力的核心人才和后备人才8.人力资源培训涉及的内容很多,但必须突出() A.针对性B.实用性C.开拓性D.创造性 9.培训的方法有很多,包括() A.理论讲授B.角色扮演C.案例研讨D.游戏 E.情景模拟F.工作轮换G.决策训练H.晨读 10.常用的培训质量控制措施有() A.签到登记B.流动检查C.自学 D.例会汇报E.考查考试F.成果检测 11.对培训组织管理的评估,可采用()等方式 A.自我总结B.主管抽查C.群众举报 D.专家评估E.受训者调查F.培训效益评估 12.估算年度培训总投资的方法有() A.按照培训计划实算B.听取员工意见估算 C.按人均推算D.根据历史投资数据和同类组织投资水平核定 13.在制定人力资源培训开发长期计划时,对人力资源培训开发预算的估算不

人力资源开发与培训课程大纲3.30

人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号:12600058z 适用专业:人力资源管理 总学时数:48 总学分:3 大纲主撰人: 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分,理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建,包括培训需求分析,培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容,同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论(4课时) 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求:理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位;了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;掌握现代培训的发展趋势

教学重点和难点:本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位;现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容:人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织:讲授为主。 思考题:1.什么是培训与开发?请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作? 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析(4课时) 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求:掌握培训需求分析系统;理解新兴的培训需求分析方法;了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点:本章教学重点是培训需求分析系统的构成;传统与新兴的培训需求分析方法;难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容:组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法;新兴的培训需求分析方法:基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织:讲授为主,案例分析和分组讨论。

人力资源培训与开发

5. 培训需求分析的层次及每个层次的分析工具 答:需求分析的三个层次即组织分析、任务分析和人员分析。所谓组织分析就是通过培训需求分析方法对组织的战略、目标、资源、环境等方面进行鉴定和分析,以明确培训的必要性和培训的内容。所谓任务分析就是对作业部门关键性任务的现有状况和应有状况进行比较,找出他们之间存在的差异,同时明确关键性任务所需要的知识、技能和行为等方面的要求;所谓人员分析是指分析员工的现有状况和应有状况之间的差距,明确产生差距的原因,进而确定谁应该接受培训,接受什么培训内容,同时也让员工做好培训前的准备。 组织层面的需求分析也叫战略分析,是指通过对组织经营发展战略的分析,确定相应的培训,并为培训提供相应的资源以及获得管理者与员工对培训活动的支持。组织分析的内容包括组织战略、组织资源、组织氛围和组织环境。在进行组织分析时可以采用一些组织诊断的工具,如麦肯锡7-S 模型,平衡计分卡、征询建议书(a request for proposal, RFP )等。①麦肯锡7-S 模型认为企业的组织要素是由战略(Strategy)、结构(Structure )、制度/系统(System )、风格(Style )、员工(Staff )、共同价值观(Shared Value )以及技能(Skull )组成。共同价值观就是指企业员工共同的信念,也是企业文化的核心。这种管理模式的思想是:企业的任何管理战略要想成功 包括诸如新产品目标、按时送货、缺陷和故障水平等;三内部业务观点:包括生产能力、员工技能、循环周期、 收益率、质量与成本衡量等;四创新和学习观点:包括与商品开发周期、技术领导地位和改善速度有关的衡量指 标③征询建议书,它向咨询专家和卖主概括说明公司所寻求的服务种类,所需参考资料的类型与数量,接受培训 的雇员数量、评价满意度和服务水平的标准和流程,预期完成项目的时间,公司收受建议的截止日期,并征询项 目报价。它的问题类型有公司经验、员工资质、项目例证、参考资料和证明材料。 任务分析是指系统的收集关于某项工作或工作族信息的方法,其目的是明确了达到最优的绩效,确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。任务分析分为5个步骤:步骤一:选择待分析的工作岗位;步骤 二:罗列工作岗位各项任务的基本清单;步骤三:确保基本清单的可靠性和有效性并确定培训要求;步骤四:明 确需要培训的任务所需要的知识、技术和能力及其他要素;步骤五:需求优先程序排序。工具:①关键事件技术 主要内容:确定工作行为的目的,针对目的收集与该行为相关的关键事件,分析相关数据,描述这些行为需要的 素质特征。②任务调查问卷法是获得工作相关信息的工作分析样本,用于形成任务基本清单时的数据收集,一般情况下提前一周,通过邮件或其他形式向参与者发放问卷。③任务评价法的组要步骤是:基于可靠而有效的任务清单,将清单中员工需要从事的各项活动内容编制成问卷,然后调查熟悉业务的组织成员和专门项目专家,请他 们列出该业务的重要性、执行频率以及履行工作所需要花费的时间等信息,目的是确定一项任务是否被包含在培 训需求之中,并为培训需求优先排序提供计算依据。 人员分析是从培训对象的角度来分析培训需求,是指对执行特定工作的员工执行各项任务的情况进行评估。它的目的在于决定个别员工的培训需求。工具:一、行为事件访谈是关键事件技术的拓展,它在访谈过程中要求受访者描述自己的许多行为片段,一般情况下是三件成功与三件不成功的事件,并详细的报告每一件事当时发生的经过,受访者提供的行为事件描述,必须包括一个完整故事的所有要素,要包括事件及其发生的背景,被访者当时的感受、思想、行动、情感以及结果。通常采用STAR 原则,即情景(Situation )、任务(Task )、行为(Action )及结果(Result )。在访谈过程中,访谈的主持者须提出一些探测性问题,才能得出答案,然后多访谈内容进行内容分析,来确定受访者所表现出来的胜任力特征。二、行为锚定等级评价法是建立在关键事件基础之上的,通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个行为量化的尺度加以解释或锚定,将描述性的事件评价法和量化的等级评价法的有点结合在一起。建立行为锚定等级评价法按照5个步骤A 获取关键事件B 开发绩效维度C 重新分配关键事件D 将这些关键事件进行评价E 建立最终的绩效评价工具;三、360度评估也称360度绩效反馈,这是一种从多个评估者那里搜集绩效评估信息的方法。,采用这种方法,可以从对员工绩效有所了解的重要信息源那里获得绩效评估的数据,这些信息来源包括上级、下属、同级、客户或组织内外的供应商和被评者本人。这样做优点在于这些评估者观察被评估者的角度是不同的,他们可以提供其他人无法提供的信息。 6.胜任力强调工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等特征;它与工作任务和工作绩效密切相关,可以用来预测员工未来的工作绩效;具有动态性;能够区分业绩优秀者与一般者。胜任力理论模型分为冰山模型和洋葱模型。冰山模型主张5种类型的胜任力:动机(Motives )、特质(Traits )、自我概念特征(Self-concept Characteristics )、知识(Knowledge )和技能(Skills )。按照这个模型,知识和技能在水面以上,为看得见的冰山,最容易改变,动机和特质潜藏于水面以下,不易触及,也最难改变或发展,自我概念特征介于二者之间;洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它是描述胜任特征时由外层及内层,由表面向里层,层层深入,最表层的是基本的技巧和知识,里层核心内容即个体潜在的特征。 10.计算ROI :计算ROI 需要有利润和成本的数据,而收益/成本比率(BCR )就是用培训项目的收益除以成本,公式BCR=项目收益/项目成本;ROI 是用净利润除以成本,净收益是培训项目的收益减去成本,公式:ROI (%)=培训项目净收益/培训项目成本*100% 11.评估方案设计方法:①单组设计:后侧设计,前侧-后侧设计,时间序列设计②对照组设计:后侧对照组设计,前侧-后侧对照组设计,时间序列对照组设计,所罗门设计。 12.前测-后测对照组设计:组数----2组;评估过程:培训组 X1 T X3 对照组 X2 一 X4 (T 标示培训,一表示无培训,X 标示测试,1,2,3,4,表示时间序列) 17.职业开发也叫职业生涯发展,在传统职业生涯的概念下,职业开发指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合。它的两个基本活动-----职业规划与职业管理共同构成了职业开发循环 的两端。思考职业开发应同时考虑两个方面:一是组织所面临的外部环境条件;二是组织内部的组织与管理状况 13.时间序列设计:组数----1组;评估过程:培训组 X1 X2 T X3 X4 7.培训费用预算方法:①参考同行业培训预算数据法,首先是同行业培训预算的平均数据,另外,同行业内不同 企业的培训预算也存在显著的差别,特别是优秀企业的培训预算数据非常重要,将平均培训预算与优秀企业培训预算相比较,如果企业有历史预算,参考这些数据会更有意义。这种方法具有很强的可操作性,但无法精确地确 定出本企业的培训预算。②比例预算法包括两种,方法一是指承袭上年度的经费,再加上一定比例的变动;方法二是指那些预算管理比较严格的企业,可能会事先预定-训预算的范围。比例预算法优点:这两种预算法核算较为简单,且核算成本低,另外方法二其实是一种特殊形式的零基预算法。缺点:方法一每次在做预算时,以上年实际支出为基础,再增加一笔金额,经巧妙掩饰后,作为新计划提交高层领导审批,主持审批的领导由于不能透彻了解情况,常常削减掉一定的培训预算。这样每年的培训预算就像是讨价还价,形成了预算人员与审批领导之间关于预算培训费用的博弈过程。方法二的不足是没有参考历史数据。③零基预算法就是在每个预算年底开始时,将所以还在进行的管理活动都看作重新开始,即以零为基础,根据组织目标重新审查每项活动对实际组织目标的意义和效果,并在成本-收益分析基础上,重新排出各项管理活动的优先次序。优点:有利于管理层对整个活动进行全面审核,避免内部各种随意性培训费用的支出;有利于提高主管人员计划、预算、控制与决策的水平;有利于将组织的长远目标以及要实现的培训效益三者有机结合起来。缺点:企业不但要花费大量的人力、物力和时间,而且对培训需求与培训有效性评估要求较高,难免在安排培训项目的优先次序上存在相当程度的主观性。 4. 简要阐述三阶段记忆系统 答:记忆系统由感觉记忆、短时记忆和长时记忆组成。①感觉记忆是记忆系统的开始阶段,是一种原始的感觉形式,是记忆系统在对外界信息进行进一步加工之前的暂时登记。感觉记忆主要的2种编码形式是图像记忆和声像记忆;感觉记忆的信息来自外界刺激,其中的大部分信息因为来不及加工而迅速消退,只有一部分信息由于选择性注意而得到进一步加工,并进入短时记忆。另外,如果刺激符合个体的兴趣和需要,或意义重大等,感觉记忆的信息也可直接进入长时记忆。②短时记忆的编码形式可以分为语音听觉编码和视觉编码,其中以语音听觉编码为主,即使刺激材料是以视觉形式呈现也是如此;短时记忆信息有两个来源,它一方面来自感觉记忆,;另一方面来自长时记忆。来自短时记忆的信息如果加以复述即进入长时记忆,如果未加复述即被遗忘。③长时记忆的信息编码就是把新的信息纳入已有的只是框架内,或把一些分散的信息单元组合成一个新的知识框架;长时记忆信息的来源大部分是对短时记忆内容的加工,短时记忆中的信息通过复述转入长时记忆存储,在需要时又被激活并提取到短时记忆中;长时记忆中也有少量信息是由于印象深刻而从感觉记忆一次性直接获得的。长时记忆中的信息由于保持时间长,在保持过程中受到内外因素的影响会发生一些动态的变化,如遗忘或扭曲,导致在需要时不能成功提取 9.柯克帕特里克的培训评估模型的基本内容:简称柯氏模型,它认为评估必须从4个层次分别进行评估,即反应、学习、行为和结果。①第一层次评估学员反应,指受训者在培训中和培训后形成的一些感受、态度及意见。这些反应可以作为评价培训效果的依据。②第二层次评估学习成果,指培训后的测试,是用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度,即受训者是否掌握了培训目标中要求他们掌握的东西③第三层次评估工作行为,指员工接受培训后与工作相关行为的改变,即受训者是否在实际的工作中运用了从培训中学到的东西④第四层次评估企业绩效是否得到了改善,这涉及对组织绩效改进的监控 层次 标准 重点 1 反应 受训者满意程度 2 学习 知识、技能、态度、行为方式的收获 3 行为 工作中行为的改进 4 结果 受训者及组织获得的经营业绩 职业生涯阶段 主要任务 探索期 受环境影响,想象和缩小职业选择范围,并朝着一定方向发展 建立期 找到第一份工作,学习如何工作,第一次体验在现实中的成功和失败,不断发生错误,不断从错误中吸取教训,改进工作表现 职业中期 绩效水平持续改进,或保持稳定,可能出现需付出巨大代价的错误,对自身能力再评价,成功的接受转换阶段的挑战,或变换工作、生活方式 职业后期 以自己多年日积月累并经过多次经历的判断力,以及与其他人共享其知识和经验的能力,向组织证明自己存在的价值。减少工作流动,放松、愉快的安心于现有工作 衰退期 对早期阶段持续获得成功的人尤为艰难,需要战胜失落感 识、技能,以满足员工和组织当前或未来工作或需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。通过组织的这些努力可以有效的提高员工的工作绩效,并帮助员工对组织的战略目标作出贡献。 2.培训与开发的比较 14.培训内容的应用;了解学员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度。其操作步骤有①明确你要通过问卷调查了解什么信息②设计问卷③进行预调查,并对问卷进行修改完善,必要时重新设计问卷④正式实施问卷调查,实施对象应该是从相关总体中抽出的一个具有代表性的样本⑤对回收的有效问卷资料进行分析⑥报告调查结果。优点:单位成本较低,允许从大样本中收集信息;资料编码更直接,更可能以匿名的方式进行;回收的资料比较便于分析处理,如可以事先设计成机读卡;当调查对象分散在各地时也可很方便的进行;可避免访谈人员的偏见,如有选择的提问;当需要封闭式提问时是最适合的方法。缺点:可能回收率很低和/或需要大量的事后催促才能收回资料;依赖于调查对象对自己所处环境的认识、个性特点和思考能力,如他们必须能够简单的表达出相当清晰的观点;问题受到调查对象文化水平的限制;不具有灵活性,如不太容易改变已经完成的问卷设计;有过于简化资料且存在设计盲点的可能;设计和测试都很花费时间 15.开展员工绩效的员工辅导分析步骤①判断,即确定不良的员工绩效。因为只有主管界定了员工存在不良绩效以后,员工辅导才能够开始,所以对于员工是否存在不良绩效的判断是员工辅导的第一步。管理者和主管只有仔细地观察和记录特定的行为或行为模式,才能多不良绩效进行很好的描述②诊断即员工个体绩效情况是否值得经理或主管花时间或精力去关注。③反馈即下属是否知道他们的绩效不良。员工没有意识到他们存在的绩效问题可能是造成不良绩效的原因之一。这种情况,可能仅仅指出错误的行为并说明正确的绩效,就足以解决问题了④反应即下属是否知道期望的工作行为是什么,在这一步骤分析中,经理或主管应该向员工了解他们是否知道应该做什么、如何完成任务,以及何时完成任务等期望的工作行为,并了解他们是否具有自己解决绩效问题的措施和能力⑤强化包括两个方面,即有效的绩效是否得到否定的结果,不履行职责是否得到肯定的结果。在这一步骤中,主管应该通过检查不良绩效来观察工作绩效行为与强化间的关系是否恰当,主管应该排除不良绩效的肯定性结果,为有效绩效准备肯定的结果,通过采取有效强化来促进绩效的改进⑥归因即是否存在超出员工控制范围的障碍。对于不良绩效的原因进行分析即为归因,不良绩效的归因可以从原因的部位(内外因)、原因的可控性(可控与不可控)与原因的稳定性(稳定与不稳定)三个方面进行分析⑦预测即如果下属想做一项工作,他的胜任力如何。对员工的不良绩效进行归因分析后,可以对员工的胜任力进行评估,并对其将来的绩效状况进行预测,以便采取相应的措施。 步骤 绩效相关问题 1.判断 确定不满意的员工绩效 2.诊断 这个情况是否值得经理或主管花时间和精力去关注 3.反馈 下属是否知道他们的绩效不令人满意 4.反应 下属是否知道什么是期望的工作行为 5.归因 是否存在超出员工控制范围的障碍 6.强化 a.有效的绩效是否反而得到否定的结果 b.不履行职责是否得到肯定的结果 7.预测 如果下属想做一项工作,他的胜任力如何 16.压力与工作绩效的关系研究答:他们的关系表现在两个方面。一方面压力通过引起疾病而影响绩效,有高血压、抑郁症等。压力引起的疾病分为两类,一类是心因性疾病,另一类是心理疾病。另一方面,压力通过相应的行为反应影响工作绩效。压力引起5种类型的行为反应:降低/破坏自身的工作角色(如工作失误)、工作中的攻击性行为(如盗窃)、脱离工作岗位(如缺勤)、降低/破坏其他的生活角色(如虐待配偶、骚扰他人)、自我伤害行为(如抽烟、酒精或毒品的滥用、自杀)。心理压力、工作难度及工作绩效三者之间的关系:因动机而产生的心理压力,对作业表现具有促进作用,其促进作用的大小,因工作难以与压力高低而异,表现为倒U 形的关系。在简单易行的工作任务情境下,较高的心理压力将产生较佳的工作绩效;在复杂困难的工作情境下,较低的心理压力将产生较高的工作绩效,中等难度的工作任务情景下,中等强度的心理压力将产生较高的工作绩效。这一法则被称为叶杜二氏法则。有效的压力管理干预方法:①精神分析干预方法:精神分析的一个主要观点和贡献是提出人的大部分精神生活发生在意识之外,精神分析干预方法旨在使当事人心理的内在冲突上升至意识层面,但这一从无意识到有意识的过程是及其困难的,因为他必须绕过多年来一直对这些冲突进行压抑的防御机制②行为主义干预方法:其强调是改变当前行为,而不是去揭示过去经验,这一点与精神分析和人本主义干预均有所不同。行为主义干预以学习理论为理论女基础,其各种技术也为钱来源于学习理论,如系统脱敏法、厌恶制约法、代币强化法与自律训练法等③人本主义干预方法,强调个体对自身问题的理解是发生改变的前提。与精神分析不同,人本主义干预更强调此时此地的即时经验,而不是过去的经验。人本主义干预的主要成分之一是,个体对于社会性经验是开放的、自发的和自我指导的,而不仅仅是对他人做出简单的反应④认知干预方法,认知干预强调个体的内部心理状态对行为有决定作用。认知疗法干预的第一步是来访者和干预者就问题的性质和干预目标达成共识。认知疗法是合作式的,其宗旨是在干预者与患者之间建立一种开放的,相当平等的关系,而且在干预开始就有一个经过协商后制定的干预进程表。

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