人资真题

0705

一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)

1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)

1、评分标准：P193(12分)

(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：

由丁考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：

①员工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③组织目标矛盾。(2分)

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

①在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2分)

③简化程序、适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)

2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)

2、评分标准P211(13分)

(1)影响员个人薪酬水平的因素：

①劳动绩效。(1分)

②工作条件。(1分)

⑧年龄与工龄。(1分)

④职务或岗位。(1分)

⑤综合素质与技能。(1分)

(2)影响企业整体薪酬水平的因素：

①工会的力量。(1分)

②行业工资水平。(1分)

③地区工资水平。(1分)

④产品的需求弹性。(1分)

⑤企业的薪酬策略。(1分)

⑥企业工资支付能力。(1分)

⑦生活费用与物价水平。(1分)

⑧劳动力市场供求状况。(1分)

二、计算题(本题1题．共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。

(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分)(3)画盖O线(4)求最优解

根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：

王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。 (2分)

完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)

三、案例分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分)

1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)

(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)

1、评分标准：P115(18分)

(1)这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。(2分)

②培训层次不清。(2分)

③没有确定培训目标。(2分)

④没有进行培训效果评估。(2分)

(2)企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)

⑤重视培训的价值体现。(2分)

2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品。被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)

2、评分标准：P311(15分)

(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。(3分)

(2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供

必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分) (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评

定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。(3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)

(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。(3分)

(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)

(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。(3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3分)

(5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。(3分)

四、方案设计题(本题1题，共22分)

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)

评分标准：P6(22分)

人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：

(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)

(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)

(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)

(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)

(5)工作权限。(2分)

(6)劳动条件和环境。(2分)

(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)

(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)

(9)身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定．包括体格和体力两项具体的要求。(2分)

(10)心理素质要求。岗位心理素质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)

(11)专业知识利技能要求。(2分)

(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分) 参考答案：

人力资源部经理工作说明书

一、基本资料(1分)

岗位名称人力资源部经理l岗位等级l X X×

岗位编码×X X X XX l所属部门1人力资源部

直接上级总经理直接下级×××

定员标准1人分析日期X X X X~X X月

二、岗位职责(2分)

(一)概述

(二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

3、负责人员的招聘与人才的储备。

4、负责各种绩效管理制度的制定。

5、负责处理员工劳动关系

6、完成公司交付的其他任务。

三、监督与岗位关系(2分)

(一)所受监督与所施监督

l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

(二)与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和要求(2分)

工作内容工作要求

1、建立人力资源发展规划

2、人力资源规划应符合公司发展目标

五、工作权限……(2分)

六、劳动条件和环境 (2)

七、工作时间……(2分)

八、任职资格l、学历：2、工作经验……(2分)

九、身体条件……(2分)

十、心理品质要求……(2分)

十一、专业知识和技能要求……(2分)

十一、绩效考评-… (1分)

0711

一、简答题(本题共 2 题，第1 小题10 分，第2 小题15 分，共25 分)

1、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)

一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）

1、评分标准：（10分）P178

（1）确保考评的准确性。（2分）（2）重视考评的公正性。（2分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式。（2分）（4）对考评使用表格进行再检验。（2分）（5）对考评方法进行再审核。（2分）

2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分)

2、评分标准：（15分）P274

根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：（1分）（1）劳动法律法规。（2分）（2）集体合同。（2分）（3）劳动合同。（2分）（4）民主管理制度。（2分）（5）劳动争议处理制度。（2分）（6）劳动监督检查制度。（2分）（7）企业内部劳动规则。（2分）二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。表1 2008年产品定单

产品类型单位产品工时定额(小时) 2008年的订单(台)

A产品 100 30

B产品 200 50

C产品 300 60

请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)

评分标准：（15分）P29（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分）（2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分）（4）2008年定员人数＝生产任务总量 / 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）＝ 3000＋10000＋18000 / 251×8×1.1×0.95×1-0.03）≈15（人）（6分）若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。

三、案例分析题(本题共2 题，每小题20 分．共40 分)

1、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200 余名专业技术人员前来报名．自荐担任Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给TS 集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部

解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请．

请回答：

(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)

(2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)

1、评分标准：（20分）P58

（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：

①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）

②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。

（2分）③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：

随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：（3分）

①筛选难度大，时间长；（1分）

②招募成本高，决策风险大；（1分）

③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（1分）

公司采用内部招募方法具有以下优点：

①内部招聘的准确性高；（2分）

②内部招聘的员工适应快；（2分）

③内部招聘的激励性强；（2分）

④内部招聘费用较低。（2分）

2、A 煤矿是有2000 余人的年产120 万吨原煤的中型煤矿．2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元．副矿长2500 元．科长800 元．一般管理人员500 元，工人一律50 元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"

请结合本案例回答下列问题：

(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．(6 分)

（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)

(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)

2、评分标准：（20分）

（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：

①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）

②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）

③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：

安全责任

①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）

②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分）

③借此机会完善安全责任制。（2分）

分配方式

①不同分配方式的激励力度不同。（2分）

②不同分配方式激励持续的时间不同。（2分）

（3）奖金分配方案：

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。

（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）（4分）

四、方案设计题(本题1 题，共20 分)

某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表．请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。评分标准：（20分）P139

培训课程评估表应当包括以下项目：

1、调查时间；（2分）

2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；（2分）

3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；（2分）

4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；（2分）

5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）

6、培训评估标准的设置；（2分）

7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；（2分）

8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；（2分）

9、改善意见和建议；（2分）

10、下一期培训需求调查。（2分）

0805

一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)

1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?

评分标准：P7(10分)

(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。(2分)

(2)设计岗位调查方案。(2分)

(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。(2分)

(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(2分)

(5)对工作分析的人员进行必要的培训。(2分)

2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)

评分标准：P80(10分)

(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。(1分)

(2)讨论小组一般由4至6人组成。(2分)

(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。(1分)

(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。(2分)

(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。(1分)

(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(1分)

(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。(2分)

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1 某公司上年度相关费用表

数额万元

在岗员工工资总额 2300

不在岗员工工资总额 81

企业高管分红 260

社会保险费用 678

福利费用 219

教育经费 44

劳动保护费用 58

住房费用 127

工会经费 30

招聘费用 22

解聘费用 21

评分标准：P253-259(20分)

(1)由于：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用(3分)(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580 (3分)(3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率=2580÷9780=36.61% (3分)(4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36.61% (3分)(5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值(2分)即：36.61%=目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元) (3分)(6)本年度目标人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67% (3分)

三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)

1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20分)

评分标准：P283(20分)

(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。(3分)

(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(3分)

(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。(3分)

(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。(3分)

综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：

(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600元。(3分)

(2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资; (3分)

(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。(2分)

2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)

一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6分)

①培训项目的确定(1分)

②培训内容的开发(1分)

③实施过程的设计(1分)

④评估手段的选择(1分)

⑤培训资源的筹备(1分)

⑥培训成本的预算(1分)

(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14分)

制定培训规划的步骤和方法：(14分)

①培训需求分析(2分)

②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。(1分)

③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。(2分)

④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。(1分)

⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。(2分)

⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。(1分)

⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。(2分)

⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。(2分)

⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。(1分)

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)

绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5分)

①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。(3分)

②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(2分)

(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分) (示例)

公司管理人员考评表

【基本资料】(2分)

考评岗位：( ) 所在部门：( )

被考评者：( ) 考评者：( )

【考评说明】(4分)

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95%～100%都能观察到这一行为;

4表示85%～94%都能观察到这一行为;

3表示75%～84%都能观察到这一行为;

2表示65%～74%都能观察到这一行为;

0表示0～64%都能观察到这一行为;

NA表示从来没有这一行为。

【考评项目】(6分)

团队精神

(1)大方地传播别人需要的信息; ( )

(2)推动团体会议与讨论; ( )

(3)确保每一个成员的参与经过深思( )

(4)为他人提供展示其成果的机会; ( )

(5)了解激励不同员工的方式; ( )

(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。( )

【等级划分标准】(2分)

A：06～10分：未达到标准;

B：11～15分：勉强达到标准;

C：16～20分：完全达到标准;

D：21～25分：出色达到标准;

E：26～30分：最优秀。

本考评项目等级：( )

【签字确认】(1分)

考评者：被考评者：

日期：年月日

0811

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1.简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）

1、评分标准：P7（10分）

工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：

（1）明确岗位调查的目的。（2分）

（2）确定调查的对象和单位。（2分）

（3）确定调查项目。（2分）

（4）确定调查表格和填写说明。（2分）

（5）确定调查的时间、地点和方法。（2分）

2.劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）

2、评分标准：P305（10分）

确定和调整最低工资标准应考虑的因素主要包括：

（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2分）

（2）社会平均工资水平；（2分）

（3）劳动生产率；（2分）

（4）就业状况；（2分）

（5）地区之间经济发展水平的差异。（2分）

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：

（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）

序号工业企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目（丙）

1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520

2 产品生产人员的员工福利费41.6

3 生产单位管理人员工资24

4 生产单位管理人员的员工福利费 2

5 劳动保护费18

6 工厂管理人员工资120

7 工厂管理人员的员工福利费10

8 员工教育经费36

9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188

10 销售部门人员工资210

11 销售部门人员的员工福利费16

12 技工学校经费360

13 工会经费44

14 员工集体福利设施费36

合计

(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）

1、评分标准：P252（20分）

（1）填写表1的（丙）。（14分）

表1 单位为万元

序号工业企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目（丙）

1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 制造费用（1分）

2 产品生产人员的员工福利费 41.6 制造费用（1分）

3 生产单位管理人员工资 2

4 制造费用（1分）

4 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用（1分）

5 劳动保护费 18 制造费用（1分）

6 工厂管理人员工资 120 管理费用（1分）

7 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用（1分）

8 员工教育经费 36 管理费用（1分）

9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 管理费用（1分）

10 销售部门人员工资 210 销售费用（1分）

11 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用（1分）

12 技工学校经费 360 营业外支出（1分）

13 工会经费 44 管理费用（1分）

14 员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金）（1分）合计 1625.6 ——

（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：

①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）

②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）

③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）

三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”

TZ的招聘主要有以下几个步骤：

（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。

请回答下列的问题：

（1）TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）

（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）

1、评分标准：P61 P67~P68（20分）

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：

①与H市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）

②招聘会的宣传工作，TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）

③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）

④招聘会所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）

⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）

（2）在“初选”阶段审查申请表时，应该注意以下问题：

①重点看申请表的客观内容；（2分）

②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）

③判断应聘者的态度；（2分）

④关注与职业相关的问题；（2分）

⑤注明可疑之处。（2分）

2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。

质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。

培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：

( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)

( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)

2、评分标准：P115~160（20分）

（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作针对性不强，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分）

②没有详细的培训计划，对受训员工没有具体要求，没有管理制度，不利于提高受训员工的学习积极性；（2分）

③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；（2分）

④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；（2分）

⑤对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果（结果）进行评估。（2分）

（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：

①首先进行培训需求分析，了解员工对质量管理培训的意见和要求；（2分）

②制定培训计划，做出培训经费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）

③选派合适的管理人员，对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）

④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）

⑤对培训全过程及结果进行评估，提出评估报告，以改进以后的员工培训工作。（2分）

3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？

请回答下列问题：

( 1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分）

（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）

3、评分标准：P199（20分）

（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。（3分）

其原因是：

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数；（3分）

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3分）

（2）该方法的优缺点：

①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；（3分）

②适用的范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了；（3分）

③只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较每个员工的绩效差距；（3分）

④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可知的信息。（2分）

0905

一、简答题(20分)

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)

答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。(1分)

2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)

3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)

4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)

5)、劳务人员接受出境培训。(1分)

6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。(1分)

7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分)

8)、离境前缴纳有关费用。(1分)

2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)

答：1)、确定调查对象。(2分)

2)、确定满意度调查指向。(3分)

3)、确定调查方法。(2分)

4)、确定调查组织。(3分)

5)、调查结果分析。(2分)

二、计算题(20分)

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示表1

员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用

530 151 59 13 28 10 7

（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)

（2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)

①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)

解：

推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用

(3分)

=532+151+59+13+28+10+7

=800(万元) (3分)

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分)

=800÷5400

=14.81% (3分)

该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分)

=1860×13÷14.81%

=163 268(元) (3分)

综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。

②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)

解：

该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分)

=163268÷12

=13605(元) (2分)

综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。

三、综合分析题(60分)

1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。

①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)

答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)

按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。

类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分)

按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。

维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)

答：

1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分)

2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分)

3)、各类人员比例关系要协调。(2分)

4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分)

5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2分)

6)、定员标准适时修订。(2分)

2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。

如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)

答：1)、确定培训活动的领域。

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。

2)、分析培训方法的适用性。

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

3)、根据培训要求优选培训方法。

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：

(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。

(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。

(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分)

答：

1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(2分)

2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确

切定义。(2分)

3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(2分)

4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(2分)

5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)

②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)

答：

优势：

1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)

2)、绩效考评标准更加明确。(1分)

3)、具有良好的反馈功能。(1分)

4)、具有良好的连贯性。(1分)

5)、具有较高的信度。(1分)

6)、考评的维度清晰。(1分)

7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)

8)、有利于综合评价判断。(1分)

不足：

1)、设计和实施的费用高。(1分)

2)、费时费力。(1分)

0911

一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）

1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）

1、评分标准：P218(15分)

(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(3分)

(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；(3分)

(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(3分)

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；(3分)

(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。(3分)

2、简要说明签订集体合同的程序。（15分）

2、评分标准：P281(15分)

(1)确定集体合同的主体；(3分)

(2)协商集体合同；(3分)

(3)政府劳动行政部门审核；(3分)

(4)经过审核，集体合同生效；(3分)

(5)公布集体合同。(3分)

二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。

于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。

此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。

请根据上述资料：

(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)

(2)核算出2009年 (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。

①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算

公式是：

班定员人数=

共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)

②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)

=1.905≈2(人/台) 即0.5(台/人) (4分)

(2)计算2009年该类设备的定员人数

①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：

定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率) (5分)

②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5分)

该类设备的定员人数。（10分）

三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)

1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。

20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

请结合本案例回答以下问题：

（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）

（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）

1、评分标准：P65(16分)

(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：

①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。(2分)

②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。(2分)

③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬

等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2分)

(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：

①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。(2分)

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(2分)

③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。(2分)

④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。(2分)

2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。

请结合本案例回答以下问题：

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分)

（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）

（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）

2、评分标准：P143~145(18分)

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：

①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的；(2分)

②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要；(2分)

③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间；(2分)

④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。(2分)

(2)应当从三个方面：

①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)

②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈；(2分J

③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈(2分)

3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系

2016年专利代理人资格考试专利法真题及答案

2016年专利代理人资格考试专利法真题及答案

1. 下列说法哪个是正确的？ A．发明专利申请经初步审查合格，自申请日起满18个月公告授权 B．专利申请涉及国防利益需要保密的，经国防专利机构审查没有发现驳回理由的，由国防专利机构作出授予国防专利权的决定 C．授予专利权的外观设计与现有设计或者现有设计特征的组合相比，应当具有明显区别D．实用新型专利申请经实质审查没有发现驳回理由的，由国家知识产权局作出授予实用新型专利权的决定 2. 甲于2013年7月7日完成一项发明创造，并于2013年7月8日下午到当地的专利代办处面交了专利申请；乙于2013年7月4日独立完成相同发明创造，并于2013年7月7日通过快递公司提交申请文件，专利局受理处于次日上午收到该申请文件。如果两件申请均符合其他授权条件，则专利权应当授予谁？ A．甲 B．乙

C．甲和乙 D．甲和乙协商确定的人 3. 根据《专利代理条例》下列哪个人或机构可以接受委托人的委托，以委托人的名义在代理权限范围内，办理专利申请或者办理其他专利事务？ A．专利代理人 B．专利代理机构 C．有专利代理资格证的人 D．有民事行为能力的自然人 4. 下列哪个属于实用新型专利保护的客体？ A、一种采用新程序控制的垃圾桶 B、一种制作卡通形象垃圾桶的模具 C、一种用于制作垃圾桶的新材料 D、一种为了美观而将外形设计为动物形象的垃圾桶

5. 下列哪个主题可获得外观设计专利权？A．以企业商标标识为主体内容的瓶贴设计B．手机屏幕壁纸的设计 C．艺术花瓶的设计 D．可批量印制的摄影作品 6. 下列哪个属于不可获得专利权的主题？A．一种用转基因方法培育的黑色玉米品种B．一种必须经主管机关批准方能生产的武器C．一种生产放射性同位素的设备 D．一种制造假肢的方法 7. 某发明专利申请的申请日为2012年12月2 5日。下列出版物均记载了与该申请请求保护的技术方案相同的技术内容，哪个会导致该申请丧失新颖性？ A．2012年12月印刷并公开发行的某中文期刊 B．在2012年12月25日召开的国际会议上发表的学术论文 C．2012年11月出版的专业书籍，该书籍印

二级人力资源真题及答案

2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书

2018年专利代理人资格考试实务真题与参考答案

. 试题说明 A 公司研发了一个产品，打算撰写相应专利，检索到了 B 公司的实用新型专利，认为侵权风险很大，就检索了对比文件 1、对比文件 2、对比文件 3，打算提出无效宣告将 B 公司的实用新型专利无效掉。 A 公司找到你所在的代理所进行业务咨询。 第一题：客户 A公司拟对 B公司的发明专利（下称涉案专利）提出无 效宣告请求，为此， A公司向你所在的代理机构提供了涉案专利（附件1）和对比文件 1-3 ，以及 A公司技术人员撰写的无效宣告请求书（附件2），请你具体分析客户所撰写的无效宣告请求书中的各项无效宣告理由是否 成立，并将结论和具体理由以信函的形式提交给客户。 第二题：请你根据客户提供的材料为客户撰写一份无效宣告请求书， 在无效宣告请求书中要明确无效宣告请求的范围、理由和证据，要求以专 利法及其实施细则中的有关条、款、项作为独立的无效宣告理由提出，并 结合给出的材料具体说明。 第三题，根据你自己撰写的无效请求，预测 B公司的应对，针对 B公司的应对，说明 A公司是否仍存在侵权风险，说明理由 , 如果有，那么说明B公 司的应对方案的依据和理由。 第四题：客户 A 公司同时向你所在的代理机构提供了技术交底材料 （附件 3），希望就该技术申请实用新型专利。请你综合考虑涉案专利和 对比文件 1-3 所反映的现有技术，为客户撰写实用新型专利申请的权利要 求书。若有多个独权，写明是否应当分案。 第五题：简述你撰写的独立权利要求相对于涉案专利解决的技术问题和 取得的技术效果。

. 材料 1 ， B 公司涉案专利：申请日 2016 年某天。 1一种灯，包括灯座，支撑架，白色光源，其特征在于，光源周围套设有 滤光部，滤光部分为多个滤光区（ a，b，c，d），滤光部与光源相对运动，使透射出滤光部的光变化，从而适合不同的应用场景。 2引用权 1，滤光部相对光源旋转运动，滤光区通过旋转运动实现出光调 节。 3引用权 2，滤光部是圆柱形，滤光区之间的分界线与转动轴线平行。 4引用权 2，滤光部是多棱柱形，棱边与转动轴平行。 5引用权3 或4，进一步包括承载座，光源设置在承载座上，滤光部套设 在承载座外围，承载座对面有遮光板，滤光部与光源之间设置有灯罩，灯 罩向外延伸到滤光部，灯罩的材料优选侣。 6引用权 1，灯座材料是塑料。 说明书中，基本上是描述结构，说明用途。提到多个滤光区，可调节颜色，可调节亮度。关于滤光部的描述，以圆柱形为主，圆柱形可旋转，各滤光 区分界线平行于旋转轴。多棱柱形滤光部，以棱边为滤光区分界线，其与 旋转轴平行。滤光部与光源中间的灯罩，可以向外延伸到滤光部位置。但 是对于多棱柱形滤光部，灯罩不能延伸到滤光部位置。

人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 （1 ）表格的设计与发放；考评 数据的统计； （4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费； （3）失业保险缴费； 费（5）生育保险缴费。 （12 分） （2）收集考评数据记录； （3） （5）考评数据的保 （6）文档的保管。 （10 分） （2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方 式主要有： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分） （1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 （2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人 （3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在 国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。 请计算： （1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分） （2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分） （3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分） （1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时） （2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时） （3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小 时 因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问： （1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?

2013年专利代理人资格考试实务真题及参考答案

2013年 全 国 专 利 代 理 人 资 格 考 试 专 利 代 理 实 务 考 试 试 卷 智 权 百 科 z h i q u a n b a i k e .c o m

本试卷包含: 目录 答顺须知 ................................................................................................................................... 2 试题说明 ................................................................................................................................... 3 技术交底材料: .......................................................................................................................... 4 技术交底书材料附图 ............................................................................................................... 6 附件1（对比文件1） ............................................................................................................. 9 附件2（对比文件2） ........................................................................................................... 11 附件3（对比文件3） ........................................................................................................... 13 附件4（客户公司技术人员所撰写的权利要求书） . (15) 答顺须知 1.本专利代理实务试题总分150分。 2.所有试题的正确答案均以现行、有效的法律和法规为准。 3.作为考试，考生在完成题目时应当接受并仅限于本试卷所提供的事实，并且无需考虑素材的真实性、有效性问题。 4，考生应当将各题答案按顺序清楚地答写在正式答题卡相对应的答题区域内: 第一题的答案按顺序清楚地答写在答题卡第1-3页上; 第二题的答案按顺序清楚地答写在答题卡第4-5页上; 第三题的答案按顺序清楚地答写在答题卡第6-7页上; 第四题的答案按顺序清楚地答写在答题卡第8页上。 考生将答案写在试卷上、草稿纸上或者未按上述要求写在答题卡相应区域内的，不予计分。 5.为方便答题，考试时，考生可将试卷第15--19页的草稿纸沿虚线撕下来使用;考试结束时，草稿纸需随试卷、答题卡一同由监考老师收回，请勿带出考场，否则一律给予零分。 6.每个考生配有两张答题卡，不予增补，请认真思考后作答。 祝您取得理想的考试成绩! 智 权 百 科 z h i q u a n b a i k e .c o m

人力资源管理案例题

一.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： （l）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ （2）如何防止类似意见分歧的重复发生？ （3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 答案 （1）车间主任应详细了解员工的工作说明书；应向服务工道歉，不应威胁服务工。 （2）重新进行工作设计，界定工作范围，制定完善的工作说明书。 （3）管理不完善，不规范，可以在公司内进行培训，提高员工素质；进行企业文化学习， 二．假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你手头上有两位医生（A和B）的简历，你发现这两位候选人有很多共同点：比如都有20几年的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？你还需要了解哪些方面的信息？问题：请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？ 注意：抛开你们对素质的已有概念，用最通俗的语言表达你们的观点。 答案:优秀儿科医生应具备的核心素质1对待病人的态度2对待家属的态度3对儿童的理解4可随时提供服务5聆听6敏感7儿科病患的临床经验与精湛技能…… 优秀儿科研究中心主任应具备的核心素质对研究的深刻理解 1与他人协作的能力

专利代理人资格考试专利代理实务真题2006年

第一章 2006年专利代理实务试卷及解析 第一节试卷 本试卷包含 一、文字单印本 *试题说明 *专利申请权利要求书 *专利申请说明书 *第一次审查意见通知书 *对比文件1说明书 *对比文件2说明书 二、附图单印本 *专利申请附图 *对比文件1附图 *对比文件2附图 试题说明 1．假设应试者受申请人委托代理了一件专利申请，现已收到审查员针对该申请发出的第一次审查意见通知书及随附的两份对比文件。 2．要求应试者针对第一次审查意见通知书，结合考虑两份对比文件的内容，撰写一份意见陈述书。如果应试者认为有必要，可以对专利申请的权利要求书进行修改。鉴于考试时间有限，不要求应试者对专利申请的说明书进行修改。 3．作为考试，应试者在撰写意见陈述书和修改权利要求书时应当接受并仅限于本试卷所提供的事实。 4．应试者在撰写或修改过程中，除注意克服实质性缺陷外，还应注意克服权利要求书中存在的形式缺陷。如果认为有必要，还可考虑增加权利要求的项数。如果应试者认为该申请的一部分内容应当通过一份或多份分案申请提出，则应当在意见陈述书中明确说明，并撰写出分案申请的独立权利要求。 5．应试者应当将意见陈述书和修改后的权利要求书写在正式答题纸上。 权利要求书 ________________________________________________________________ 1．一种用于挂在横杆(10)上的挂钩，具有挂钩本体(11)和突起物(15)，所述挂钩本体(11)具有两个夹持部(17、18)以及连接所述夹持部(17、18)上部的弯曲部(20)，其中一个夹持部具有自由端(19)，另一个夹持部具有与衣架本体(12)相连接的连接端(13)，在所述夹持部(17、18)的相向内侧设有突起物(15)，该挂钩挂在横杆(10)上时，所述突起物(15)与横杆(10)的外圆周表面相接触。 2．根据权利要求1所述的用于挂在横杆(10)上的挂钩，其特征在于：在所述夹持部(17、18)的相向内侧各设有两个突起物(15)。 3．根据权利要求1所述的用于挂在横杆(10)上的挂钩，其特征在于：在与横杆轴线平行的方向上，所述突起物与横杆外圆周表面形成线接触。 4．根据权利要求3所述的突起物，其特征在于：该突起物呈山脊形状。 说明书 ________________________________________________________________ 用于挂在横杆上的挂钩

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

专利代理人考试试题案例汇总

三案例三① （一）申请案情况介绍 本案例涉及一件客户自行向国家知识产权局提出、名称为“光催化空气净化器”的发明专利申请，申请日为2012年2月25日。提出申请后未对专利申请文件进行过主动修改，审查员针对其原始申请文件发出第一次审查意见通知书，引用了三篇对比文件。要求考生完成两项工作：针对第一次审查意见陈述书撰写提供给客户的咨询意见，即参考第一次审查意见通知书向客户逐一解释该发明专利申请的权利要求书和说明书是否符合《专利法》和《专利法实施细则》的相关规定并说明理由，且给出权利要求书的修改建议并说明理由；撰写提交给国家知识产权局的修改后的权利要求书和意见陈述书。 1.发明专利申请文件 (19) 中华人民共和国国家知识产权局 (12) 发明专利申请 (43)申请公布日2013.7.25 (21) 申请号201210035678.9 (22) 申请日2012.2.25 (71) 申请人A公司（其余著录项目略） ①本案例根据2014年全国专利代理人资格考试“专利代理实务”科目有关答复审查意见通知书的试题部分改编。 1

权利要求书 1. 一种光催化空气净化器，它包括壳体（1）、位于壳体下部两侧的进风口（2）、位于壳体顶部的出风口（3）以及设置在壳体底部的风机（4），所述壳体（1）内设置有第一过滤网（5）和第二过滤网（6），其特征在于，该光催化空气净化器内还设有光催化剂板（7）。 2．根据权利要求1所述的光催化空气净化器，其特征在于，所述第一过滤网（5）是具有向下凸起曲面（9）的活性炭过滤网，所述第二过滤网（6）是PM2.5颗粒过滤网。 3．根据权利要求1所述的光催化剂板，其特征在于，所述光催化剂板（7）由两层表面负载有纳米二氧化钛涂层的金属丝网（10）和填充在两层金属丝网（10）之间的负载有纳米二氧化钛的多孔颗粒（11）组成。 4. 一种空气净化方法，其特征在于，该方法包括使空气经过光催化剂板（7）进行过滤净化的步骤。 5. 一种治疗呼吸道类疾病的方法，该方法使用权利要求1所述的光催化空气净化器。 2

人力资源实操技能归纳

1、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?(15分) 2劳动合同台帐应包括哪些内容 ?(16分) 3请简要说明企业薪酬管理的基本目标是什么?(12分) 1、请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤。（18分） 2、请简述采用集中归档方式保管绩效考评文档的优点和不足。（14分） 1、实施在岗培训之前应做好那些准备工作？（10分） 2、请简述绩效考评的基本特点 3、请简述计件工资制的具体形式。（8分） 1、简述绩效考评数据处理的步骤（12分） 2、简述基本社会保险缴费的内容。（10分） 3、简述依据调节手段的不同，劳动关系主要有哪几种调整方式。（14分） 1、劳动定额的影响因素有哪些？(12分) 2、运用案例分析法进行培训前，应做好哪些准备工作？(12分) 3、简要说明有哪几种行为导向型的绩效考评方法。(15分) 1、请简述劳动定额的内容。(8分) 2、请简述绩效考评的作用。(10分) 3、请简述计时工资制的优缺点。(12分) 1、请简述应聘者背景调查的原则(10分) 2、请简述起草绩效管理制度的基本要求。(10分) 3、请简述企业薪酬制度分析的内容。(10分) 张先生4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作时间为22天）。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4月20日，因跟随领导外出参观；占用了6个小时。 请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。(18分) 1、小王是某国有企业的一名操作工人，他在3月份的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王只休息了2天，其他时间均加班：平均每天工作11小时：用制度工作时间中的1天参加了共青团组织的活动。 请计算小王在该月的制度工时利用率和总工作负荷率。（15分） 2、某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员共50人。根据以往经验，人力资源部做了80000元得培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬为10000元/天、交通食宿费用500/天；培训场地及设备租赁费1500元/天；学员教材费100元/天；餐费每人20元/天；参加培训人员的误工费为每人平均100元/天；其他培训费用合计2000元。 请计算此次培训实际分省的培训总成本和每位学员的平均培训成本，并分析培训费用预算执行情况。（15分） 1、李某是某大型国有企业的职工，他7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为20.83天），其中有10天时间 由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时，法定日工作时间按8小时计算。请计算：李某7月份的加班强度指标、加班比重指标、平均加班强度指标。 （15分） 2、某企业生产部实行累进计件工资制，工资计算标准如表1所示。

考试版人力资源二级 实操题(整理)整理版

第一章人力资源规划 一、企业战略与组织结构的关系 1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略。 2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有： A、增大数量战略。简单（直线）。 B、扩大地区战略。建立职能部门结构（直线职能制）。 C、纵向整合战略。事业部制结构。 D、多种经营战略。矩阵结构或经营单位结构。 二、企业组织结构变革的程序（3步） (一)组织结构诊断（4分析） 1．组织结构调查（现状分析） 系统地反映组织结构的主要资料有： A、工作岗位说明书。 B、组织体系图。 C、管理业务流程图。 它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制。 必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。 2.组织结构分析（职能分析） 组织结构分析主要有三方面： (1)职能的变化。 (2)关键性职能置于中心地位。 (3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。 3．组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： (1)决策影响的时间。影响时间较短的下放较下层或具体部门。 (2)决策对各职能的影响面。涉及某一职能，由最低层次决策，若影响多项职能，则有较高层次决策。 (3)决策者所需具备的能力。复杂的和战略性决策，需放在较高层次。 (4)决策的性质。常规、重复性决策，可交给较低层次决定，例外性、非程序性决策，应由较高层次决定。 4．组织关系分析。与哪些单位、个人有关，何种联系、协作、服务。 (二)实施结构变革 1．企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降 (2)组织结构本身病症的显露 (3)员工士气低落 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。 (2)爆破式变革。

2014年专利代理人资格考试专利法试题及答案解析

014年专利代理人资格考试专利法试题及答案解析 1、下列说法哪个是正确的？ A．发明专利权授予先完成发明的人 B．发明专利申请经初步审查合格，自申请日起满18个月公告授权 C．发明专利申请的优先权期限是12个月 D．发明专利仅保护针对产品或者其改进所提出的技术方案 答案C 题型：面型题 考点：发明的客体、申请、公布、授权和优先权 解析：根据A9的先申请原则，谁跑得快归谁，A错误；根据A39发明实审授权制，没经过实审怎么会授权，强局这么多部门喝西北风，根据A34发明专利申请经初步审查合格，自申请日起满18个月公布，B错误；发明和实用新型专利申请的优先权期限均是12个月，外观设计外国优先权期限是6个月，C正确；根据A2.2的定义，发明保护产品和方法，把方法给生吃了怎么行，D错误。 2、下列哪个是发明专利申请的申请号？ A．201120276239.3 B．201210233747.2 C．201330498971.X D．201290000806.5 答案B 题型：点型题 考点：专利号编码规则 解析：这个没什么好说的，死记硬背，根据《专利申请号标准》都是2003以后的专利，适用新编码规则，看第五位数字，1是发明，2是实用新型，3是外观设计，8是PCT发明，9是PCT实用新型，选B。

3、甲公司职工王某在执行本公司任务的过程中，于2011年1月20日完成了一项发明创造，王某2012年6月1日从甲公司辞职。就该发明创造申请专利的权利属于谁？ A．王某 B．甲公司 C．甲公司和王某 D．经甲公司和王某协商确定 答案B 题型：点型题 考点：职务发明 解析：A6规定执行本公司任务的发明创造的专利申请权和专利权属于单位，辞职以前完成的，跟什么时候辞职就没有关系了，不要上当，选B。 4、下列哪个外观设计专利申请中写明的使用外观设计产品名称是正确的？ A．手机 B．中型书柜 C．电子设备 第1 页共30 页 D．人体增高鞋垫 答案A 题型：点型题 考点：外观设计产品名称 解析：M1-4.1.1规定使用外观设计的产品名称产品名称通常还应当避免下列情形：（1）含有人名、地名、国名、单位名称、商标、代号、型号或以历史时代命名的产品名称；（2）概括不当、过于抽象的名称，例如“文具”等；（3）描述技术效果、内部构造的名称，例如“人体增高鞋垫”；（4）附有产品规格、大

2015年5月人力资源二级考试真题及答案

职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级 2015年5月人力资源二级考试真题及答案分析，2015年5月人力资源二级考试真题及答案解析。2015年5月人力资源二级专业能力真题及答案。2015年5月人力资源二级理论真题及答案请联系老师2305299474 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题1 5分，共46 分） 1、简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。（16分）p334 1）绩效考评标准量表的种类如下： ①名称量表；②等级量表；③等距量表；④比率量表。 2）考评标准可采用的评分方法有： ①对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。 ②自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。 ③系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。④采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。 2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（16分）P470 1）设计企业员工宽带薪酬的关键决策有：①宽带数量的确定；②薪酬宽带的定价；③员工薪酬的定位与调整。 2）实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点有：①密切关注公司的文化、价值观和战略；②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力；③鼓励员工的参与，加强沟通；④要有配套的员工培训和开发计划。 3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（15分）p555 1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。 2）调查和调解：调解员应当全面听取烈方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。 3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。

专利代理人资格考试实务真题及参考答案

专利代理人资格考试实务真题及参考答案 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

试题说明A公司研发了一个产品，打算撰写相应专利，检索到了B公司的实用新型专利，认为侵权风险很大，就检索了对比文件1、对比文件2、对比文件3，打算提出无效宣告将B公司的实用新型专利无效掉。A公司找到你所在的代理所进行业务咨询。 第一题：客户A公司拟对B公司的发明专利（下称涉案专利）提出无效宣告请求，为此，A公司向你所在的代理机构提供了涉案专利（附件1）和对比文件1-3，以及A公司技术人员撰写的无效宣告请求书（附件2），请你具体分析客户所撰写的无效宣告请求书中的各项无效宣告理由是否成立，并将结论和具体理由以信函的形式提交给客户。 第二题：请你根据客户提供的材料为客户撰写一份无效宣告请求书，在无效宣告请求书中要明确无效宣告请求的范围、理由和证据，要求以专利法及其实施细则中的有关条、款、项作为独立的无效宣告理由提出，并结合给出的材料具体说明。 第三题，根据你自己撰写的无效请求，预测B公司的应对，针对B公司的应对，说明A公司是否仍存在侵权风险，说明理由,如果有，那么说明B 公司的应对方案的依据和理由。 第四题：客户A公司同时向你所在的代理机构提供了技术交底材料（附件3），希望就该技术申请实用新型专利。请你综合考虑涉案专利和对比文件1-3所反映的现有技术，为客户撰写实用新型专利申请的权利要求书。若有多个独权，写明是否应当分案。

第五题：简述你撰写的独立权利要求相对于涉案专利解决的技术问题和取得的技术效果。 材料1，B公司涉案专利：申请日2016年某天。 1一种灯，包括灯座，支撑架，白色光源，其特征在于，光源周围套设有滤光部，滤光部分为多个滤光区（a，b，c，d），滤光部与光源相对运动，使透射出滤光部的光变化，从而适合不同的应用场景。 2引用权1，滤光部相对光源旋转运动，滤光区通过旋转运动实现出光调节。 3引用权2，滤光部是圆柱形，滤光区之间的分界线与转动轴线平行。 4引用权2，滤光部是多棱柱形，棱边与转动轴平行。 5引用权3或4，进一步包括承载座，光源设置在承载座上，滤光部套设在承载座外围，承载座对面有遮光板，滤光部与光源之间设置有灯罩，灯罩向外延伸到滤光部，灯罩的材料优选侣。 6引用权1，灯座材料是塑料。 说明书中，基本上是描述结构，说明用途。提到多个滤光区，可调节颜色，可调节亮度。关于滤光部的描述，以圆柱形为主，圆柱形可旋转，各滤光区分界线平行于旋转轴。多棱柱形滤光部，以棱边为滤光区分界线，其与旋转轴平行。滤光部与光源中间的灯罩，可以向外延伸到滤光部位置。但是对于多棱柱形滤光部，灯罩不能延伸到滤光部位置。 材料2，对比文件1，申请日2006年某天。

2020年度企业人力资源管理师二级真题模拟和答案解析完整版

企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版

5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。 答题指导： ◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规 范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比 法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。

(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重 点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜 能(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想．激发员工的积极 性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说她明明知道的假话，或者掩盖她明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说

2016专利代理人考试实务真题答案解析

一、分析客户提供的对比文件是否需要作为证据提交： 1、在时间上，对比文件1和对比文件2的公开日均早于涉案专利的申请日，构成了涉案专利 的现有技术。对比文件3属于涉案专利的专利权人于涉案专利申请日之前提出，并于涉案专利的申请日当天公开的专利文件，是否能构成抵触申请，需要考察其公开的内容是否与涉案专利构成同样的发明或实用新型。 2、在内容上，经过分析，结论是：对比文件1影响权利要求1的新颖性，对比文件1结合对 比文件2影响权利要求2的创造性。 3、对比文件3公开了一种一体成型的塑料卡箍，没有公开权利要求1中的卡箍的第一本体和 第二本体铰接的技术方案，因此，对比文件3不能破坏权利要求1的新颖性，不能构成涉案专利的抵触申请。 二、分析涉案专利的权利要求书是否存在其他可以提出无效宣告请求的缺陷： 通过分析可知，涉案专利的权利要求3未以说明书为依据，且权利要求4中使用“最好是”，连接着一个上位概念和一个下位概念，导致在一项权利要求中限定出两个不同的保护范围，使权利要求4的保护范围不清楚。 三、确定无效宣告请求的范围、理由和证据的使用： 在前述分析的基础上，可以确定无效宣告请求的范围、理由和证据为：权利要求1相对于对比文件1不具备新颖性，不符合专利法第22条第2款的规定；权利要求2相对于对比文件1和对比文件2的结合不具备创造性，不符合专利法第22条第3款的规定；权利要求3未以说明书为依据，权利要求4引用权利要求1和2的保护范围不清楚，不符合专利法第26条第4款的规定，因此宣告权利要求1,3以及权利要求4引用权利要求1、2的技术方案无效。 尊敬的客户： 我方根据贵方提供的涉案专利及对比文件1-3，提出如下意见： （1）关于证据的使用： 对比文件1和2的公开日均早于涉案专利的申请日，构成了涉案专利的现有技术。 对比文件3属于涉案专利的专利权人于涉案专利的申请日前提出的，并于涉案专利的申请日当天公开的专利文件，从时间上可用于评价权利要求的新颖性，但对比文件3公开的卡箍箍体是一体成型的，没有公开权利要求1的卡箍的第一本体和第二本体铰接的技术方案，因此对比文件3不能破坏权利要求1的新颖性，不能构成涉案专利的抵触申请，建议放弃使用对比文件3。 （2）权利要求1不具备《专利法》第22条第2款规定的新颖性 权利要求1涉及一种卡箍，对比文件1公开了一种管道连接卡箍，并具体公开了包括第一箍套1和第二箍套2，第一箍套上设置挂轴11，在第二箍套的对应端设置与挂轴对应的轴套21；在第一箍套和第二箍套各自的另一端设置连接耳，连接耳上设置有供连接螺栓穿过的

2019年二级人力资源管理师考试实操复习资料

二级人力资源管理师考试（2014年第三版教材） 实操复习资料 第一部分《人力资源规划》 一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？ 答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。 分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。 组织设计的基本原则是： 1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。 2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。 4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。 5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。 新型组织结构模式:超事业部制矩阵制多维立体组织结构模拟分权组织结构流程型组网络型组织 二、组织结构设计的程序有哪些？（旧版内容） 答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5、根据环境的变化不断调整组织机构。 一、组织结构设计的内容:企业环境、发展目标、企业流程、职能设计、部门设计和岗位设计。 组织的职能设计的步骤：职能分析、职能调整和职能分解和方法 组织的部门设计： 一、纵向结构设计:1、管理幅度的设计方法：经验统计法、变量测评法）管理幅度的影响因素：工作的性质、人员素质情况、管理业务标准化程度。2、管理层次设计方法：①按照企业的纵向职能分工确定企业的管理层次②有效地管理幅度和管理层次成反比③选择具体的管理层次④对个别管理层次作出调整。 二、横向结构设计方法：1、结构从企业整体结构来看①自上而下法②自下而上法③业务流程法。2、按照不同对象和标志①按照人数划分法②按时序划分法③按产品划分④按地区划分法⑤按职能划分法⑥按客户划分 三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？ 答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。 优点：具有明确性和高度稳定性。 缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。 该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。 2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟分权制。 优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。 缺点：需要设置较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。 适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。 3、以关系为中心来设计部门结构。 适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。 它是将其他组织设计原则加以综合应用。 缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？ 答：关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。 组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点） 答：企业组织结构变革的征兆有： （1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。 （2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 六、企业组织变革的程序分为三个大步骤： 一是组织结构诊断 包括：1、组织结构调查；2、组织结构分析；3、组织决策分析；4、组织关系分析； 二是实施结构变革，包括1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。2、企