2016年二级人力资源管理师考试模拟试题(8)(考生版)

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2016年二级人力资源管理师考试模拟试题(8)

（考生版）

试卷题量：114题试卷总分：138分试卷限时：180分钟测评/引用码：bs0JywW

一、单选题

1、以下关于工作丰富化的说法错误的是（ ）。

A、促进员工综合素质的提高

B、有利于提高岗位的工作效率

C、增强员工在生理、心理上的满足感

D、使员工完成任务的内容和手段发生变更

2、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ ）内提交答辩书。[2011年5月二级真题]

A、5日

B、10日

C、15日

D、30日

3、（ ）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。

A、薪点薪酬制

B、绩效薪酬制

C、技术薪酬制

D、岗位薪酬制

4、以下关于培训费用的说法错误的是（ ）。[2012年11月、2008年11月二级真题]

A、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

B、间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和

C、由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

D、直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

5、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。

A、企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决

B、严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给

C、人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测

D、企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

6、加权平均法属于薪酬调查数据分析中的（ ）。

A、数据排列法

B、趋中趋势分析

C、频率分析法

D、回归分析法

7、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（ ）。[2015年5月二级真题]

A、地区利润中心

B、专业成本中心

C、产品利润中心

D、地区成本中心

8、对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在（ ）日内一并告知申请人需要补正的全部材料。

A、3

B、5

C、7

D、9

9、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。[2012年11月、2010年5月二级真题]

A、一次量化

B、二次量化

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C、模糊量化

D、类别量化

10、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。[2011年5月二级真题]

A、岗位分析

B、员工素质测评

C、岗位评价

D、员工绩效评价

11、对培训效果进行行为评估，评估单位应为（ ）。[2013年5月二级真题]

A、培训单位

B、受训者的直接主管

C、培训教师

D、受训者的单位主管

12、工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是（ ）。

A、程序分析

B、流程图

C、线图

D、作业程序图

13、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。[2014年11月、2012年11月、2010年5月二级真题]

A、均值

B、中位数

C、方差

D、标准差

14、（ ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。[2012年11月、2011年5月二级真题]

A、质量管理制度

B、最低工资标准

C、户籍制度

D、社会保障制度

15、企业经营者的薪酬制度通常是（ ）。

A、绩效薪酬制

B、年薪制

C、技能薪酬制

D、岗位薪酬制

16、（ ）是岗位横向分类的最后一步。[2010年5月二级真题]

A、职级的划分

B、职门的划分

C、职系的划分

D、职组的划分

17、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足（ ）的需要。

A、企业劳动分工与协作

B、提高生产效率，增加产出

C、员工发挥自己的技术专长

D、劳动者从事劳动活动在生理上、心理上

18、（ ）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。[2013年5月二级真题]

A、职组

B、职门

C、岗级

D、岗等

19、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（ ）的方法。[2015年11月二级真题]

A、案例分析

B、公文能测验

C、闭卷笔试

D、无领导小组讨论

20、“你好像不适合我们这里的工作。你看呢?”这属于结构化面试中的（ ）。

A、背景性问题

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B、知识性问题

C、思维性问题

D、压力性问题

21、（ ）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

A、薪酬差距

B、薪酬档次

C、等级重叠

D、浮动幅度

22、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。[2012年11月二级真题]

A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

23、岗位设置的总数目应符合（ ）数量的要求。

A、最多

B、最低

C、最高

D、适中

24、克服分布误差的最佳方法是（ ）。

A、目标管理法

B、配对比较法

C、强迫分布法

D、合成考评法

25、工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

A、5

B、7

C、10

D、15

26、对培训效果进行反应评估，评估单位为（ ）。

A、培训单位

B、学员的直接主管

C、培训教师

D、学员的单位主管

27、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。

[2011年5月二级真题]

A、课堂讲授

B、情景模拟

C、示范模拟

D、角色扮演

28、下列各项中，（ ）是反映人力资源投资收益投资回报率的公式。

A、培训课程总收益/培训课程成本

B、培训项目的货币收益/培训成本

C、培训课程总收益/企业经济损失

D、培训课程净收益/企业经济损失

29、在（ ）中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。

A、岗位薪酬

B、年功序列制

C、技能薪酬

D、绩效矩阵

二、多选题

30、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。[2010年5月二级真题]

A、人才租赁

B、劳动力派遣

C、劳动租赁

D、劳动者派遣

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E、劳动输出

31、（ ）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。

A、职门

B、岗级

C、职组

D、岗等

E、职系

32、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。

A、四分位法

B、简单平均法

C、百分位法

D、加权平均法

E、中位数法

33、关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有（ ）。[2011年11月二级真题]

A、应从岗位分析中提取评价指标

B、评价指标不能太多

C、以确定测评品德指标为重点

D、测评指标具有针对性

E、对每一测评指标制定量化标准

34、人力资源规划必须和企业面临的（ ）要素相协调。

A、企业的外部环境

B、企业的行业特征

C、企业的文化特征

D、企业发展战略

E、工作的组织方式

35、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。

A、有利于激发员工们的斗志

B、容易增加工作压力

C、容易造成紧张的组织气氛

D、降低工作的满意度

E、有利于调动员工的创造性

36、制定人力资源管理制度的基本要求包括（ ）。

A、符合法律和道德规范

B、保持合理性和先进性

C、从企业长远规划出发

D、注重系统性和配套性

E、满足企业的实际需要

37、从笔试命题机制的流程与程序来看，需要加强（ ）方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。

A、根据岗位的级别与分类实施针对性命题

B、建立笔试命题的研究团队

C、制定笔试计划

D、实施专家试卷整合与审核制度

E、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析

38、岗位横向分类应遵循的原则有（ ）。

A、单一原则

B、程度原则

C、系统原则

D、时间原则

E、选择原则

39、在员工素质测评量化中，（ ）可以被看作二次量化。

A、类别量化

B、顺序量化

C、实质量化

D、等距量化

E、模糊量化

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40、宽带薪酬结构要求企业必须具有相应的（ ）。

A、生产文化

B、绩效文化

C、团队文化

D、沟通文化

E、制度文化

41、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）。[2014年5月二级真题]

A、相关性

B、可靠性

C、精确度

D、可行性

E、区分度

42、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。[2011年5月二级真题]

A、可由工会主席担任

B、可由工会推举

C、可由企业高层决定

D、可由董事会任命

E、可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任

43、考评结果过松过宽，容易（ ）。[2015年5月二级真题]

A、阻碍组织的变革和发展

B、使业绩优秀的员工受到伤害

C、促使员工个人主义情绪高涨

D、形成狭隘的内部保护主义倾向

E、使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关

44、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（ ）。

A、德尔菲法

B、座谈法

C、问卷调查法

D、查看工作记录法

E、总体评价法

45、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（ ）。[2011年5月二级真题]

A、决策的常规性

B、决策者所需具备的能力

C、决策的层次性

D、决策对各职能的影响面

E、决策影响的时间

46、岗位薪酬制的特点主要有（ ）。

A、根据业绩支付薪酬

B、客观性较强

C、以岗位分析为基础

D、对岗不对人

E、根据岗位支付薪酬

47、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）。[2015年11月二级真题]

A、科研经费

B、新项目投资

C、追加投资

D、劳动生产率

E、人工成本

48、薪酬制度的常见问题有（ ）。

A、薪酬战略缺失、理念缺乏

B、薪酬结构失衡

C、没有一套合理的薪酬体系

D、忽视非经济薪酬的激励作用

E、薪酬激励不及时

49、（ ）的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。

A、员工升学

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B、员工死亡

C、员工参军

D、员工失业

E、新就业单位没有实行企业年金制度

50、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（ ）。

A、道德分类标准

B、调查分类标准

C、数学分类标准

D、性别分类标准

E、能力分类标准

51、关于工作满负荷，下列表述正确的有（ ）。

A、可以减少人力、物力的浪费

B、能充分利用有限的劳动时间

C、会给员工的心理健康带来威胁

D、每个岗位的工作量应当饱满

E、充实了工作内容，使岗位工作多样化

52、在企业的组织设计中，应遵循的原则包括（ ）。

A、目标与任务原则

B、分工协作原则

C、集权与分权相结合的原则

D、有效管理幅度原则

E、稳定性和适应性相结合的原则

53、企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。[2014年11月、2011年11月二级真题]

A、互动性原则

B、等级化原则

C、竞争性原则

D、经济性原则

E、合法性原则

54、常用的薪酬调查方式有（ ）。

A、企业之间相互调查

B、问卷调查

C、委托中介机构调查

D、访谈调查

E、采集社会公开信息

55、宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意（ ）。

A、战略匹配原则

B、文化适应原则

C、动态发展原则

D、全面激励原则

E、重点突出原则

56、下列关于薪酬级差的说法正确的有（ ）。

A、薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系

B、高级别岗位之间的薪酬级差比低级别薪酬级差小

C、企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的

D、同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次问的薪酬级差保持一致

E、各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别

57、劳务派遣中，（ ）属于用工单位应当履行的义务。[2015年5月二级真题]

A、告知被派遣劳动者工作要求和报酬

B、与被派遣劳动者签订书面劳动合同

C、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和保护

D、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训

E、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇

58、企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。[2014年11月二级真题]

A、回归分析模型

B、人力资源信息库

C、马尔可夫模型

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D、经济计量模型法

E、管理人员接替模型

59、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（ ）。[2013年11月二级真题]

A、应同哪些单位和个人发生联系

B、要求别人给予何种配合和服务

C、如何才能取得行业的领头位置

D、应当为别的单位提供哪些服务

E、内外环境变化如何引起战略和目标的改变

60、影响企业薪酬水平的外部因素包括（ ）。

A、市场因素

B、所属行业

C、生活费用

D、企业规模

E、物价水平

61、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。

A、等距量化

B、比例量化

C、类别量化

D、模糊量化

E、顺序量化

62、人力资源规划的内部环境包括（ ）。

A、企业的行业特征

B、科技环境

C、企业的发展战略

D、企业文化

E、企业自身的人力资源及人力资源管理系统

63、仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对（ ）事项进行审查。

A、申请人是否与本案有直接利害关系

B、申请仲裁的争议是否属于劳动争议

C、申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容

D、该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖

E、申请书及有关材料是否齐备并符合要求

64、笔试法用于了解学员已掌握的知识，采用笔试法需要设计起草测试题目。下列关于起草测试题目的说法正确的有（ ）。

A、测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目

B、回忆型题目是学员凭记忆就可回答的问题

C、识别型题目是要求学员从提示的答案选项中选出正确答案的问题

D、回忆型题目包括判断题和多项选择题等形式

E、识别型题目包括问答题和简答题等形式

65、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。

A、新设一个职位

B、两家企业合并

C、企业组织结构的整合

D、局部改变某个科室的职能

E、从职能制结构改为事业部制结构

66、下列关于比率量表的说法，正确的有（ ）。[2013年11月二级真题]

A、量表中没有绝对零点

B、采用的统计方法较为单一

C、是测量水平最高的量表

D、测量结果可以进行四则运算

E、测量结果可以计算几何平均数

67、关于360度反馈评价，下列理解错误的是（ ）。

A、一般采用署名的方式

B、有利于促进员工的职业发展

C、可以据此确定员工的任务绩效水平

D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解

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E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

68、系统化的管理课程培训体系包括（ ）。

A、系统性的常规管理知识和技能培训

B、岗位管理知识培训

C、现代管理技能培训

D、管理人员心智能力培训

E、企业文化与精神培训

69、重大事故隐患管理制度的要点包括（ ）。

A、重大事故隐患分类

B、重大事故隐患报告

C、重大事故隐患处理

D、重大事故隐患预防

E、重大事故隐患整改措施

70、薪酬制度总体设计的前期工作包括（ ）。

A、个人业绩考评

B、薪酬的市场调查

C、确定薪酬原则与策略

D、薪酬制度的调整

E、工作岗位分析与评价

71、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（ ）等指标数值。[2013年5月二级真题]

A、劳动力供给人数

B、出勤率

C、制度工时利用率

D、作业率

E、劳动定额完成率

72、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。[2010年5月二级真题]

A、新招聘员工的薪酬总额

B、企业薪酬支付能力

C、企业预计的效益状况

D、股东要求的回报率

E、企业上一年度经济效益状况

73、面试考官培训内容包含（ ）。

A、培训内容提要

B、提问提纲

C、提问的技巧

D、追问的技巧

E、评价标准的掌握

74、设计宽带薪酬的关键决策包括（ ）。

A、宽带数量的确定

B、任职资格及薪酬评级工作

C、薪酬宽带的定价

D、制定薪酬策略

E、员工薪酬的定位与调整

75、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）。

A、文书能力测评

B、体育能力测评

C、操作能力测评

D、学习能力测评

E、机械能力测评

76、对培训效果进行学习评估的时间应为（ ）。[2012年11月二级真题]

A、半年或一年以后

B、课程结束时

C、三个月或半年以后

D、课程进行时

E、公司进行绩效评估时

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77、目前流行的人员素质理论包括（ ）。[2012年11月二级真题]

A、冰山模型

B、洋葱模型

C、大海模型

D、大树模型

E、橘子模型

78、面试准备阶段的工作主要包括（ ）。

A、制定面试指南

B、准备面试问题

C、确定评估方式

D、培训面试考官

E、统计面试结果

79、关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。

A、可由雇员推举产生

B、可由当地劳动行政部门指定

C、可由企业法定代表人担任

D、可由股东大会选出的代表担任

E、可由企业法定代表人指定的其他人担任

80、有关薪酬计划，下列说法正确的有（ ）。

A、单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利

B、企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法

C、相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性

D、在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的

E、在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额

81、绩效管理系统总体评估的具体内容包括（ ）。

A、对管理制度的评估

B、对绩效管理体系的评估

C、对组织结构的评估

D、对绩效考评指标体系的评估

E、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估

82、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ ）的关系。[2015年1 1月二级真题]

A、企业经济效益

B、年工资收入

C、“两低于”原则

D、月工资收入

E、企业短期货币工资决定方式

83、一个合理的薪酬结构应该包括（ ）。

A、固定薪酬

B、浮动薪酬

C、特殊津贴

D、提成薪酬

E、特殊福利

84、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（ ）。[2011年5月二级真题]

A、当前薪酬水平

B、所在岗位

C、上次调薪情况

D、当前的薪酬级别

E、所在薪酬级别的最高薪酬

85、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。[2010年5月二级真题]

A、要素分析法

B、相关分析法

C、综合分析法

D、曲线分析法

E、直线分析法

86、课程设计程序包括（ ）。[2015年5月二级真题]

A、课程决策

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B、课程设计

C、课程改进

D、课程评价

E、课程宣讲

87、培训课程编制的主要任务包括（ ）。

A、前期的组织准备工作

B、资源的调度与分配

C、信息和资料的收集

D、课程的演练与试验

E、信息反馈与课程修订

88、以工作为导向的工资结构包括（ ）。[2014年5月二级真题]

A、职务工资

B、提成工资

C、效益工资

D、岗位工资

E、技能工资

89、员工素质测评的主要原则包括（ ）。

A、客观测评与主观测评相结合

B、定性测评与定量测评相结合

C、静态测评与动态测评相结合

D、素质测评与绩效测评相结合

E、定期测评与随机测评相结合

90、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（ ）。[2014年5月二级真题]

A、KPI体系是以控制为中心

B、将财务与非财务指标相结合

C、战略目标自上向下分解

D、能最大限度激发员工斗志

E、强调对员工行为的激励

91、基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括（ ）。

A、搭建组织架构

B、构建考评体系

C、设定考评标准

D、明确考评权限

E、管理考评结果

92、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括（ ）。[201 1年11月二级真题]

A、友好

B、紧张

C、真诚

D、自信

E、冷淡

93、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。[2011年5月二级真题]

A、调查的岗位

B、调查的目的

C、调查的企业

D、调查的步骤

E、调查的薪酬信息

94、劳动法律关系的特征包括（ ）。

A、缔约意思自治

B、具有国家强制性

C、劳动法律关系是一种双务关系

D、劳动法律关系的内容是权利和义务

E、劳动法律关系是劳动关系的现实形态

95、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ ）。

A、安全第一

B、预防为主

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C、以人为本

D、奖惩分明

E、奖惩结合

96、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ ）。[2015年11月二级真题]

A、生产岗位

B、服务岗位

C、技术岗位

D、科研岗位

E、管理岗位

97、培训教师的选聘标准包括（ ）。

A、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

B、具有培训授课经验和技巧

C、具有良好的交流与沟通能力

D、善于在课堂上发现问题并解决问题

E、拥有培训热情和教学愿望

98、企业薪酬制度的类型主要包括（ ）。

A、固定薪酬制

B、组合薪酬制

C、绩效薪酬制

D、岗位薪酬制

E、技能薪酬制

99、面试的发展趋势有（ ）。

A、提问刚性化

B、面试考官的专业化

C、面试的形式丰富多样

D、测评的内容不断扩展

E、非结构化面试成为面试的主流

100、薪酬标准档次的调整包括（ ）。

A、“技变”晋档

B、“学变”晋档

C、“龄变”晋档

D、“职变”变档

E、“考核”变档

101、外部培训具体应包括（ ）。

A、因公司政策的修订，而需要参加的制度层面的学习

B、因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训

C、岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训

D、人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训

E、为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习

102、实行一岗一薪制，需要评价的岗位因素包括（ ）。[2013年11月二级真题]

A、职责范围

B、薪酬水平

C、劳动强度

D、责任大小

E、在岗人数

103、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ ）。[2013年5月二级真题]

A、普遍性

B、有效性

C、标准化

D、多样性

E、系统性

104、下列关于人力资源供给预测的说法错误的是（ ）。

A、大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测较为容易

B、复员专业军人，由国家指令性计划安置就业，也较容易预测

C、企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法

D、失业人员和流动人员一般较难预测

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E、技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可靠信息

105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ）。

A、管理理念

B、管理前沿理论

C、专业技术能力

D、管理专业知识

E、企业管理面临的内外部环境

106、在企业外部聘请培训师的优点包括（ ）。[2012年11月二级真题1

A、选择范围较大

B、带来全新理念

C、提高培训档次

D、易于控制培训

E、易于营造气氛

107、无领导小组讨论的缺点有（ ）。[2014年5月二级真题]

A、对评价者和测评标准要求较高

B、题目的质量影响测评质量

C、被评价者行为仍然有伪装可能

D、需要准备大量的测评题目

E、应聘者的表现易受同组其他成员影响

108、战略导向的KPI体系的意义体现在（ ）。

A、具有战略导向的牵引作用

B、是企业实施战术规划的重要工具

C、能够最大限度地激发员工的斗志

D、能够调动全员的积极性、主动性和创造性

E、是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

三、简答题

109、列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。

110、简述绩效考评标准量表的种类。并列举考评标准可采用的评分方法。[2015年5月二级真题]

111、简述因签订集体合同发生争议的处理方法。[2011年11月二级真题]

四、综合题

112、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。

如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。

可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。

然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。

请回答下列问题：

(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?

(2)F食品公司应采取什么方法来应对?

113、下列为某公司办公室主任的岗位职责：

(1)协助公司领导做好重大决策、部署重要工作和贯彻落实上级领导的重要指示，并按照公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。

(2)综合掌握本公司主要工作情况，了解存在的问题，组织调查研究。

(3)负责安排和接待上级单位、地方政府领导来本公司视察、检查、调研。

(4)及时了解公司突发性问题并协助领导共同处理好该问题。

该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。

请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。

114、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公

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司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?

请根据本案例。回答以下问题：

(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?

(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?

答案解析部分

一、单选题

1、【答案】D

【解析】工作丰富化的作用包括：①为员工的发展提供了更广阔的空间；②使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会；③有利于提高岗位的工作效率；④增强员工在生理和心理上的满足感。D项是工作扩大化手段的作用。

2、【答案】B

【解析】劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

3、【答案】B

【解析】我国薪酬制度具体包括以下类型：①岗位薪酬制，包括岗位等级薪酬制和岗位薪点薪酬制；②技能薪酬制，包括技术薪酬和能力薪酬；③绩效薪酬制；④其他薪酬制。其中绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

4、【答案】C

【解析】培训费用即培训成本，是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由两个部分构成：①直接培训成本，指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和；②间接培训成本，指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

5、【答案】D

【解析】企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给；企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决，企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。

6、【答案】B

【解析】趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法。

7、【答案】D

【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统：①按产品划分的事业部，即产品利润中心；②按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中

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心；③按地区划分的管理机构，即地区利润中心。

8、【答案】B

【解析】对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在5 日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。

9、【答案】A

【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，又称实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。C项，模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。D项，类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

10、【答案】B

【解析】通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作，它作为测

量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

11、【答案】B

【解析】不同的培训评估层面，可以适用不同的培训评估方法，反应评估、学习评估的评估单位应为培训单位；行为评估的评估单位应为学员的直接主管上级；结果评估的评估单位应为学员的单位主管。

12、【答案】D

【解析】作业程序图是工作岗位设计方法研究中的一种分析工具。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。

13、【答案】D

【解析】数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。

14、【答案】A

【解析】影响人力资源活动的法律因素包括：①政府有关的劳动就业制度；②工时制度；③最低工资标准；④职业卫生；⑤劳动保护；⑥安全生产；⑦户籍制度；⑧住房制度；⑨社会保障制度。

15、【答案】B

【解析】经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。

16、【答案】C

【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

17、【答案】C

【解析】从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：①企业劳动分工与协作的需要；②企业不断提高生产效率，增加产出的需要；③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

18、【答案】D

【解析】岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

19、【答案】D

【解析】在无领导小组讨论中，针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等。

20、【答案】D

【解析】压力性问题是指将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。

如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。

21、【答案】C

【解析】等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；反之亦然。

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22、【答案】D

【解析】在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：①反应评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度；②学习评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；③行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；④结果评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

23、【答案】B

【解析】岗位设置的总数目应符合最低数量的要求，即以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务。

24、【答案】C

【解析】克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

25、【答案】A

【解析】工资集体协商时，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

26、【答案】A

【解析】在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：①反应评估是第一级评估，评估单位为培训单位；②学习评估是第二级评估，评估单位也是培训单位；③行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，评估单位是学员的直接主管；④结果评估是第四级评估，评估单位是学员的单位主管。

27、【答案】B

【解析】态度培训以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。A项，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主。CD两项，技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效。

28、【答案】B

【解析】投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。

29、【答案】D

【解析】在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素：①个人的绩效评价等级；②个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间(或在企业内部的平均薪酬水平)的比较比率。

二、多选题

30、【答案】C,E

【解析】劳务派遣术语：雇员租赁，雇员派遣，劳动派遣，劳动者派遣，人才派遣，人才租赁，劳动力派遣

31、【答案】B,D

【解析】岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

32、【答案】A,C

【解析】在薪酬调查分析中，人们经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。

33、【答案】A,B,D,E

【解析】无领导小组讨论评分表是无领导小组讨论中的重要工具，评分表包括评分标准及评分范围。主要要点包括：①应从岗位分析中提取特定的评价指标。不同的岗位对员工的要求是不一样的。对于不同层级、不同部门的岗位要求也是不一样的，因此，测评指标应具有针对性，符合所招聘岗位的要求。②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四等级分配分值。其中应对每一测评指标制定量化标准，以便评分准确公平。C项，设计评分表时确定测评能力指标是重点。

34、【答案】A,B,C,D

【解析】人力资源规划必须和企业面临的环境相协调。企业面临的环境包括：①外部环境，包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；②内部环境，包括企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化和企业自身的人力资源及人力资源管理系统。

35、【答案】B,C,D

【解析】绩效考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

36、【答案】A,B,D,E

【解析】企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足的基本要求包括：①从企业具体情况出发；②满足企业的实际需要；

③符合法律和道德规范；④注重系统性和配套性；⑤保持合理性和先进性。

37、【答案】A,B,D,E

【解析】从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性：①建立笔试命题的研究团队；②针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析；③根据岗位的级别与分类，实施针对性命题；④实施专家试卷整合与审核制度。

38、【答案】A,B,D,E

【解析】在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时，应遵循以下几个原则：①单一原则。即每一个岗位只能归入一个岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类。②程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。③时间原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。④选择原则。当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则，也很难划定时，则依此岗位主管领导的意见为准则，确定其应属的类别。

39、【答案】A,B,D,E

【解析】二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。此外，顺序量化与等距量化也可被看作二次量化。

40、【答案】B,C,D

【解析】宽带薪酬要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化。如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实施宽带薪酬结构将会带来负面效果。

41、【答案】A,B,D,E

【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性；信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度，即可靠性；区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别；可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

42、【答案】A,E

【解析】雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。

43、【答案】A,B,D,E

【解析】考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

44、【答案】B,C,D,E

【解析】绩效管理系统对于企业管理具有重要意义。为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下方法：①座谈法；②问卷调查法；③查看工作记录法；④总体评价法。

45、【答案】B,D,E

【解析】为实现企业目标，组织需要进行决策分析。在进行决策分析时要考虑的因素包括：①决策影响的时间；②决策对各职能的影响面；③决策者所需具备的能力；④决策的性质。

46、【答案】B,C,D,E

【解析】岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。具体有以下内容：①根据岗位支付薪酬；②以岗位分析为基础；③客观性较强。

47、【答案】A,B,C,E

【解析】影响企业专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。

48、【答案】A,B,C,D,E

【解析】薪酬制度的常见问题包括：①薪酬战略缺失；②薪酬理念缺乏；③没有一套合理的薪酬体系；④薪酬结构失衡；⑤职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一；⑥岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足；⑦薪酬调整依据缺乏；⑧薪酬和绩效关联性不强；⑨忽视非经济薪酬的激励作用；⑩薪酬激励不及时。

49、【答案】A,C,D,E

【解析】实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业

期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。

50、【答案】B,C

【解析】素质测评中，对员工进行分类的标准有：①调查分类标准。指在走访有关员工、问卷调查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工素质测评应该达到的内容和水平，进行素质分类。②数学分类标准。根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。

51、【答案】A,B,D

【解析】C项，工作超负荷会给员工的身心健康带来威胁。E项是工作丰富化的内容。

52、【答案】A,B,C,D,E

【解析】组织设计的基本原则包括：①任务与目标原则。企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。②专业分工和协作的原则。现代企业的管理，工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。③有效管理幅度原则。有效管理幅度是决定企业管理层次的一个基本因素。④集权与分权相结合的原则。⑤稳定性和适应性相结合的原则。即要求组织设计时，既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性或适应性。

53、【答案】C,D,E

【解析】薪酬是员工非常关注的问题，薪酬制度是否合理关系到企业的发展，因此在设计薪酬制度时要遵循一定的原则，主要包括以下几条：①公平性原则，包括内部公平性和外部公平性；②激励性原则；③竞争性原则；④经济性原则；⑤合法性原则。

54、【答案】A,B,C,E

【解析】常用的薪酬调查方式有：①企业之间相互调查，即通过不同企业之间以及员工之间的联系进行薪酬调查；②委托中介机构进行调查，指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查；③采集社会公开的信息，指采集各级政府部门公布的数据资料。有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考；④调查问卷，对于大量的、复杂的岗位适合采用调查问卷的方式。

55、【答案】A,B,D

【解析】宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意以下原则：①战略匹配原则。宽带薪酬的设计应该随着企业战略和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。②文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。③全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。

56、【答案】A,C,E

【解析】薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。同一薪酬等级中，高档次的薪酬级差应大一些，低档次的薪酬级差应小一些。

57、【答案】A,C,D,E

【解析】根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行下列义务：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。

58、【答案】B,C,E

【解析】企业人员内部供给预测的方法包括：①人力资源信息库，指通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库；②管理人员接替模型，是对于管理人员供给的预测最简单最有效的方法；③马尔可夫模型，是分析组织人员流动的典型矩阵模型。

59、【答案】A,B,D

【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过详尽的分析，就会发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。

60、【答案】A,C,E

【解析】影响企业薪酬水平的外部因素包括：①市场因素，包括商品市场和劳动力市场；②生活费用和物价水平；③地域的影响；④政府的法律、法规。BD两项属于影响企业薪酬水平的内部因素。

61、【答案】A,B,E

【解析】在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作二次量化。

62、【答案】A,C,D,E

【解析】人力资源规划的内部环境包括：①企业的行业特征；②企业的发展战略；③企业文化；④企业自身的人力资源及人力

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资源管理系统。B项属于外部环境。

63、【答案】A,B,C,D,E

【解析】仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：①申请人是否与本案有直接利害关系；②申请仲裁的争议是否属于劳动争议；③申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；④该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；⑤申请书及有关材料是否齐备并符合要求；⑥申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。

64、【答案】A,B,C

【解析】D项，回忆型题目包括问答题和简答题等形式；E项，识别型题目包括判断题和多项选择题等形式。

65、【答案】A,D

【解析】改良式变革，即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。BE两项属于爆破式变革。C项属于计划式变革。

66、【答案】C,D,E

【解析】A项，一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。如果一项测量结果在比率量表上是零，那么可以说，某个事物并未具有这种被测量的属性或特征。B项，比率量表的统计方法，除与等距量表相同外，还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。

67、【答案】A,C

【解析】A项，360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性；C 项，360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。

68、【答案】A,B,C,D

【解析】系统化的管理课程培训体系包括以下几个方面：①系统性的常规管理知识和技能培训；②岗位管理知识培训；③现代管理技能培训；④管理人员心智能力培训。

69、【答案】A,B,D,E

【解析】重大事故隐患管理制度是指对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点包括：①重大事故隐患分类；②重大事故隐患报告；③重大事故隐患预防与整改措施；④劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

70、【答案】B,C,E

【解析】企业薪酬设计程序图如图5—1所示。其中，确定企业员工的薪酬原则与策略、岗位分析与评价和薪酬的市场调查是薪酬制度设计的前期工作。

71、【答案】B,C,D,E

【解析】测某一工种岗位人员的需求人数，通常利用的主要公式包括：①定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数；

②实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数-停工工时总数+加班加点工时总数，或者实作工时总数=制度工时总数×工时利用率+加班加．0,1时总数；③工时利用率=作业率×出勤率；④出勤率=出勤工时/制度工时；⑤作业率=实作工时/

出勤工时；⑥需求人

72、【答案】B,C,D,E

【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况因素包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计的效益状况。

73、【答案】C,D,E

【解析】面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训。培训内容包括：①提问的技巧；②追问的技巧；③评价标准的掌握等。

74、【答案】A,C,E

【解析】设计宽带薪酬的关键决策包括：①宽带数量的确定。企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的贡献等级来设定薪酬宽带数量。②薪酬宽带的定价。③员工薪酬的定位与调整。

75、【答案】A,C,E

【解析】能力测评包括：①一般能力测评；②特殊能力测评；③创造力测评；④学习能力测评。其中，特殊能力测评主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力

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测评。

76、【答案】B,D

所示。

【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如表3—7

77、【答案】A,B

【解析】无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。

78、【答案】A,B,C,D

【解析】面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几项工作：①制定面试指南；②准备面试问题；③确定评估方式；④培训面试考官。E项属于面试总结阶段的工作。

79、【答案】C,E

【解析】工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。

80、【答案】D,E

【解析】A项，单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小；8项，由于从上而下法和从下而上法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法；C项，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

81、【答案】A,B,D,E

【解析】绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括：①对管理制度的评估；②对绩效管理体系的评估；，③对绩效考评指标体系的评估；④对考评全面全过程的评估；⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。

82、【答案】A,C,E

【解析】企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：①指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系；②指导价位与企业经济效益的关系；③指导价位与“两低于”原则的关系。

83、【答案】A,B

【解析】薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等。

84、【答案】A,B,C,D,E

【解析】制定薪酬计划所需要收集的员工基本资料包括：①姓名、年龄、性别、所在部门；②岗位名称；③当前薪酬水平；④当前的工资级别；⑤所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资；⑥上次调资的时间、额度、调资类型。

85、【答案】A,C,D

【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法，根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；②综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；③曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。

86、【答案】A,B,C,D

【解析】课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分，其顺序是先有决策，然后再根据决策进行设计，经多方征询意见后再修正，最后得到标准的课程安排。

87、【答案】A,C,D,E

【解析】培训课程编制的主要任务包括：①前期的组织准备工作；②信息和资料的收集；③培训课程模块设计；④课程的演练与试验；⑤信息反馈与课程修订。

88、【答案】A,D

【解析】以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于过种薪酬结构。89、【答案】A,B,C,D

【解析】员工素质测评的主要原则包括：①客观测评与主观测评相结合；②定性测评与定量测评相结合；③静态测评与动态测评相结合；④素质测评与绩效测评相结合；⑤分项测评与综合测评相结合。

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90、【答案】B,C,D,E

【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系有很大的区别：①从绩效考评的目的来看，它以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；②从考评指标产生的过程来看，在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；③从考评指标的构成上看，它是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；④从指标的来源看，它来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。

91、【答案】A,B,D,E

【解析】基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统主要功能包括：①搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。②构建考评体系，将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。③明确考评权限，对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。④设定运算方法，具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分等等。⑤管理考评结果。

92、【答案】A,C,D

【解析】肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义：①目光接触包含着友好、真诚、自信、果断；②不做目光接触包含着冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感；③摇头表示不赞同、不相信、震惊；④打哈欠表示厌倦；⑤搔头表示迷惑不解、不相信；⑥微笑表示满意、理解、鼓励等。

93、【答案】A,C,E

【解析】确定薪酬调查范围包括：①确定调查的企业；②确定调查的岗位；③确定需要调查的薪酬信息；④确定调查的时间段。

94、【答案】B,C,D,E

【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系的特征包括：①劳动法律关系是劳动关系的现实形态；②劳动法律关系的内容是权利和义务；③劳动法律关系是一种双务关系；④劳动法律关系具有国家强制性。

95、【答案】A,B,C

【解析】企业营造劳动安全卫生观念包括：①树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；②建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

96、【答案】A,B,C,E

【解析】企业的岗位分类尚无统一标准或规定，一般有以下两种分类标准：①按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分；②按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。其中按岗位在企业生产过程中的地位和作用企业岗位可以划分为以下几种：①生产岗位；②技术岗位；③管理岗位；④服务岗位。

97、【答案】A,B,C,D,E

【解析】培训教师的选聘标准包括：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。

98、【答案】C,D,E

【解析】薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择。企业薪酬制度的类型主要包括：岗位薪酬制、技能薪酬制和绩效薪酬制。

99、【答案】B,C,D

【解析】面试的发展趋势有：①面试形式丰富多样；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；⑥面试的理论和方法不断发展。

100、【答案】A,B,C,E

【解析】薪酬标准档次的调整包括：①“技变”晋档。员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格(或高一等级的技术等级)调整的薪酬档次，低于按原专业技术等级(或原技术等级)确定的薪酬档次时，按照“就高”确定薪酬档次。②“学变”晋档。员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。

③“龄变”晋档。专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的1月5日起调整。④“考核”变档。考核变档是指在按照本人条件纳入或调整薪酬档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个薪酬档次，如果考核结果较差，可以降低薪酬档次。

101、【答案】B,C,D,E

【解析】外部培训具体应包括：①因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习；②因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训；③岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训；④人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训；⑤为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习。

2016二级建造师考试真题答案下载

2016二级建造师考试真题答案下载 2016年二级建造师真题、模拟题尽收其中，千名业界权威名师精心解析，精细化试题分析、完美解析一网 打尽！在线做题就选针题库：https://www.wendangku.net/doc/cc5640429.html,/hwoCwU （选中链接后点击“打开链接”） 一、单项选择题(共20题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1 与木龙骨相比，轻钢龙骨的特点不包括( )。 A.耐潮 B.强度高 C.防火 D.安装难度高 参考答案：D 2 影响混凝土强度的生产工艺方面的因素不包括( )。 A.龄期 B.搅拌与振捣 C.外加剂和掺合料 D.养护的温度 参考答案：C 3 措施项目清单中的( )应按照国家或省级、行业建设主管部门的规定计价，不得作为竞争性费用。 A.二次搬运费 B.安全文明施工费 C.夜间施工增加费 D.工程定位复测费 参考答案：B 4 对于有抗渗、抗冻融要求的混凝土，宜选用( )。 A.硅酸盐水泥 B.粉煤灰硅酸盐水泥 C.矿渣硅酸盐水泥 D.火山灰硅酸盐水泥

参考答案：A 5 普通石膏条板隔墙及其他有防水要求的条板隔墙用于潮湿环境时，下端应做混凝土条形墙垫，墙垫高度不应小于( )mm。 A.50 B.70 C.80 D.100 参考答案：D 6 关于冬期钢筋工程施工的表述，以下说法错误的是( )。 A.钢筋调直冷拉温度不宜低于一20℃ B.焊接后未冷却的接头可用冰雪冷却 C.钢筋负温电弧焊宜采取分层控温施焊 D.电渣压力焊焊接前，应进行现场负温条件下的焊接工艺试验 参考答案：B 7 消防用水一般利用城市或建设单位的永久消防设施，如自行设计，消防干管直径应不小于( )mm。 A.50 B.60 C.70 D.100 参考答案：D 8 楼板面等处边长为( )cm的洞口，可用竹、木等作盖板，盖住洞口，并采取固定其位置不发生挪动移位的措施。 A.2.5～2 B.25～35 C.25～50 D.50～120 参考答案：C 9 属于劳务分包资质类别的是( )。 A.油漆作业

2016年二级建造师公路实务真题参考答案及解析

2016年二级建造师考试真题及参考答案 《公路工程管理与实务》 一、单项选择题（共20题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）。 1．可作为二级公路路床填料的是（）。 A．重粉质粘土 B．红粘土 C．弱膨胀土 D．湿粘土 【参考答案】C 2．填实路堤压实质量标准的控制指标宜采用（）。 A．压实度 B．沉降差 C．密度 D．孔隙率 【参考答案】D 3．关于加筋土挡土墙施工要求的说法，错误的是（）。 A．拉筋应呈水平铺设 B．严禁平行于拉筋方向碾压 C．墙后填土宜采用羊足碾压 D．安装直立式强面板应按不同填料和拉筋预设仰斜坡 【参考答案】C 4．无机结合料稳定土基层摊铺完成后，紧跟摊铺机及时碾压的设备宜选用（）。 A．轮胎压路机 B．重型振动压路机 C．三轮压路机 D．轻型两轮压路机 【参考答案】D 5．公路面层水泥沪宁图可惜爱用矿渣硅酸盐水泥的交通等级是（）。 A．中交通荷载等级 B．极重交通荷载等级 C．特重交通荷载等级 D．重交通荷载等级 【参考答案】A 6．路面基层排水层的透水材料，透水性从高到低排序正确的是（）。 A．未经处治的开级配碎石集料>沥青处治的碎石集料>水泥处治的碎石集料 B．未经处治的开级配碎石集料>沥青处治的碎石集料>水泥处治的碎石集料 C．水泥处治的碎石集料>未经处治的开级配碎石集料>沥青处治的碎石集料 D．沥青处治的碎石集料>水泥处治的碎石集料>未经处治的开级配碎石集料 【参考答案】B 7．连续梁桥可以实现较大跨径是由于其利用负弯矩来减少（）弯矩跨内的内力分配更合理。A．跨中 B．固定端 C．自由端

D．铰接点 【参考答案】A 8．桥梁桩基础正循环回转钻孔施工中，护壁泥浆循环路径包括：1、桩；2中心；3钻头口；4泥浆泵笼头；5泥浆沉淀池。则泥浆循环的正确（）。 A．5-1-3-2-4 B．1-2-3-4-5 C．4-2-3-1-5 D．2-3-4-1-5 【参考答案】C 9．预应力混凝土连续梁桥施工中，计算后张法预应力XX下料长度应考虑的XX（）。 A．预应力孔道曲线长度、预应力筋外露工作长度、锚夹具长度、千斤顶长度 B．梁的跨径、锚夹具长度、千斤顶长度、盖梁宽度 C．梁的长度、锚夹具长度、千斤顶长度、预应力筋外露工作长度 D．盖梁宽度、梁的长度、锚夹具长度、千斤顶长度 【参考答案】A 10、岩石隧道的爆破应采用光面爆破技术或（），以有效控制隧道开挖*** A．深孔爆破技术 B．钻孔爆破技术 C．***X爆破技术 D．预裂爆破技术 【参考答案】D 11．关于隧道水害防治措施的说法，错误的是（）。 A．堵塞衬砌背后的渗流水，集中引导排出 B．因势利导，给地下水以排走的出路，江水迅速地排到洞外 C．将流向隧道的水源截断，或尽可能使其水量减少 D．隔断排水通道 【参考答案】D 12．下列设施中，不属于交通标志的是（）。 A．作业区指示牌 B．里程标 C．隔离栅 D．公路界碑 【参考答案】C 13．下列流水施工参数中，属于空间参数的是（）。 A．流水强度 B．工作面 C．施工过程数 D．组织间歇 【参考答案】B 14．挖孔桩孔内有岩层需要爆破时，应采用（）爆破 A．猫洞炮 B．深孔炮 C．浅眼炮 D．药壶炮 【参考答案】C

人力资源管理师一级 高级

2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度

(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训

2016二级建造师考试真题预测《公路工程》

2016二级建造师考试真题预测《公路工程》 单项选择题(共20题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1 公路工程各合同段交工验收结束后，由项目法人对整个工程项目进行工程质量评定，下列有关工程质量评定的说法正确的是( )。 A.工程质量等级评定分为合格和不合格 B.工程质量评分值大于等于80分的为优秀 C.工程质量等级评定分为合格和不合格、优秀 D.工程质量评分值大于等于70分的为合格 参考答案：A 参考解析： 【解析】这是考察公路工程中交工验收后质量评定的知识点。工程各合同段交工验收结束后，由项目法人对整个工程项目进行工程质量评定，工程质量评分采用各合同段工程质量评分的加权平均值。即：工程项目质量评分值=∑(合同段工程质量评分值×该合同段投资额)/∑施工合同段投资额 工程质量等级评定分为合格和不合格，工程质量评分值大于等于75分的为合格，小于75分的为不合格。因此，本题的正确选项是A。此题考察公路工程中交工验收后的质量评定。质量评定在公路工程管理与实务中属于核心考点。建议考生不仅掌握质量评定的程序，而且能够计算并评定质量等级。尤其需注意，工程质量等级评定分为合

格和不合格，没有优秀这一项;工程质量合格与否不是以60分为界限，而是以75分为限，即工程质量评分值大于等于75分的为合格，小于75分的为不合格。 2 分包合同履行过程中，当分包人认为自己的合法权益受到损害，分包人可向( )提出索赔要求。 A.承包人 B.发包人 C.监理人 D.法院 参考答案：A 参考解析： 【解析】分包合同履行过程中，当分包人认为自己的合法权益受到损害，无论事件起因于发包人或监理人，还是承包人的责任，他都只能向承包人提出索赔要求。监理人、发包人与分包人无合同关系，即使要上法庭，分包人也只能起诉承包人。本题的正确项只能是“A.承包人”。 第2题笔记记录我的笔记(0) | 精选笔记(0) 3 现场劳务用工管理工作的第一责任人是( )。 A.提供劳务工的单位 B.项目经理 C.用人单位法定代表人 D.项目建设单位法定代表人

2016年05月一级人力资源管理师技能卷和完整解析

70+120+120+70m连续梁桥及80+140+140+80m连续刚构桥施工方案 2016 年5 月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业：企业力资源管理师等 级：国家职业资格一级卷册二： 专业能力 一、简答题（本题共2题，每小题10 分，共20 分） 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯规划与发展中的哪些问题？（10 分） 评分参考答案： （1）职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员（1 分）或由员工的精 神导师（1 分）对员工实施。（2 分） （2）通过职业生涯面谈，可以发现以下问题： 1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当、目标侧重点设定不合理等。 （2 分） 2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不 合理等。（2 分） 3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略、短期计划制订不够详细、没有与轮岗培训结合起来等。（2 分）4）培训不足，在实现职业规划目标的过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。 （2 分） 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。（10 分） 评分参考答案： （1）企业一般采用典型的三步法设计团队薪酬： 1）建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。（2 分） 2）确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队 的薪酬总额度。（2 分） 1

3）确定薪酬的支付形式，以及在团队成员之间如何分配。（2 分） （2）薪酬总额度在团队中的分配方法包括以下几种：（每项2分，最高4分）1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法。（2 分）2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付。（2 分）3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。（2 分） 二、综合题（本题共4题，第1小题18 分，第2小题17 分，第3小题30 分，第4小 题15 分，共80 分） 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域 聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负 责建筑物光伏一体化，包括光伏建筑的设计、施工及维护；第二事业部主要负责太阳 能空调技术与建筑物相结合的业务；第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能 光导管照明及光纤照明等业务。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12 分） （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） （1）评分参考答 案：1）自上而下法 首先由集团高层管理人员根据环境评价结果确立总体战略方向和目标。（2 分）然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。（2 分）一般要有一个反复评价的过程，直到各个子公司的人力资本计划都适合企业集团的 总体人力资本战略规划的目标和要求。（2 分）2）自下而上法以成员企业制定本单位的人力资本规划为基础，从末端企业开始到集体总部逐层逐 级设定。（2 分）将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。（2 分）要求每个成员企业和部门首先明确本部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问 题进行具体的分析、预测和评价，考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然

2018年全新人力资源管理师二级考试重点总结

企业人力资源管理师考试重点归纳 第一章人力资源规划 一、组织结构设计的基本理论 组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织理论包括组织设计理论。 1．组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，设计理论被称为狭义的、小组织理论 2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 组织理论的发展： 1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构； 2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构； 3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。组织理论的分类：静态（体质、机构、规章）和动态（静态占主导地位），动态是静态的进一步发展 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：

1、任务与目标原则（最基本的） 2、专业分工与协调的原则 3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性与适应性相结合的原则 ★新型组织结构模式：* 1．超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业 2．矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合 3.多维立体组织结构——跨国跨地区公司 1）矩阵制和事业部制相结合 2）产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心 4．模拟分权组织结构： 5.流程型组织 6.网络型组织 企业组织结构设计的内容： 组织的职能设计： 1．步骤：职能分析、职能调整、职能分解 2. 方法：基本职能设计、关键职能设计 组织的部门设计： 1．部门纵向结构的设计——管理幅度（方法：经验统计法、变量测评法）、管理层次2. 部门横向结构的设计 不同组织结构设计的原则： 以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制

水利水电2016年二级建造师考试真题及答案

2016年水利水电二级建造师考试真题及答案 一、单项选择题(共20题，每题1分，每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1、下列库容的水库中，属于中型水库的是()。 A、5×10?m3 B、5×10?m3 C、5×10?m3 D、5×10?m3 答案：C 2、含碳量为0.5%的钢筋属于()。 A、高碳钢 B、微碳钢 C、中碳钢 D、低碳钢 答案：C 3、下列关于土坝施工放样水准点设置的说法中，正确的是() A.永久性水准点、临时性水准点均应设在施工范围内 B.永久性水准点、临时性水准点均应设在施工范围外 C.永久性水准点设在施工范围外、临时性水准点均应设在施工范围内 D.永久性水准点设在施工范围内、临时性水准点均应设在施工范围外 答案：D 4、水利工程塑性混凝土坍落度为()mm A.20~40 B.100~120 C.50~90 D.130~150 答案：B 5、某堤坝临水坡出现漏洞险情，漏洞口多而小，范围较大，此险情的抢护方法宜采用() A.立堵法 B.戗堤法 C.塞堵法 D.盖堵法

6、堆石坝垫层填筑施工中，当压实层厚度较小时，为减轻物料的分离，辅料宜采用() A、进占卸料、进占铺平法 B、后退法 C、进占法 D、进占卸料、后退铺平法 答案：B 7、下列地基处理方法中，适用于砂砾石地基处理的是() A、帷幕灌浆法 B、排水法 C、挤实法 D、预浸法 答案：C 8、某钢筋混凝土构件，钢筋采用机械连接，同一截面受拉区钢筋接头的截面面积最多不宜超过受力钢筋总截面面积的() A、50% B、20% C、30% D、40% 答案：A 9、下列混凝土结构加固方法中，适用于冷缝修补的是() A、涂抹环氧砂浆 B、外粘钢板 C、砖孔灌浆 D、粘贴纤维复合材料 答案：C 10、施工现场工人佩戴的塑料安全帽检查试验周期为()一次 A、三年 B、三个月 C、六个月 D、一年

2016年二级建造师真题及答案-市政工程

2016年二级建造师真题及答案【市政工程】 一、单项选择题 1、在土体中埋设抗拉强度高的土工聚合物，从而提高地基承载力、改善变形特性的加固处理方法属于（）。 A．置换法 B．土的补强 C．土质改良 D．挤密法 答案：B 2．下列路面基层材料中，收缩性最小的是()． A．二灰稳定土 B．石灰稳定土 C．水泥稳定土 D．二灰稳定粒料 答案：D 3．下列指标中，不属于混凝土路面配合比设计指标的是()。 A．工作性 B．抗压强度 C．耐久性 D．弯拉强度 答案：B 4．钢筋的级别、种类和直径应按设计要求选用，当需要代换时，直由()单位 作变更设计。 A．施工 B．建设 C．监理 D．原设计 答案：D 5．关于预应力钢铰线张拉的说法，错误的是()。 A．长20m梁直线预应力钢绞线可采用一端张拉方式 B．构件混凝土强度不得低于设计值的75％ C．当设计无要求时，张拉顺序可采用对称张拉 D．工作人员可站在张拉千斤顶后面随时观察张拉情况 答案：D 6．下列桥型中，在竖向荷载作用下，桥墩或桥台主要承受水平推力的是（） A．悬索桥 B．梁式桥 C．拱式桥 D．刚架桥 答案：C 7、浅埋暗挖法开挖方式中，将结构断面分成上下多个工作面、分步开挖的是（） A.侧洞法

B.台阶法 C.中洞法 D.全断面开挖法 答案：B 8、关于暗挖隧道小导管注浆加固技术的说法，错误的是（） A.根据工程条件试验确定浆液及其配合比 B.应严格控制小导管的长度、开孔率、安设角度和方向 C.小导管的尾部必须设置封堵孔，防止漏浆 D.注浆时间应由实验确定，注浆压力可不控制 答案：D 9、下列砌筑要求中，不属于圆井砌筑施工要点的是（） A.砌筑时应同时安装踏步 B.根据样板挂线，先砌中心的一列砖，并找准高程后接砌两侧 C.井内的流槽宜与井壁同时砌筑 D.用砌块逐层砌筑收口时，偏心收口的每层收进不应大于50mm 答案：B 10设置于供热管道型塑钢支架根部的护墩，其作用是()。 A.防撞 B.防水 C.防变形 D.防冲击 答案：B 11适用于各类材质和形状的燃气管道修复技术是()。 A.裂管法 B.均匀缩径法 C. 短管内衬法 D.原位固化法 答案：D 12.生活垃圾填埋场应设在当地()季主导方向的下风处。 A.春 B.夏 C.秋 D.冬 答案：B 13.关于施工平面控制网的说法，不符合规范规定的是()。 A.坐标系统应与工程设计所采用的坐标系统相同 B.当利用原有的平面控制网时，应进行复测 C.场地大于1km2时，宜建立一级导线精度的平面控制网 D.场地为重要工业区时，宜建立二级导线精度的平面控制网 答案：D 14.某市政工程网络计划如下图，其关键线路是()。

2016年企业人力资源管理师二级(综合评审)真题最新考试题库

1、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 2、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 4、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 5、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 9、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 10、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理-毙考题

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管 理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力） 2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平） 4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题 1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）2薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法） 2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求

2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案

2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案 一、单项选择题 26、资源的有限性也称为（）。 A.资源的有效性 B.资源的合理性 C.资源的稀缺性 D.资源的针对性 27、企业短期可变的生产要素是（）。 A.劳动工具 B.劳动资料 C.劳动对象 D.劳动投入 28、从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 A.劳动法 B.劳动行政法规 C.劳动规章 D.宪法 29、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A.法律渊源 B.劳动法 C.劳动合同 D.劳动关系 30、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。 A.总体性和长远性 B.总体性与全局性

C.全局性与系统性 D.长远性与风险性 31、企业总体战略不包括（）。 A.进入战略 B.稳定战略 C.发展战略 D.转移战略 32、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.转移战略 33、（）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 A.心理差异 B.个体差异 C.个别差异 D.个性差异 34、社会学习理论的创始人是（）。 A.弗洛姆 B.桑代克 C.班杜拉 D.莱文泽尔 35、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。 A.工作成熟度 B.任务承受度 C.业务成熟度 D.环境承受度 36、以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（）。 A.投资主体可以是国家或个人

2018年5月企业人力资源管理师一级真题及参考答案

2018年5月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应 位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不 得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制

第一部分职业道德 (第1-25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。. ◆错选、少选、多选，该题均不得分。 （一）单项选择题（第1-8题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）。 （A）忠诚职责，寻求最佳 （B）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联

2016年二级建造师公路工程真题及答案

2016年二级建造师公路工程真题答案 一、单项选择题 1、可作为二级公路路床填料的是（） A、重粉质粘土 B、红粘土 C、弱膨胀土 D、湿粘土 答案：C 2、填实路堤压实质量标准的控制指标宜采用（） A、压实度 B、沉降差 C、密度 D、孔隙率 答案：D 3、关于加筋土挡土墙施工要求的说法，错误的是（） A、拉筋应呈水平铺设 B、严禁平行于拉筋方向碾压 C、墙后填土宜采用羊足碾压 D、安装直立式强面板应按不同填料和拉筋预设仰斜坡答案：C

4、无机结合料稳定土基层摊铺完成后，紧跟摊铺机及时碾压的设备宜选用（） A、轮胎压路机 B、重型振动压路机 C、三轮压路机 D、轻型两轮压路机 答案：D 5、公路面层水泥沪宁图可惜爱用矿渣硅酸盐水泥的交通等级是（） A、中交通荷载等级 B、极重交通荷载等级 C、特重交通荷载等级 D、重交通荷载等级 答案：A 6、路面基层排水层的透水材料，透水性从高到低排序正确的是（） A、未经处治的开级配碎石集料>沥青处治的碎石集料>水泥处治的碎石集料 B、未经处治的开级配碎石集料>沥青处治的碎石集料>水泥处治的碎石集料 C、水泥处治的碎石集料>未经处治的开级配碎石集料>沥青

处治的碎石集料 D、沥青处治的碎石集料>水泥处治的碎石集料>未经处治的开级配碎石集料 答案：B 7、连续梁桥可以实现较大跨径是由于其利用负弯矩来减少（）弯矩跨内的内力分配更合理。 A、跨中 B、固定端 C、自由端 D、铰接点 答案：A 8、桥梁桩基础正循环回转钻孔施工中，护壁泥浆循环路径包括：1、桩；2中心；3钻头口；4泥浆泵笼头；5泥浆沉淀池。则泥浆循环的正确（） A、5-1-3-2-4 B、1-2-3-4-5 C、4-2-3-1-5 D、2-3-4-1-5 答案：C 9、预应力混凝土连续梁桥施工中，计算后张法预应力XX下料长度应考虑的XX（）

2016下半年人力资源管理师四级考前冲刺模拟题2

1在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。 A.扭转型 B.增长型 C.防御型 D.多种经营型 参考答案：A 参考解析： SWOT法是对企业内部条件和外部环境的综合分析，其在对企业进行综合分析后为企业提供了四种可供选择的战：增长型战(SO)、扭转型战(WO)、防御型战(WT)和多种经营型战(ST)。在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业有外部机会但缺少内部条件，可以采取扭转型战，改变企业内部的不利条件。 2( )不是劳动监督检查制度方面的内容。 A.纠正违反劳动法的行为和现象 B.检查企业的社会保险缴费情况 C.检查企业的劳动安全卫生条件 D.调查和解决企业工资差距问题 参考答案：D 参考解析： 劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任的规定的总称。 3下列劳动力需求曲线(图1—2)中，( )表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 参考答案：C 参考解析： 4正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过( )。 A.20小时 B.36小时 C.30小时 D.40小时 参考答案：B 参考解析： 劳动标准制度对工作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时的工作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列;即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。 5差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 A.领先原则 B.有效原则 C.经济原则 D.持久原则 参考答案：B 参考解析： 差异化战是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过一般报酬水平的战。差异化战的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。 6( )又称为“华德决策准则”。

2018人力资源管理师三级真题及答案

2017年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第1～8题) 1．在有关范畴中，属于道德评价的是() A．“正常”与“不正常” B．“应该”与“不应该” C．“明白”与“不明白” D．“满意”与“不满意” 2．职业道德具有“利益相关性”特征，其根本含义是() A．没有个人利益，就无所谓职业道德 B．把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性C．职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一 D．从业人员个人利益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富3．我国社会主义职业道德的核心是() A．爱岗敬业 B．童叟无欺 C．开拓创新 D．为人民服务 4．社会主义职业道德反对享乐主义的基本根据是() A．快乐不是社会主义社会所倡导的人生追求 B．享乐与幸福层次不同，我们主张追求幸福但不是享乐 C．享乐主义，把握了人的感官属性，忽略了人的社会属性和责任D．享乐主义只图个人之乐，忽视他人之乐 5．在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是() A．认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B．从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动

C．在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动 D．从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界 6．从业人员坚持“信誉至上”，需要践行的职业要求是() A．理智信任、积淀个人信誉、维护职业集体的荣誉 B．充分信任、积淀个人信誉、庇护职业集体的荣誉 C．理智信任、淡化个人信誉、突出职业集体的荣誉 D．半信半疑、彰显个人信誉、增强职业集体的荣誉 7．符合“诚信”作为职业道德规范的“智慧性”要求的做法是() A．没有点子和智慧，任何人是难以做到真正的诚信的 B．在诚实前提下，说话办事可以采用适当的方式和策略 C．诚信是人生的大智慧，但往往在现实生活中碰壁 D．把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白 8．关于“公道”的理解中，正确的是() A．付多少钱办多少事 B．对所有服务对象按照同一标准给予服务 C．给每个人以应得的服务 D．扶弱抑强是公道的本质 (二)多项选择题(第9～16题) 9．社会主义核心价值体系包括() A．马克思主义指导思想 B．中国特色社会主义共同理想 C．以爱国主义为核心的民族精神 D．以反对邪教为核心的科学精神 10．《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应该遵循的职业道德要求包括() A．以人为本

2016年二级建造师考试法律法规真题答案及解析

2016 年二级建造师考试法律法规真题答案及解析 1、建设单位欠付工程款, 施工企业制定本单位职工申请仲裁, 该职工的行为属于( ) 。 A、法定代理 B表见代理 C委托代理 D指定代理 【答案】C 【解析】本题考查建设工程代理行为及其法律关系。施工单位指定本单位职工从事某项工作, 属于委托代理。参见教材P11。 2、下列权利中, 属于用益物的就是( ) 。 A、船舶抵押权 B房屋租赁权 C土地所有权 D建设用地使用权 【答案】D 【解析】本题考查用意物权。用意物权包括土地承包经营权、建设用地使用权、宅基地使用权与地役权。参见教材P16。 3、使用她人知识产权必须经权利人同意, 这体现了知识产权的( ) 。 A、期限性 B地域性 C专有性 D财产权与人身权的双重性 【答案】C 【解析】本题考查知识产权的法律特征。权利人对智力成果享有专有权, 她人使用需要 经过权利人同意。参见教材P22。 4、关于抵押的说法, 正确的就是( ) 。 A、当事人可以再抵押合同中约定抵押担保的范围 B抵押人没有义务妥善保管抵押物并保证其价值不变 C转让抵押物的价款只需高于担保债权即可 D抵押权可以与其担保的债权分离而单独转让 【答案】A 【解析】本题考查抵押权。选项B:抵押人需要妥善保管抵押物，保证其价值；选项C:抵 押物与债务之间的价值没有必然的关系；选项D：抵押权与其担保的债权同时存在。抵押权不

得与债权分离而单独转让或者作为其她债权的担保。参见教材P33。 5、两家施工企业协商后同时参加一个项目的投标, 给建设单位造成重大损失, 则该两家 施工企业直接责任人应承担的刑事责任就是( )。 A、徇私舞弊罪 B玩忽职守罪 C串通投标罪 D重大责任事故罪 【答案】C 【解析】本题考查建设工程刑事责任的种类及承担方式。因为投标人相互协商投标。参 见教材P43。 6、在城市规划区内以划拨方式提供国有土地使用权的建设工程, 建设单位在办理用地批 准手续前,必须先取得该工程的( ) 。 A、施工许可证 B建设工程规划许可证 C质量安全建报手续 D建设用地规划许可证 【答案】D 【解析】本题考查申领施工许可证的法定条件。在城市、镇规划区内以划拨方式提供国 有土地使用权的建设项目,经有关部门批准、核准、备案后,建设单位应当向城市、县人民政府城乡规划主管部门提出建设用地规划许可申请, 经县级以上人民政府审批后, 由土地主管部门划拨土地。参见教材P48。 7、建设单位领取施工许可证后因故4个月未能开工,又未申请延期, 该施工许可证( )。 A、自行废止 B重新检验 C继续有效 D自动延期 【答案】A 【解析】本题考查延期开工、检验与重新办理批准的规定。建设单位应当自领取施工许可证之日起3个月内开工。既不开工又不申请延期或者超过延期时限的,施工许可证自行废止。参见教材 P48。 8、关于投标报价的说法, 正确的就是( )。 A、低于成本报价就是指低于社会平均成本报价

2016年二级建造师考试《公路工程》练习题5

2016年二级建造师考试《公路工程》练习题5 32 背景资料： 某施工单位承接了一座桥梁和一条隧道施工任务。桥梁采用明挖扩大基础，基础采用现浇钢筋混凝土结构，承台混凝土体积约为300m3，基坑开挖深度为4m，原地面往下地层依次为：0～50cm 腐殖土，50～280cm粘土，其下为淤泥质土，地下水位处于原地面以下200cm，由于受周围地物的影响，施工现场场地有限。根据该桥墩的水文地质，施工单位在基坑开挖过程中采取了挡板支撑的加固措施，以防止边坡不稳造成塌方;在挖除基础底部底层松软土、换填 10～30cm厚砂砾土垫层、使其符合基底的设计标高并整平后，即立模灌筑承台础混凝土。为控制混凝土的水化热，施工单位采取了以下措施： (1)选用水化热低的水泥; (2)选用中、粗砂，石子选用0.5～3.2cm的碎石和卵石; (3)选用复合型外加剂和粉煤灰以减少绝对用水量和水泥用量，延缓凝结时间。 在隧道施工中，由于有大量爆破施工。为了方便管理，爆破器材放在紧靠办公室的一个小仓库里，并且由专人负责发放。在进行洞口的大型爆破之前，施工单位技术人员经过计算确定了爆破药量、爆破方式以及安全距离，让民工甲领取了炸药和雷管，用自行车运到施工现场。爆破作业时，安排民工乙负责在爆破安全距

离外来回走动进行警戒。 问题： 1.施工单位采用挡板支撑防护措施是否合理?简要说明理由。并列举出该桥墩基坑开孔还可以采取的支撑措施。 2.指出施工方为保证承台立模及混凝土浇筑所采取的措施的不完善之处。 3.施工单位为控制大体积混凝土承台混凝土水化热的措施是否合理?除此以外，还可以采取哪些措施? 4.大型爆破的安全距离要考虑哪些因素? 5.指出隧道施工中潜在的安全隐患。 参考解析： 1.【参考答案】 合理，因为根据背景资料所述地质条件，该处由于有地下水，因此基坑开挖时壁坡不易稳定，且收到场地限制，所以可以采取挡板支撑防护措施。适用于该桥墩基坑开挖的支撑防护措施还有混凝土护壁、钢板桩、锚杆支护、地下连续壁等。 【考点解析】 这是明挖扩大基础施工中基坑开挖方面的题，考核考生对开挖基坑支撑形式的掌握。 根据背景资料的叙述，很容易得出“有地下水”、“场地受限”等关键词，因此可以推断出不能放坡开挖，需要考虑直立开挖加支撑防护的方式。因此

2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案 一、简答题 1.简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。 答:基于胜任特征行为面试流程设计与实施有五步 1.全面分析岗位信息; 2.选定必测胜任特征指标; 3.设计行为面试体系; 4.评估设计出的体系; 5.行为面试流程的实施. 2.简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。 答:1.前期准备工作; 2.绩效考评指标体系设计; 3.绩效考评运作体系设计; 4.绩效考评结果反馈体系设计; 5.制定绩效管理制度. 二、综合分析题 1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。 根据上述情境，请回答以下问题： (1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分) 答:1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题. 2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。 3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。 (2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分) 答:次调整后会出现以下几种情况： ①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁;