能力素质模型--V.0

事业部

岗位胜任素质模型二零一一年七月

岗位胜任素质模型

一、岗位胜任素质模型图

三、招聘经理能力素质定义及描述（一）通用能力素质

（二）专业能力素质

（三）专业知识，专业技能

招聘经理岗位专业知识、专业技能提炼指导

A、专业知识、专业技能项目定义

B、专业知识、专业技能汇总

C、知识项目定义与分级

四、招聘经理关键行为思维导图

人力资源管理专业人员通用素质模型

人力资源管理专业人员通用素质模型 胜任力（competency）也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。根据胜任力的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？ 培养人才 培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。 影响力 人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力，就像作为人力资源管理产品与服务的提供者与“营销员”，同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。 人际理解力 人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。试想，如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？相应的人力资源管理所承担的一系列角色，包括变革推动者、战略合作伙伴等，又该如何落实？影响力和培养人才的素质又该如何发挥作用？ 关系建立 关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的和谐状态，这实际上就是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。 客户服务 客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户（包括内部员工与外部客户）提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。 专业知识与技能 作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。

大学生综合素质评价中模型的选取

大学生综合素质评价中模型的选取 大学生的综合素质是指在先天生理的基础上，经过后天的高等教育和社会环境的影响所形成的对大学生的发展和提高起着决定作用的，最基础、最重要、最本质的综合素养和品质。大学生综合素质评价的结果，一方面关系大学生个人的评优获优、就业等切身利益问题，一方面关系对高校人才培养效果的科学评价和适时调整。为此，采用科学合理的评价方法对大学生综合素质进行评价关系重大。 由于大学生综合素质事关国家的振兴，关系着民族的未来。所以关于这方面的研究，十几年来已经取得了长足的发展。现在仅就模型选取过程中遇到的问题进行简单的论述。 首先列举当前社会比较成熟的几个评价方法。 一、大学生综合素质评价的BP小波神经网络评价模型 目前采用神经网络进行非线性系统建模的方式有很多（如:BP 网络等），他们通过对训练样本的学习能很好地反映出对象的输入/ 输出之间的复杂的非线性关系。不同的网络收敛及逼近效果各不相同。本文提出一种基于BP小波神经网 络的方法来对大学生综合素质评价体系进行建模，以达到良好的逼近及适配效果。 1、评价体系建模思想 BP小波神经网络对大学生综合评价体系建模的基本思想是：将各评价指标的属性值作为BP小波网络模型的输入向量，评价结果作为模型的输出向量，用足够多的样本训练这个网络, 使网络记住各指标的权重、各评价人员的经验、知识等；利用训练好的BP小波网络模型，根据评价对象各指标测定的值就可以得到对评价对象的评价结果。 2、B P小波神经网络模型结构 BP小波神经网络的结构如下：输入层向量是通过数据预处理器将评价指标体系中各个指标的实测值组成的向量按一定规则归一化处理后得到的。输出向量分别代表优、良、中、合格、差五个综合评价结果, 取值范围为[0,1] , 其中取值最大的输出单元对应的评价结果即为评价对象最终的评价结果。小波神经网络是一种以小波基函数为神经元激励函数的前馈网络模型, 它既可看作是一种以小波函数为基底的函数连接型网络，也可以认为是径向基函数网络的推广，采用单隐层结构。网络用BP

公司能力素质模型管理手册

公司能力素质模型管理 手册 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库

第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需 具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己 的工作所需要知道的东西，如：专业知识、 技术知识或商业知识等，它包括员工通过学 习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对 事物的看法；能力则是指员工为了实现工作 目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的 能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或 社交能力等。通过反复的训练和不断的经验 累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业 素养则是指组织在员工个人素质方面的要 求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还 是知识，它们都是通过一定的行为表现来显 现的。但是它们与行为表现的关系又不同。 职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着 个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来， 能力则介乎于其中。

管理层人员通用素质模型

管理人员素质模型 使用说明： 1．此十项素质适用于管理人员。基层员工可以使用同样的素质名称但在行为指示上要进行相应的发掘、定义以增强针对性和适用性。 2．素质的先后顺序并不代表素质本身的重要性顺序。不同岗位对在岗人员的素质要求会有侧重但每个管理人员都需要在所有的十项素质中达到基本要求。3．在关键行为指示中的黑体部分是相对重要的。在应用时，为避免冗长可只使用重要部分。 4．给出负面行为的主要目的是帮助理解对素质的定义。在运用中应以正面引导为主而不是以管理负面行为为主。 5．这是一个开放式的系统。所列的关键行为指示及负面行为不是已包含了该素质的应包含的所有行为。随着企业的发展，行为指示可以增加、减少、重点调整。 6．对素质定义及行为指示的调整频率不宜过高，调整范围不宜过大。这样做的目的是为了确保维护素质定义权威性，确保员工对于素质理解的连续性，同时维护不同素质之间的内在联系。 管理人员通用素质 （1－5项为核心素质，6-10项为管理层人员专业素质） 1.敬业精神/尽职尽责:承担责任、精益求精、工作热情

定义：勇于承担责任，为公司的成功不惜付出额外的努力；对工作有热情，注重工作质量和工作效率，对过程和结果精益求精；保持职业化作风，对自己和下属要求严格

2.诚实守信：坚持道德和行为准则 定义：致力于对公司的事业做出贡献，全力维护公司利益；待人真诚、坦诚，信守承诺，可信可靠；先做人再做事

3.团队精神和协作能力：全局观念、团队精神、资源整合 定义：建立坚定的全局观念，并从全局利益出发，建立起积极的内外部工作关系，并倡导整合和分享内部资源和经验以实现共同目标的能力

大学生职业素质评价模型研究

月２３日星期二 押凿曾扎噪扎遭曾曾岳员远猿援糟燥皂 猿 一级固定评价指标 评价因素　 二级固定评价指标评价因素　评价因素内容　 体质　Ｂ１１　（医学标准）　 体态　Ｂ１２　（医学标准）　 性格气质　Ｂ１３　性格类型、气质种类（心理学标准）　 身心素质　Ｂ１　 心理健康水平　Ｂ１４　（心理学标准）　 逻辑分析能力　Ｂ２１　能系统地理解、分析和解决问题　 学习能力　Ｂ２２　 迅速掌握新知识的能力；持续学习；注重他 人经验的同时总结自己工作得失形成知识 体系　 适应与应变能力　Ｂ２３　 能迅速适应环境变化，面对变化可以调整应 对措施　 执行能力　Ｂ２４　 以目标为标准，注重最终结果；自主地进行 工作；能够影响他人，和你一起完成设定目 标；通过设定工作计划，控制与解决困难以 达成目标。　 一般能力　Ｂ２　 人际交往能力　Ｂ２５　 语言表达能力、写作能力；能与他人合作能 力；人际洞察力、建立关系与获得支持的能 力　 成就欲　Ｂ３１　良好的心理暗示　 专业精神　Ｂ３２　追求专业领域的领先　 承受挫折力　Ｂ３３　战胜自我；能迅速恢复自信心　 团队合作精神　Ｂ３４　有与他人共同完成工作的意愿　 职业意识　Ｂ３　 品德　Ｂ３５　守法、敬业、诚信、责任、公道、奉献精神　 职业资格与培训经历　Ｂ４１　 拥有汽车驾驶证、计算机等级证、劳动人事 部门颁发的专业资格证书等　 专业技术能力　Ｂ４２　从事某一特定工作所需要的专业技能　 专业能力　Ｂ４　 学校、专业以及学历　Ｂ４３　所学专业以及在校成绩、学历与学校情况　 工作经验　Ｂ５１　从事实习、临时或正式工作　 学校与社会活动经历　Ｂ５２　 参加校内或社会各类组织，参与或组织其活 动　 工作与社 会经历　 Ｂ５　 特殊奖励、技能或经 历　 Ｂ５３　 如：获得重大奖励、社会工作、发表学术文 章、学科竞赛、科技发明与专利、社会实践 活动　 表２－４判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方法 表２－３二级指标和评价内容 大学生职业素质评价模型研究 阴邢文祥李璞 中央财经大学的邢文祥教授和成都理工大学的李璞副教授，在对西南地区１００家单位进行问卷调查的基础上，针对大学生就业的热点问题，提出了大学生职业素质的概念，构建了基于ＡＨＰ的大学生职业素质评价模型，结合聚类分析法将大学生分为五大类，抽象出其具有良好职业素质的特征向量，对高校的人才培养和用人单位的人才选拔给出了建设性意见。 表２－１调查问卷分析统计结果 表２－２一级评价指标以及权重 注：用人单位要求艺体类学生的“其他”要求主要是：拥有一定专业等级资格和比赛 经历。 在市场环境下，用人单位从成本和 效益出发，更多地要考虑招聘大学生能 否带来更大的效益。效益的产生源于知 识通过素质转化为能力。在招聘现场经 常见到，面对着设计精美、内容充实的一 摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。 过去，用人单位一般只是对专业知 识提出要求，即使提到资格条件也多为 附属说明，体现出用人单位当时的用人 倾向。而现在，用人单位基本上按照现代 人力资源管理制度，把单位职位说明书 的主要内容搬进招聘广告，多写明招聘 职位，对职位进行说明，提出任职资格条 件。在招聘广告中，除了必需的专业知识 要求外，无一不对素质能力提出要求。 如：独立工作能力强，团队协作意识强； 市场开拓能力强；沟通能力和独立处理 事情能力强；有较强的业务及管理能力， 责任心强，为人诚实，吃苦耐劳，有团队 精神，等等。 这些不仅是形式的改变，而且是用 人单位用人标准的改变，即在重视知识 技能的同时，把素质能力提高到同样甚 至更重要的地位。对大学生的职业素质 评价，也因此成了研究的热点。 大学生职业素质五要素 大学都具有科技创新与人才培养的 双重功能，但不同层次的学校中心任务 有所区别，研究型大学的主要任务是科 技创新，而教学型大学的主要任务是培 养人才。因此大学一方面要为国民素质 的提高和科技进步服务，另一方面要为 社会提供合格的人才服务，两者并行不 悖。 如果把大学比喻成一个工厂，那么 进入大学的新生就是这个工厂的原材 料，大学毕业生则是出厂的产品。目前的 现状是：高考制度可以统一检验原料的 质量，而产品的质量即大学毕业生的职 业能力却没有完善的检测机制。从事一 定工作的毕业生的职业素质而言，对其 评价的最好依据是他在工作中表现出的 知识、技能、行为、贡献等。但是，在校学 生因环境的局限很难实地测量其工作能 力以及在工作中反映出来的职业素质， 即使参加实习和模拟试验也是如此。 另外，根据冰山模型，能否胜任某一 职业不仅需要技能和知识，而且应该考 察这一职业从事者的工作动机、个人品 质、价值观、自我认知和角色定位等方 面。如果没有良好的动机、品质、价值观 等相关素质的支撑，能力越强、知识越全 面，对组织的负面影响就有可能越大。根 据管理理论中素质研究的开创者哈佛大 学教授麦克兰德的观点，素质是一个人 或个体的基本特性，它与高效率和高效 的工作业绩有密切联系，并且可测量。麦 克兰德认为素质包括５个组成部分：（１） 动机。推动一个人为达到一定目标而采 取行动的内驱力。（２）个性特征。个性、身 体特征以及对外部环境与各种信息所表 现出来的一贯反应。（３）自我认知。一个人 对自己的看法，即自我认同的内在本我。 （４）知识。一个人拥有的关于某一具体领 域的各种信息或情报。个人在某一特定 领域内所拥有的信息。（５）技能。完成一项 具体的体力或脑力工作的能力。 综合上述观点，职业能力素质我们 可以概括为：一个人能胜任某一职业的 特性与能力，包括：身心素质、职业意识、 一般能力、专业技能、特殊能力与经历 等。 已有的评价模型 指标体系单一化 目前对大学生评价有两种趋向： 第一种是基于知识水平掌握程度的测 评；另一种是套用企业现成的职业测 评体系。 基于知识水平掌握程度的测评主要 是考察学生在大学期间各课程成绩，也 附带考虑社会工作经验、特殊才能。这种 评价基于的假设基础是：知即是会，知道 就能做到。这在逻辑上显然不成立，一个 学生能否把课堂知识转化为实际工作绩 效往往依赖于他是否愿意去做、是否具 备转化的能力。况且，目前学校考核学生 的主要手段是书面考试，这种方式能否 考察出一个学生掌握知识的水平还值得 商榷。这就不难理解为什么会出现“高分 低能”的现象了，也可能导致学校认为的 好学生并不是用人单位认为的好员工。 因此，改变学校测评的内容与方式使之 能适应当前用人单位需要就变得十分紧 迫。 套用企业中的职业测评体系，尽管 能检测学生是否符合某一企业、某一职 位的要求，但不符合大学生的现实特点。 因为企业中职业测评体系是为了考察目 前员工是否胜任某一工作而设计的，而 大学生的工作经验很少，招聘他们主要 考虑的是其发展潜质、未来能给企业带 来的效益。所以，用能否胜任当前某一职 位的要求去评价大学生显然不合理。另 外，我们建立大学生的职业素质模型是 期望对一定类别的学生都能考察，如果 采用企业的职业测评体系存在很大的局 限性。 以上的两类模型一旦评价指标和权 重确定就不能灵活变动。而大学的学科 门类非常多，毕业生就业将要涉及的行 业也包罗万象。企图用一套固定不变的 体系去评价大学生这一特殊群体只可能 顾此失彼。即：如果满足测评的效度，就 要局限测评对象的范围；如果要提高测 评对象的广度，就会降低测评的效度。比 如我们建立了一个可以测评所有学科学 生的模型，那么我们只能提炼各学科的 共同特性，结果就像隔靴搔痒。所以我们 要防止建立大学生职业素质评价模型像 万金油一样，不但满足精度要求，也要满 足广度的需要，在本文中着重有关于此 方面的努力探索。 分析了大学生测评方式的弊端后， 我们认为很有必要建立一套符合大学生 特点也反映用人单位要求的大学生职业 素质评价模型。 评价模型的建立 应有助于解决问题 大学生职业素质评价模型的建立 ， 必须基于有助于解决实际问题。 一是能引导学生发展的方向。通 过 评价模型指标体系和相应的评价手段的 测评可以使学生知道自身存在的不足， 在四年的大学学习中，有针对性制定学 习计划与职业生涯规划。 二是能让学校科学合理地评价学 生。面向职业能力的学生评价可以最大 限度地提高学校培养人才的针对性，避 免人才培养时资源的浪费。 三是能为用人单位招聘人才提供可 靠的依据。用人单位可以利用模型评价 大学毕业生的职业素质能力，从而科学 地选择适合本单位的人才。 基于这样的出发点，我们构建模型 的目标：建立理、工、文法、经管、艺术体 育５类指标体系以及相应的权重，组成 一个“模型组合”，在评价不同对象时可 以通过一定方法改变一定数量的评价指 标或调整指标权重，使得测评更具有科 学性。 构建模型流程遵循以下步骤：问 题—— —调查—— —建立数据—— —初步模 型—— —反馈—— —确定模型。 建立模型的具体步骤包括：首先，根 据学科差异把大学生分为五大类型：理 学类、工科类、人文科学、经济管理类、艺 术体育类。 其次，利用问卷调查的方式，征求用 人单位的意见，确定一级评价指标的内 容和权重。 借鉴已有的研究和一些行业要求 的能力素质，我们可以建立一个大学生 能力素质一级评价指标的备选范围，如 表２－１中所示。 构建大学生职业素质评价模型 ２００５年１１月和２００６年７月，我们 分别在西南地区选取了１００家单位作 为调查对象。发出调查问卷１００份，回 收调查问卷９７份。在调查中我们把大 学生能力素质评价指标的备选范围作 为选择内容，对于每一个要求，请被调 查者根据理学类、工科类、人文学科类、 经济管理类、艺术体育类５类大学生学 科的不同特点，选择两个他认为重要的 能力素质条件。经过回收调查问卷、分 析统计，具体调查结果如表２－１。 调查中“缺乏的”超过５％的能力素 质要求作为一级评价指标的主要依 据，又根据各类专业要求的不同，我们 整理出五大类评价指标作为大学生职 业能力素质模型的评价指标内容，又 因５类专业的评价权重不同，我们可 以分别建立其一级评价指标以及权重 如表２－２。 组织专家组，参考其他素质评价模 型，我们可以建立大学生职业素质的评 价因素内容和二级评价指标，如表 ２－３。利用ＡＨＰ法确定理科类、工科 类、人文科学类、经济管理类、艺术体育 类五大类型评价指标体系二级指标的 权重。 ＡＨＰ计算方法是：对一级指标Ｂ 和各二级二级指标Ｂ１、Ｂ２、Ｂ３…Ｂｎ的 权重向量Ａ（Ａ１、Ａ２、Ａ３…Ａｎ）具体值 可以采用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询法）和层次 分析法来确定。 对评判集中各权重的具体值可参 考（表２－４）“判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方 法”来确定。对每一组因素矩阵可以根 据几何平均法或算术平均法进行归一 化处理。 几何平均方法是指分别求出矩阵 中各列的几何平均值，得到一个ｍ维 向量，再将它标准化（用各分量之和除 每一个分量），即得权重矩阵Ａ。 若用表示与两个因素重要性比较 的结果，则： Ｐｉｊ＝（１、２、３、４、５、６、７、８、９） 一级评判因素集的权重向量为Ａ＝ （ａ１、ａ２、ａ３…ａｎ）； 各因素的权重为： 估计一致性的检验方法： 判断矩阵中各元素Ｐｉｊ完全是决策 者凭直觉估计出来的，这就难免有不一 致之处，如３个元素之间的相对重要性 出现矛盾。 因此，在得出判断矩阵之后，还应对 其估计一致性进行假设检验。如果一致性 较好，判断矩阵可以应用；否则，不宜应 用。估计一致性的检验步骤：ｌ．计算最大特 征值，，其中（ＢＡ）ｉ为矩阵 ＢＡ的第ｉ个分量。２．计算一致性指标和随 机一致性比例：，随机一致 性比例，其中Ｒ．Ｉ．为平均随 机一致性指标，它的值可由表２－５查 到，一般的，当Ｃ．Ｒ．＜０．１时，可认为判 断矩阵具有满意的一致性。 因为指标权重设置不同，理学类、工 科类、人文社科类、经济管理类、艺术体育 类五大类型的指标体系共同组成“大学生 职业素质评价模型指标体系组合”。 大学生职业素质评价模型的指标 体系确定后，我们可以用评价中心技术 对被测评者进行评价。每一个指标评价 的评分都是１０分制。各个指标的得分 加权就得到这个被测评者的综合评价 结果。 评价中心综合应用了各种人员测 评技术，是以评价被测评者素质为中心 的测评活动，其表现形式是多种多样 的。从测评的主要方式来看，有投射测 验、面谈、情境模拟、能力测验等。但从 评价中心活动的内容来看，主要有公文 筐、无领导小组讨论、管理游戏、演讲、 案例分析、事实判断、面谈等形式。 通过实践操作测验，可以对被测评 者的专业能力进行评价。 公文筐可以较好地反映被评价者 在管理方面的计划能力、判断能力、决 策能力以及领导能力等等，此外还反映 了对信息的收集和利用的能力、处理问 题的条理性程度和灵活性，以及对他人 的敏感性等等 无领导小组讨论主要考察被评价 者的组织协调能力、领导能力、人际交 往能力、辩论说服能力以及决策能力等 等，同时也可以考察被评价者的自信 心、进取心、责任感、灵活性以及团队精 神等个性方面的特点及风格。 面谈主要考察被评价者的说服能 力、表达能力和处理冲突的能力以及思 维的灵活性和敏捷性等等。 评价模型有实际意义 在确定模型二级指标权重时，我们 可以组织专家组利用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询 法）和层次分析法来计算，我们以经济管 理类大学生为例说明计算过程： 针对专业能力的二级指标：职业资 格与培训经历；专业技术能力；学校、专 业以及学历，专家组首先确定判定矩阵 如下： ＝（０．１２１， ０．６４１，０．２３８） 估计一致性： 因此，我们可以认为判断矩阵具有 满意的一致性。 所以，专业能力的二级指标权重为 （０．１２１，０．６４１，０．２３８）。 其他二级指标的权重同上方法可 以得出。 对大学生的评价从对知识、能力的 测评向职业素质的测评转变是高校教 育思维的一个必然转型。在本文中，我 们把职业素质评价指标分为５类，又照 顾到用人单位对于学生职业能力的要 求。 但由于条件限制，我们调查面比较 窄，调查的行业也比较少，而且主要集 中在以四川为主的西南地区，可能反映 用人单位对大学生专业技能的要求方 面很不全面，构建的指标体系也还没有 充分经过实践的检验。以上是我们工作 的主要不足。 总之，我们认为在大学生职业素质 评价方面的探索是一件非常有意义的 工作，值得共同关注。 表２－６大学生职业素质评价模型指标体系组合 ａｉ＝ ９ １ ８ １ ７ １ ６ １ ５ １ ４ １ ３ １ ２ １ 、、、、、、、、 Ｃａｔｅｇｏｒｙ　ｌａｂｅｌ　理科％　工科％　人文学科％　经济管理类％　艺术体育类％　缺乏的％　 身体条件（性别、高矮等）　３．６　３．４　３．４　３．３　２２．５　１．１　 心理素质（承受压力的能力、情 绪控制能力、性格气质等等）　 ９．９　１４．６　１２．４　１５．２　１２．７　２４．７　 学历与学校名气　２．７　１．１　３．４　３．３　１．４　３．４　 所学专业以及在校成绩　９．９　１１．２　９．０　４．３　５．６　３．４　 一般能力（团结协作能力、沟通 能力、思维能力等）　 １１．７　１３．５　１５．７　１７．４　７．０　７．９　 职业意识（道德、敬业精神、成 就欲等等）　 ２４．３　１８．０　２２．５　２１．７　２２．５　２５．８　 社会经历（工作经验、做过学生 干部、参加过其他社会组织的活 动等等）　 １０．８　６．７　２０．２　１９．６　４．２　１９．１　 职业资格与培训经历（拥有汽车 驾驶证、计算机等级证、劳动人 事部门颁发的专业资格证书等）　 ６．３　６．７　３．４　４．３　４．２　３．４　 专业技术能力（从事某一特定工 作所需要的专业技能）　 １９．８　２３．６　９．０　８．７　１２．７　１１．２　 其他　０．９　１．１　１．１　２．２　７．０　０．０　 Ｔｏｔａｌ　ｒｅｓｐｏｎｓｅｓ％　１００　１００　１００　１００　１００　１００　 指标权重１００％　 　 理学类指标　 　 工科类　人文社科类　经济管理类　艺术体育类　 一级指标 评价因素　 二级指标评价 因素　 　一级　二级　一级　二级　一级　二级　一级　二级　一级　二级　 体质　Ｂ １１ 　Ａ １１ 4 11 A　 体态　Ｂ１２　Ａ１２ …　 性格气质　Ｂ １３ 　Ａ １３ …　 身心 素质　 Ｂ１　 心理健康　Ｂ１４　 Ａ１　 Ａ１４　 　 　 　 　 　 　 4 1 A　 4 1n A　 逻辑分析能力　Ｂ ２１ 　Ａ ２１ 4 21 A　 学习能力　Ｂ２２　Ａ２２ …　 环境适应与应 变能力　 Ｂ２３　Ａ２３ …　 执行能力　Ｂ２４　Ａ２４ …　 一般 能力　 Ｂ ２ 　 人际交往能力　Ｂ２５　 Ａ ２ 　 Ａ２５　 　 　 　 　 　 　 4 2 A　 4 2n A　 成就欲　Ｂ ３１ 　Ａ ３１ 4 31 A　 专业精神　Ｂ３２　Ａ３２　…　…　…　…　 承受挫折力　Ｂ ３３ 　Ａ ３３ 　…　…　…　…　 团队合作精神　Ｂ３４　Ａ３４　…　…　…　…　 职业 意识　 Ｂ３　 职业道德　Ｂ３５　 Ａ３　 Ａ３５　 　 　 　 　 　 　 4 3 A　 4 3n A　 职业资格与培 训经历　 Ｂ４１　Ａ４１ 4 41 A　 专业技术能力　Ｂ４２　Ａ４２ …　…　 专业 能力　 Ｂ ４ 　 学校、专业以及 学历　 Ｂ４３　 Ａ ４ 　 Ａ４３　 　 　 　 　 　 　 4 4 A　 4 4n A　 工作经验　Ｂ ５１ 　Ａ ５１ 4 51 A　 学校与社会活 动经历　 Ｂ５２　Ａ５２ …　…　 工作 与社 会经 历　 Ｂ ５ 　 特殊奖励、技能 或经历　 Ｂ５３　 Ａ ５ 　 Ａ５３　 　 　 　 　 　 　 4 5 A　 4 5n A　 Ａ１′ Ａ２′ Ａ３′ Ａ４′ Ａ５′ Ａ１″ Ａ２″ Ａ３″ Ａ４″ Ａ５″ Ａ１苁 Ａ２苁 Ａ３苁 Ａ４苁 Ａ５苁 Ａ１１′ Ａ１２′ Ａ１３′ Ａ１４′ Ａ２１′ Ａ２２′ Ａ２３′ Ａ２４′ Ａ２５′ Ａ３１′ Ａ３５′ Ａ４１′ Ａ４２′ Ａ４３′ Ａ５１′ Ａ５２′ Ａ５３′ Ａ１１″ Ａ１２″ Ａ１３″ Ａ１４″ Ａ２１″ Ａ２２″ Ａ２３″ Ａ２４″ Ａ２５″ Ａ３１″ Ａ３５″ Ａ４１″ Ａ４２″ Ａ４３″ Ａ５１″ Ａ５２″ Ａ５３″ Ａ１１苁 Ａ１２苁 Ａ１３苁 Ａ１４苁 Ａ２１苁 Ａ２２苁 Ａ２３苁 Ａ２４苁 Ａ２５苁 Ａ３１苁 Ａ３５苁 Ａ４１苁 Ａ４３苁 Ａ５１苁 Ａ５３苁

人才素质模型

新进大学生 1. 调查汇总 在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素质要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素质要求是： 学习成绩，基本技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情开朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳定性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，发现问题、解决问题，表达能力，承受挫折能力，创新能力，学习发展，积极主动，积极向上，可塑性，人品，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映敏捷 在访谈中，各个素质要素分别被提到的频度见下表。 新进大学生素质要素访谈调查统计结果

从统计表格中可以看出，学习发展被提到了八次之多，实践动手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维能力、积极主动、可塑性与适应能力被分别提到了四次，热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情开朗、人品被分别提到了三次。显然，这些素质要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司发展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想 作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在这个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素质要求，只能从公司业务发展方向、工作基本性质、企业文化对他们的基础素质的要求来确定素质模型及其要素构成。 通常在实际招聘对大学生过程中主要考虑他们有无发展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素质要求。因此，在确定大学生素质模型及其素质要素中，主要考虑工作对他们的基本素质要求，而暂时撇开具体的工作岗位对他们的素质要求。 鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生基础素质要求的分析，我们将新进大学生的素质模型分为发展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素质簇: 发展潜力素质簇：信息分析、沟通协调、经验开放性和学习发展四个通用素质要素，另外针对不同类别的人员有一些特殊的核心素质，营销类：人际交往；行政综合类：条理性、人际交往；财务类：关注细节；技术类：关注细节、前沿追踪。 价值观与态度素质簇：进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素质

大学生就业胜任力模型的构建

大学生就业胜任力模型的构建 ２010-11-２2 | 访问次数:132 |编辑:rky| 【大中小】 201０-11－22 摘要:大学生就业率的持续下降，待业率的逐渐上升,使得大学毕业生就业率已成为近年来的热点问题。据专家分析,高校毕业生就业胜任力不足是造成毕业生就业难的核心原因。但大学生的就业胜任力到底包括哪些方面，目前还没有统一的定论。基于此，本文意在通过因子分析和结构方程的方法，构建一个较为全面、客观的大学生就业胜任力模型。研究结果表明大学生就业胜任力包括六大方面的能力:个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力,此外,通过对收集的样本进行方差分析,大学生就业胜任力在专业类型上存在显著差异，但在性别上不存在显著差异。 关键词：大学生，就业胜任力，胜任力模型 一、引言 “大学生就业”已经成为突出的社会问题,根据中国社会科学院最新发布的《社会蓝皮书》,2007年，全国49５万高校毕业生中，至今仍然有100万人没有找到工作。2008年全国毕业生达5３2万人，全国平均就业率仅为7０％。2009年首次突破６00万人(达到611万人）。人保部门表示,２０09年高校毕业生就业率为87%,今年将力争使201０届高校毕业生离校时初次就业率达到70%左右，当年底总体就业率达到8０%以上。人保部门的最新统计数据显示，２010年,全国高校毕业生为630万人,比２０09年的61１万多1９万人，就业形势非常严峻。由此可以看出“大学生就业难”已成为一个不争的事实，这个问题也得到很多专家的关注和分析。很多专家都认为造成我国高校毕业生就业难,大学生自己的就业胜任力不足是不容忽视的重要原因。 高校毕业生就业难是我国现阶段及今后长期面临的重要问题,因此，加强高校毕业生的就业能力开发,使高等教育培养出来的各类人才具有可雇佣性,从而顺利进入各种不同的劳动

人才素质模型

人才素质模型 1. 调查汇总 在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素养要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素养要求是： 学习成绩，差不多技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情爽朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳固性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，发觉咨询题、解决咨询题，表达能力，承担挫折能力，创新能力，学习进展，主动主动，主动向上，可塑性，运气，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映灵敏在访谈中，各个素养要素分不被提到的频度见下表。 新进大学生素养要素访谈调查统计结果

从统计表格中能够看出，学习进展被提到了八次之多，实践动手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维能力、主动主动、可塑性与适应能力被分不提到了四次，热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情爽朗、运气被分不提到了三次。明显，这些素养要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司进展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想 作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在那个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素养要求，只能从公司业务进展方向、工作差不多性质、企业文化对他们的基础素养的要求来确定素养模型及其要素构成。 通常在实际聘请对大学生过程中要紧考虑他们有无进展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素养要求。因此，在确定大学生素养模型及其素养要素中，要紧考虑工作对他们的差不多素养要求，而临时撇开具体的工作岗位对他们的素养要求。 鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生基础素养要求的分析，我们将新进大学生的素养模型分为进展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素养簇: 进展潜力素养簇：信息分析、沟通和谐、体会开放性和学习进展四个通用素养要素，另外针对不同类不的人员有一些专门的核心素养，营销类：人际交往；行政综合类：条理性、人际交往；财务类：关注细节；技术类：关注细节、前沿追踪。 价值观与态度素养簇：进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素养要素， 职业适应性素养簇：诚信、弹性与适应、行动力、同理心、自信五个素养要素。 素养模型

大学生胜任力模型

大学生胜任力模型操作流程： 一、了解现状，理解目标。 目前普通高校的大学生们普遍存在一种茫然感，消极情绪，学习不突出，课外活动不活跃，社会实践不积极，只是窝在自己的象牙塔里。此种现象在普通的二流学校中尤为普遍，大学生们自恃自己是高材生便无后顾之忧，或者知道自己前途黑暗便自暴自弃，终日茫然，碌碌无为，废过日子。 为帮助大学生走出狭隘自我，树立优秀标准，指明发展方向，为将来打好基础，铺平道路，特建立大学生胜任力模型，以指导大学生未来行为，产生预期绩效。 二、明确绩优标准 即制定一些明确的标准和规则，用来确定和衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。现运用访谈法得到一些绩优标准，如下表（1）： 表（1）---大学生绩优标准 <

三、选取样本

笔者在自己的同学中选取一部分典型进行问卷调查，样本中有重点大学的，有普通学校但学习成绩优异或拥有特长小有名气的，也有毕业就业者，也不乏默默无为者，各成比例进行取样，一共20份。 四、收集研究样本的胜任力特征数据信息 — 利用关键事件访谈法对被调查者进行问卷调查，以发现其关键行为的特质和潜能。 五、分析数据信息 1）通过归纳被访问者的信息，汇总编辑行为访谈报告；2）分析被访谈者处理关键事件的差异，识别导致结果不同的具有区别性的素质特征，列出任职者（大学生）所具备的素质特征并形成初步结论。结论如下： 大学生应具备的素质有———— （1）口头表达能力和书面表达能力 （2）人际交往能力和处理问题能力 （3）心理承受能力和环境适应能力 （4）独立自主，自学能力，安排时间的能力 （5）感情纠葛处理能力 （6）… （7）个人魅力（品质，精神等） （8）团队合作精神 六、建立大学生胜任力模型

能力素质模型

长春一汽富晟集团员工岗位胜任素质模型 人力资源部

目录 1胜任素质模型介绍 /1 胜任素质简述2 胜任素质识别2 胜任素质模型3 2三层面素质定义 /5 职业素养定义及行为层级描述 6 专业知识定义及行为层级描述 8 技能/能力定义及行为层级描述 15 3各岗位胜任素质模型 /19 集团经营班子各岗位胜任素质模型 20 规划发展部各岗位胜任素质模型 22 人力资源部各岗位胜任素质模型 24 财务控制部各岗位胜任素质模型 28 信息化与企业管理部各岗位胜任素质模型 33 产品研销部各岗位胜任素质模型 35 审计监察室各岗位胜任素质模型 37 党群工作部各岗位胜任素质模型 38 导读 员工素质决定着企业的生 存和发展，是企业成败 的关键。 一汽富晟集团员工岗 位胜任 素质模型是依据富 晟公司核心价值观和员工 岗位胜任要 求，从职业素 养、专业知识、技能/能力 三个层面分 别提取能力要 素，进行能力 定义和行为 层级描述，进而构建具有 科学性、专业性、 实用性 的能力素质模型。

综合管理部各岗位胜任素质模型41

胜任素质模型介绍 胜任素质（）又称能力素质，在组织管理中是指驱 动员工做出卓越绩效的一系列综合素质。 胜任素质简述 胜任素质（）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越

绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。 胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任 素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工 在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工 的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须 具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营 销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必 须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息 等。 技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工 作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析 能力等。

大学生胜任力模型

大学生胜任力模型 操作流程： 一、了解现状，理解目标。 目前普通高校的大学生们普遍存在一种茫然感，消极情绪，学习不突出，课外活动不活跃，社会实践不积极，只是窝在自己的象牙塔里。此种现象在普通的二流学校中尤为普遍，大学生们自恃自己是高材生便无后顾之忧，或者知道自己前途黑暗便自暴自弃，终日茫然，碌碌无为，废过日子。 为帮助大学生走出狭隘自我，树立优秀标准，指明发展方向，为将来打好基础，铺平道路，特建立大学生胜任力模型，以指导大学生未来行为，产生预期绩效。 二、明确绩优标准 即制定一些明确的标准和规则，用来确定和衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。现运用访谈法得到一些绩优标准，如下表（1）： 表（1）---大学生绩优标准

三、选取样本

笔者在自己的同学中选取一部分典型进行问卷调查，样本中有重点大学的，有普通学校但学习成绩优异或拥有特长小有名气的，也有毕业就业者，也不乏默默无为者，各成比例进行取样，一共20份。 四、收集研究样本的胜任力特征数据信息 利用关键事件访谈法对被调查者进行问卷调查，以发现其关键行为的特质和潜能。 五、分析数据信息 1）通过归纳被访问者的信息，汇总编辑行为访谈报告；2）分析被访谈者处理关键事件的差异，识别导致结果不同的具有区别性的素质特征，列出任职者（大学生）所具备的素质特征并形成初步结论。结论如下： 大学生应具备的素质有———— （1）口头表达能力和书面表达能力 （2）人际交往能力和处理问题能力 （3）心理承受能力和环境适应能力 （4）独立自主，自学能力，安排时间的能力 （5）感情纠葛处理能力 （6）个人魅力（品质，精神等） （7）团队合作精神 六、建立大学生胜任力模型 通过以上分析，统计汇总归纳形成大学生胜任力模型，如下

企业如何建设能力素质模型

某大型国有能源有限公司建设能力素质模型项目纪实 引言： 某大型国有能源有限公司在人员评价和任用方面遇到了一些问题，于是提出了企业如何建设能力素质模型的问题，但是在实际应用过程中，发现大多外部的能力素质模型的评价较为抽象，落地实施困难，无法有效对员工评价进行一定的指导。针对如何设计有效地、能落地的能力素质模型，管理者遇到了一些困惑，主要包括三个方面：应该从哪几个方面评价员工？怎么评价员工？如何有效引导员工的工作行为？这也是很多企业在建设能力素质模型的过程中的困惑和难题所在。 那么，人力资源专家——华恒智信在面临这家企业的类似问题时，是如何解决这些问题的呢？其设计的能力素质模型是如何确保落地实施的呢？与外界的能力素质模型又有何区别？ 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】能力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，

能力素质模型案例有哪些

能力素质模型案例 华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究；第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。 总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。 结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。 企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法 不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目