完成2016年四月《人力资源开发与管理》

《人力资源开发与管理》

一、单项选择题

1.资源利用者通过把有价物质投入生产过程可以获得

更大的价指的是资源( B.价值增值性)

2.人力资源的形式与作用效率要受其生命周期的限制,说明人力资源具有( A.时效性 )

3.两个人在一起工作发挥的作用并不等于单独发挥的作用之这体现人力资源的(B.组合性)

4.员工综合素质的核心内容是(B.身体素质)

5.贯穿于人力资源的形成之中,贯穿于人的一生的是(B.人力资源投资)

6.人力资本这一概念,是由哪一位美国经济学家首先提出来的(A.西奥多﹒W﹒舒尔茨)

7.舒尔茨把人力、人的知识和技能认定是一种(B.资本)

8.被称为“人力资本理论”之父的是( B.舒尔茨)

9.美国哈佛大学教授在霍桑试验之后提出了(A.“社会人”假设)

10.美国麻省理工学院教授麦格雷戈(D﹒M﹒Mcgteor)在1960年出版的《企业中的人性》一书把基于这种人性假设理论称为 P24)(B.X理论)

11.“人生来就是懒惰的”的观点出自于(A.X理论)

12.Z理论又称超Y理论,它的提出者是(C.威廉·大内)

13.麦格雷戈理论是西方的人性假设理论中的(A.理性经济人的假设)

14.现代人力资本理论认为可以把个体的道德素质分为组织道德和(B.社会道德)

15.在竞争时声称要当一位“教育总统”的是(C.布什)

16.美国企业管理的基础是(C.契约、理性)

17.日本在人力资源配置上,主要依靠(C.内部培训)

18.人力资源开发理论的核心是(A.提高效率)

19.目的是优化知识、人尽其才的人力资源开发类型是

(A.微观开发)

20.“交叉方互相依存性”的人力资源开发过程是(C.组织过程)

21.适于中长期预测的方法是(A.多方案法)

22.维持现状法比较适于(C.短期预测)

23.SWOT分析法中的T代表的意义是(D.威胁)

24.根据层次划分,人力资源计划可分为组织总体的人力资源计划和(B各项具体计划)

25.组织制定人力资源计划的基础是(A.总体发展战略)

26.制定人力资源计划的基础是组织的(B.总体发展战略)

27.记录各个管理人员的工作绩效,晋升可能性和所需的训练内容的是(D.职位置换卡)

28.下列哪项属于人力资源内部供给分析法(B.个人能力记载法)

29.记录各个管理人员的工作绩效、晋升可能性和所需训练内容的是(D.职位置换卡)

30.为了明确的组织目的所进行的工作活动指的是(C.工作任务)

31.预测人力资源需求,以及对调任或晋升等活动进行计划的基础是(A.工作分析)

32.在企业的薪酬政策额方面,薪酬的决定因素是(D.绩效考核)

33.工作分析的观察法一般适用于分析从事(B.重复性劳动的操作性岗位)

34.由美国科学管理之父泰勒和他的同事率先提出的工作设计的理论方法是(D.工作复杂化)

35.工作分析的结果通常表现为(B.工作说明书)

36.在职务说明书中对职务任职资格的具体规定,称为

(C 工作规范)

37.目前正受到越来越多企业的青睐的招聘方式是(A.网上招聘)

38.猎头公司是一种类似于职业介绍机构的就业组织,它是属于(B.中介组织)

39.评价招聘工作的自然起点是(D.申请人的数量)

40.与其他人力资源管理工作相比,员工的选拔更应看作是一个(C.匹配过程)

41.在组织内部的职工个人工作的等级职位的升降指的是职业生涯的(B.纵向变动)

42.按培训内容,一般把培训分为知识培训、技能培训和(B.态度培训)

43.借用学校教学方法,将学员集中在一起,讲授所要培训的知识、技能,跟学校的教学完全一样,这种培训方法是(A.程序化教学)

44.特别适用于人际关系培训的方法是(C.角色扮演法)

45.精髓在于“以行动作为练习的内容来开发设想”的培训方法是(C.角色扮演培训法)

46.进行有效的绩效管理,必须建立相应的(B.考核制度)

47.《管理实践》一书首先提出的目标管理,是由哪位管理学家提出的(C.彼得﹒德鲁克)

48.绩效评估结果反馈的最主要渠道是(A.面谈)

49.统计某些特定行为方式出现的频次属于工作方式评估法中的(A.行为观察评估)

50.连续不断地对各种行为进行某种排列属于工作方式评估法中的(D行为期望评估)

51.进行有效的绩效管理,必须建立相应的(C考核制度体系)

52.协调最基本的手段就是(B.加强信息沟通)

53.对组织生存和发展有促进作用的冲突指的是(A.建设性冲突)

54.解决冲突的常用方法是(D.妥协)

55.提出处理冲突二维空间模式的行为学家是(A.托马斯)

56.与组织绩效密切相关的是A.沟通

57.沿着权力层次结构自上而下进行的信息传递和交流是B.向下沟通

58.每一个成员都可以自由地与其他成员沟通的正式沟通方法是A.全通道式沟通

59.非正式沟通的模式包括单线式、随机式、传播流言式和(B.群体式)

60.信息沟通的原则是(B.及时性原则)

61.双因素理论中,和工作环境和条件相关的因素指的是C.保健因素

62.双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出于

A.1959年

63.双因素理论属于A.内容型激励理论

64.期望理论的提出者是美国心理学家B.弗罗姆

65.期望理论认为,取决于期望值和效价乘积的是D.激励水平

66.期望理论认为,取决于期望值和效价的乘积的是C.激励

67.公平理论的提出者是美国心理学家A 亚当斯

68.目标激励法属于B.精神激励

69.美国心理学家赫茨伯格提出激励双因素理论是在

C.1959年

70.边际生产率工资理论的代表人物是B.马歇尔

71.从社会政治角度对工资问题进行解释的理论是A.集体谈判理论

72.企业有比较完善的管理制度和操作标准时,较适合

用A.计量薪酬

73.员工薪酬福利的依据是B.绩效评估

74.职务薪酬的评分法又称为C.计总法

75.股票期权是指经营持股,是一种激励方式和A.薪酬

制度

76.适用于辨别和分析不同文化间差异的方法是B.静态

评估法

77.跨国公司对职工训练的内容主要是专门的C.技术能

78.海外经理起程前培训的时间一般为C.4—5天

79.对海外经理人员考评的中心内容是D.业绩考评

80.不属于海外经理人员考评内容的是D.外语考评

81.发达国家跨国公司普遍采用的制定报酬的方法是A.

系数法

82.许多发达工业国家的跨国公制定其世界范围内度时

一般采用本国标准法和A.系数法

83.在海外经理人员的福利待遇政策上,发达国家一般

采用的模式是D.“两国均乐”的福利待遇模式

84.跨国公司的员工管理,主要是指对C.工人的管理

85.企业文化理论发源于美国,而企业文化的实践却首

先产生在A.日本

86.知识经济条件下,企业薪酬福利的重点转向重视B.

个人能力

87.企业再造理论产生于20世纪C.80年代末90年代初

88.企业文化的核心是A.企业精神

89.人力资源管理部门的角色转变之一即由执行任务转

向创新与B.策略性协助

90.为了适应企业在知识经济中的发展,人力资源开发

与管理逐渐进入D.战略性部署的角色

91.企业收购兼并的主要目的是为了提高企业的经济效

益和B.适应竞争的需要

92.企业收购兼并的主要目的是为了提高企业的经济效

益和B适应竞争的需要

二、多项选择题

1.人力资源同企业拥有的其他资源相比,具有的特殊性

体现在A.时效性 B.能动性 C.可塑造性D.约束性

2.衡量企业力资源素质状况的标准包括B.职业道德 C.

专业技能 D.身体素质 E.知识水平

3.人力资源劳动关系理论的主要代表人物有 B.桑德罗

C.邓洛普

D.罗斯

4.人力资源开发的类型有 A.自我开发 B.微观开发 C.

中观开发D.宏观开发

5.自我开发的目的是 A.自我实现 B.自我成长

C.自我发展

6.人力资源开发的方A.工作设计B.净需求设定法C.结

构调整法

D.SMOT分析法

7.人力资源需求的预测方法有 A.维持现状法 B.单元

预测法 C.多方案D.德尔菲法

8.为人力资源管理机制激活提供了一定理论依据的两

条曲线是指A.库克曲线C.戴尔曲线

9.人力资源开发活动的主要环节有 A.人才发展 B.人

才培养C.人才使用D.人才调剂

10.人力资源补充更新计划包括A.员工退休政策 B.工

作分析 C.新员工的招聘 D.冗员及不适岗者的解聘

11.企业劳动力特征包括员工的A.年龄结构 B.性别结

构 C.文化结构 D.技术结构

12.人力资源需求预测方法有 A.综合分析法 B.回归分

析法 C.转换比率分析法D.德尔菲法

13.12.工作说明书的内容包括A.职务名称 B.工作概

要 C.工作职责D.工作方式

14.后备管理人员的培训方法有A.在职培训 B.离职培

D.岗位轮换

15.绩效受多种因素的影响,这些因素包括 A.技能 B.

机 C.激励 D.环境

15.关键业绩指标必须依据工作目标确定,包括A.企业

目标 B.部门目标 C.职务目标

17.绩效评估的主体有A.评估者本人B.上级主管 C.下

级人员D.同级同事 E.外请评估专家

18.协调的原则是A.目标一致原则 B.效率原则 C.责任

明确原则D.加强沟通原则

19.冲突产生的来源有 A.沟通因素 B.结构因素

C.个体行为因素

20.按沟通信息的方法分,沟通可分为A.书面沟通B.口

头沟通 C.非语言沟通

21.协调的原则是A.目标一致原则B.效率原则 C.责任

明确原则D.加强沟通原则

22.冲突产生的来源有A.沟通因素 B.结构因素 C.

个体行为因素

23.按沟通信息的方法分,沟通可分为 A.书面沟通

B.口头沟通

C.非语言沟通

24.赫茨伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其

激励功能不B.保健因素 C.激励因素

25.具有代表性的过程型激励理论包括 A.期望理论

B.公平理论

26.行为改造型激励理论包括 A.期望理论 B.

强化理论 C.挫折理论

27.薪酬与福利形式中的直酬有.A.基本薪金 B.住房津

贴 C.小费D.交通津贴 E.膳食津贴

28.企业薪酬福利制定的原则是 A.合法原则B.经济原

则C.公平原则D.竞争原则E.相符原则

29.薪酬福利评价的方法有A.排级法C.套级法D.评分

法E.因素比较法

30.美国跨国公司最常用的工作分析方A.工作分析会谈

法B.工作分析问卷C.岗位分析问卷

31.跨国公司进行劳动力的选择时常用的方法有A.申请

表 C.面谈D.行为考试

32.工作丰富化的形式有A.工作轮换B.弹性工作时间C.

质量圈 D.以团体装配代替装配线

33.丰富化的形式包括 A.工作轮换 C.质量圈D.以

团体装配取代装配线

34.常见的海外经理考评误差主要有A.以偏概全B.宽大

倾向C.中间化倾向D.考评标准误差

35.企业文化的组成有A.企业精神 B.制度文C.物质文

36.人力资源开发与管理的新角色主要体现在A.企业策

略伙伴B.主动变革C.弹性变通D.防止问题E.企业再生

三、填空题

1.人力资源是存在于人体中的__(经济资源_)_______,

用以反映人们拥有的劳动能力。

2.企业人力资源的直接主体是( 企业员工 )。

3.企业现实人力资源可分为_(固定员工)_________和

_(_其他员工)________两部分。

4.企业的人力资源一般呈_(_金字塔__)______形分布,

即素质越高,人才数量越少。

5.人力资源投资是一项( 生产力 )形成和提高的最

重要的投资。

6.人力资源投资的内容包括_(_员工招聘投资_)员工

培训投资,_(_员工配置投资,员工福利及保障投资和

人力资源信息系统投资。

7.从事人力资本理论研究最为著名的人物是美国经济

学家__(__舒尔茨___)___和贝克尔。

8.人力资本这一概念,由美国经济学院_(沃尔什___)

______首先提出。

9.解决工作紧张冲突的办法:一是(_管理二是)(工人

的个人撤出_)三是工人的集体行动。

10.认为人的一举一动,都是为了使自己的利益变得最

大的管理学家是__(_薛恩___)____。

11.“经济人”观点的典型代表是_(泰勒)_________。

12.科学管理的代表人物是___(泰勒)_______。

13.马斯洛的需要层次理论认为,人的最高层次的需要

是__(_自我实现需要___)____。

14.美国的人力资源管理强调_(市场调节_)_以及(_

等级化_)和(制度化____)

15.美国重视移民人才的引进,尤其是_(_科技人才_)

_______。

16.美国的人力资源管理策略主要受到美国文化中个人

主义自由主义和(_快速主义)(三方面的影响。

17.美国人力资源管理哲学的形成,主要受到当地文化

和___(社会结构)____ 的影响。

18.美国的人力资源管理强调市场调节以及等级化和

(制度化)。

19.人力资资源开发是在传统的(_劳动人事_)______

管理科学基础上的纵深发展的新学科。

20.组织过程的基本特征是__(交叉的相互依存性)

________。

21.工作设计是_(_预测人员需求)________的基础。

22.100.SWOT分析法中,S指(_优势__)W指_(劣势)

O指_(_机遇)T指___(_威胁___)

23.内在劳动力市场是指企业内部的___(人力资源)

_______搭配结构。

24.企业现有人力资源的退休辞职死亡等造成的位置空

缺造成企业人力资源的__(_即时需求)

25.德尔菲法是由美国__(兰德公司_)_____公司在20

世纪40年代后期发明的。

26._(马克伍夫模式_)________即通过具体数据的收

集,找出过去人事变动的规律,进而提供企业未来的人

力资源变动趋势。

27.工作分析由_(___工作描述_)_____和_(__工作规

范_)______两部分组成。

28._____(工作要素)_____是工作活动的最小单位。

29.职务分析问卷侧重于分析人的_(_行为)________。

30.工作分析的结果通常以__(_职务说明书____)___的

形式予以说明。

31.工作分析的结果通常以职务说明书的形式予以确认。

职务说明书又称_(_工作说明书)

32.工作规范的主要内容包括_(_体力要求)智力水平

(_技能水平___)(_工作经验_)______。

33.编写工作说明书应遵循的原则 _(_统一规范_)___、

(_清晰具体_)(___共同参与___)

34.外部招聘的三种主要渠道是(_网上招聘)(_大学校

园__) (__猎头公司____)

35.在招聘中人力资源部门一般侧重于_(__原则性

___)____和__(_事务性_)______的工作。

36.案例分析法的学习方式有两种,即间接学习和__(_

亲验性学习_)______。

37.培训需求分析一般从两方面进行,即组织的需求分

析和___(_员工_)_的培训需求分析。

38.短期培训收益体现为通过培训提高的员工__(工作

效率__)______。

39.培训的_(__投资收益率__)_____是衡量培训效益的

数量指标

40.衡量企业培训效益的数量指标是培训的_(_投资收

益率_)_______。

41.绩效评估的两个主要目标是评价员工业绩和_(帮助

员工发展)_________。

42.绩效评估的两个主要目标是_(_评价员工业绩

__)______和_(_帮助员工发展)

43.目标管理的特点在于,它是一个上级与下属之间

__(_双向互动_)______的过程。

44.__(_绩效评估面谈)_______是绩效评估结果反馈的

最主要渠道。

45.协调最基本的手段是加强_(_信息沟通_)_______。

46.(_诚实守信_)________是处理人际关系时应坚持的

基本原则。

47.按冲突对组织的作用可以把冲突划分为_(建设性冲

突)和_(_破坏性原则)

48.对组织生存和发展有促进作用的冲突称为(__建设

性冲突___)_____。

49.信息沟通分为六个环节,即信息源_(_编码_)沟通渠

道,_(__接受者_) (_译码)反馈。

50.按沟通信息的方法分,可以把信息沟通分为书面沟

通、口头沟通和__(非语言沟通)

51.公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的,又称_(_

社会比较理论_)_______。

52.边际生产率工资理论主要解释(短期波动_)_和_(长

期变动趋势_)代表人物是(马歇尔)__。

53.集体交涉工资理论又称(_集体谈判理论_)主要代表

人物有英国经济学家莫里斯。多布等。

54.人力资本理论代表人物是_(_舒尔茨_)_______。

55.岗位绩效薪酬主要考虑的是_(_员工劳动力的价值

_)_______。

56.绩效薪酬主要考虑的是_(员工劳动力的价值_)

________。

57.实际薪酬等于__(_货币薪酬_)______和_(_通货

膨胀率_)_______的乘积。

58.股票期权具有.自愿性、无偿性和_(_后续性_)

______的特征。

59.跨国公司对职工训练的内容是__(专门的技术能力)

________。

60.对海外经理人考评的中心内容是_(_业绩考评__)

______。

61.许多发达国家的跨国公司,一般采取_(_本国标准

法__)______和(系数法_)____制定其世界范围内的

报酬制度。

62.跨国公司对职工训练的内容是_(专门的技术能力_)

___。

63.实际薪酬等于_(货币薪酬)____和通货膨胀率的乘积。

64.企业文化理论发源于_(_美国_)而企业文化的实践

却首先(_日本)得到较快的发展。

65.企业文化由三个部分组成,即___(企业精神;制度

文化;物质文化)。

66.1990年,美国学者彼得圣吉提出了(_学习型)_

四、名词解释

1.现实人力资源:指企业所直接拥有和控制的员工总数,

它的计量结果是现有员工的总人数。企业现实人力资

源又可以分为固定员工和其他员工两部分。

2.潜在人力资源:指现在不被企业直接支配,但企业可

以通过各种方式加以开发利用的人力资源。

3.人力资源投资:是指为提高劳动者的素质、知识,经

验和技术,在教育、培训等方面所进行的资金、实物

和劳务的投入。

4.人力资源信息系统投资:是企业为掌握人力资源状况,

建立和管理相应信息系统而进行的投资。

5.人力资本:就是具体体现在劳动者身上的以劳动者的

知识与技能或质量表现出来的资本。

6.组织道德:指个体对自身所属组织的忠诚程度和奉献

程度。

7.信誉:是指社会或他人对组织或个人内在能力,道德

水平及其他方面综合素质的总体印象。

8.社会关系:是人们在社会交往的过程中形成的一种人

与人之间的联系。

9.人力资源管理:是对各种类型的从业人员从招工、录

用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的

管理。

10.人力投资收益率:就是人力资本投资在国民收入增

长中所占的比率。

11.终身就业制:指员工一旦受聘于企业之后,除了特

殊情况之外,一般都能够在该企业工作下去,一直到退

休为止。

12.人力资源开发:就是指根据人力资源的生理与心理

特点,运用科学的方法,充分挖掘人力资源的潜力、合

理有效地利用人力资源,以达到人尽其才,才尽其用,

实现劳动投入和经济产出的高效率。

13.人力资源计划:是指为实现企业的经营目标,根据

企业的发展需要和内外条件,运用科学的方法,对人力

资源需求和供给状况进行分析和预测,在职务编制,人

员配置,教育培训,薪资分配,职业发展等方面所编制

的人力资源管理的职能性计划。

14.德尔菲法:也称集体预测法,是由美国兰德公司在

20世纪40年代后期发明的,其主要特点是匿名方式收

集专家对某一问题的有关意见的加以整理分析,适合于

对人力资源需求的中长期趋势预测。

15.工作分析:也称职务分析,是指对职务工作的性质,

内容,责任,方式以及工作人员任职资格等方面进行周

密地调查研究,并加以系统准确地描述,并确定完成这

一工作需要什么样的行为的过程。工作分析由工作描述

和工作规范两部分组成。

16.工作日志法:就是由员工在每天的工作结束之后记

下工作的各个细节,由此来了解工作的性质。

17.工作设计:是指为了有效地达到组织目标,而采取

的满足员工个人需要有关工作内容,工作职能和工作关

系的设计。

18.猎头公司:是一种类似于职业介绍机构的就业中介

组织,它一般专注于帮助企业寻找适合于特定职位的最

有资格的中、高层管理人员和高级技术人员。

19.职业生涯:是指一个人一生连续地担负的工作职业

和工作职务的发展道路。

20.职业生涯设计,就是对个人今后所要从事的职业,

要去的工作组织和单位,要担负的工作职务和工作职位

的发展道路,作出设想和设计的过程。

21.员工培训:指组织在将组织发展目标和员工个人发

展目标相结合的基础上,有计划地组织员工从事学习和

训练,提高员工的知识技能,改善员工的工作态度,激

发员工的创新意识,使员工能胜任本职工作的人力资源

管理活动。

22.绩效评估:又称为绩效考核,是指对照工作目标或

绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作目标完成

情况,员工的工作职责履行程度,员工的发展情况等等,

并将上述评定结果反馈给员工的过程。

23.360度绩效考核法:也称为多方人员共同考核法,是

指被评估者的绩效不只是由他的上级主管予以评估,同

时还应由他的下属事,以及客户,分别从不同的立场和

角度加以评估。

24.绩效评估误差:是指评估者对被估者工作实绩的评

估与被评估者的工作实际之间的差距。

25.协调:就是正确处理组织内的各种关系,为组织正

常运转创造良好的条件和环境,促进组织目标的实现。

(10.1掌P169)

26.信息沟通:是指人与人之间的交流,即通过两个或

更多人之间进行关于事实,思想,意见和感情等方面的

交流来取得相互之间的了解,以及建立良好的人际关系。

27.激励:就是激发,鼓励的意思,就是利用某利外部

诱因,调动人和积极性和创造性,使人有一股内在动力,

向所期望的目标前进的心理过程。

28.目标管理:是员工参与管理的一种很好形式。是指

结合协调企业目标和员工个人的发展目标所进行的管

29.基本薪金:也叫工资,是员工收入中比较固定的部

分,它常常由员工的基础工资,职务工资,工龄工资构

成,是企业人工费用中的成本性支出。

30.弹性福利计划:又称为选择性福利计划,其最基本

的精神在于增加企业福利事项的弹性,增加员工对自己

福利事项的自主性。

31.绩效薪酬:又称奖励薪金,是与员工工作绩效直接

挂钩的薪酬形式。这种薪酬体系下的工资总额与企业经

营的效益直接联系,本质上是一种经营效益分享形式。

32.工人管理:又称为自我管理,指在理论上工人的权

力要高于经理人员的权力。

33.工作审议会:是指由工人代表或由工人和管理者共

同组成的团体,通过这个团体将企业内的劳资关系制度

化。

34.质量圈:在工作时间内定期集会以讨论改善产品质

量,提高效果,增强士气的工人团体,质量圈产生于日

本,被认为是促进日本经济增长的重要原因之一。目前

许多欧美企业也采用质量圈子以调动工人的积极性,有

的企业收到了良好的效果。

35.企业精神:是企业文化的核心,是呈现观念形态的

价值观、理想和信仰等。

36.制度文化:是企业文化的中间层,是把企业精神和

物质文化二者联系起来,使企业文化制度化、规范化的

行为准则。

37.企业再造,又称业务流程重组,指将组织的作业流

程,作根本的重新思考与彻底翻新,以便在成本,品质

服务与速度上获得戏剧化的改善,摆脱以往陈旧的流程

框架。

五、简答题

1.简述人力资源的特点。(1)人力资源的时效性;(2)人

力资源的能动性;(3)人力资源的可塑造性(4)人力资源

的组合性;(5)人力资源的约束性(6)人力资源的创造性

和破坏性

2.简述人力资源投资的特点。(1)人力资源投资的超前

增长性;(2)人力资源投资的激励(3)人力资源投资的个

人意愿性;(4)力资源投资的阶段性和连续性;(5)人力资源投资的功利性。3.简述人力资源投资的内容。(1)员工招聘投资;(2)员工培训投资;(3)员工配置投资;

(4)员工福利及保障投资(5)人力资源信息系统投资。

4.简述舒尔茨人力资本理论的主要内容。(1)人力资本对经济增长的重要作用;(2)人力资本投资的内容;(3)人力资本的投资标准;(4)摆脱贫困的关键(5)对教育投资进行市场调节

5.简述美国人力资源管理的特点。(1)人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场;(2)人力资源管理上,实现最高度专业化和制度化;(3)人力资源使用上,采取多口进入和快速提拔;(4)人力资源激励上,以物质刺激为主;5)国际化和全球化人力资源管理的观念

6.简述日本人力资源管理的特点。(1)人力资源配置上,主要依靠内部培训。(2)人力资源管理上,具有情感式色彩。(3)人力资源使用上,采取有限入口和内部提拔。

(4)人力资源激励上,以精神激励为主(5)终身就业制和年功序列制

7.简述SWOT分析法的具体操作程序。(1)了解单位目前的具体情况。(2)进行分析(3)总结并制定具体发展措施8.简述人力资源计划的作用。(1)使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡,促进企业经营发展。(2)使企业更好地控制劳动力成本。(3)更好地满足员工的需求和调动员工的工作积极性与创造性。(4)影响企业人事政策的制定(5)使人力资源管理活动有序化

9.简述人力资源计划的内容。(1)人员补充更新计划。(2)员工培训计划。(3)员工配备计划。(4)员工晋升计划。(5)绩效评估计划。(6)薪酬激励计划(7)员工职业发展计划

10.简述制定人力资源计划的程序。(1)组织的总体发展战略是制定人力资源计划的基础。(2)分析企业现有的人力资源状况。(3)预测企业人力资源需求和供给。(4)制定人力资源总体计划和各项职能计划(5)对人力资源计划工作进行调控和评估11.简述人力资源需求预测的方法。(1)综合分析法。(2)回归分析法。(3)转换比率分析法(4)德尔菲法。

12.简述工作分析的步骤。(1)明确工作分析的目的(2)确定工作分析工作的负责人。(3)设计工作分析的样本。

(4)分析收集的信(5)编写工作说明书和工作规范

13.简述工作分析的方法。(1)定性分析。①观察法。②面谈法。③工作日志。(2)定量分析。①职务分析问卷法②管理岗位描述问卷法\

14.简述工作设计的方法。(1)工作轮换(2)工作扩大化。

(3)参与管理。(4)工作丰富化。(5)自主工作小组(6)弹性工作制

15.简述工作设计中员工参与管理的工作程序。(1)出现问题。(2)分析原因。(3)提出方案。(4)决策层对解决方案审查并决定是否采纳

16.简述在工作设计中需要重视的因素。(1)技能的重要性。(2)任务的重要性。(3)工作的完整性。(4)工作的主动性(5)信息反馈性

17.简述校园招聘的优缺点。优点企业能够字啊校园招聘中找到相当数量的具有比较高素质的合格申请者。缺点:(1)由于缺乏实际的工作经历,刚刚进入劳动力市场的毕业生,对工作和职位容易产生一种不现实的期望。通过高校招聘渠道补充的雇员,流失率会很高(2)成本比较高,花费时间也较多

18.简述员工选拔的程序。(1)应聘接待。(2)事前交谈。

(3)填写申请表。(4)选拔测试。(5)选拨面试。(6)资料查证(7)筛选和录用

19.简述员工选拔测试的类型(1)情景模拟。(2)行政管理能力测试。(3)公文筐测验。(4)无领导小组讨论

20.简述员工职业生涯管理的内容。(1)设定组织职业计划目标。(2)建立职业生涯目标实现的途径。(3)制定职业生涯发展的教育培训措施

21.简述企业制定培训计划的内容。(1)确定培训目标(2)确定培训对象。(3)设计培训内容。 (4)确定培训方式。(5)制定控制措施 (6)决定评估方式。

22.简述培训效果评估的方式。(8.2掌P139)(1)受训员工的考试。 (2)受训者的感受调查(3)受训者的行为变化。 (4)培训费用的使用效果分析

23.简述绩效评估的原则。(1)系统性和规范性。(2)全面性和合理性。(3)统一性和具体性。(4)实用性和操作性

24.简述绩效评估的主体(1)被评者本人(2)上级主管(3)下级人(4)同级同事(外请评估专家

25.简述协调的作用(1)使个人目标与组织目标一致,促进组织目标的实现(2)解决冲突,促进协作。(3)提高组织效率

26.简述冲突产生的结构因素(1)规模。 (2)参与。(3)角色冲突。 (4)奖酬制度。(5)资源的有限性。 (6)权利

27.简述沟通的作用。(1)提高管理者决策能力。(2)解决冲突,协调组织行动。(3)稳定员工的思想情绪

28.简述信息沟通的原则。(1)明确性原则 (2)完整性的原则。(3)及时性原则。(4)适当使用非正式组织的原29.简述激励在人力资源管理中的重要作用。(1)通过激励可以引进大量的,组织需要的优秀人才。(2)激励有利于激发和调动员工的积极性。(3)激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。(4)激励有助于增强组织的凝聚力。(5)通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神,从而大大提高工作绩效

30.简述进行有效激励的要求。(一)掌握好激励的时间和力度。(二)奖励组织期望的行为。(三)激励时要因人制宜。(四)系统设计激励策略体系

31.简述影响薪酬福利制度的因素。内在因素:(1)企业的业务性质与内容。(2)企业的经营状况与财政实力。

(3)企业的管理哲学和企业文化。(4)企业的发展目标和发展规(1)劳动力市场的供需状况、竞争状况。(2)地区及行业的特点与惯例。(3)当地生活水平。(4)国家的有关法规和政策

32.简述股票期权的作用。(1)薪酬激励作用。(2)所有权的激励。(3)降低企业的现金流出,使企业可以不用支付高昂的薪金,以降低成本

33.简述企业行使股票期权应注意的问题。(1)受益人的范围。 (2)授予的数量。(3)分配依据 (4)授予的时间。

(5)价格的设定。 (6)同业间的参考

34.简述进行海外经理人员业绩考评时应注意的问题。(1)考核标准要明确、适当;(2)考核者必须做到公正、合格;(3)考核的内容应限于工作期限内的工作情况,

不应受工作历史的影响;(4)考评要注重实绩,不受工

作职务以外事由的影响;(5)保护经营人员的权利,禁

止考核人员滥用权力

六、论述题

1.试述人力资源投资的作用。)(1)人力资源投资,体现着社会中科技人员,企业家和经理阶层,熟练工人队伍的壮大,从而推动着产业结构不断更新,使经济社会充满活力;(2)人力资源投资能够提高经济活动的效益。人们通过教育训练,不仅能够提高人们对自然的认识和改造能力,而且能够提高人们对社会的认识和改造能力,从而获得相应的效益。(3)对人力资源投资有助于控制人口数量,减少人口规模过大对生存环境造成的压力,

提高人的整体素质,使人类社会不断进步。

2.试述人力资本投资的内容。(1)医疗和保健的支出,

这种投资用于延长人的寿命,增强人的体力,精力和耐

力,保证人有旺盛的生命力从事工作;(2)用于培训在

职人员的教育支出,旨在提高劳动者的劳动熟练程度和

知识技能;(3)用于正规的学校教育支出,包括初等教

育、中等教育和高等教育;(4)用于社会培训项目的支

出,例如技术推广的培训,掌握多种技能的培训等;(5)

用于人力资源迁移的支出,包括国内劳动力流动和用于

移民入境的支出,尤其是争取专门人才的移民,将大大

节省本国的人力资源投资费用。

3.试述人力资源开发的类型。(1)自我开发自我开发的

主体是自己,开发的客体也是自己,即自己开发自己。

开发的目的是自我实现的,自我成长,自我发展,开发

的内容是自我的学习,自我提高,立志成才,自我开发

强调人的自身觉悟性和主动性。(2)微观开发微观开发

的主体是家长和老师,开发的客体是青少年个体,开发

的性质是培养性开发,开发的手段是教育,灌输,传授。

开发的目的是优化知识,人尽其才。开发的内容是传授

知识,提高素质。目前人们越来越重视这类开发,家庭

对微观开发的投资比重越来越大。(3)中观开发

中观开发其主体是用人单位及有关部门开发的客体是

组织内的员工。开发的手段、方法是使用,其性质是使

用性开发,开发的目的是人尽其才,才尽其用。开发的

内容是合理使用,强化培训奖惩升降,设计职业生涯,

实践证明,绝大多数杰出的人才都是在使用中得以开发

提高的。(4)宏观开发宏观开发的主体是国家、地区、

部门领导及政策制定者,开发的客体是全体民众。开发

的手段、方法是通过制定方针、政策、法令,其性质是

政策性开发,开发的目的是人才辈出,社会繁荣。开发

的内容是制定法律、法规,并调整相关政策。

4.试述人力资源供求平衡的方法。人力资源供给不足时

的平衡方法:(1)培训进行新的工作设计,采取补偿政

策或福利措施等。(2)增加员工的数量。(3)使组织内部

的人员晋升和调任以补充那些空缺的职位。人力资源供

给过剩时的平衡方法:(1)企业通过扩大经营规模,开发

新产品,实行多种经营等吸引过多的人力资源。(2)对

供过于求的普通人力资源,有针对性地进行专门培训,

提高他们的知识技能,补充到有需求的岗位上。(3)企

业可采取一些专门措施,如提前退休,工时压缩,增加

无薪加期,裁员等方式来减少人力资源的供给。

5.试述职业生涯管理的内容。

组织对员工职业生涯进行管理,主要是企业根据企业的

总体发展计划和员工的不同特点,将员工的发展与企业

的发展结合起来,为员工发展提供条件和机会,并据此

作出企业的有关人力资源计划,其管理的主要内容包括

以下几个方面:(一)设定组织职业计划目标

设定组织职业计划目标的总原则是:必须有利于实现组

织的基本目标,必须有利于雇员个人职业生涯计划的实

现。组织职业计划的目标主要是:(1)使组织内可用人

才得到最快更有效的发展,充分发挥人才在企业中的关

键作用,(2)为组织内雇员的职业进步提供可行职业通

道。;如今一些优秀雇员并不将传统的纵向升迁视为惟

一的职业发展方向,在这种情况下,组织应该通过职业

计划,帮助雇员确定适合某个人特点的不同职业道路。

(3)针对组织职业需求和个人职业目标,制定相应的教

育培训方案,以使雇员职业发展得以实现。为达到此目

标,可采取多种形式和途径,例如多类型,多形式,多

方法,多内容的教育培训,通过横向与纵向职业工作的

变换,拓展职业能力,丰富工作经验,创建工作业绩,

促进雇员职业生涯目标的实现。(4)调动雇员积极性,

自觉性,主动性,增强雇员的忠诚感,向心力。组织的

职业计划能够为雇员职业计划的实现提供支持和帮助,

因而可以产生为雇员职业计划的实现提供支持和帮助,

因而可以产生很强的凝聚力。判断组织对自己的职业计

划感兴趣的人,很愿意留在组织内发展自己。凡是个人

发展需要得到满足的雇员对于自身的工作和组织会更

加满意产生强烈的归属意识和企业意识。这是企业充满

活力和后劲,立于不败之地的关键所(二)建立职业生涯

目标实现的途径组织在了解雇员个人职业需求,判明其

需求合理性及现实可行性的基础上,根据组织发展的需

求,以及组织可能提供的帮助和条件,具体建立帮助雇

员实现个人职业目标的途径,制定出相应的职业道路实

施计划,如纵向升级或横向转移计划。内容包括:(1)

沿着不同的职业道路转移或流动的人数,具体的工种和

工作职务;(2)发生职业流动或转移的原因及处理办法;

(3)雇员职业转移或流动预计发生的时间和安置去向;

(4)具体实施的方案政策与措施。(三)制定职业生涯发

展的教育培训措施组织的职业计划与教育培训活动的

安排有极为密切的联系。以促进员工职业生涯发展为目

的的企业培训,旨在培养,造就具备合适职业资格和经

历的人员,以确保组织的需要。这种面向职业进行的教

育培训工作,目的是使员工既能满足组织的现实需要,

又能满足组织的未来需要,实际上是从职业角度为组织

培养所需人员的一种职业开发活动。因此,教育培训是

组织职业计划中一项最重要的内容,也是组织职业计划

赖以实现的基本保证。

6.试述组织职业计划的主要目标。(1)使组织内可用人

才得到最快更有效的发展,充分发挥人才在企业中的关

键作用.(2)为组织内雇员的职业进步提供可行职业通

道。(3)针对组织职业需求和个人职业目标,制定相应

的教育培训方案,以使雇员职业发展得以实现。(4)调

动雇员积极性,自觉性,主动性,增强雇员的忠诚感,

向心力。

7.试述培训对企业的作用。对企业的作用:(1)增强企

业的竞争力。 (2)振作企业士气(3)留住企业宝贵的

人才。 (4)提高工作效率。(5)灵活面对变化的环境。

对个人的作用:(1)增长知识。(2)更深刻地认识自己的

工作角色。(3)有助于职业生涯的发展。

8试述制定培训项目计划一般包括的内容。(一)确定培

训目标根据目标设置理论,企业应该使被培训者采纳或

认同培训目标,设置目标的达到要有一定的难度,同时

为了便于对培训结果进行评价,目标应该易于衡量。(二)

确定培训对象

企业培训的对象可以分为两大类:新进入企业的员工和

现有的员工,新员工培训主要指职前培训,其目的是使

新员工尽快的适应组织的工作环境和熟悉组织文化,这

是新员工进入群体过程的需要,企业现有的员工又可以

分类三类:操作人员,管理人员和决策人员。(三)设计

培训内容

根据培训的具体需要和目标,组织确定目标的培训日程

安排和具体的培训内容,如管理技能,计算机技能,客

户关系销售技巧等,运用一定的方法,将培训内容具体

表现出来。(四)确定培训方式根据培训目标和培训内容,

在条件许可的范围内,确定最可行的培训方式,包括选

择培训的具体技能,讲授法,研讨法,案例研究,行为

示范,工作轮换,角色扮演,管理游戏,现场观摩等。

(五)制定控制措施通过签到登记,例会汇报,流动检查

等控制手段,监督培训工作的开展,以保证培训的有效

性(六)决定评估方式对不同的培训目标,培训内容,培

训方式,采取不同的培训评估方法。例如,受训人员的

工作表现评估,培训内容的专门测验,对培训前后工作

状况的比较分析报告等。

9试述冲突产生的来源。(1)沟通因素管理者们把大多数

冲突归因于组织沟通不良。(2)结构因素①规模。组织

规模越大冲突越大。原因可能是规模越大,分工越细,

层次越多,因此信息在传递过程中越易歪曲。②参与。

从人际关系的角度来看,邀请下级参与可以满足尊重和

友爱的需要。因此可以融洽人们之间的关系。③角色冲

突。组织中的个人和群体,由于承担的角色不同,各有

其特定的任务和职责,从而产生不同的需要和利益,因

此发生冲突。④奖酬制度。如果奖酬制度是这样的形式,

即一方多得报酬必然使得另一方少得报酬,就很容易引

起冲突,这种冲突可以出现在个人之间,群体之间。⑤

资源的有限性。资源总是有限的,任何组织在资源分配

方面,几乎都不可能做到谁要就给,要多少有多少。对

名利,地位和权利的争夺,常常是导致组织人际冲突的

一个根源。⑥权利。组织中权力的分布也是冲突的来源。

如果一个群体感到自己的权力过小,而另一个群体权力

过大,它可能会对现状提出挑战,有些人为了取得某项

权力,往往会攻击对方,抬高自己造成冲突。

(3)个体行为因素。一些人的价值观或知觉方式可能导

致与他人的冲突。

10试述协调组织冲突的对策。(1)设置超级目标。设置

超级目标,可以使对立的双方减弱冲突。这时他们必须

共同把精力集中到目标的达成,从而缓解互相之间的对

立情绪。(2)采取行政手段。①管理者可以通过改变结

构来减少冲突。②设置综合领导。③妥协。

④教育。⑤压制⑥拖延或和平共处。⑦转移目标。(3)

处理冲突的二维模式。①强制。②回避。③妥协。

④克制。⑤解决问题(开诚合作)。

11试述信息沟通的要求。(1)沟通要有认真的准备和明

确的目的性。(2)沟通的内容要确切。 (3)培养

信任感(4)提倡平行沟通。(5)鼓励下属积极向上沟通。

(6)培养积极的沟通态度。(7)注重沟通技巧的培训。(8)

防止信息过量。(9)设计固定沟通渠道,形成沟通常规,

如采取定期会议,报表,情况报告,定期交换信息等。

(10)改善组织气氛。

12试述激励在人力资源管理中的重要作用。(一)通过激

励可以引进大量的,组织需要的优秀人才。从世界范围

看,美国特别重视这一点,它从世界各国吸引了大量有

才能专家,学者,这正是美国在许多科学技术领域保持

领先地位的重要原因之一。(二)激励有利于激发和调动

员工的积极性。积极性是职工在工作时一种能动的自觉

的心理和行为状态。这种状态可以促使员工智力和体力

的能量充分地释放,并导致一系列积极的待业,如提高

劳动效率,超额完成任务,良好的服务态度等等,美国

哈佛大学生理学家威廉,詹姆士在对职工的研究中发现,

按时计酬的职工其能力仅能发挥20%--30%,而受到激励

的员工,由于思想和情绪处于高度激发状态,其能力可

发挥到80%--90%,这就是说,同一个人在通过充分激励

后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。(三)激励有助

于将员工的个人目标与组织目标统一起来。个人目标及

个利益是员工行为基本动力,它们与组织的目标有时是

一致的,有时是不一致的。当二者发生背离时,个人目

标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就是以个人

利益和需要的满足为前提。诱导员工把个目标统一于组

织的整体目标,激发和推动员工为完成工作任务作出贡

献,从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。(四)

激励有助于增强组织的凝聚力。促进内部各组成部分的

协调统一。任何组织都是由各个个体,工作群体及各种

非正式群体组成的有机结构。为保证组织整体能够有效,

协调地运转,除了必需的良好的组织结构和严格的规章

制度外,还需运用激励的方法,分别满足他们的物质,

精神,尊重,社交等多方面的需要,以鼓舞员工的士气,

协调人际关系,进而增强组织的凝聚力和向心力,促进

各部门各单位之间的密切协作。(五)通过激励还可以进

一步激发在职员工的创造性和革新精神,从而大大提高

工作绩效。例如,丰田汽车公司,采取合理化建议奖(包

括物质奖和荣誉奖)的办法鼓励职工提建议,不管这些

建议是否被采纳,均会受到奖励和尊重。如果建议被采

纳,并取得经济效益,将会受到重然,结果该公司职工

仅1983年就提165万条建设性建议,平均每人31条,

为公司创造900他日元的利润,相当于该公司全年利润

的18%。

13试述薪酬福利管理在人力资源管理体系中的地位。(1)

企业人力资源管理计划包括薪酬福利计划的子系统。它

在总体上设定了薪酬福利体系的框架和主要内容。(2)

工作分析是员工薪酬福利体系的初始前提。员工只有履

行了工作分析中规定的工作职责和各项工作规定以后,

才能够获得工作报酬。(3)企业员工的职业生涯发展规

划是员工薪酬福利的重要条件。员工只有通过有效的职

业生涯发展,才能获得令自己满意的薪酬福利,企业也

必须通过员工职业生涯发展的规划来帮助自己设计科

学的有效的薪酬福利。(4)绩效评估是员工薪酬福利的

依据。根据对员工工作绩效评估结果,才能对员工支付

与他们绩效相联系的合理薪酬福利。

(5)培训是员工薪酬福利的支撑,当员工通过参加各类

培训提高了工作能力和技能水平时,就能够提高工作绩

效,从而获得更高的薪酬福利,如果说薪酬福利是对员

工最直接的物质激励的话,那么员工培训就是让员工能

够获得满意薪酬福利的最直接的途径之一。(6)激励包

括了薪酬福利,但激励的范围更大,内涵也更丰富。除

了薪酬福利等物质激励外,员工还需要精神激励,事业

激励等。企业的员工激励要将员工的物质,精神和事业

等方面的激励有效地结合起来,并切实加以实施。任何

过分重视物质激励而轻视其他方面激励的做法,都会削

弱员工激励的强度。

14试述影响薪酬福利制度的因素。(1)内在因素

薪酬福利确定的内在因素主要指企业自身的因素。企业

可以通过自身的努力去改善它们并且推进这些因素朝

着有利于实现企业目标的方向发展。企业人力资源管理

的重要工作之一,就是调整这些内部因素,增进企业效

益。1)企业的业务性质与内容。如果企业是传统型的,

劳动密集型的,则员工们从事的主要是简单的体力性的

劳动,而劳动力成本可能占总成本中很大的比重,但若

是高技术的资本密集型的企业,高级专业人员比重很大,

他们从事的是复杂的,技术成分很高的脑力劳动,而相

对于先进的技术设备而言,劳动力成本在总成本中的比

重却不大。显然这对企业的薪酬福利政策有重大影响。

2)企业的经营状况与财政实力。一般说来,资本雄厚的

大公司和盈利丰厚而处于发展上升的企业,对员工薪酬

福利也较慷慨;反之,规模较小或处于不景气中的企业,

则不得不量入为出,点滴计较。但经营状况是不断变换

的,而经营好坏也无绝对的判断标准,员工们一般不愿

凭此来评价企业付酬的合理性,所以经营状况对薪酬福

利的影响只是间接的和远期性的。3)企业的管理哲学和

企业文化,这方面的核心要素是指企业领导对员工本性

的认识及态度。那种认为员工所要的就是钱,只有经济

刺激才能让他们好好干活的企业领导和认为员工们不

仅从本性上有多方面的追求,钱决非惟一的动力,他们

更喜欢具有挑战性的工作,而且是有自觉性的企业领导,

在薪酬福利政策显然是会大相径庭的。4)企业的发展目

标和发展规划。员工薪酬福利的制定必须立足于企业的

发展目标和发展规划。例如,对于实现企业目标和长远

规划所需要的各类紧缺人才,都必须在薪酬福利上有所

反映,有所倾斜,从而保证企业能够吸引并留住这些人

才,保证企业的目标和长远规划得以实现。(2)外在因

素员工新酬福利确定的外部影响因素主要是社会环境

因素。这些因素对企业来说是客观存在的。企业一般无

法通过自己的活动去改变它们,而只能调整自身的行为

去适应它们。企业在确定薪酬福利时必须考虑这些外部

因素,使企业的新酬福利既合理,又具有竞争力。同时,

还应当与当地的具体情况基本适应。1)劳动力市场的供

需状况,竞争状况。薪酬福利的丰欠,是吸引和争夺人

才与技术和专业骨干这两类人才来说,尽管他们的需要

往往是多方面的,不仅局限于金钱和物质方面,还有精

神方面的需要,但由于薪酬福利在满足人们各层次需要

方面的多功能性,尤其是竞争对手对其员工所制定的薪

酬福利政策与水准,对企业确定自身员工薪酬福利的影

响甚大,所以,又称之为“比较规范”。一般企业总希

望使自己员工的总的薪酬福利水平,在其财力允许的条

件下,定得至少不低于比较规范的平均水平,以便在人

力资源争夺战中不至于落于下风。2)地区及行业的特点

与惯例。这里的特点也包括基本观点,道德观与价值观,

这种影响也是十分显著的。如沿海与内地,基础行业与

高科技新兴行业,国有大中型企业密集地区与三资企业

集中地区之间的差异,必然会反映到其薪资福利政策上

来。3)当地生活水平。这种因素从两层意义上的影响企

业达的薪酬福利政策:一方面,生活水平高了,员工们

对个人生活的期望也高了,无形中对企业造成一种制定

偏高薪酬福利标准的压力,另一方面,生活水平高也可

能意味着物质指数要持续上涨,为了保持员工的生活水

平不下降,企业往往也不得不考虑定期地向上适当调整

工资,但是这种因素对决定基本工资无关键的作用,只

有调整时需要考虑。4)国家的有关法规和政策,国家对

于员工工资曾出台过许多法规政策,例如,规定员工的

最低工资,规定员工工资奖金收入的税收;规定员工工

资分配原则;规定员工的节假日,加班工资等等,各地

方政府也有根据本地情况制定的地方法规政策,企业的

薪酬福利确定必须遵循合法的原则,遵守国家和地方的

有关法规政策。

15试述影响跨国公司有关劳动报酬策略选择的主要因

素。(1)东道国的法律和政策。(2)招收和留住素质较高

的工人所需的工资。(3)工会的压力。(4)公众的压力。

(5)跨国公司在相邻或相似国家的工资标准。(6)企业的

目标。(7)东道国当地企业对外国企业高工资的不满及

其在政治,经济上的重要性。(8)工人的表现等。

16试述人力资源开发与管理的新趋势的表现形式。(1)

成为策略性角色。(2)企业联盟兴起。(3)收购合并使企

业裁员不绝。(4)重视知识管理。(5)薪酬福利的重点转

向重视个人能力。(6)管理形态转变。(7)人才竞争与调

配。(8)开发全球人力资源。

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