低工资标准和工资集体协商机制是根本解决收入分配恶化的无他选择和必经途径_二_

●盛宇明

三、对传统经济理

论的质疑

西方经济学主流是强烈反对最低工资标准立法和工资集体谈判机制的，其主要观点是：⑴建立最低工资标准立法并随经济增长不断提高最低工资标准会减少就业、提高失业率；⑵最低工资标准立法是对自由市场的干预；⑶由于工会组织具有垄断性质，所以工资集体谈判机制不利于市场效率。这种理论是改善收入分配的最重大的理论障碍，因为失业问题是所有政府都极度担忧的问题，而在改革需要继续深入的情况下，中国政府也尤其不愿意被指责为干预市场机制。笔者认为，这种理论的依据是

似是而非、值

得质疑的。下面从理

论和实践、正面和反面

来反驳这一理论，并针对各界对减少

就业的现实顾虑，论证目前中国提高

低工资阶层收入水平不但不会减少

就业，反而可以增加就业。

1.劳动报酬增长滞后是市场机

制失灵的结果，需要政府干预

在市场经济下，当产品供给大于

需求时，价格下跌，供给小于需求时，

价格则上升，供给和需求通过价格机

制达到均衡，实现资源的有效配置。

如果有市场以外的力量人为地抬高

(或压低)价格，将导致产品供大(或小)

于求的不均衡结果，破坏资源的有效

配置。这是传统自由放任理论反对政

府干预价格机制的理性基础，应用到

劳动力市场上，其结论是：政府干

预提高工资将减少对劳

动力的需求，提高失业

率，不利于经济增长。笔

者认为，这个均衡价格理论对于一般

竞争性产品市场是正确的，但对于劳

动力市场，却并不总是正确的。

市场均衡机制有效运行的条件

是：⑴在市场波动均衡区间，需求量

总是随价格下跌而增加，也就是说，

只要价格下降，需求方总是会增加需

求量；⑵供给量总是可以随价格的下

跌而减少，也就是说，当价格下跌时

供给方有能力通过减少产量来保护

自己的利益；⑶供求曲线有交点，也

就是说，供求双方各自从自己的供求

条件出发可以找到双方利益均衡之

点。这些条件用数学术语表达：⑴需

求曲线的斜率<0；⑵供给曲线的斜

率>0；⑶供求函数有共同解，也可以

用下图直观表示。对于绝大多数产品

而言，这些条件都是满足的，所以市

低工资标准和工资集体协商机制是根本解决收入分配恶化的无他选择和必经途径(二)

场机制一般是有效的，可以依赖的。而对于人力资源市场，情况则不是这么简单。

P

Q

图1

为了简化问题，我们分析一个简单的经济模型。假定生产只需要人力资源并且只生产消费品，经济中只有工资和利润两种收入，并假定在既定劳动生产率水平和所有社会成员的消费倾向之下使总需求和总供给相等、社会需求达到最大点的工资/利润分配比率为70/30。

我们知道，利润只能在出售产品以后才

能实现，在此分配比例下，每出售用70

元工资成本生产的产品，就可以获得30

元利润。换个角度看，也就是每70元的

工资成本可以创造100元的国民收入，

其中70元通过工资收入者的收入购买

和消费得到实现，另外30元通过利润收

入者的购买和消费得到实现。这时，如果

在劳动生产率、所有社会成员的消费倾

向不变的情况下，提高工资水平，赢利率

就会下降，厂商必然会减少雇员。用图2

说明，假定经济起初处于总供给与总需

求的均衡点E0点，也是社会需求最大

点，此点决定的人力资源需求量为N0，

工资水平为W0。如果工资从W0水平上

升，假定升至W0，工资份额提高，利润

份额下降，厂商必然收缩产量，对人力资

源需求减少，假定从NO减少到N，。这

样，人力资源的需求曲线将从E0点向左

上方延伸至W1和N0的交点A点。如果

工资水平继续提高，需求曲线将继续向

左上方延伸。反之，如果工资水平从W0

降低，利润份额虽然提高，但社会对产品

的需求却减少。假定工资份额从70%降

低到60%，在图2中以W2表示，这时工

资收入者需求降低，每100元产品有10

元无法销售出去，也就不能实现其中的3

元利润，厂商必然会收缩生产，减少雇

员，假定需求降至N：，人力资源的需求曲

线将从E0点向左下方延伸至W2与N：

的交点B点。如果工资水平继续下降，需

求曲线将继续向左下方延伸。也就是说，

一旦工资水平低于W0，工资的进一步下

降不再能够增加对人力资源需求，反而

会减少人力资源需求。

图2人力资源需求曲线

所以，人力资源需求曲线有着与一

般产品需求曲线不同的向右方凸出的弓

形特征。虽然上述简单模型是完全静态

S

D

NO N:N,

的，是建立在劳动生产率、所有社会成员的消费倾向保持不变,并且只生产消费品、没有投资产品这些假定之上的，但即使引进这些因素，在这些因素变化的合理范围内，上述结论也是成立的，只是在这些因素发生变化时，弓形曲线可能发生位移或弓度的变化而已。比如，人力资源生产率的提高将使需求曲线从D0上移到D。

需要指出，it4-曲线不是微观企业对人力资源的需求曲线，而是整个经济对人力资源的总需求。纵坐标是工资在国民收入中的份额,或者给定国民收入货币量下的货币工资总量水平。这个宏观需求曲线弓形特征的微观基础是关于企业行为和消费者个人行为的两个假定：⑴在给定技术水平和生产曲线下，企业对人力资源需求的工资弹性是递减的；⑵工资收入者的消费倾向较高。这两方面微观行为对宏观人力资源需求曲线的影响如下：

由于企业对人力资源需求的工资弹性是递减的，每个企业对人力资源需求如图3中曲线所示，该曲线有一个转折点T，在T点之上，每单位工资下降带来的边际就业增长(工资的边际就业率)大于1；在T点之下，工资的边际就业率小于1(也就是说，到了一定饱和点后，即使工资大幅度降低，厂商也不会大幅度地提高雇工需求)。结果是：当雇工需求从A点向T点移动时，工资总额随就业数的增加(从N-到NO)而增加，即面积

0WOTN0大于面积0W。AN。；而当雇工

需求从T点向B点移动时，工资总额随

就业数的增加(从N。到N：)而减少，即面

积0WzANz小于面积0WOTN0。也就是

说，当工资水平W0下降到W：时，虽然

就业从N0增加到N：，消费倾向较高的

工资收入在国民收入中的份额却下降

了，消费比例较低的非工资收入的份额

提高了，所以经济中消费总需求下降。这

样虽然在当时的价格和下降后的工资水

平上，厂商利润提高了，但是需求却减少

了，出现了生产过剩，按成本计算的利润

再高也只是账面上的，并不能实现，理性

的厂商必然减少产量，减少雇工。

图3企业雇工需求曲线

人力资源需求曲线弓性特征的含义

是：当工资份额在一定水平之上时，工资

份额的下降可以增加对人力资源的需

求，而当工资份额降低到一定水平之后，

工资份额的下降不但不能增加,反而会

减少对人力资源的需求。那么，自由市场

分散决策是否具有有效机制可以保持工

资水平始终维持在W0以上,或者在市

场以外因素使工资水平降到WO以下时

就自动将工资水平提升到W0以上呢?

从需求者的角度看，答案是否定的。

工资在经济中具有双重影响，既影

响供给成本，又影响需求价格。在市场经

济中，厂商生产的目的是获得利润，利润

是价格超过成本的部分，追求利润最大

化的厂商一方面希望尽可能地压低成

本，另一方面希望需求价格越高越好。对

于每个厂商而言，他的工资成本总是越

低越好。从宏观角度看，却并不是这样。

由于工资的双重影响，微观层面上降低

工资成本也就在宏观层面上压低了价格

水平。如果工资不随生产率的增长而增

长，总需求也就不能随生产能力的提高

而提高。但是对于每个厂商而言却没有

提高工资水平的激励。即使有些有远见

卓识的厂商能够从宏观角度发现问题，

看出只有工资水平的不断提高，才能保

持社会需求的不断提高，才能为自己生

产的不断增长开辟有利可图的市场。但

从微观角度看，作为分散决策的生产者，

他们面对其他厂商的成本竞争，主动提

低工资标准和工资集体协商机制是根本解决收入分配恶化的无他选择和必经途径(二)

高工资不符合他们的直接利益。马克思早就抨击过资本家极力压低工人工资的现象。

客观地说，这种现象并不是简单地因为资本家比别人更加自私自利，一心想残酷压榨工人血汗。资本家作为劳动力的需求者与所有需求者一样，尽可能压低价格是天性，尤其是面对激烈的产品价格竞争，每个资本家个人无法克服压低工资阻止工资随生产率增长而增长的倾向。

拿最近发生的一个事例看，据报道，在工资迟迟没有提高的情况下，一个厂商坚决拒绝工人提出的区区3%的增加工资要求，其理由是，外商对于生产成本了解得很清楚，不可能在产品价格上有一点提高。显然任何个别厂商如果提高哪怕l%的工资，与别的厂商比较就产生了l%的成本劣势，外商就会去找别的厂商购买产品。但是，如果政府统一规定全部提高3%的工资，外商也就只能接受工资提高后的价格。也许因为价格的提高，外商购买少了，但是工资提高后，国内需求以最大的乘数效应提高了，因为最低工资阶层的消费倾向最高。

上述分析说明，在完全放任自由的市场上，每个资本家作为个人，即使有提

高工资的善心，也无济于事，因为单个资本家

个人提高工资的行动只会导致自己的破产，压低工资的企业反而能够存在。企业不但有压低工资的动力，从动态看还有压低工资的可行办法，可以通过技术革新用资本替代劳动。在劳动力供大于求的情况下，企业更有压低工资的客观条件，所以人力资源的需求者不可能主动保持工资水平在WO 以上。

图4劳动力市场

如图4所示，D 是劳动力需求曲线，S 是供给曲线。劳动力的供给量是由人口增长率和市场参与率决定的，基本不受工资高低的影响。从劳动者个人角度看，他不能决定自己是否出生，在工资只能维持基本生活需要的情况下也基本不能减少工作时间，所以不可能像产品生产者那样通过减少供给的方法提高自己

的价格(工资)。所以，S 基本是垂直线。在市场经济早期，劳动力供给有大量的农业剩余劳动力作为后备军，长期处于供大于求的状态，所以供给曲线与需求曲线没有交点。也就是说，供给方面不能满足市场机制有效运行所必须的第二和第

三条件。

综上所述，劳动力市场不具备市场均衡机制有效运作的必要条件。从需求方面看，厂商始终有压低价格的倾向，不同的是，在工资降低到一定水平以后，即使工资进一步降低，厂商也不会继续增加对劳动力的需求。从供给方面看，大量过剩劳动力的存在使得劳动者个人没有讨价还价的能力，对于雇主压低工资的倾向，分散的个人无力抵制，根本没有能力或要求工资与生产率同步增长。所以不能一般地认定由市场机制调节的工资水平一定具有经济合理性。当劳动力市场出现图3描述的供求曲线状态时，如果工资水平是在需求曲线拱顶以上的，市场调节的工资水平是合理的，政府不应该干预；而一旦工资降到拱顶以下部分，市场决定的工资水平就失去了经济合理性。政府通过最低工资标准立法提高最低工资标准,从而推动整个工资水平上升就是合理必要的。传统经济理论一概而论地反对最低工资标准，是只看到拱顶以上的情况，没有看到拱顶以下的情况。

我们现在还可以用反事实的方法来

证明劳动力需求弓形曲线的逻辑存在。我们现在来设想，如果劳动力需求曲线不是弓形，而是一直向右下方倾斜的，那么随着工资份额的下降最终一定是可以吸收全部劳动力，实现充分就业的。但是，事实并不是这样。在中国，劳动力收入份额这些年来一直在下降，就业形势并没有改观，如果没有前些年旺盛的国外需求，次贷危机后工厂大量削减的雇工实际上就根本没有被雇佣过。

既然在弓形下部，市场并不具有提高工资水平的机制，要解决这个市场机制失灵问题，必须抛开西方传统的自由放任市场理论，政府有所作为是必须的。

2.提高工资并不总是会减少就业

人力资源需求曲线弓形特征根源于人在经济中的双重地位：既是生产成本，又是产品的消费者。如果从人力资源作为成本的角度看，工资越低，对人力资源的需求越高，这可以称为工资的成本效应：如果从人力资源作为消费者来看，则工资越低，消费需求越低，对人力资源的需求也无法提高，这可以称为工资的消费效应。当成本效应大于消费效应时，劳动力需求与工资的关系是负向的，需求曲线向右下方倾斜，形成弓形曲线的上部；当消费效应大于成本效应时，劳动力需求与工资的关系发生逆转，成为正向关系，形成弓形曲线的下部。所以，对人力资源的需求并不总是随工资的提高而减少的，工资水平在拱顶上方时，提高工资会减少就业，但是工资水平在拱顶下

方时则不会，反而可以增加就业。传统经

济理论关于提高工资将减少就业的观点

只在工资水平处于拱顶上方时是正确

的，而在工资水平处于拱顶下方时则是

不正确的。但该理论却据此一概而论地

断定提高最低工资标准总是会减少就

业，这是不对的。

那么，目前中国工资水平处于什么

状态呢？根据前面的分析，当工资水平处

于拱顶上方时，宏观经济处于过度需求

状态；而当工资水平目前正是处于拱顶

下方时，经济处于需求不足状态。而中国

经济需求不足的问题已经多年未能解

决，而且越来越严重，这是尽人皆知的，

次贷危机的爆发更是将此问题凸现出

来。所以很清楚，中国的工资水平目前正

是处于拱顶的下方，提高最低工资标准

不但不会减少就业，反而因为能够大幅

度地增加消费需求，可以增加就业机会。

3.工会组织虽然具有垄断性质，但

是对雇主天然垄断的制衡不够

经济学理论早已证明垄断是降低市

场经济效率的，不管是卖方垄断还是买

方垄断。所以，经济学理论是支持政府对

于垄断的限制的，这一般而言是正确的。

经济学主流也以此为依据反对工会形成

的垄断力量，这在西方国家有一定的道

理，但绝不是放之四海而皆准的真理，如

果照搬到中国，就更是值得质疑的。

在中低收入劳动力市场上，如果没

有工会，作为卖方的劳动力是处于竞争

状态的，而作为买方的厂商却一般都具

有一定的垄断力量。可是，劳动力市场上

的厂商买方垄断并不是蓄意而为，限制

这种垄断没有经济合理性，因为总不能

因此要求大企业分解为个体企业。唯一

可以抗衡买方垄断、避免买方垄断破坏

市场效率的方法就是分散的劳动力联合

起来，结为可以与厂商具有对等议价能

力的工会组织。

然而，经济学主流却从来没有注意

到劳动力市场买方垄断因素对于经济效

率的影响，也完全没有能够体会到由此

而产生的工会组织的合理性。这有两方

面原因。首先，劳动力市场上买方的一定

垄断力量并不是买方蓄意而为，而是自

然形成的，所以似乎无可非议；其次，在

垄断竞争理论建立之前，西方国家已经

出现了强大的工会组织，而且很多都发

展到行业范围，这样的工会组织的垄断

程度已经超过了各个厂商的垄断程度。

在这种现实情况下，主流经济学反对工

会的垄断性质是有道理的。但近些年来，

情况有了一些变化，主流理论对于工会

势力仍然强大的欧洲也许还是适用的，

而美国工会力量已经大大削弱，工资集

体谈判机制使用得越来越少，劳动力市

场上垄断因素越来越多地出现在买方一

边，经济学主流反对工会垄断观点的正

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确性越来越降低了。

中国的情况就更加不同了。中国虽然有工会组织，但由于历史原因，工会是官方组织，与西方工会组织有很大不同。对于公有企业而言，工会并不是与企业有真正对立利益的实体；对于私人企业而言，作为官方组织的工会与企业抗衡

不是被指责为垄断，而是具有政府压制

企业的性质，因此工会对于与企业抗衡

的行为一直谨小慎微。这些使得中国工

会没有足够的与企业议价的权限。中国

工会还不是工人自发组织起来的，工人

缺乏通过工会维护自己利益的强烈意

识，这又使得中国工会没有强烈的与企

业议价的动力。在劳动力市场上，公有企

业的工资是由政府决定的，而私人企业

中，如果不建立工资集体协商制度，劳动

力一方基本处于完全竞争状态，无法与

厂商的垄断地位相抗衡。所以，中国私有

劳动力市场上，如果有垄断问题，那也是

厂商买方垄断，而唯一的解决方法只能

是分散的劳动力通过工会组织形成与厂

商对等议价能力。当然，需要注意工会不

能由政府直接出面，政府应该处于厂商

和工会之间的仲裁位置。

4.正反事实分析

提高最低工资标准和工资集体协商

制度的必要性、必然性和重要性还可以

通过中外正反事实分析加以证明。

正面事实：即使西方经济学正统理

论一直坚持认为提高最低工资标准将减

少就业，并竭力反对，可在现实中，西方

国家无一例外地都实行了最低工资标

准。而在所有这些国家，最低工资标准的

不断提高都没有造成就业不断减少和失

业率不断提高的后果，相反，就业量是不

断增加的。从统计数据来看，失业率的变

化主要是和经济波动而不是最低工资标

准的提高相关。美国经济学者近些年的

研究也发现了一些提高最低工资标准没

有减少低工资工人就业量的证据。西方

主流观点认为，欧洲国家高失业率是因

为最低工资标准和工会的存在。即使这个观点是正确的，也不能因此得出结论，认为中国在目前的情况下提高最低工资标准和建立工资集体协商机制必然会减少就业和增加失业。因为欧洲国家的劳动力需求处于需求曲线拱顶的上部，中国则处于拱顶的下部。从中国的现实看，目前上海、江苏和浙江最近都提高了最低工资标准，但并没有看到任何因为最低工资标准提高引起就业减少的报道。

反面事实：如果既不提高最低工资标准，又不建立工资集体协商机制，会是什么结果呢？低收入阶层的收入将永远没有通过市场交易而提高的可能，在低收入阶层的收入越来越滞后于经济增长的情况下，中产阶层也不可能发展。现实当然不可能让这样的情况发生，唯一的出路就是低收入阶层的暴动，更文明一点的是工会组织的罢工运动，即使罢工运动比暴动要文明，也是社会动荡，也会造成经济损失。所以，如果一定坚持不建立最低工资标准和工资集体谈判机制，情况只会更坏。

从世界主要国家的历史和中国的现实看，除了建立最低工资标准立法和工资集体谈判机制，没有别的方法和机制可以保证市场经济中劳动报酬在国民收入中保持一个相对稳定的比重，只是主流经济学理论一直到今天仍然拒绝了解现实中最低工资标准立法和工资集体谈判机制得以出现、发展并长期存在的合

理性。中国的收入分配改革一定要突破

该学术传统的理论桎梏。

四、结论

中国现阶段收入分配恶化的结构性

症结是劳动报酬增长滞后于经济增长，

在国民收入中份额严重偏低。解决这个

症结的唯一途径是提高最低工资标准和

推行工资集体协商制度，它们不仅是提

高低收入阶层收入的根本方法，也是扩

大中等收入阶层的基础。

在主流观点中，对于提高最低工资

标准和推行工资集体协商制度有减少就

业的担忧，这种担忧在一定条件下是对

的，但在目前情况下是不必要的。因为中

国劳动力的工资水平目前处于劳动力需

求曲线拱顶的下方，提高劳动力工资水

平不但不会减少就业，还会增加就业。

当然，提高最低工资标准和推行工

资集体协商制度可以增加就业只是在一

定限度内是成立的：(1)提高最低工资标

准不会减少就业只是在经济处于弓形下

部的时候成立，处于弓形上部的时候是

不成立的；(2)即使是在弓形下部，如果因

历史原因，现行最低工资水平距均衡水

平差距过大，提高最低工资标准也不能

一步到位地大幅度调整，必须循序渐进

地进行，否则容易造成严重通货膨胀。比

如，一般而言，最低工资标准的均衡水平

是平均工资的40%～60%，如果现在只

有30%，不能一下子调到40%～60%之

间，需要根据物价水平的状态，把调整控

制在通货膨胀的合理范围内。

简单说，政府应该理直气壮地提高

最低工资标准和推行工资集体协商制

度，这样可以迅速有效地解决收入分配

恶化和消费需求不足问题，并且不会造

成失业问题。但是，理直气壮不等于完全

无所顾忌，必须谨慎合理地确定调整幅

度。而且，一旦工资份额上升到了拱顶以

上，必须要及时打住。

低工资标准和工资集体协商机制是根本解决收入分配恶化的无他选择和必经途径(二)

企业工资集体协商实务操作心得体会

工资协商有其独特的程序性、业务性、政策性。企业工会主席作为工资协商工作的组织者、作为职工方首席代表，在工资协商中处于重要位置、发挥关键作用……工资集体协商有其独特的程序性、业务性、政策性。企业工会主席作为工资集体协商工作的组织者、作为职工方首席代表，在工资集体协商中处于重要位置、发挥关键作用，必须要加强学习、提高能力，精心组织、仔细谋划，认真对待工资集体协商每一个步骤和环节，确保工资集体协商工作顺利进行，取得实效。一、抓好启动程序——要约开展工资集体协商，发出要约是前提。没有要约的发出，便没有工资集体协商的开展。工资集体协商工作就如自来水供水一样。水龙头是要约、管道是协商，水是协议书。只有打开了水龙头，水才能通过管道流出来，如果水龙头不打开，水就无法流出。“善始者事半成”，因此，开展工资集体协商，首先要在要约上下功夫。一是主动要约。发出要约是企业方和职工方双方的权利和义务。虽然工资集体协商是法律的规定、是党和政府的要求、是企业发展的必然趋势。然而，由于过去在工资分配上都是企业说了算，职工成了“局外人”，没有“话语权”。工资集体协商，就是企业与职工就劳动报酬的共商共决。面对工资分配制度上的重大“变革”，企业方一时难以适应，认为工资集体协商“削弱”了企业的自主权。对工资集体协商的不了解、不理解，必然对工资集体协商工作的不重视、不主动。在这样的情况下，要企业首先向职工方发出要约是不现实的。工资是职工收入的主要来源，是职工合法权益的核心，开展工资集体协商是企业工会的职责所在、责任所在、使命所在，企业工会主席要克服畏难思想，主动向企业方发出开展工资集体协商的要约，敢于拉开工资集体协商的“帷幕”，积极维护职工合法权益。二是稳妥要约。要约一般是书面形式，内容包含协商的时间、地点、协商代表的人员名单和协商的内容。在考虑要约时，要注意两点：一是在协商时间的确定上，要注意合理性。也就是说，协商的时间，在企业可以不可以安排、适宜不适宜进行；二是在协商的内容确定上，要注意可行性。也就是说，协商内容的提出和解决问题的方法是否符合企业实际，具有针对性、可行性，特别是工资集体协商工作初始时，协商的内容要注意从容易的、突出的、简单的问题入手，循序渐进，便于企业接受，也便于协商成功。三是成功要约。要约发出后，虽然有的地方规定对方要在规定的时间内答复、不得拒绝，但对拒绝要约并没有明确的法律责任。如果职工方的要约发出，企业“拒收”或“拒绝”，对本次、甚至今后的工资集体协商开展都是艰难的。要约的发出应该是“水到渠成”的事。也就是说，要约不能贸然发出，在这之前，需要做大量的工作，特别是要通过多种方式方法做好企业负责人的工作，使企业负责人接受要约、参与协商。二、抓住关键环节——协商工资集体协商工作是起步不易，协商艰难。在协商中一是资强劳弱，地位不平，职工谈、企业判；二是信息不对称，职工难以了解到企业真实情况。要使协商取得成功需要从以下几个方面努力： 1.准备工作要充分。“知己知彼，百战不殆”，要“不打无准备之仗”。协商前，要通过多种方法途径广泛征求企业职工对工资集体协商的诉求，在此基础上，拟定工资集体协商方案，要根据职工方提出的要求，分析企业方的态度，采取应对的措施。把困难想够、把问题想透、把对策想全。 2.信息资源要掌握。要了解当地cpi及增长情况、当地最低工资标准、政府发布的工资增长指导线、人力资源和社会保障部门公布的劳动力指导价位、本地及周边同类企业职工收入情况。 3.企业情况要清楚。要了解企业效益利润情况、劳动生产率情况、企业中、高级管理人员及一线职工工资构成及收入情况。当然这些问题有些是企业的机密，作为职工方了解这些情况难度较大，需要动脑筋、想办法，通过多种方法、手段、途径尽最大能力获取。 4.基本原则要坚持。一是通过工资集体协商，把促进企业发展与提高职工收入结合起来，实现“双赢”；二是通过工资集体协商，建立职工工资共商共决长效机制；三是通过工资集体协商，使职工工资有增长。在协商工资增长幅度和计工价时，事先要拟订“底线、保证线、争取线”。达到受益的普遍面、作用的实效性和特点的个性化。 5.方法策略要讲究。方法策略是协商的生命，直接关系着协商的成功和成效的取得。在协商中要根据协商中发生的情况做到“五

什么是工资集体协商制度

什么是工资集体协商制度 (一)国有企业工资集体协商的内容 国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括： 1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式; 2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇; 3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量; 4、职工当年平均工资水平及其调整幅度; 5、绩效工资、奖金、津(补)贴等分配办法; 6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定; 7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序; 8、工资协议的违约责任; 9、双方认为应当协商约定的其他事项。 参阅文件： 《关于规范企业工资集体协商工作的通知》(2002年6月13日冀劳社办[2002]134号)

(二)非国有企业工资集体协商的内容 非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括： 1、工资支付标准、支付办法、支付日期; 2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇; 3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施： 4、职工平均工资水平及增长幅度： 5、工资协议期限和终止条件; 6、工资协议的违约责任; 7、双方认为应当协商约定的其他事项。 参阅文件： 《关于规范企业工资集体协商工作的通知》(2002年6月13日冀劳社办[2002]134号) (三)工资集体协商指导员制度 河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下： 1.企业工资集体协商指导员的选拔 企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县(市)10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发

【2014年区总工会工资集体协商工作总结】 工资集体协商工作总结

【2014年区总工会工资集体协商工作总结】工资集体协商 工作总结 **区总工会2014年工资集体协商工作总结**区总工会一直以来，**区总工会高度重视工资集体协商工作，今年4月10日区总召开专题会议进行研究部署，明确了今年工作思路和重点，同时调整和完善了领导机构。在市总指导下，在区委、区政府及区人社局、区经信局、区工商联的大力支持下，区总采取积极有效措施，在企业工资集体协商工作推动的过程中，将工资集体协商工作与基层组织建设、党的教育实践主题活动等工作一并推进和落实。截止2014年10月，全区单建非公企业工会签订工资集体协议1134份，签订区域性工资集体协议40份，签订行业工资集体协议7份，续签率达到100%。全区25人以上单建非公企业工会898家全部签订工资集体协商协议，签订率达到100％，其中**区**街道64家50人以上规模企业工资集体协商规范率达到100%，27家区级以上劳动关系和谐企业工资集体协商规范率达到100%，新增西城街道县前社区和旅馆行业工资集体协商示范点2家，开展提质增效示范区域、行业工资集体协商2家。工资集体协商工作实现了两个目标：一是促进了职工工资收入与企业效益和经济社会发展水平同步增长，二是为推动企业转型升级，改善民生，社会稳定做出了积极贡献。 一、高度重视，加强领导，为推进工资集体协商工作打下基础领导重视、机制完善、措施得力是工资集体协商取得成效的重要保证。区总工会接到开展工资集体协商“要

约行动”任务后，迅速行动，首先成立了由区总工会党组书记、主席陈勇军为组长、分管副主席为副组长，权益保障部以及区工资集体协商指导员为成员的工资集体协商工作领导小组，转发了《关于开展工资集体协商“集中要约月”行动的通知》。然后召集全区乡镇街道总工会和重点骨干企业，召开了工资集体协商工作会议。同时领导小组成员分别下企业开展调查研究，了解企业生产经营情况和一线职工工资水平，并形成调研报告由一把手向区党委政府专题汇报。区党委政府高度重视由“两办”联合下发了“关于要求进一步做好我区工资集体协商提质扩面工作的通知”，文件，明确了工作目标要求，为顺利开展工资集体协商工作提供了有力的组织保证。 二、政企联手，分类指导，全面发动，促进工资集体协商工作向纵深发展一是在职工中进行了广泛宣传发动。今年以来区总充分运用各种宣传形式，在全区规模上企业中利用企业简报、宣传栏、黑板报等载体，发布“劳动法”“浙江省集体合同条列”和工资集体协商的有关内容，扩大职工知情范围，提高了工资集体协商的社会知晓率； 二是区总牵头，由分管领导、保障部、指导员分别带领镇街道工会深入基层企业，组织村、社区、企业主开展工资集体协商宣传会、座谈会，发放《企业工资集体协商指导手册》1000余册，向全区各用人单位广泛宣传《劳动法》和工资集体协商的深远意义，提高他们支持、参与工资集体协商工作的积极性和主动性，使企业法人代表和广大职工都能了解工资集体协商的目的和意义，提高认识，达成共识。 二是抓点示范，确保工资集体协商工作取得实效。区总首批确定了27家企业、3家区域、1家行业和一个街道为示范推进单位。区总专门召开业务培训会，通过街道的典型发言，播放协商典型资料片，模拟单个企业协商过程等方式进一步指导规范协商的程序。同时，由权益保障部和工资集体协商指导员组成的指导组按计划分别到这些单位全程指导协商。其中**区**街道总工会通过区总学习培训和指导后，趁热打铁，积极争取街道党委政府的支持，在

企业工资集体协商协议书

企业工资集体协商协议 书 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-

本协议由签订。 第一条为了适应社会主义市场经济条件下工资决定机制的转变，建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《工资支付暂行规定》及国家有关工资政策、法规， 经与集体协商制定本协议。 第二条分配原则 1．各企业应遵循“按劳分配，同工同酬”和“按劳动要素分配，效率优先”的原则。 2．坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则。 3．坚持公开、公平、公正的原则。 第三条工资集体协商的范围 公司与工会就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平及年度增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。 第四条分配制度和分配方式 1．职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、基本月奖金、津贴和补贴等。 2．本镇所属企业为使职工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于每月元的最低工资制度，上不封顶，并根据各企业经营情况确定各自奖金金额。 3．奖金、津贴发放水平按劳动和工作质量、劳动纪律、安全卫生条件及公司的规章制度、产品质量、数量、国家法规等考核认定。 4．考核认定由各企业负责，签约双方参与民主审定，审定后的奖金、津贴水平总金额向职工公布。 5．职工工资以货币形式并按月发放，各企业可自定发放日，如遇节假日可以提前或顺延。奖金、津贴按月、半年、年度发放，发放时要有工资清单。 6．职工参加经公司批准同意的社会活动，所占用的时间不影响工资标准和奖金补贴。 第五条公司因工作生产需要安排员工加班加点，原则上作调休处理，调休不完的，到年终一次性结算，按《劳动法》规定发放加班加点工资。 第六条婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。 第七条员工工资扣除规定

工资集体协商工作情况汇报

工资集体协商工作情况汇报 过去的一年，在公司的正确领导下，我们坚决贯彻围场保承总体部署，突出维护职能，积极探索和推行工资集体协商。我们把推进工资集体协商工作作为工会工作的重点，通过采取抓宣传、树典型，使试点工作取得了阶段性成果。现将前一段工作情况汇报如下： 一、加强领导、提高开展工资集体协商的认识 随着经济体制的逐步建立和完善，分配制度的改革也在不断深入进行，企业有了完全的分配自主权，因此劳动报酬受到多种因素的影响，经常处于变动状态，所以工会代表职工就劳动报酬与企业进行协商就有了实质性的内容。此外，从劳动力市场来看，我县劳动力属买方市场，这必然使企业压低工资，降低劳动条件，职工权益经常会受到侵犯，作为职工利益代表的工会组织，依法与资方进行工资集体协商，是工会维护职工合法权益的重要保证。开展工资集体协商、推行工资集体协商制度，是当前新经济组织工会的一项重要工作，在私营企业、民办非企业单位开展工资集体协商是维护职工合法权益、调动职工积极性、促进企业管理、提高经济效益、化解企业内部矛盾、协调劳动关系的客观要求。为加强开展工资集体协商的领导，我们成立了以主席为组长的工资集体协商工作推进小组，学习了《工会法》、《劳动法》等法律法规，使与会单位提高了对工资集体协商工作的认识，增强了开展工资集体协商工作的主动性、自觉性。 二、源头参与，加快新经济组织开展工资集体协商 我们根据工资集体协商有关规定并结合我县实际，出台了《***公司私营企业、民办非企业单位工资集体协商试行办法》，下发到各生产单位，确定工资集体协商的内容为：工资分配制度、工资标准、工资分配形式、协议期限，年度工资收入水平及调整幅度，以上内容作为工资协商的重点。工资集体协商工作是一项政策性很强的工作，我们

工资集体协商制度的实施方案

关于推行工资集体协商制度的实施方案 为了促进企业建立社会主义市场经济下的分配制度，完善企业内部分配机制，推动企业开展职工民主参与、劳资双方平等协商确立企业工资分配制度，保障劳动关系双方的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《工资集体协商试行办法》等有关法律法规，结合我市实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的十七大精神，进一步解放思想，深化改革，逐步建立“市场机制调节、企业自主分配、职工协商共决、政府监督指导”的企业工资分配格局，全面健全和深入推行工资集体协商制度，并通过切实加强政府对企业工资分配的规范、指导、调控和监管，形成科学合理、公平有序的企业工资决定机制、正常增长机制和支付保障机制，逐步使职工工资水平与经济发展相协调，扭转收入分配差距扩大的趋势，促进分配公平和社会稳定。 二、基本原则 开展工资集体协商要遵循以下五点基本原则： （一）合法原则。严格遵守和执行国家和地方的有关法律、法规及工资分配政策，接受劳动行政部门和上级工会的监督，协商双方的主体资格、协商内容和程序必须合法。

（二）平等协商原则。协商双方的法律地位平等，双方应当相互尊重，认真听取和考虑对方的意见、建议和要求，不得有歧视或将意见强加于对方的行为，任何一方都不得采取过激行为。 （三）实事求是原则。协商双方应本着实事求是的精神，结合本企业生产经营的特点、经济效益和政府颁布的工资指导线等情况，认真进行协商。协商议题既要集中反映职工的意见，又要切合企业实际，力求使合同条款具体明确、切实可行。 （四）利益兼顾共享原则。要正确处理好效率与公平的关系，国家、企业和职工之间的利益关系，出资人、经营者与职工之间的分配关系，不同层次、不同岗位（工种）职工之间的分配关系，按劳分配与按其他生产要素分配之间的关系，坚持以职工为本，提高劳动报酬在初次分配中的比重，依法维护各方的合法权益。 （五）公开、公平、公正的原则。工资分配直接涉及职工切身利益，协商过程中要充分听取各方面的意见和建议。企业要实行厂务公开、民主管理制度。职工要积极参与民主管理，加强民主监督，力求通过公开、平等的协商，签订公平合理、互利共赢的工资集体合同。 三、总体目标和主要任务 （一）总体目标：从2008年起，在全市企业全面实施工资集体协商三年行动计划，力争到2010年底，全市已组建工会的企业建立工资集体协商制度的比例达到60%，未组

工资集体协商实施方案

工资集体协商实施方案 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

说明： 1、按照相关法律法规，结合本企业实际，制定实施方案，作为企业一定时期内的规定，适合企业合理合法实施。 2、制定本方案后，便于统一企业内部各方面的认识，步调一致的开展协商工作。 3、在人员更换的情况下，能够延续开展。 4、在今后开展协商时，可以简化有关程序。 5、在正式方案中，4号楷体字即红色说明的部分不必写进去。 （企业名称） 工资集体协商工作实施方案 依据《内蒙古自治区企业》、《内蒙古自治区》及有关规定，结合本企业实际，制定本方案，并经审议通过后实施。 工资集体协商工作的主体是双方协商代表，日常事务性工作由人力资源部和工会具体负责。 一、加强宣传教育，提高认识 为了规范企业工资集体协商工作，建立健全企业职工、和，促进劳动关系和谐稳定。在党委统一领导下，企业和工会双方要通过各种途径和形式，学习宣传集体协商的法律法规和政策规定，宣传集体协商的重要意义、目的、方法、程序、，提高经营企业管理人员和广大职工的认知度，形成共识，为开展集体协商奠定思想基础。 二、推选和确认协商代表

（一）协商代表的组成原则： 1、适合：根据协商内容的难易、复杂程度、工作量大小确定协商代表人数，每方至少3人（一般在3-9人之间，具体人数根据企业实际情况确定），做到能干事、少而精，避免臃肿低效。 2、结构：协商代表人员配备要考虑人员结构的合理配套，一般包括熟悉生产经营管理、劳动工资、财务、法律人员。同时，必须有生产一线人员，女职工较多的企业还应考虑女职工代表。 3、对等：双方协商代表人数对等。 （若企业已经签订集体合同，则工资专项集体合同协商代表可由集体合同协商代表兼任，若协商代表结构不能完全适应工资专项集体协商共同的需要，可适当按程序增加相关人员）。 （二）工资集体协商代表有权代表本方利益进行工资集体协商。一般应在本企业连续工作满一年以上。 1、职工方协商代表由工会提名，经职工代表大会（或职工大会，下同）通过。 2、企业方协商代表由企业法定代表人和其指定的其他人员担任。 3、首席协商代表，双方各一名，负责工资集体协商有关工作，轮流主持协商会议，并对协商过程中发生的问题提出处理意见或建议。

在企业工资集体协商工作推进会上的讲话

就职演说是在企业工资集体协商工作推进会上的讲话同志们：为推动企业建立合理的工资正常增长和制约机制，实现企业发展和职工增收的双赢，促进劳动关系的协调和稳定，更好地推进富民强市进程，建设和谐XX。今天，市政府在这里召开全市企业工资集体协商工作推进会，对全市工资集体协商工作进行再动员、再部署、再推进。下面我代表市劳动关系三方协商机制成员单位，就我市工资集体协商工作的推进情况和当前推进工资集体协商的主要任务向大会作一发言,等会请X市长作重要讲话。一、我市推行工资集体协商工作的基本情况我市工资集体协商工作在XX市委、市政府的正确领导下，在各级党委、政府的高度重视下，市经贸局、市劳动和社会保障局、市总工会通力协作，各级工会举全会之力，强势推进，取得较大进展。目前，全市签订工资集体协议的企业已达5316家，其中单签协议企业4857家，区域、行业工资38份，签约率达95.8%，工资协议覆盖职工总数24.7万人，协议工资平均增长19.1%。实现了XX首次全市各类企业协商月平均工资突破千元。1、加强组织领导，强势推进工资集体协商工作。一是聚合力量，联动推进。几年来，我市各级把推进工资集体协商作为协调稳定劳动关系的“第一要务”来抓，形成了“党委领导、政府主导、劳动部门管理、工会实施、职工代表监督”的运作模式。我们先后下发了《工资集体协商要约制度》、《工资集体协商工作运行规程》和《XX市工会企业工资集体协议履约监督工作制度》，形成了以每年八月份“工资协商月”的工作时间段，以“约、商、监”为体系的工作链，使我市的工资集体协商工作层层推进，各项措施得到落实，目标任务得以完成，为实现企业的良性发展，建立工会维权体系，维护职工的合法权益，创建和谐劳动关系起到了积极的推进作用。二是三方协同，合力推进。市劳动关系三方认真制定工作计划，确定工作目标，落实工作措施，实施监督检查，切实做到“思想统一、工作联动”。各级工会在做好发动和宣传的基础上，广泛开展对企业的工资协商要约、工资协商谈判和工资协议的签订，落实职代会审议通过工资协商合同草案和听取履行情况报告，公布公示工资协议内容等工作;劳动保障部门认真制定并公布最低工资标准、工资增长指导线、劳动力市场工资价位和企业人工成本，对工资协商合同进行合法性审查，出具审查意见书;经贸部门通过示范引导和氛围创建，增强企业法人代表、经营管理人员响应要约行动和开展工资协商的积极性，指导企业提高履约意识和履约质量。三是分类指导，循序推进。我们抓住全市“推进两项合同建制”“企业工会建设年”“创建和谐劳动关系企业”等活动的有利契机，联动推进工资集体协商工作，不断研究新情况，着力解决新问题，在探索中创新，在发展中完善，在指导中规范。市总工会在实行全市工会工作目标管理的基础上，重点对推进工资集体协商工作情况进行定期研究分析，查找存在问题，不断完善工作措施。与此同时，我们针对工资协商政策性、专业性较强的特点，建立了一支工资协商指导员队伍，主要承担对协商双方的业务指导、政策咨询工作，加强对协商代表的培训力度，提高协商代表的协商能力。各镇、街道、园区和系统坚持从实际出发，分类指导，对面上一般性企业，重点就职工工资增长及工资分配问题进行工资协商谈判;对实行计件、计时工资制的企业，重点就劳动定额、计件单价、计时工资标准等进行工资协商谈判;对职工人数较少的企业，通过开展区域、行业工资协商加以有效覆盖。

工资集体协商相关文书范本

职工方首席代表委托书 委托单位： 法定代表人： 职务： 现委托同志为职工方工资集体协商首席代表，全权行使首席代表职权，代表职工方与企业进行协商。 委托单位（章）： 法定代表人（签字）： 年月日 说明：该文本用于工会主席不能担任首席代表，需委托其他职工代表担任首席代表，以此委托书确认首席代表资格。

企业方首席代表委托书 委托单位： 法定代表人： 职务： 现委托为企业工资集体协商首席代表，全权行使首席代表职权，代表企业与职工方进行协商。 委托单位（章）： 法定代表人（签字）： 年月日 说明：该文本用于企业法定代表人不能担任首席代表，需委托其他管理人员担任首席代表，以此委托书确认首席代表资格。

职工方工资集体协商代表资格认定书 经工会组织推荐，次职工（代表）大会审议通过，确定、、………同志为年度职工方工资集体协商代表，代表全体职工与企业方进行工资集体协商。 工会（章）： 年月日

职工方工资集体协商要约书 （适用职工方提出要约） 总经理（董事长）： 根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》等有关规定和职工要求，结合公司实际情况，建议劳资双方就年度工资问题进行协商。具体事宜如下： 一、协商的时间和地点 1、时间：建议定于年月日进行协商。 2、地点：协商地点建议在会议室。 二、协商的内容（可视具体情况选择） 1、工资分配制度、工资标准和工资分配形式。 2、职工年度平均工资水平及其调整幅度。 3、超时加班工资计发基数。 4、企业劳动定额和计件单价。 5、企业最低工资标准。 6、奖金、津贴、补贴等分配办法。 7、其他与工资有关需要协商的事项。 三、协商代表的确定

民营企业工资集体协商工作总结

民营企业工资集体协商工作总结工资是企业职工收入的主要部分，也是广大职工最关心、最需要维护的重要问题。改革开放以前，企业大多数是国营和集体企业，职工的工资增长是由政府主管部门下发指令性文件来执行的，随着改革开放的不断深入，私营企业队伍越来越庞大，职工工资的增长，单方面由企业主说了算，近年来，企业职工工资虽有了一定幅度的增加，职工生活水平也有了一定的提高，但从总体上看，企业职工工资增长水平与经济发展水平极不适应。随之引发的劳资矛盾急剧增加，影响到企业的正常生产，也影响到社会的安定团结。 针对这一实际，我公司工会积极响应市、镇总工会的号召，认真贯彻落实和XX镇人民政府《关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见》文件精神，采取有效措施全面推进工资集体协商工作，取得了显著成绩。到目前为止，我公司完成了工资集体协商签订专项协议工作。 下面谈谈我们的具体做法： 一、召开企业行政和工会联席会议 市政府召开推行工资集体协商工作会议后，在镇总工会的部署下，制订方案，积极公司行政领导的重视和支持，召开了“企业行政和工会”联席会议，由工会主席主持会议，会议分析了我公司以往推进工资集体协商的经验和做法，对存在的现状和问题，研究制订了推进企业工资集体协商工作

方案，出台了关于推进本公司工资集体协商工作的实施意见，成立了由工资集体协商指导小组，组成了工会代表职工的工资集体协商代表小组，明确了工作职责和措施，并具体工作进行了分工和协作，并规定了推进工作日程表和工作要求。 二、加强工资协商业务培训 开展企业工资集体协商工作，是一项政策性和业务性都很强的具体工作，因此必须对工作小组人员进行业务培训，只有吃透精神才能更好地开展工作。首先，我们选了派出一名工作人员作为业务骨干参加镇总工会举办的业务培训，回来后对协商小组进行了集中辅导，制订了在推行工资集体协商的八条具体操作步骤：①拟订工资专项集体合同文本草案； ②工会代表职工与企业行政协商企业工资集体协议；③召开职工代表大会审议通过企业工资集体协议；④工会代表职工与企业行政签订企业工资集体协议；⑤一式四份上报镇劳动社保所审查登记；⑥企业工资集体协议由企业行政和企业工会向全体职工公开；⑦工资集体协议所确定的工资水平和工资总额，经劳动保障、税务和财政部门依法确认后，按实作为计税工资在税前扣除；⑧健全监督保证机制，职代会审议和听取履行情况报告，向职工公示，劳动行政部门年检依据。 三、工资集体协商工作的一些经验、问题和建议 我们在推进这次企业工资集体协商工作过程中，进行了认真总结和反思，这次工资集体协商工作的成功和圆满，离

无锡市企业工资集体协商条例

无锡市企业工资集体协商条例 颁布时间：2011-3-24发文单位：江苏省无锡市人大常委会 （2011年2月25日无锡市第十四届人民代表大会常务委员会第二十五次会议制定2011年3月24日江苏省第十一届人民代表大会常务委员会第二十一次会议批准） 第一章总则 第一条为了规范企业工资集体协商行为，保障职工与企业双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等法律、法规，结合本市实际，制定本条例。 第二条本市行政区域内的企业与职工双方依法开展工资集体协商、签订工资协议，适用本条例。 行业性、区域性工资集体协商适用本条例。 第三条本条例所称工资集体协商，是指职工方和企业方就企业内部工资分配制度、工资分配形式和工资收入水平、工资支付方式等劳动报酬事项进行平等协商的行为。 本条例所称工资协议，是指职工方代表与企业方代表在协商一致基础上签订的有关职工工资等事项的专项集体合同。 第四条工资集体协商应当遵循合法、平等、公开、互利、诚信的原则。 第五条人力资源和社会保障行政部门应当会同总工会、工商业联合会等企业代表组织，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究工资集体协商中的重大问题，加强对企业和职工双方的指导、协调、监督、服务。 第六条总工会和企业代表组织应当帮助、指导职工和企业建立集体协商机制，依法订立和履行工资协议。 第二章协商内容 第七条工资集体协商应当包括以下内容： （一）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （二）一线职工年度平均工资水平及其调整幅度； （三）职工工资最低水平； （四）工资支付办法； （五）双方认为应当协商的其他有关事项。 第八条实行计件工资制的企业，应当协商劳动定额。协商确定的劳动定额标准，应当使本企业同岗位百分之九十以上的职工在法定工作时间内能够完成。

企业工资集体协商文本范本

企业工资集体协商文本(2013范本) (2)

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企业工资集体协商文本 单位（行政盖章）： 签订年度：

工会方工资集体协商要约书 企业（公司）： 为构建和谐劳动关系，维护企业和职工双方合法权益，促进 企业持续健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、 《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《云南省企业工资 集体协商条例》等法律法规，依据当地经济增长水平、物价水平、 平均工资等因素，结合当地企业工资指导线、劳动力市场工资指 导价位等信息，我方拟同你方就年度职工工资等问题进 行集体协商。 为使本次协商顺利进行，提出如下建议： 一、本次协商的主要内容 1.企业工资分配制度、（职位）工种工资标准和分配关系； 2.企业职工工资总额、工资水平、分配形式和调整幅度； 3.企业职工工资发放时间和支付办法； 4.企业职工奖金、津贴、补贴发放标准和办法； 5.加班工资、节假日、年休假、婚假、丧假、产假、看护假 等期间工资待遇及参加社会活动等特殊情况下的工资待遇； 6.与劳动报酬相关的工作时间、劳动安全卫生、劳动保护和 企业奖惩制度等内容； 7.变更工资协商内容的条件、程序及责任； 8.职工福利以及其他有关事项； 双方需协商的与工资有关的其它问题 。 二、确定双方协商代表 按照国家和省市的有关规定，建议双方各选派____名协商代 表。 我方首席代表为__ __，其他代表为__ __ 。 请你方提供协商代表名单，在对本要约作出回应时书面通知 我方，以便做好协商前的沟通准备工作。

河南省企业工资集体协商条例

河南省企业工资集体协商条例（2013年11月29日河南省第十二届人民代表大会常务委员会第五次会议通过） 目录 第一章总则 第二章协商代表 第三章协商内容 第四章协商程序 第五章行业性和区域性工资集体协商 第六章争议处理 第七章附则 第一章总则 第一条为了规范企业工资集体协商行为，维护职工和企业双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》及有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。 第二条本省行政区域内的企业与职工进行工资集体协

商，适用本条例。 第三条本条例所称工资集体协商，是指职工方与企业方依法就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等劳动报酬事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资专项集体合同的行为。 第四条工资集体协商应当遵循合法、合理、公开、平等、诚信的原则，兼顾职工和企业双方利益，保障职工实际工资水平与企业劳动生产率、经济效益相适应。 第五条企业应当依法开展工资集体协商。 职工方应当在工会组织指导下与企业方开展工资集体协商。 尚未建立工会的企业，由上一级工会指导职工民主推选的代表与企业方开展工资集体协商。 第六条各级人民政府应当通过贯彻实施法律和政策指导等方式推进工资集体协商。 第七条县级以上人民政府劳动行政部门对工资集体协商工作进行指导，依法对工资专项集体合同进行审查，并对履行情况进行监督检查。 地方工会、产业工会对职工方开展工资集体协商进行帮助和指导，对工资专项集体合同的签订和履行进行监督。 企业联合会、工商业联合会、行业协会等企业代表组织，应当引导、支持、帮助或者参与企业开展工资集体协商工作。

企业开展工资集体协商工作汇报

企业开展工资集体协商工作汇报不断加大依法治企的工作力度全面提升执

行集体合同、工资集体协商的质量和水平 我们吉林省丰泰房地产开发有限公司是一家现代化的私营企业集团，除房地产主业外，兼顾经营小区物业管理、整形医疗、亚健康研究中心、群众健身服务、餐饮饭店、农贸菜场、医疗培训学校、幼儿教育等，现有合同工200人，临时工3000人。公司工会成立于2000年，配有专职工会主席，工会实行两级管理，会员入会率达到98%。在集团公司领导下，按照区总工会的部署，于2001年开始推行集体合同、工资集体协商制度。三年来，由于坚持了以法经营，以法兴企，从而推进了集体合同、工资集体协商的贯彻落实，对协调企业劳动关系，共谋企业发展起到了重要的支撑作用。 一、统一思想，达成共识，在推行集体合同、工资集体协商制度上用气力。 坚持平等协商、推行集体合同、工资集体协商制度，不仅是工会组织和企业行政协调配合共同努力抓好的工作任务和应尽的职责，而且也是企业以法治企，以法行事的一项重要举措。这一制度的推行，对我们刚刚建立的私营企业来说确实是一件新生事物。开始时，是经营者不理解，员工不了解，工会组织不求甚解，由于存在“三不解”的思想阻力，推行步子迈的较为缓慢。而我是董事长、企业的主要领导人，当时的想法也很多，认为：“企业刚建立不久，各方面基础打的不牢，如果推行集体合同和工资分配制度，就要加大资金投入，增加企业的负担，这不等于拿枷锁往自己脖子上套吗？”因此，思想不

积极，行动也较为消极。当时员工们由于对法律法规知道的则甚少，又缺乏必要的自主维权意识，他们说：“若是在这方面提的要求过多容易得罪老板，还是不说为好，图个省心就行。”而工会组织由于刚刚成立，工会干部又是新人，对党的方针政策和法律法规也学习不够，对集体合同、工资集体协商的具体内容和作用也是不求甚解。后来，由于史振文同志主持工会工作，经常参加区总工会召开的会议，耳濡目染，受到启发。因此，便主动向我传达上级工会的精神，并把有关集体合同、工资集体协商的文件材料送给我看，同时，还不断提出应该尽快推行的建议。经由工会的推动，我们董事会集体坐下来共同学习了《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《长春市私营企业条例》等法律法规，并且通过学习和讨论，使董事会的大多数成员头脑开了窍，解开了思想疙瘩，进一步提高了思想认识，充分认识到推行集体合同、工资集体协商能使企业内部劳动关系更加紧密，劳资双方的责、权、利更加明确，使企业的生产、经营、管理更加规范，是一件利企、利民、利国的好章法，要结合企业的实际尽早推行和签订。对员工方面，我们则与工会紧密配合，采取召开职工大会宣讲、组织骨干座谈、班前班后谈心等方式，启发员工的责任感，帮助他们树立依法维护自身权益的主人意识，与企业同呼吸、共命运的责任意识，企兴我荣、企旺我富的爱岗敬业意识。员工们表示：“我们虽然在私营企业工作，但仍然是主人，同样是为国家做贡献。党和国家这样关心和爱护我们，通过签订集体合同、工资集体协商制度来维护我们的权利，我们举双手赞成，一定要在推行合同中既明确责任，又尽到义务，与企业经营

公司工资集体协商申报及典型事迹

公司工资集体协商申报及典型事迹 篇一：企业工资集体协商先进单位先进个人申报表 ***企业工资集体协商工作先进个人 申报表 单位：姓名： 填报时间年月 日 注：单位性质指公有制或非公有制。本表可复制。填报本表一式二份。 篇二：工资集体协商典型案例 工资集体协商案例 鑫宇公司工会成立于2021年，现有会员500人。鑫宇公司工会坚持以构建和谐稳定的劳动关系为主线，认真贯彻落实“主动、依法、科学维权”的维权观，按照“两个普遍”的具体要求，针对企业不断发展壮大、职工人数逐年增多、劳动关系日趋复杂的实际，积极探索和开展工资集体协商工作，实现了工资集体协商的规范化和制度化，使企业职工的权益得到切实保障。主要做法如下： 一、加强宣传、统一思想，营造开展工资集体协商的氛围 工会利用公司宣传栏、黑板报、公司网站等宣传阵地，对此次活动进行大力宣传，同时通过广泛发放宣传资料等形式，提高公司领导层和广大职工对开展工资协商的重要性和必要性的认识，同时使他们认识到了工资集体协商，不仅仅是维护职工的切身利益，更能有效地稳定职工队伍；建立更加和谐的劳动关系，可以极大地调动职工劳动积极性、创造性，使企业的经济效益明显提高。通过大力

宣传，进一步提高广大会员的思想认识程度和重视程度，为行动顺利开展奠定基础。 二、确定协商内容，规范工资集体合同文本 科学规范的合同文本是落实工资集体协商制度的必备 要件。为此，我们依据相关法律法规，结合企业实际，通过请教县总工会专业指导，召开座谈会，汇集职工代表意见等形式，确定了各岗位工资标准、工资增长幅度、工资发放时间、职工奖金、补贴和生活福利费的设置和发放等5大类协商内容。通过协商企业最低工资标准由1438元/月提高到1668元/月；并设立了安全奖和超产奖，平均工资2021年比2021年增长13%，普遍高于最低工资标准220元—1000元不等，极大地激发了职工的工作积极性。《工资集体合同》的签订，体现了工会工作“源头参与、民主管理、共同决策”原则的科学性、适应性和可操作性，不仅得到了企业和职工的普遍认可，也进一步坚定了工会干部的工作信心。三、规范运行程序，确保平稳签约 为保证企业工资集体协商工作的顺利开展和全面落实，工会严格规范运行程序，使协商工作更加规范化和科学化。 一是确定协商主体。工会为职工方协商主体，职工方协商代表由职工民主推荐选举，首席代表由工会主席担任；企业方协商代表由企业法人委托总经理担任；要求每方代表不少于3人，委托人不准超过本方代表的三分之一。二是突出协商重点。在一般约定内容不变的前提下，工会把建立职工工资正常增长和调整机制作为重点，想法设法增加职工收入，积极保障职工权益。三是规范协商程序。鑫宇公司工会严格保证程序公正合法，统一进行书面邀约，及时召开工资

工资集体协商工作制度

工资集体协商工作制度 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

××公司工资集体协商工作制度 一、为了维护职工合法权益，促进劳动关系和谐稳定，推动企业持续健康发 展，根据《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《湖北省集体合同条例》等法律、法规的规定，结合本公司的实际，特制定本公司工资集体协商工作制度。 二、本公司每年开展一次工资集体协商，由职工代表与企业代表依法就企业 内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资专项协议。工资专项协议作为集体合同的附件，并于集体合同具有同等效力。 三、工资专项协议主要包括以上内容 （一）、工资协议的期限； （二）、工资分配制度、工资标准和分配形式； （三）、职工年度平均工资水平及其调整幅度； （四）、奖金、津贴、补贴等分配办法； （五）、工资支付办法； （六）、双发约定的其他事项。 四、工资集体协商程序 （一）职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。（二）协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 （三）工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议并通过。 （四）双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。协议经双方首席代表签字盖章后成立。 （五）协议签订后报人社部门审查通过后即行生效。 ××公司××公司工会 年月日

对建立行业工资集体协商制度的思考.doc

对建立行业工资集体协商制度的思考- ■目前行业工资集体协商工作中存在的主要问题是：协商的相关法律法规缺失，工资协商无“法”可依；行业协会缺位，工资标准无尺可量；协商主体双方不平等，体制问题难以跨越；产业利润率过低，增资协商缺少条件；职工对工资协商的自觉意识较弱等 ■工资分配是当前职工最为关注的问题之一。在工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的今天，不管你是否愿意，工资集体协商和集体合同终将是要走向前台的。为此，必须把建立工资集体协商制度作为保障劳动者合法权益的重要措施；必须高度重视行业工资集体协商的指导和服务功能，形成多层次集体协商结构；必须建立职工工资正常增长机制和工资保障机制；必须建立职工劳动报酬收入与经营者业绩捆绑的考核机制及以正面激励为主，推进构建企业与职工“共决、共享、共赢”的新型劳动关系? 最近，上海市纺织工会重点对工资专项集体协商开展情况作了一次调查。情况表明：作为集体协商核心内容的工资集体协商工作进展并不顺利。除了宏观环境、政策因素等原因外，纺织行业长期调整消耗了一部分发展后劲和机遇，使得产业利润低下，这也直接导致工资集体协商工作难以在更大范围内推广。

一、工资集体协商工作存在的主要问题及原因分析 1.相关法律缺失，工资协商无“法”可依。提高工资集体协商相关法律法规的完整性，是推进和完善工资集体协商的首要前提。然而我国有关工资集体协商的法律法规目前还处于起步阶段，工资集体协商的有关法律尚未进入立法程序。尽管上海市已累计发出6个文件，但充其量是指导意见或工作通知，缺乏法律意义上的制约性和强制力，很难成为推动工资集体协商的利器，由此造成企业工资集体协商制度建与不建一个样，谈与不谈一个样。 2.行业协会缺位，工资标准无尺可量。行业协会作为行业自律性中介组织，是沟通企业与社会各界的桥梁和纽带。行业协会熟悉行业政策及标准，有能力协商、引导和管理同行业企业的行为，在工资集体协商中的作用十分重要。而目前行业协会的发展很不平衡，组织不健全、会员单位少、经费不够用等问题困扰着行业协会的发展。而能够通过自身优势将劳动力市场价格信号用于指导企业合理进行工资分配，合理确定工资水平和各类人员工资关系，为开展工资集体协商提供重要依据的行业协会更少。事实上，确定工价标准本身就是一个十分复杂的过程，如果没有行业协会的参与，这一工作显然是无法完成的。 3.主体双方不平等，体制问题难以跨越。在法律上，工会代表职工与经营者协商是平等的两个主体，但在实际操作中，工会的

工资集体协商工作总结

关于开展工资集体协商情况 及工会作用发挥情况的汇报 一、开展工资集体协商要约行动保障职工合法权益 为保持公司劳动关系和谐稳定，促进公司又好又快发展，自公司成立以来，我工会按照上级工会的有关工作部署，努力构建“行政和工会共同运作、职工参与”的工资协商工作格局，积极开展工资集体协商工作，对切实保障职工的合法权益、促进企业健康发展发挥了积极作用。 （一）主要做法 1、民主选举，依法产生协商代表。通过工会职工代表推荐、公司职工大会讨论通过，产生工资集体协商代表。目前，行政方和工会方均为5名代表，人数对等。为了确保工资集体协商工作的有效开展，维护广大职工的合法权益，我公司协商代表除了企业法人与工会主席之外，还包括了来自运营、财务、收费等各工作一线具有一定代表性的职工代表，全方位关注影响工资集体协商的各种因素，坚持统一的指导思想，妥善处理各方利益关系，切实保证职工的工资收入随企业效益同步增长，充分调动职工的工作积极性和主动性，加快企业发展。 2、规范操作，认真履行协商程序。每年，我工会都会与行政方进行一次工资集体协商会议。在开展工资集体协商时，我工会认真履行程序，坚持沟通、协商、签约、审核、监督五个程序缺一不可。每次协商前我工会都会充分进行调研，广泛征求职工的意见和要求，准确掌握工资增长的幅度和条件，提出调整职工工资的基本目标；主动与公司行政方进行充分的事前沟通，取得理解，达成共识，为顺利开展

协商创造良好条件；向行政方发出要约，组织召开规范的工资集体协商会议，形成有效的协商会议纪要，并制定《乌达区热力公司工资集体协商制度》；同时与公司签订《乌达区热力公司工资集体协议》，协议经职工大会审议通过，使其具有法律效力。 3、把握重点，确保集体协商取得实效。在开展工资集体协商工作时，我工会始终坚持把工资分配制度、奖金、津贴、补贴等分配办法、职工年度平均工资水平及增长幅度等职工最关心、最现实、最直接的利益问题作为协商重点，认真研究企业经营状况，尽力找准协商双方的利益平衡点，在促进公司效益增长的基础上，推动公司逐步建立起正常的工资分配共决机制、调整机制和增长机制，确保工资集体协商为企业和职工带来实实在在的利益。 （二）存在的问题 工资集体协商的长效工作机制还有待于进一步完善。随着交通置业的快速发展和职工期望要求的不断提高，需从突出协商重点、健全工资协商台账、完善监督检查制度以及提高协商水平等方面，进一步健全完善公司工资集体协商长效机制，巩固、发展和维护好企业与职工的现实和长远利益。 （三）下一步改进措施 1、总结经验，推动工资集体协商工作持续开展。开展工资集体协商工作以来，我工会虽然取得了一定的成效，但对照上级工会的检查标准和职工的期望要求，我工会的工作水平还需要进一步创新提高。在“十二五”期间，我工会将全面总结经验，站在更高的角度认真开展工资集体协商工作，推动此项工作持续开展，建立工资协商的长效机制。同时，牢固树立“工资协商是一个长期的、渐进的、动态的过