54-上海理工大学人力资源管理课程试题及答案
人力资源管理考试试卷(A)
姓名班级学号成绩
一．简答题：（共计30分）
1. 激励理论是管理者需要掌握的最重要，也是最复杂，具有挑战性的科学理论，请您按照理论类型、概况、涵义、贡献、不足及对HRM的指导意义等方面，归纳总结您所掌握的激励理论。（15分）
2. 人力资源管理目标、企业价值链和各项职能活动之间存在怎样的关系？
（15分）
二．操作题：（20分）
工作说明书由哪些部分组成？请您编写一份完整的“人力资源部经理”岗位的工作说明书。
三．案例分析题：（共计50分）
案例一（20分）
企业怎样留住人才
B公司，某日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。不可避免，B公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。
终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重，因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。
直到此时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他们为什么也会拒绝，到底靠什么留住人才呢？
问题：1．试用您所学的HRM的理论进行分析B公司的问题本质上是个什么问题？
2．若您是公司总经理您有何解决的良策?
案例二（30分）
绩效考评结果产生的困惑
公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。
小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。
这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。
从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。
这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？
事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？
现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？
对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。
绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？
问题：
1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？
2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？
3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？
4、企业如何构建一个有效的绩效管理体系？
人力资源管理考试试卷（A）参考答案
一简答题：
1．答：
激励理论归纳表格
2．答：
价
值
链
相应
职能
活动
从人力资源管理的具体职能上论述-----人力资源管理的具体目标与企业价值链的运作是密切相关的。价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节出现了问题，都将影响到整个价值的形成。人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。
在整个价值链中，价值源泉是源头和基础，只有具备了相应的资源，价值创造才有可能进行。在第一章中我们已经知道，人力资源是价值创造不可或缺的资源，因此为了保证价值创造的正常进行，企业就必须拥有满足一定数量和质量要求的人力资源，否则企业的价值创造就无法实现，这就是人力资源管理的第一个具体目标，这一目标需要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现。在价值链中，价值创造是最关键的环节。通过这一环节，价值才能够被创造出来，而价值创造并不会自动发生，它需要以人力资源为中心来整合和运用其他的资源，因此就必须营建良好的人力资源环境，以实现价值的创造，这就是人力资源管理的第二个具体目标，这一目标需要借助于工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现。价值分配可以说是价值链运作的目的，通过价值分配，企业各相关利益群体的需要才能得到满足，从价值创造主体的角度来看，只有他们得到了同平合理的价值分配，那么价值创造才有可能继续发生，这就是人力资源管理的的四个具体目标，这一目标需要借助薪酬管理等职能活动来实现。为了进行价值分配，就必须对价值创造主体在价值创造过程中所做的贡献做出准确的评价，这就是人力资源管理的第三个具体目标，这一目标需要借助绩效管理等职能活动来实现。
二．操作题
答：1．两个部分------ 是工作描述 , 反映了职位的工作情况 , 是关于职位所从事或
承担的任务、职责以及责任的目录清单 ; 二是工作规施 , 它反映了职位对承担这些工作活
动的人的要求 , 是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的
目录清单。一般来说 , 一个内容比较宪整的工作说明书都要包括以下几个具体项目: (1 )
职位标识 ;(2) 职位概要 :(3 )履行职责（4）业绩标准 :(5) 工作关系 : (6) 使用设备 ;(7) 工作的环境和工作条件 ;(8) 任职资格 ;(9) 其他信息。这些信息中第 (1)~(7) 项都属于
工作描述 , 第 (8) 项任职资格属于工作规范。
2．编写企业人力资源部经理工作说明书：（略）
三．案例分析
1．答：B公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。
1．要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念------资源观、战略观、全局观、2．解决方案：
1）导入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能；
2）其次，成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用；
3）建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系；
4）着重做好以下几方面的工作：
加强企业内部沟通机制
改善激励机制
注重员工的职业生涯规划
加强对员工的培训
在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度。
营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围，让员工能够在工作中找到并享受乐趣。
2．答：
（1）小王得到这样的绩效考核结果的主要原因是人际关系的处理方面的问题，沟通、协调能力是绩效的一个部分。要善于处理好人际关系，要懂得人际交往的技巧。
（2）、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是公司的绩效考评系统出了问题，从考评内容上讲要建立科学的绩效指标，方法上应采用全方位的考评方法。
（3）企业要构建一个有效的绩效管理体系必须做到：
在绩效考评中如何避免以上问题的发生―――考评体系的设置一定要建立在科学有效的基础上，考评内容一是要具体，二是要科学，三是要按照业绩、能力、态度三大方面依照各个岗位的具体情况设置权重，避免单一的垂直考评方法和较大的主观意志标准。
指标设置―――有效合理；
权重划分―――依据岗位；
考评方法―――全方位、多角度；
采用绩效管理的闭合系统思想，抓好每个环节；
人力资源管理试题及答案-(1)
人力资源管理试题及答案 (1) 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是 A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4. 人力资源开发的双重目标是( ) A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 5.工作性质完全相同的岗位系列称作( ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 8. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 11.生产产品的有效作业时间是指( ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在企业逗留的全部时间 12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化 13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。
人力资源管理师教学计划及大纲
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
企业人力资源管理师大纲及教学计划
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
人力资源管理课程大纲
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
《人力资源管理》课程学位考试试题及答案
一．单项选择题（共290题） 1、( A )是以技能为基础来支付的一种薪酬系统。 A.技能工资 B.绩效工资 C.工 龄工资 D.岗位工资 2、如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么 样的形象,这一过程是( D ) A.绩效改进 B.绩效监控 C.绩效计划 D.绩效反馈 3、对专业技术岗位，要实现专业技术职务的聘任与( B )的统一。 A.人员聘用 B.岗位聘用 C.职 员制度 D.离职制度 4、近年来，( A )尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。 A.参与管理 B.目标管理 C.过程管理 D.组织管理 5、用人单位非法招用未满( B )周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。 A.14 B.16 C.18 D.20 6、根据家庭生产理论，家里人自己花费大量时间生产一顿可口的饭菜属于( C )。 A.商品密集型的生产方式 B.劳动密集型的生产方式 C.时间密集型的生产方式 D.技术密集型的生产方式 7、在工伤保险争议处理的法律程序中，劳动仲裁的法律依据主要是( B )。 A.民法通则 B.劳动争议仲裁委员会办案规则 C.刑法 D.行 政诉讼 8、克服晕轮效应的方法是( D )。 A.选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训 B.将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用 C.在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征 D.在评价中从不同的侧面评价员工的业绩 9．我国规定重大死亡事故，即一次事故死亡（ A）以上的事故。 A．3人以上(含3人) B．5人以上(含5人) C．10人以上(含10人) D．15人以上(含15人) 10．在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是（ B ）。 A．生理需要－安全需要－尊严的需要－归属和爱(社交)的需要－自我实现的需 要 B．生理需要－安全需要－归属和爱(社交)的需要－尊严的需要－自我实现的需 要 C．生理需要－安全需要－归属和爱(社交)的需要－自我实现的需要－尊严的需 要 D．生理需要－安全需要－自我实现的需要－尊严的需要－归属和爱(社交)的需 要 11、关于培训开发政策下列陈述错误的是（ D ）。A．培训开发政策一般包括责任分工 B．组织的培训开发政策受招募政策的影 响 C．每个组织的培训开发政策都是独一无二 的 D．好的培训开发政策应该是稳 定的 12、员工流失的直接成本主要包括 （ C ）。 A．对公司士气的打击B．隐含的成 本 C．招聘、筛选、培训新员工的费 用D．客户的流失’ 13、执行纪律处分时应该（ D ）。 A．先宽松，后严厉 B．从一 开始，就非常严厉，到后来可以适当放松 C．考虑人力资源经理本人的情 绪 D．保持一致性，不要时紧时 松 14、有目的活动，是人类劳动与其他动物 本能活动的根本区别。劳动的目的性，说 明人力资源具有( C ) A.再生性 B.增值性 C. 能动性 D.时效性 15、某企业产品滞销，经营状况欠佳，便 将本企业产品折算成工资发给员工，这种 做法违反了人员报酬中的( D )A.成本 补偿原则B.短期利益与长远利益相结合原 则C.效率优先和兼顾公平的原则D.货币工 资与实际工资相符合原则 16、员工的职务晋升、降级、转岗和工作 轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 17、现代人力资源管理的人性假设基础是 ( D ) A、人天生的懒惰的，必须采用暴力强迫其 劳动 B、人从事劳动是为了获取物质利益，所以 只能靠物质手段对其进行激励 C、人生活在社会上，主要的需求是要获得 友谊和组织的接纳 D、人有社会责任感，有与社会发展相适应 的个人理想和实现自我价值的愿望 18、各国考核制度的名称虽不同，但它们 都有一个共同的特征是( C ) A、把业务能力作为考核的最重要内容 B、把思想品德作为考核的最重要内容 C、把工作实绩作为考核的最重要内容 D、把工作态度作为考核的最重要内容 19、找出企业中对劳动力数量和结构影响 最大的因素，并分析由于这一因素的变动 而导致企业劳动力数量和结构的变化规 律，由此预测出未来企业的人力资源需求， 这种预测方法称为（C） A．经验预测法B．德 尔菲法C．趋势分析 法D．马尔可夫分析法 20、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、 喜欢与人交往，注意力容易转移、兴趣容 易变换，具有外倾性”特征的人，其气质 类型属于（ B ） A．胆汁质 B．多血 质 C．粘液质 D．抑郁 质 21、在其他条件不变而工资率下降时，替 代效应会导致劳动者（ B ）。 A．享受闲暇的代价更高了B．增加闲暇时 间的消费C．消费闲暇的机会成本加大 D．增加市场劳动力供给时间 22、问卷调查表法存在的缺憾是 （ C ）。A．问卷内容过于简 单B．问卷设计不够客观 C．员工由于缺乏表达能力或故意夸大其 任务重要性，而使信息失真 D．问卷调 查的覆盖面不够大 23、相对于从竞争对手或其他公司招聘， 企业选择学院与大学作为招聘来源的优势 是（ C ）。 A．企业不需要对毕业生进行大量的上岗前 的培训工作，降低培训支出 B．毕业生通常具有很好的社会经验 C．对于强调培养独特组织文化的企业而 言，毕业生较容易被塑造和培养 D．毕业生通常具有丰富的工作经验 24、绩效管理的着眼点在于（C ）。 A．人员的招聘 B．员工的培 训 C．个人业绩的提高和发展 D．员工的晋升 14、下列步骤可保证职工个人薪酬公平性 的是（ B ）。 A．工作设计和工作分析 B．薪资 分级和定薪 C．市场工资调查 D．工 作评价 25、根据员工实际绩效与绩效标准相比较 的结果来决定员工奖金是个人奖励计划中 的（ D ）形式。 A．管理激励计划 B．行为鼓励计划 C．推荐计划 D．计件制 26、一般来说，为了组织目标的顺利实现， 组织应该首先提升的员工是（ B ）。 A．组织忠诚度高的员工 B．工作能力 强的员工C．学历高的员工 D．业 绩好的员工 27、管理学中的“彼德原理”是指 （ C ）。 A．员工必须得到提升，才有工作积极 性 B．高级职位上的员工往往积极 性比较高 C．员工将晋升到其工作上无法胜任的职 位 D．员工一般缺乏其担任的职位所需 要的工作能力 28、家庭生产理论认为，花费较多的时间 而使用较少的半成品或利用较少辅助设备 的生产方式是什么样的生产方式 （C）。A．劳动密集型 B．资 本密集型 C．时间密集型 D．商品密集型 29、基尼系数是衡量个人或者家庭之间（ C ）的一种国际通用指标。 A．利率差异程度 B．工资差异程度 C．收入不平等程度 D．地位不平 等程度 30、最低工资立法通过缩小其他低工资工 人以及技术工人与监督管理人员之间的收 入差距来压缩收入的不平等程度，这是 最低工资立法的（C）。 A．扩大效应 B．收入效应 C．压缩效应 D．替代效应 31、( B )是指劳动关系的双 方当事人之间因劳动权利或义务而产生的 纠纷。
人力资源管理试题及答案
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 、单项选择题 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 坚持群众路线，尊重群众意见 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 速的是（ A ） 人力资源规划 B.人力资源成本管理 .人力资源开发 D.人力资源绩效管理 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 法和（ B ） 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 A ） 20% B.10% C.15% D.25% 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） 人力资源过剩 B.人力资源浪费 .人力资源不足 D.人力资源管理不当 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 B ） 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） 能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 资源规划称为（ D ） 人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） 斯特朗男性职业兴趣量表 比奈－西蒙量表 库德职业兴趣测验 爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） 随机误差 B.系统误差 信度变化 D.效度升高 .下图反映的是（ C ） 信度高效度高 B.信度高效度低 信度低效度低 D.信度低效度高
企业人力资源管理师大纲及教学计划
深圳市全民素质提升计划 教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和
他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。 《企业人力资源管理师》教学学时分配
人力资源管理课程教案
课时授课计划 课次序号： 18 一、课题：第七讲薪酬管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点： 教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点：特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，2004年。 七、作业： 思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划
八、授课记录： 九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点： 其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。
本科公共部门人力资源管理试题及答案
本科公共部门人力资源管理试题及答案 一、名词解释(每小题3分，共12分) 1．人力资源成本: 人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 2．职务分析: 职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 3．招聘: 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。 4．职业生涯: 是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。 二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括号内) 1．下面哪一项不是人力资源的特点?( D ) A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C.高增值性资源D．一次性资源 2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B ) A.日本 B.美国 C．韩国D．中国 3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A ) A．“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D ) 九人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神 5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A ) A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100 C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100 6．让秘书起草一份文件这是一种(A ) A．任务D．职位 C职务D．职业 7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B ) A．预测未来的人力资源供给D．预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D ) 九人力资源投资报表D．人力资源成本报表 巴人力资源流动报表n人力资源供给与需求平衡表 9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A ) A，准备阶段B．实施阶段 C选择阶段D．检验效度阶段 10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A ) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC ) A.成年人观 B.在岗人员观 C人员素质观 D.成本观
人力资源管理试题及答案-2019年文档
人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 （ B ） 回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率 （ A ） （ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高
人力资源管理课程
人力资源管理课程 一、员工招聘 1.员工招聘 1-1招聘的基本程序 1-1-1招聘决策 ?企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 ?适应企业的需要 ?使招聘更合理化、科学化 ?统一认识 ?激励员工 1-1-3招聘决策的原则 ?少而精原则 ?宁缺勿滥原则 ?公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 ?用人部门提出申请 ?人力资源管理部门复核 ?最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容
?什么岗位需要招聘？招聘多少人员？ 每个岗位的具体要求是什么？ ?何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ ?委托哪个部门进行招聘测试？ ?招聘预算多少？ ?何时结束招聘？ ?新进员工何时到位？ 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 ?向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 ?面广原则 ?及时原则 ?层次原则 1-2-3发布信息的类型 ?亦称发布招聘信息的渠道 ?主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 ?次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试
?运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方法 1-3-2招聘测试的意义 ?挑选合格的员工 ?让适当的人担任适当的工作 ?体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 ?心理测试 ?知识考试 ?情景模拟 ?面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 ?岗位定员决策 ?岗位定额报酬决策 ?工资报酬决策 ?职务分类决策 ?员工培训决策 ?劳动保护决策 ?人事任免决策（狭义的定义）
人力资源管理概论试题及答案【最新】
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
(完整版)人力资源管理师教学大纲
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学内容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。 （4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学内容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。 （3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方
人力资源管理课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Management 课程编号： 学时学分：2 理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修 适用专业：商学院非人力资源管理专业 先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 （注：教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分，可对应选用教材的一个或若干个章节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容
第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】 1.实验名称：模拟公司组建 2.实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？ 5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？ 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？ 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？ 第二单元人力资源管理基础职能 【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法
人力资源专业课程
人力资源管理（非师范）专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。 主要课程：管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。 慈溪新闻网讯（记者孟卓莉通讯员叶燕利）记者从市人才中心了解到，目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境，没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒，忽视个人档案的托管，一些权益将得不到保障。 据了解，高校学生档案是人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要，目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿，结果耽误了自己评职称。”日前，在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了，档案一直自己拿着，没有委托人才中心管理，今年学校又开始申报教师职称了，他因为档案问题手续不全（今年才委托人才中心管理），只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍，像小李这样对档案不关心的大学生大有人在，有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称，人才调动等手续，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题，追悔莫及。 “目前，除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理，其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒，对档案在个人手中保存未拆封的（若已拆封的应退回学校重新密封）或由无档案保管权限的单位保存的，应尽快移交市人才服务中心，补办相关手续，补全档案材料，否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。 毕业后有选择的 一种是放在学校 一种是放到人才,要叫费用的 如果你有工作单位就把档案放到工作单位 可以放在劳动局，不过那样就不能在享有人才中心的一些政策，而且劳动局是不收保管费的，人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了，可以说档案作用不太大。 放单位要看单位有没有接收资格了，还是放人才或劳动局都成 注意不要过期就成了，我的过期了，档案一直在自己手里啊 档案只有在国企和出国等大事上有用，在私企的也没多大的作用 就是在最后，你的三险退休也上够了时，国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的，你上够了，国家说你手续不全，只把你自己帐户的钱退给你，单位的就归国家了，单位的钱是给职工的福利，这样就让国家给吞了， 现上不够的就是这样的，不是上多少年就给多少的退休钱，这就是国家一个不讲理的地方 档案存放有四个地方。 一是学校；二是人才交流中心；三是你所在工作单位；四是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。 如果你真的有能力，可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的，档案再好只能证明过去，还是注重现在实际一点好。 关键是你的人生选择：如果你有可能进入国家机关或者事业单位，成为一名公务员，或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能，那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。 其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单 位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊 档案存放有三个地方。 一是人才交流中心；二是你所在工作单位；三是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。
(完整版)人力资源管理试题及答案(期末)
人力资源管理试题(A) 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁
C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划
C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。 A.亲验法 B.观察法