组织公平的维度和含义
基于归纳调查的组织公正在中国的的含义和维度
Chun Guo Jane K. Giacobbe-Miller 摘要：通过采用归纳验证方法，我们分析在中华人民共和国(中国)构建组织公正的意义和维度。通过定性和定量方法的运用，我们发现基于中国社会环境组织公正涉及更高层次的主体性。解释和组织公正的判断依赖于具体情况和社会关系。除了一个重要的例外，这一研究结果与西方的概念化具有相似之处，两者均认为在中国文化价值观和制度环境塑造着公正判断和管理实践。文章结尾主要讨论了研究结果及对管理理论、研究和实践的影响。
关键词：中国；集体文化；公平；归纳分析；制度环境；组织公正
前言
广义上的组织公正是人们对于组织公平的看法(Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005). 自1990年以来的研究已经确定了三种主要的组织公平形式(Colquitt, 2001)：程序公平是指在参与决策过程中对公平的过程的感知(Leventhal, 1980; Thibault & Walker, 1975)；分配公平指对资源分配的公平感知(Homans, 1961)；相互影响的公平指人际关系的公平感知(Bies & Moag, 1986; Greenberg, 1993)。
最初在西方的概念中Vermunt和Steensma（1991）认为组织公平问题在人类社会是常见的。然而，研究表明像个人主义/集体主义和权力距离(Hofstede, 1980)这样的文化价值观可能在个人的公平判断和实践中产生民族多（Giacobbe-Miller, Miller, Zhang, & Victorov, 2003; Kim & Leung,2007; Leung & Bond, 1982; Tse, Francis, & Walls,1994）。例如，Tse et al. (1994)发现在高权力距离文化中，具有高地位的一方积极的参与争端的被认为是公平的；相反，在低权力距离文化中，人们更倾向于在解决他们自己的争端。这些跨文化组织公平研究不断加深了我们对
于超越西方环境下的文化对于公正感知和个人反应的影响的认识。然而，这些研究在实行客位调查的形式的时候过于依赖客位（通用）的方法(Schaffer&Riordan, 2003)来进行跨文化的比较(Morris, Leung, Ames, & Lickel, 1999:790)而没有首先
考虑在不同的文化中组织公平是否是可以比较的。在大多数的研究中组织公平的测量多是改编自西方发达国家的研究。这些研究并没有考虑组织公平的含义是否不会随着文化的改变而改变。研究表明公平的含义不仅依赖于社会环境也依赖于双方一致的有效同意的社会文化价值观（Greenberg,2001；Kidder & Muller, 1991; Lind, Tyler, & Huo, 1997; Zhang, 2006; Zhang & Yang，1998），表明公平判断的主位（特定文化）特征的可能性。例如，一项由Kim and Leung (2007)研究发现在四种不同的文化下，部分公平的感知只预测了整体公平感知变化的一部分，由于当地特定的环境从而引发了不可解释的变量产生的可能性。
理论背景
Li, Leung, Chen及Luo（2012）认为，在中国土著构建的发展需要审查的中国传统文化以及当代的现象。此外，Peng，Lu，Shenkar及Wang（2001）表明，在考虑到中国和西方工业化国家之间经济发展和体制环境的差异可能会导致对与管理相关的现象不同的理解和表现。
儒家思想是中国社会的基本哲学结构。儒家社会理论认为和谐的人际关系是进行有效的合作的基础，包括雇员和雇主之间的关系。而且，鼓励员工对组织发展一种强烈的归属感。相反，西方文化更倾向于把建设性的人际冲突作为进步的基础。因此，出现像西方更加注重观念判断与中国的集体主义观念相比或是人们在决策过程中贡献个人意见的程度就不足为奇了。此外，中国是一个高语境文化中，微妙和保守的和谐是人际沟通的目的，因为对比低语境文化，这有利于直接，甚至对抗的交流。因此，在中国的背景下，员工更可能会感觉到公平在管理实践中通过促进和谐而不是冲突。
民族文化的影响
制度环境的影响
方法
我们认为确保理论和局部相关性是一项挑战在进行归纳调查时。为了充分获取中国的组织公平领域的意义和内容，同时保留结构的有效性和理论的相关性，我们两个定性三角推理的方法：深入访谈和结构性开放式调查。在定性研究中，受访者没有提出西方关于组织公平的定义。相反的，他们可以从各自的组织出发自由地描述他们对于组织公平的理解，从而确保局部相关性。在结构化开放式的调查中，我们遵循的Farh等的案例，基于之前的研究参与者提出了广义上的组织公平，作为个人从组织治疗中获得的对于公平的看法。然后，我们要求参与者提供具体事件来阐述这个概念在中国劳动力市场上的含义。这两种三角定性方法使我们能够确定共同原则和从两组数据集到更充分地捕捉在中国背景下的组织公平的理论领域里出现和主题。
基于定性研究的结果，我们生成了最初的项目库并制定了测量组织公平结构在中国的一项调查。然后我们进行了第二项定性研究，首先是对从四家公司来的204名员工的一个样本进行探索性因子分析。我们对来自两家公司的452名员工的第二个样本进行了验证性因子分析。
项目生成技术
个人面试。这项研究的一个作者在2008年秋季对五个来自国有企业的22人进行了个人采访。认为选择国有企业的合适的原因有两点。首先，在中国的经济改革之前，国有企业代表的是唯一所有制类型，因此，拥有最深刻根基的价值体系和中国任何组织类型的实践。因此，我们认为国有企业让我们能够评估现行公平实践和判断在体制环境和文化价值转移的剧烈变化背景下。其次，选择国有企业使我们能够控制由于不同所有制类型引起的变化。所有的采访者都讲普通话。在这些受访者，68％为男性，41％的人在管理岗位，55％的人接受了大学教育。受访者的平均年龄为42.6岁，在该组织中平均任期17.8年。三个国有企业都位于中国西南部的大工业城市，其余两个分别在中国的东部地区的沿海城市。在这五个组织中，两个是冶金行业，其他三个分别是机械制造行业。国有企业的规模分别为10,000及50,000名员工之间。
在采访的开始，要确保参加者能够保密并且能按要求提供人口统计信息以及他们组织的基本信息。受访者接着被问了两个开放性问题：（1）根据您个人的理解，组织公平的意义是什么？（2）你能够在你的工作场所认出这个概念的具体实例吗？平均而言，
每个采访持续约2个小时。每次面试后郭会立即准备访谈记录，完成之后，这些手抄本就被送到受访者那里进行验证。当需要澄清一些问题时会使用电话和电子邮件。为了保证翻译的准确性，面试的手抄本翻译成英文且由专业翻译专家在回译成中国开放式的调查。为了完善采访数据，我们给予来自同样五个组织的120名员工两个开放式的问题在结构化调查中。这些受访者没有参加个人面试。我们以42％的回应率获得了50个有用的调查结果。所有调查问题都要汉语提问。参与调查的人中，76％为男性，22％处在管理职位，以及66％的人接受了大学教育。参加者的平均年龄为38.9岁，平均任期为13.6年。确保保密之后，参与者基于西方的文学首先提出广泛意义上的组织公平，作为个人对从组织获得的治疗性公平的看法，然后按要求提供5-10在自己的工作岗位上关于管理实践的具体实例实践来论证这一概念。从开放式的调查产生的所有声明均被翻译成英文并由专家回译成中文，以确保翻译的准确性。
项目分类、整合及减少
对于这一步，我们密切跟踪整理，整顿和减少程序来描述Farh等人的研究。结构化调查和访谈共产生127项数据。首先，我们采用两个标准来筛选所有的项目：（1）该项目在中国必须有明确的含义（2）项必须指向一个特定的组织事件/活动或事件。舍弃了五个不可用的项目，结果可用的结果是122项。然后，我们将这些项目划分为基于内容相似的维度。
为了确保在我们的研究中维度的间信度，我们招募了就读于美国东北部一所大型公立大学的两名中国博士生（一名主修管理专业，另外在非管理领域），除了郭作为独立的鉴定员。由于缺乏中国本土背景下关于组织公平的知识，在分类之前，这两位独立的鉴定员接受了科尔奎特确定的关于组织公平的定义和维度的简单训练。在训练结束后，鉴定员根据项目的内容的相似度不同独立将条目划分为不同维度。如果有三名或两名鉴定员的陈述的相同则声明被保留。这个过程的结果是93项（76％）有两个或多个协议而其余的29项具有零个协议。我们进一步考虑消除了后者。作为最后的步骤，这三个评委通过进一步消除相同的项和组合具有类似意义的项目审查了另一轮的还原过程。共40个条目被保留下来以便于设计我们的中国组织公平量表。organizational justice scale.规模验证
基于归纳研究的结果，我们构建了40项调查，并进行了第二次研究。借鉴Hui，Lee，
和Rousseau关于如何避免普遍存在于中国受访者中的集中趋势偏向的建议，每一个项
目均用一个六点李克特量表来衡量，在1（“强烈不同意”或“没有不同意”）(‘strongly disagree’ or ‘not at all’)和6（“强烈同意”或“总是”）之间变动。我们把位于中国西南部大工业城市的四个汽车零部件制造公司的400个国有企业职工作为独立样本。这些国有企业员工参与的规模为9000到15000名之间。受访者被要求填写一份匿名问卷。基
于志愿原则，郭在参与者的午休时间进行的调查。我们收集了204完整的调查问卷，反馈率response rate为51％。我们考虑的样本大小是合理的（大于200），根据Comrey
和Lee的观点，样本大小满足“第5规则”，即因素分析时要求受试者变量比不低5。在这些参与者中，50.5％为男性，52％有大专以上学历或职业培训。平均年龄为34.85，平均在公司任职的期限是12.30年。在样本中一线工人的比例为72.1％，而基层管理者（监事），中层管理人员和高级管理人员的比例分别为14.2％，11.8％和2.0％。
使用SPSS18.0，我们首先进行了经典的因子分析来确定低的（小于0.40）或负的总体因子相关性。其中40个因子的相关系数中，最低的相关性为0.51，最高为0.77。平
均值为0.69。经过因子分析，我们进行了主成分和方差旋转的探索性因子分析（EFA）。为了确定各因素的主要组成因子进而对旋转分量矩阵进行了检查。探索性因子分析显示有六个特征值大于1的因素，基于探索性因子分析的结果，进一步合并或消除了有类似含义的样本值。结果样本集减少到25个因子代表六种因素。
我们使用了探索性因子分析中的25个因子设计第四个样本的二次调查，从位于中
国大工业城市西南部的两个机器设备制造公司挑选800名国有企业的员工。调查是由两个当地的中国协调员在员工的午休期间进行的。在完成调查后，中国协调员把调查的原始硬盘拷贝通过航空邮寄给郭。我们收集了452份完整的调查，应答率为56.5％。
为了验证中国的公平措施，我们进行了验证性因素分析（CFA），使用LISREL8.8来测试新样本下从探索性因子分析获得的因素的结构。为了检查测量模型的总体拟合程度，对拟合优度统计，如比较拟合指数（CFI），增量拟合指数（IFI），范拟合指数（NFI），和标准均方根残差（SRMR），进行了检查。表1显示了25个中国组织公平规模的验证性因素分析的结果。一般来说，这个模型的拟合优度指标是相当不错的：卡方（χ2）
=1123.15，自由度（DF）=260，CFI=0.98，IFI=0.98，NFI=0.97，和SRMR=0.05 。我们把这六个因素标记为：（1）经常和及时沟通；（2）仁的原则；（3）员工参与；（4）基于股权的报酬分配；（5）平等和无偏见的治疗；（6）信息透明度。下面将依次解释每个因素。
结论
组织公平在中国的含义
来自采访数据的初步调查结果是在中国组织公平被看作是一个社会术语，并且在特定情况下大部分是来自于从组织中获得公平待遇的员工。我们的受访者强调了环境因素和社会关系的重要性在做公平判断的决定时。根据中国的参与者的说法，没有一套普遍公平的规则或原则能够管理个人和工作之间的行为，公平的判断取决于具体的情境线索并且反映了个人对于待遇的主观评价于其他人而言。
几位受访者提到，组织公平的概念与直升机的文化规范（按照理性或合理性）是一致的。例如，受访者提供了以下有趣的例子：
公平是指在特定情况下待遇的合理性。例如，一个父亲为了公众的利益杀死自己的儿子，因为儿子是欺负邻居和父母的蛮横之徒。从公平的角度来看，父亲不应该被判处死刑，因为他的所作所为是合理的，在中国社会他不应该被判处死刑。（受访者＃4）
此外，中国受访者表示，公平的判断是基于个人之间的社会比较。当情况和条件相似时，个人应得到相对平等的待遇。在同样的情况下，我认为公平意味着人们应该得到同等的对待。也就是说，当情况或条件相似，人们应该有相对平等的机会去获得各种公共及组织的资源，并且应该得到相对平等的待遇。（受访者＃2）
中国的组织公平的维度
讨论
组织公平在中国的含义
Etic客位组织公正的维度（客位）
本研究确定了五个公平维度：员工参与，频繁和及时沟通，无偏见待遇，基于股权的报酬分配，和信息透明度。这与西方组织公平文化下的那些维度类似（但不相同）。这些结果表明，这些维度可能有足够的不变性可以在美国和中国文化
之间进行潜在的比较。然而，虽然公平原则的整体含义可能相同，但是每一条原则的表现形式或行为指标（即因子）可能是不同的。无论是中国的制度环境还是民族的文化特点可能都有助于这些公平原则以什么样的具体的方法来体现。
正如我们前面所讨论的，中国的国有企业经济改革已经使得生产力成为一个优先目标，并要求企业采取由大型国外公司引进的以市场为导向的管理体系。因此，作为对这些变化的响应，国有企业员工更偏爱于个性化分配（股权规范）这一行为就不奇怪了。这也算是一种适应性反应，全体员工使得他们坚信的平等主义与和谐主义的儒家价值观从属于组织竞争和生存的共同社会目标。为了进一步支持生产率目标，采用西方的人力资源管理模式也要求个人表现和所得（如工资和奖金）的平等及客观的评价。因此，在应用规则和条例上的一致性，以及无偏性决定是至关重要的。这一发现是符合陈的观点，Chen和Xin发现，美德和执行标准merit and performance criteria在中国企业能够获得更多的接受在中国经济改革期间，关系（人际关系）上的实践将在好感度下降。
虽然我们认为，基于分化的客位分配原则可能主要是由于体制环境，我们注意到文化价值也能对特定的“公平标准”施加影响。例如，在中国什么是公平贡献与在西方文化中的公平贡献不完全一致。我们推测，注重员工的工作态度（例如，愿意加班）是儒家所倡导的良性行为示范——通过勤奋、毅力和为社会造福的自我牺牲精神来不断完善自我。此外，在中国工作通常会被认为是额外的角色，工作表现，组织公民行为（例如，愿意加班）是角色的一部分。为企业的生存员工共同作出的牺牲可能是预期的另一个例子。基于这些发现，我们认为在研究非西方文化下的奖励分配行为时，研究人员应当在确定当地相关公平指标时对这些特定文化价值观和制度因素产生感到敏感。
此外，虽然我们考虑频繁和及时沟通的客位维度，但是应当指出的是，我们似乎过于强调交流的频率，在西方文化下交流的一个方面不是很突出的。我们认为重视沟通的频率可能是对快速变化的制度环境以及预扣信息的惯例previous practices of withholding information的直接反应，可能是中国的高权力距离文化的特征。从制度的角度来看，我们已经讨论了中国在相对较短的时间实现了经济的快速增长。因此，在中国的经济改革期间，尽管理性的法律体系仍在不断发展，然而变化却是唯一不变的，频繁和及时沟通通过保持员工对当前形势和公司业绩的
不断更新，达到使他们能够做出明智决策的目的。从文化的角度来看，在管理者和员工之间的频繁和及时的沟通也可以是仁的概念的表露，或是能够传达爱心并表明员工在群体中是有价值的一种行为。
此外，我们把参与管理确定为公平的维度。这一发现出人意料，尤其是因为之前的研究发现在高的权力距离水平下，中国不太重视发言权voice。参与管理决策是在低权力距离文化下程序公平一个核心概念，如美国或一般的西方国家。在中国，参与决策可能反映了有着悠久的历史的社会主义意识形态，特别是在中国的国有企业。根据Tsang，在管理国有企业中工人都应该发挥重要作用，且在国有企业中工人的参与是通过职工代表大会实现的。职工代表大会通常采用的是向管理提供帮助的态度，共同决策被认为是分担决策责任的一种手段。此外，中国的劳动法给予员工通过职工代表大会行使影响的权利，包括长远规划，收入分配和管理考核问题。因此，在我们研究参与国有企业决策中，员工参与管理的行之有效的做法被看作是组织公平的一个重要指标。
最后，我们把信息透明度归类于客位维度这一做法与西方文化下的信息公平维度的充分性规则相似。但是，我们认为这可能只是在表面上具有可比性，因为就什么是透明的信息系统在不同的文化之间可能不同。在参与组织，实际上在中国，有一种公开发布员工绩效信息（成果，缺勤，工资，晋升等）的常见做法。因此，当我们的参与者提及到透明度似乎是在此基础上进行的组织实践。然而，同样的行为在西方文化中可能被视为侵犯隐私，这违反了利文撒尔的伦理性规则并且破坏了程序公正和员工满意度的一般的看法。实际上，在美国文化中有关于就业记录的隐私权已经被编纂在各种类型的法律中并在一些法院的案例中得到认可。的确，在西方公平文化中，对侵犯隐私的感知被确定为人际公平侵犯的潜在来源。我们怀疑私营和公共信息披露之间的区别可能与一个更大的个人主义/集体主义的区别有关。类似于其他的集体主义文化，中国文化一直没有把个人权利焦点延伸到隐私的这样的特征。因此，为了在集体层面达到一种透明的信息系统，公布个人信息是适当的并且是重要的，所以是公平的做法。
As such, publication of personal information is considered appropriate and important to achieving a transparent information system at the collective level, hence a fair practice. Emic主位组织公正的维度（主位）
除了常见的维度，该研究还确定了具体到中国的环境下的一个主位维度（在指导人际交往的仁的原则）。我们发现涉及到关爱，公开认可员工的贡献和对组织的价值的管理实践，以及促进建立和谐的工作关系和归属感的做法，在中国的被认为是公平的观念最重要的来源。专注于人际关系和员工对组织的忠诚度体现了集体主义的文化价值和很强的群体定位，因此，这与西方对于个别员工待遇公平的关注完全不同。与我们的预期相一致，我们发现该主办组织活动，通过提供一种增强员工凝聚力的方法并建立一种共同的社会认同是提高合作能力的关键。因此，它们被视为公平。仁字通常译为“仁”或“力所能及”。它是指对待他人，尤其是在小组成员的福利上的一种仁慈的行为。与此相关，区别于文化，仁是由Schwartz确定的10大价值之一。因此，我们将此维度作为仁（仁）的原则，以便日后在其他文化背景下的研究。
此外，在西方文化审查下的两种人际交往公平准则——尊重和礼仪在我们的研究中没有出现。尊重和礼仪在中国社会可能是是必不可少的条件。相反的，在工作和个人问题（仁的概念）上，表现出关爱、真正的关心和帮助别人的意愿是一个更具文化意义的公平性指标。此外，公众认可和赞美，通过当面解决一个人的需求和肯定一个人在群体中的社会地位，在中国对尊严与尊重的待遇观念中，也被认为是公平的行为，并代表另一个集体主义的捻度。因此，我们也要考虑保护面子和尊重人的社会地位，这是中国文化中“仁”的原则的重要组成部分。
在一般情况下，目前的研究试图破译在非西方的背景下，即中国，组织公平的复杂性质。调查结果显示，尽管文化价值可以在当地文化下塑造公平行为的意思，然而制度环境的影响也是显著的，尤其是在快速变化的经济中，如中国。文化因素和体制的力量相互作用共同塑造了组织公平的意义和表现，创造了组织公正的原则，实践和公平判断标准的交叉汇合。在一方面，经济改革已经促使许多中国企业采用西方的管理系统。这也许可以解释为通过结构方式（例如，补偿和绩效考核系统）获得公平判断的融合（客体维度）。在另一方面，这些制度和结构的实施涉及人际交往，这需要当地的社会规范和文化价值观来引导。这也许可以解释，通过社交手段（例如，人际交往）获得公平判断的分歧（主体维度）。
目前研究的结果表明，组织的公平的意义随着文化的不同而不同。虽然客体维度的识别在跨文化相似性的组织公平构建的结构方面提供了初步支持，但是这些维度的公平指标显示了细微的差异，这些差异反映了潜在的文化价值观和对不断变化的体制环境的
适应性反应。此外，我们的潜在的主位维度表明，当地的文化价值观和传统对什么是构成有效的合作机制（影响在职场中对于公平待遇的看法），特别是对组织公平的社会方面有很强的影响力。从这个角度来看，与在西方文化发展下的组织公平的社会方面相关的应用概念和理论可能无法确保在跨文化研究中的有效比较。最近的一项研究在文化价值观对于美国的员工的调节作用方面未能找到一致的结果，就组织公民的行为而言，中国对组织公平的反应可能不同。A recent study failed to find consistent results on the moderating role of cultural values on how employees in the United States and China may
react differently to organizational justice in terms of organizational citizen behavior.研究结果的不显著和不一致可能是由于人在两种环境下对公平概念不同的理解。未来的研究应该不仅应该在在概念层面的不同含义敏感，而且应该对行为和行动在操作层面上的差异敏感。
.局限性
本研究有其局限性。首先，基于中国环境下的研究结果可能不适用于其他不同国家的文化，这些国家的文化，政治和经济环境与中国的不同。未来的研究应对不同的制度条件下的其他集体主义文化进行考察以探究是否可以确定一种共同的公平维度。其次，国有企业代表了经济体制改革之前的唯一所有制类型，因此，国有企业在中国拥有最深刻内含的价值系统和任何组织类型的实践。然而，在我们的研究中，国有企业的唯一关注点可能不完全捕捉到公平的看法和对不同所有制类型组织下的员工的判断，如来自国内的民营企业或外商独资企业的员工。未来的研究应在不同所有制类型的组织中复制目前的研究。我们希望不同之处是在私营企业和合资企业进行，这两种企业在市场取向方面更强，在西方文化相比下，你会发现一个更高水平和公平实践的辐合。
第三，还有其他方法来考察组织公平的文化不变性，如使用多组CFA检查测量等
效/不变性。例如，Fischer和他的同事们在科尔奎特研究方法的基础上研究了在13个国家的公平结构的测量等效性问题。虽然他们的研究并没有包括来自中国大陆的样本，Fischer等人发现正义的四维模型在这些样本中运作的很好。然而，其他研究表明，四个维度没能够完全解释所有跨文化的整体公平观念的差异这一问题。根据目前研究的结果，我们认为Fischer等人关于西方发达国家的组织公平措施的文化对等的发现，不排除其
他本地有意义公平指标存在的可能性。例如，在我们的研究中，我们发现，仁或仁慈的
原则，即以前没有在文献中涉及的公平原则，在中国是一种当地的有关公平的原则。
另一个限制是中国组织公平的测量在聚合效度、判别效度以及预测效度上缺乏一定的证据。与不同文化背景下获得的现有措施相比而言，未来的研究应确保测量方法是对重要成果一种的有意义的预测。
管理的影响
我们的研究结果表明，在中国做生意的西方企业不应该认为在他们国内的公平做法恰好也适用于这种新的文化背景。虽然组织公平在西方组织被认为是有效合作的基本依据，在中国底层机制可能会有所不同the underlying mechanisms。在中国人际交往是以儒家仁的价值与社会和谐为导向的，对员工与员工之间的互动关系应给予特殊的关注，并在工作中创造一种社会和谐的氛围。个人在管理岗位上不应该仅仅依赖于规则和规则处理组织问题时，而是需要知道如何亲自与员工相处，并能在工作场所与员工建立和维持和谐的人际关系。此外，在集体主义文化中，有效的合作可能需要以群体为导向，关爱员工且给员工面子。我们的研究结果表明，中国企业常见的涉及员工和管理人员的组织娱乐活动的做法可能是提高企业定位和建立相互信任方式的一种方法。公开承认员工对于组织的价值，可以满足中国员工的面子需要，并提高他们对于企业的忠诚度，并认同该组织的企业文化。
结论
我们的研究表明，在非西方文化或者新兴经济体中运用西方的管理理念，理论和模型，管理研究人员不仅需要警惕西方理论的文化相对论，重要的是，管理人员首先应努力调查构建在本地环境下是否是有意义的。目前的研究努力转变对北美的模式的管理理论和实践的同质化趋势。
数据库基本概念
数据库基本概念 引言 本章的目标是讲解数据库研究人员常常要使用到的一些理论和术语。我所在的工作组集中了一批以开发性能优异的数据库系统为谋生手段的精英，数据库理论乍看起来与我们的具体工作相距甚远。 是否很有必要学习有关数据库理论方面的知识可能是留给你思考的一个问题。我们说，理解一种技术的基本原理是非常重要的。这就好比把你的汽车交给一个不懂火花塞工作原理的机械师，或是坐在一架由不懂飞行理论的驾驶员的飞机上。如果你不懂数据库设计的相关理论，又怎能指望用户登陆门请你设计系统呢？ 研究人员所用的某些术语和概念令我们感到困惑，部分原因是数学基础的问题。有一些术语，大多数程序员理解为一种含义，而实际上是完全不同的另一种含义。为了能设计合理的系统，了解关系数据库理论是十分重要的。 为了搞清楚研究人员的专业术语，我们需要学习一些关系数据库理论中较浅显的内容，并且同我们所熟知的SQL概念进行比较。许多书中都讲解了这些内容，所以并不打算过于深入地探讨理论。我们只提供一些基本且实用的数据库概念。 本章将主要从面向SQL的角度介绍关系理论。我们将常常涉及相关理论的具体实现，尽管这超出了本书的范围，但却是难以避免的。然而我们不会陷入实现的细节，仅仅给出一个概述。更进一步的内容，参看第一章提到的参考书目。 在本章中，我们将会看到下列内容： ?关系模型——考察相关的技术术语：我们将在后面的章节中构造它们 ?其他数据库概念的定义 关系模型 正像第1章中提到的，E.F.Codd早在1970年就提出了关系模型的概念。在这一节中，我们将从SQL Server 的角度出发，考察一些在关系模型中比较重要的内容。 正像我们所看到的那样，SQL Server 与关系模型有很多共性的东西，但
组织结构的基本类型及其优缺点
组织结构的基本类型
组织结构（organizationalstructure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。 1、直线型组织结构 又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。 优点:①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷,易于适应环境变化；④管理成本低。 缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。 2、职能型组织结构 又称多线型组织结构。其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者，各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。 优点：①管理工作分工较细；②由于吸收专家参与管理，可减轻上层管理者的负担。 缺点：①多头领导，不利于组织的集中领导和统一指挥；②各职能机构往往不能很好配合；③过分强调专业化。 3、直线职能制组织结构
直线职能制组织形式，是以直线制为基础，在各级行政领导下，设置相应的职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下，增加了参谋机构。 优点：既保证了集中统一的指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用。 缺点： 1、各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效率不高。 2、若授权职能部门权力过大，容易干扰直线指挥命令系统。 3、职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝。 4、可能增加管理费用。 5、注意：直线职能制仍被我国绝大多数企业采用。 直线职能型组织结构图 4、事业部制 事业部制是欧美、日本大型企业所采用的典型的组织形式。有时也称之为“联邦分权化”，因为它是一种分权制的组织形式。 事业部制组织结构图 利弊：事业部制事在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形式。 优点：1、责权利划分比较明确，能较好地调动经营管理人员地积极性； 2、事业部制以利润责任为核心，能够保证公司获得稳定地利润； 3、通过事业部门独立生产经营活动，能为公司不断培养出高级管理人才。 主要缺点：1、需要较多素质较高地专业人员来管理事业部； 2、管理机构多，管理人员比重大，对事业部经理要求高； 3、分权可能架空公司领导，削弱对事业部地控制； 4、事业部间竞争激烈，可能发生内耗，协调也较困难。 条件：1、具备专业化原则划分的条件，并能确保独立性，以便承担利润责任； 2、事业部间相互依存，不硬性拼凑； 3、保持事业部之间适度竞争； 4、公司有管理的经济机制，尽量避免单纯使用行政手段； 5、适时而动：①外部环境好：有利于事业部制； ②外部环境不好，应收缩，集中力量度过难关。 模拟分权结构是一种介于直线职能的组织结构 5、矩阵结构 是专门从事某项工作的工作小组形式以展而来的一种组织形式。
案例 项目组织结构
前言 项目开始阶段的设计 一、课程设计目的 培养综合运用学科知识的能力。 二、课程设计时间 2011年1月 三、课程设计说明 问题： 1、项目组织形式主要有哪几种？ 2、分析并比较主要的项目组织形式的特点。 3、适用于本案例的项目组织形式有哪些？ 4、你们认为哪一种项目组织形式最适合该公司，阐述理由。 5、针对该案例设计具体的项目组织形式，并讨论该组织形式下项目的关键成功因素。 课程设计报告独立完成，要求针对三个设计题目，讨论研究各个案例给出相关背景，由小组组织成员根据所学习的知识，以及查阅和调研的资料，根据自己的理解和设计独立地进行案例报告的编写并按时提交，体现出自己的研究结果和工作量。 四、课程设计内容 1.项目组织结构形式主要有：职能型组织形式、项目型组织形式、矩阵型组织形式、混合型组织形式。 2.各主要的项目组织形式的特征及其优缺点如下： 一：职能型项目组织形式 职能式项目组织形式是指企业按职能以及职能的相似性来划分部门，如一般企业要生产市场需要的产品必须具有计划、采购、生产、营销、财务、人事等职能，那么企业在设置组织部门时，按照职能的相似性将所有计划工作及相应人员归为计划部门、从事营销的人员划归营销部门等等，企业便有了计划、采购、生产、营销、财务、人事等部门。采用职能式项目组织形式也就是说企业主管根据项目任务需要从各职能部门抽调人员及其他资源组成项目实施组织，如要开发新产品就可能从营销、设计及生产部门各抽调一定数量的人员形成开发小组。然而这样的项目实施组织界限并不十分明确小组成员完成项目中需本职能完成的任务、同时他们并没有脱离原来的职能部
门，而项目实施的工作多属于兼职工作性质。这样的项目实施组织的另一特点是没有明确的项目主管或项目经理，项目中各种职能的协调只能由处于职能部门顶部的部门主管或经理来协调。例如开发新产品项目，若营销人员与设计人员发生矛盾，只能由营销部门经理与设计部门经理来协调处理。同样各部门调拨给项目实施组织的人员及资源也只能由各部门主管决定。职能式项目组织的优点主要有： (1) 有利于企业的技术水平的提升。由于职能式组织是以职能的相似性而划分部门的，同一部门人员可以交流经验及共同研究，有利于专业人才专心致志钻研本专业领域理论知识，有利于积累经验与提高业务水平。同时这种结构为项目实施提供了强大的技术支持，当项目遇到困难之时，问题所属职能部门可以联合攻关。 (2) 资源利用的灵活性与低成本。职能组织形式项目实施组织中的人员或其他资源仍归职能部门领导，困此职能部门可以根据需要分配所需资源，而当某人从某项目退出或闲置时，部门主管可以安排他到另一个项目去工作，可以降低人员及资源的闲置成本。 (3) 有利于从整体协调企业活动。由于每个部门或部门主管只能承担项目中本职能范围的责任，并不承担最终成果的责任，然而每个部门主管都直接向企业主管负责。因此要求企业主管要从企业全局出发进行协调与控制。 职能式项目组织的缺点主要有： (1) 协调的难度。由于项目实施组织没有明确的项目经理，而每个职能部门由于职能的差异性及本部门的局部利益因此容易从本部门的角度去考虑问题，发生部门间的冲突时，部门经理之间很难进行协调。这会影响企业整体目标的实现。 (2) 项目组成员责任淡化。由于项目实施组织只是临时从职能部门抽调而来，有时工作的重心还在职能部门，因此很难树立积极承担项目责任的意识。尽管说在职能范围内承担相应责任，然而项目是由各部门组成的有机系统，必须要有人对项目总体承担责任，这种职能式组织形式不能保证项目责任的完全落实。 二：项目型组织结构 项目型组织形式是按项目来划归所有资源，即每个项目有完成项目任务所必须的所有资源，每个项目实施组织有明确的项目经理、也就是每个项目的负责人对上直接接受企业主管或大项目经理领导，对下负责本项目资源的运用以完成项目任务。每个项目组之间相对独立。如某企业有A、B、C三个项目：企业主管则按项目A、B、C的需
多维数据库维度层次的理解
多维数据库维度层次的理解 多维度数据库是按照多维数据模型的思想来建立的。而一个多维数据模型是由多个维度和实事组成。维度是多维数据模型中非常重要的概念，要进行多维分析、编写高效准确的MDX 查询，首先要对维及其维度的概念分层有比较深刻的理解。 维是描述事实的角度，也即观察数据的角度。一个多维数据模型通常都包含多个维度。比如：描述企业的销售信息这样一个事实，我们就可能要用到客户维度、时间维度、产品维度、仓库维度等。在多维数据库中，维度表的来源通常都是关系数据库中的基础数据表，如上面提到的客户维度就来自关系数据库中的客户表，产品维度就来自关系数据库中的产品表等等。而这些维度表除了与事实表相关联的键属性以外还有很多其它的数据表属性。在基于关系数据库的查询中，我们可能更多的关注表之间的关系。而在多维数据库中，应该把思维改进一下，应该理解和注意维度属性之间的关系，分析维度中每个属性之间的关系。而维度属性之间的关系就引出了本文的中心——维度层次。 还是上面那个企业销售的例子，对于客户维度，除了键属性外，可能还会有客户的名字属性，所在国家，所在城市以及省，性别，教育情况，职业等信息。通过分析这些属性的值，可以发现：城市是属于某个省的，而省又是属于某个国家的，所以在这些属性的值中就表现了一种层次关系。分析这个层次结构如下图： 图一：客户维度属性层次分析图 上图中左边是客户维度表中国家属性，城市属性和省属性所组成的层次表示，右边就是这几个属性的值之间的关系。在SSAS中，图中左边的部分表示一个层次，这个层次由四个级别组成，这四个级别分别是：国家，省，城市和客户。在这个层次中国家是粒度最大的级别，客户是粒度最小的级别。在进行多维数据分析的时候，我们就可能会在这个层次的不同级别上进行综合或分析，上卷或下钻。 维度中的层次关系有的时候是隐含的，由数据的意义表示。所以维度层次有的时候可以自动生成，但更多的时候是人为定义的。对维进行概念分层使得我们可以在任意的抽象级别分析数据。 在SSAS中有一些与层次相关的函数，要利用好这些函数，其前提就是要理解维度的层次结构。这些函数我将会在另一篇文章中介绍。
组织结构的基本类型(全)
组织结构的基本类型 组织结构（organizational structure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。 1.直线型组织结构又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。 优点:①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷,易于适应环境变化；④管理成本低。 缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。 2.职能型组织结构又称多线型组织结构。其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者，各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。 优点：①管理工作分工较细；②由于吸收专家参与管理，可减轻上层管理者的负担。 缺点：①多头领导，不利于组织的集中领导和统一指挥；②各职能机构往往不能很好配合；③过分强调专业化。 3、直线职能制组织结构 直线职能制组织形式，是以直线制为基础，在各级行政领导下，设置相应的职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下，增加了参谋机构。 优点：既保证了集中统一的指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用。 缺点： 1.各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效率不高。 2.若授权职能部门权力过大，容易干扰直线指挥命令系统。 3.职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝。
4.可能增加管理费用。 5.注意：直线职能制仍被我国绝大多数企业采用。 直线职能型组织结构图 4、事业部制 事业部制是欧美、日本大型企业所采用的典型的组织形式。有时也称之为“联邦分权化”，因为它是一种分权制的组织形式。 事业部制组织结构图 利弊：事业部制事在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形式。 优点：责权利划分比较明确，能较好地调动经营管理人员地积极性；1)事业部制以利润责任为核心，能够保证公司获得稳定地利润；2)通过事业部门独立生产经营活动，能为公司不断培养出高级管理人才。 主要缺点：1)需要较多素质较高地专业人员来管理事业部；2)管理机构多，管理人员比重大，对事业部经理要求高；3)分权可能架空公司领导，削弱对事业部地控制；4)事业部间竞争激烈，可能发生内耗，协调也较困难。 条件：1、具备专业化原则划分的条件，并能确保独立性，以便承担利润责任； 2、事业部间相互依存，不硬性拼凑； 3、保持事业部之间适度竞争； 4、公司有管理的经济机制，尽量避免单纯使用行政手段； 5、适时而动：1)外部环境好：有利于事业部制； 2)外部环境不好，应收缩，集中力量度过难关。
数据库的4个基本概念
数据库的4个基本概念 1.数据(Data)：描述事物的符号记录称为数据。 2.数据库(DataBase，DB)：长期存储在计算机内、有组织的、可共享的大量数据的集合。 3.数据库管理系统(DataBase Management System，DBMS 4.数据库系统(DataBase System，DBS) 数据模型 数据模型（data model）也是一种模型，是对现实世界数据特征的抽象。用来抽象、表示和处理现实世界中的数据和信息。数据模型是数据库系统的核心和基础。 数据模型的分类 第一类：概念模型 按用户的观点来对数据和信息建模，完全不涉及信息在计算机中的表示，主要用于数据库设计现实世界到机器世界的一个中间层次 实体(Entity): 客观存在并可相互区分的事物。可以是具体的人事物，也可以使抽象的概念或联系 实体集(Entity Set): 同类型实体的集合。每个实体集必须命名。 属性(Attribute): 实体所具有的特征和性质。 属性值(Attribute Value): 为实体的属性取值。 域(Domain): 属性值的取值范围。 码(Key): 唯一标识实体集中一个实体的属性或属性集。学号是学生的码 实体型(Entity Type): 表示实体信息结构，由实体名及其属性名集合表示。如：实体名(属性1,属性2,…) 联系(Relationship): 在现实世界中，事物内部以及事物之间是有联系的，这些联系在信息世界中反映为实体型内部的联系（各属性）和实体型之间的联系（各实体集）。有一对一，一对多，多对多等。 第二类：逻辑模型和物理模型 逻辑模型是数据在计算机中的组织方式 物理模型是数据在计算机中的存储方式 数据模型的组成要素 数据模型通常由数据结构、数据操作和数据的完整性约束条件三部分组成 关系模型（数据模型的一种，最重要的一种） 从用户观点看关系模型由一组关系组成。每个关系的数据结构是一张规范化的二维表。 ?关系(Relation)：一个关系对应通常说的一张表。 ?元组(Tuple)：表中的一行即为一个元组。 ?属性(Attribute)：表中的一列即为一个属性，给每一个属性起一个名称即属性名。 ?码(Key)：表中的某个属性组，它可以唯一确定一个元组。 ?域(Domain)：一组具有相同数据类型的值的集合。属性的取值范围来自某个域。
管理学中组织结构的类型
组织结构的类型 再谈类型之前先说一下对组织结构含义的认识。组织结构既在组织之中的员工结构,包括:生产工人、工程技术人员、管理人员、服务人员。 1.直线型组织结构 又称单线型组织结构,就是最古老、最简单的一种组织结构类型。 特点:不设职能机构。上级对下级有直接的一切职权,即命令与服从的关系。 优点:①结构简单,命令统一;②责权分明;③决策迅速、指挥及时、工作效率高;④管理成本低。 缺点:①组织规模大时,管理者负担会很重。②有违专业化分工的原则;权力过分集中,易导致权力的滥用。 适用于小型组织。 2.职能型组织结构 又称多线型组织结构。 特点:在组织内设置若干的职能部门,并都有权在各自业务范围内向下级下达命令。也就就是各基层组织都接受各职能部门的领导。 优点:①管理工作分工较细,利于提高专业化程度;②由于吸收专家参与管理,可减轻上层管理者的负担。 缺点:①最大缺点:协调性差。多头领导,不利于组织的集中领导与统一指挥;②各职能机构往往不能很好配合;③过分强调专业化,眼光会变得狭隘。 那么这种原始意义的职能制呢没有什么现实意义。 3、直线职能制组织结构(现实中运用最广泛的职能形态,直线职能制仍被我国绝大多数企业
采用。) 直线职能制组织形式,就是既设置纵向的直线指挥系统,又设置横向的职能管理系统;以直线制为基础,在各级行政领导下,设置相应的职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下,增加了参谋机构。 优点:既保证了集中统一的指挥,又加强了专业化管理。 缺点: 1、各职能单位自成体系,不重视信息的横向沟通,工作易重复,造成效率不高。 2、若授权职能部门权力过大,容易干扰直线指挥命令系统。 3、职能部门缺乏弹性,对环境变化的反应迟钝。 4、可能增加管理费用。 适用于中型企业,eg:目前我国大多数企业,甚至机关、医院、学校。 直线职能型组织结构图 4、事业部制 事业部制就是欧美、日本大型企业所采用的典型的组织形式。有时也称之为“联邦分权化”,因为它就是一种分权制的组织形式。那么它的主要特点就是在直线职能制的框架基础上,设立独立核算、自主经营的事业部,即我们常见的“分公司”;企业总部呢主掌决策,那么用八个字概括事业部的主要特点即为“集中决策、分散经营”;这就是在组织领导方式上由集权向分权转化的一种改革。 利弊:事业部制事在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任与利益的部门实行分权管理的一种组织形式。 优点:1)责权利划分比较明确,能较好地调动经营管理人员地积极性;2)最高层摆脱日常管理事务,集中精力做好决策与规划3)事业部制以利润责任为核心,能够保证公司获得稳定地利润;4)通过事业部门独立生产经营活动,能为公司不断培养出综合管理人才。 主要缺点:1)事业部局部利益与公司总体利益不易协调2)机构重叠,成本高,浪费;3)分权带来的负面作用,可能架空公司领导,削弱对事业部地控制;4)事业部急于追求短期性的成绩,对于大量长期投资很难迅速决策。 不算缺点,算特点:对管理者要求高,需要较多素质较高地专业人员来管理事业部;管理机构多,管理人员比重大,对事业部经理要求高 适用于面对多个不同市场的大规模组织,比如说很多设立跨国公司的大企业。
数据库的基本概念
1.关系的基本操作：选择、投影、并、差、笛卡尔集。 2.声明变量的语句：declare @XXX (XXX为变量名称) 3.判断并发调度的正确性： （1）可串行性的调度：多个事务的并发执行是正确的，当且仅当其结果与某一次串行的执行这些实物的结果相同。 （2）可串行性：是并发事务调度的准则。按照这个准则，一个给定的并发调度，当且仅当他是可串行化的才认为是正确的调度。 4.事物的四个特性：原子性、一致性、隔离性和持续性。 5.定义视图： Create view <视图名称>[（列名）[，（列名）]] As <子查询> [with check option] 6.关系数据理论： 7.范式： （1）第二范式：若R∈1NF，且每一个非主属性完全依赖于码，则R∈2NF （2）第三范式：非主属性中不存在传递关系。 8.角色、权限 （1）创建角色：create role <角色名> （2）给角色授权：create <权限> on <对象类型> 对象名to 角色。 9.设计中概念模型描述什么：实体、属性、码、实体型、实体集、联系。 10.关系的完整性：实体完整性、参照完整性、用户定义的完整性。 11.读锁和写锁的定义： （1）写锁：又称“排它锁”，若事物T对数据对象A加上X锁，则只允许T读取和修改A，其他任何事物都不能对A加任何类型的锁，直到T释放A上的锁。 （2）读锁：又称“共享锁”，若事物T对数据对象A加上S锁，则事物T可以读A但不能修改A，其他事物只能对A加S锁，而不能加X锁，直到T释放A上的S锁。 简答： 1.关系模式：判断是第几范式，分析指出主键、外键P175 例题4 2.举例说明参照完整性（外键取值的几种情况）P49例题1，例题2，例题3 3.数据库的设计步骤、任务。 （1）需求分析（2）概念结构设计（3）逻辑结构设计（4）物理结构设计 （5）数据库实施（6）数据库运行和维护 4.描述并发调度中锁的概念、作用 （1）概念：事物T对某个数据对象操作之前，先向系统发出申请，对其加锁。加锁后的事物T就对该数据对象有了一定的控制，在事物T释放它的锁之前，其他的事物不能更新此数据对象。 （2）作用：解决了事物并发过程中可能出现的丢失修改、不可重复读、读“脏”数据。
数据库维度的基本概念
基本概念： 1.多维数据集： 多维数据集是联机分析处理(OLAP)中的主要对象，是一项可对数据仓库中的数据进行快速访问的技术。多维数据集是一个数据集合，通常从数据仓库的子集构造，并组织和汇总成一个由一组维度和度量值定义的多维结构。 2.xx(dimension)： 是多维数据集的结构性特性。它们是事实数据表中用来描述数据的分类的有组织层次结构(级别)。这些分类和级别描述了一些相似的成员集合，用户将基于这些成员集合进行分析。 3.度量值： 在多维数据集中，度量值是一组值，这些值基于多维数据集的事实数据表中的一列，而且通常为数字。此外，度量值是所分析的多维数据集的中心值。 即，度量值是最终用户浏览多维数据集时重点查看的数字数据。您所选择的度量值取决于最终用户所请求的信息类型。一些常见的度量值有sales、cost、expenditures和productioncount等。 4.元数据： 不同OLAP组件中的数据和应用程序的结构模型。元数据描述OLTP数据库中的表、数据仓库和数据集市中的多维数据集这类对象，还记录哪些应用程序引用不同的记录块。 5.级别： 级别是维度层次结构的一个元素。级别描述了数据的层次结构，从数据的最高(汇总程度最大)级别直到最低(最详细)级别。 6.数据挖掘：
数据挖掘使您得以定义包含分组和预测规则的模型，以便应用于关系数据库或多维OLAP数据集中的数据。之后，这些预测模型便可用于自动执行复杂的数据分析，以找出帮助识别新机会并选择有获胜把握的机会的趋势。 7.多维OLAP(MOLAP)： MOLAP存储模式使得分区的聚合和其源数据的复本以多维结构存储在分析服务器计算机上。根据分区聚合的百分比和设计，MOLAP存储模式为达到最快查询响应时间提供了潜在可能性。总而言之，MOLAP更加适合于频繁使用的多维数据集中的分区和对快速查询响应的需要。 8.关系OLAP(ROLAP)： ROLAP存储模式使得分区的聚合存储在关系数据库的表(在分区数据源中指定)中。但是，可为分区数据使用ROLAP存储模式，而不在关系数据库中创建聚合。 9.混合OLAP(HOLAP)： HOLAP存储模式结合了MOLAP和ROLAP二者的特性。 10.粒度： 数据汇总的层次或xx。 11.聚合|聚集： 聚合是预先计算好的数据汇总，由于在问题提出之前已经准备了答案，聚合可以改进查询响应时间。 12.切块： 由多个维的多个成员限定的分区数据，称为一个切块。 13.切片(slice)： 由一个维的一个成员限定的分区数据，称为一个切片。
大数据概述及基本概念
考试：大数据概述及基本概念 试卷年份：2015年 题量：10题 答题时间：分钟 总分：100分 合格线：60分 1 【单选】下列不属于商业大数据类型的是（） A. 传统企业数据 B. 机器和传感器数据 C. 社交数据 D. 电子商务数据 A B C D 正确答案：D 2 【单选】信息技术是指有关信息的收集、识别、提取、变换、存贮、传递、处理、检索、检测、分析和利用等的技术。凡涉及到这些过程和技术的工作部门，都可称作（）部门 A. 技术 B. 研究 C. 信息 D. 管理 A B C D 正确答案：C 3 【单选】数据本身所承载的信息内容是指（） A. 内容维度 B. 关系维度 C. 时空维度 D. 维度的交叉综合 A B
C D 正确答案：A 4 【多选】大数据平台的三个重要的技术部分有（） A. 数据交易技术 B. 数据交互技术 C. 数据存储技术 D. 数据处理技术 A B C D 正确答案：A B D 5 【多选】互连网上出现的海量信息可以划分为三种，分别为（） A. 结构化信息 B. 非结构化信息 C. 半结构化信息 D. 特殊化信息 A B C D 正确答案：A B C 6 【多选】“大数据”的特点是（） A. 数据体量大 B. 数据类别大 C. 数据处理速度快 D. 数据真实性高 A B C D 正确答案：A B C D 7 【判断】结构化数据是指不方便用数据库二维逻辑表来表现的数据（）
A. 正确 B. 错误 正确 错误 正确答案：错误 8 【判断】数据存储是大数据平台的根本。没有了存储平台，数据也就没有了载体（） A. 正确 B. 错误 正确 错误 正确答案：正确 9 【判断】可视化是给机器看的，数据挖掘就是给人看的（） A. 正确 B. 错误 正确 错误 正确答案：错误 10 【判断】全球数据的90%产生于过去2年内（） A. 正确 B. 错误 正确 错误 正确答案：正确
组织机构结构的种类及特点
组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题 适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。 3、事业部制 事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。事业部制结构遵循“集中决策,分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部可根据需要设置相应的职能部门。 优点： 权力下放，有利于管理高层人员从日常行政事务中摆脱出来，集中精力考虑重大战略问题。 各事业部主管拥有很大的自主权，有助于增强其责任感，发挥主动性和创造性，提高企业经营适应能力。 各事业部集中从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳
维度建模
维度建模的基本概念及过程 摘要：本文首先介绍维度模型中的维度表和事实表这2个基本构成要素的基础知识；其次，介绍设计维度模型的4个基本步骤；再次，围绕某银行为实现业务价值链数据集成的需要，介绍多维体系结构中的3个关键性概念：数据仓库总线结构、一致性维度、一致性事实。 关键词：维度表;事实表;维度模型设计过程;数据仓库总线结构;一致性维度;一致性事实。 引言: 与流行的说法不同，Ralph Kimball本人并没有定义“维度”和“事实”这样的术语。术语“维度”与“事实”，最初是20世纪60年代在一个由General Mills与Dartmouth大学主持的联合研究计划中提出的。70年代，AC Nielsen和IRI都一致地使用这些术语描述他们的数据发布应用，用现在更为准确的话来说，就是关于零售数据的维度数据集市（Data Mart）。在简明性成为生活方式的潮流之前的长时期内，早期的数据库垄断组织们致力于将这些概念用来简化用做分析的信息。他们意识到，除非数据库做得简单易用，否则没有人会用它。因此，在将可理解性和性能作为最高目标的驱动下，产生了维度模型的构造思想。 1 维度表和事实表 1.1 事实表 事实表是维度模型的基本表，其中如图所示存放有大量的业务性能度量值。力图将从一个业务处理过程得到的度量值数据存放在单个数据集市。由于度量值数据压倒性地成为任何数据集市的最大部分，因此应该避免在企业范围内的不同地方存储其拷贝。用术语“事实”代表一个业务度量值。可以设想一个作为例子的情形：查询某个客户在某个机构下某个产品合约账户的某个币种的某个时点余额，在各维度值(客户、产品合约、账户、机构、币种、日期)的交点处就可以得到一个度量值。维度值的列表给出了事实表的粒度定义，并确定出度量值的取值范围
(完整版)组织结构的基本类型(全)
组织结构的基本类型企业组织结构类型
统；又有按项目划分的横向领导系统的结构广益，有利于把组织垂直联系与 横向联系更好地组合起来，加强 各职能部门之间的协作。（加强 了横向联系，组织的机动性加 强，集权和分权相结合，专业人 员潜能得到发挥，能培养各种人 才） 稳定性较差；2、小组成员 要接受双重领导，当两个意 见不一致时，就会使他们的 工作无所适从。临时性项目 化组合，员工 素质较高，技 术复杂的企业 多维立体组织结构跨国公司或跨地区的大公司 虚拟组织虚拟组织与传统的实体组织不同，它是围绕核心能力，利用计算机信息技术、网络技术及通信技术，与全球企业进行互补、互利的合作，合作目的达到后，合作关系随即解散。以此种形式，能够快速获取处于全球各 处的资源，为我所用，从而缩短“从观念到现金流”的周期。不仅如此，灵活的“虚拟组织”，可避免环境的剧烈 变动给组织带来的冲击。 1. 职能式组织适合完成相对稳定的任务，矩阵式组织适合变化比较快的任务。 2. 职能式组组织强调按专业技术分工纵向管理力度强，矩阵式组织加强了各专业分工之间的横向管理力度。 3. 职能式组织按部门、岗位具有的专业技术、资源特性分解任务，有很强的专业技术分工；矩阵式组织以任 务为中心，把任务按功能、模块、性质分解从职能部门组织资源。 4. 职能式组织是层级管理。下级的工作处于被动。矩阵式组织里员工的目标直接是任务，处于主动工作。 5. 职能式组织强调分工完成任务，矩阵式组织强调协调完成任务。 项目管理中采用何种组织结构因项目条件不同则差别很大。组织结构适合企业外部环境变化，做到资源优化配置为原则，至于利弊也就要在具体环境中去衡量了 组织结构（organizational structure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要 素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。 1.直线型组织结构又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职 权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。 优点:①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷,易于适应环境变化；④管理成本低。 缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。 2.职能型组织结构又称多线型组织结构。其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型 的全能管理者，各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。 优点：①管理工作分工较细；②由于吸收专家参与管理，可减轻上层管理者的负担。 缺点：①多头领导，不利于组织的集中领导和统一指挥；②各职能机构往往不能很好配合；③过分强调专 业化。
SQL SERVER多维数据库和关系数据库
一、多维数据库和关系型数据库的概念 1、多维数据库 多维数据库（Multi Dimensional Database,MDD）可以简单地理解为：将数据存放在一个n维数组中，而不是像关系数据库那样以记录的形式存放。因此它存在大量稀疏矩阵，人们可以通过多维视图来观察数据。 目前有两种MDD 的OLAP产品：基于多维数据库的MOLAP和基于关系数据库的ROLAP。ROLAP建立了一种新的体系，即星型结构。基于MDD的OLAP产品，依据决策支持的内容使用范围也有很大的不同。 在低端，用户使用基于单用户或小型LAN的工具来观察多维数据。这些工具的功能性和实用性可能相当不错，但由于受到规模的限制，它们不具备OLAP的所有特性。这些工具使用超立方结构，将模型限制在n维形态。当模型足够大且稀疏数据没有控制好时，这种模型将会不堪一击。这些工具使用数据库的大小是以MB来计量的，而不是以GB计量的，因此只能进行只读操作，且具备有限的复杂计算。 在高端，OLAP工具用4GL提供了完善的开发环境、统计分析、时间序列分析、财政报告、用户接口、多层体系结构、图表等许多其他功能。尽管不同的OLAP工具都使用了它们自己的多维数据库，但它们在不同程度上也利用了关系数据库作为存储媒体。 2、关系型数据库 关系数据库（relational database）是一个被组织成一组正式描述的表格的数据项的收集，这些表格中的数据能以许多不同的方式被存取或重新召集而不需要重新组织数据库表格。关系数据库是在 1970 年被 IBM 公司的 E. F. Codd 发明的。 一个关系数据库是包含进入预先定义的种类之内的一组表格。每个表格（有时被称为一个关系）包含用列表示的一个或更多的数据种类。每行包含一个唯一的数据实体，这些数据是被列定义的种类。举例来说，典型的商业订单条目数据库会包括一个用列表示的描述一个客户信息的表格：名字、住址、电话号码，等等。另外的一个表格会描述一个订单：产品、客户、日期、销售价格，等等。数据库的一个使用者可以获得适合了该使用者的需要的数据库的观点。举例来说，一位分公司办公室经理可能喜欢在一个特定的日期之后已经买产品的所有客户的一项观点或报告。同一家公司的财务服务经理可能从相同的表格获得关于需要被支付的帐户的报告。 二、多维数据库和关系型数据库的比较 多维数据库（MMD）能提供优良的查询性能。存储在MDD中的信息比在关系数据库中的信息具有更详细的索引，可以常驻内存。MDD的信息是以数组形式存放的，所以它可以在不影响索引的情况下更新数据。因此MDD非常适合于读写应用。 多维数据库增加了一个时间维，与关系数据库相比，它的优势在于可以提高数据处理速度，加快反应时间，提高查询效率。 MDD并没有公认的多维模型，也没有像关系模型那样标准地取得数据的方法(如SQL、API 等)。
答案.数据库基础概念答案
数据库的基本概念 1、用二维表结构表达实体集的模型是（ D ）。 A、概念模型 B、层次模型 C、网状模型 D、关系模型 2、DB、DBMS和DBS三者之间的关系是（ B ）。 A、DB包括DBMS和DBS B、DBS包括DB和DBMS C、DBMS包括DB和DBS D、不能相互包括 3、模式的逻辑子集通常称为（ C ）。 A、存储模式 B、内模式 C、外模式 D、模式 4、DBMS的含义是（ B ）。 A、数据库系统 B、数据库管理系统 C、数据库管理员 D、数据库 5、在关系模型中，为了实现“关系中不允许出现相同元组”的约束应使用（ B ）。 A、临时关键字 B、主关键字 C、外部关键字 D、索引关键字 6、数据库中，实体是指（ C ）。 A、事物的某一特征 B、事物的具体描述 C、客观存在的事物 D、某一具体事件 7、数据库与数据库系统之间的关系是（ A ）。 A、后者包含前者 B、前者包含后者
C、互不相干 D、同一东西的不同称呼 8. 数据库系统实现数据独立性是因为采用了（ A ）。 A．三级模式结构 B．层次模型 C．网状模型 D．关系模型 9.一个关系只有一个（D ）。 A. 候选码 B.外码 C. 新码 D.主码 10．设一个仓库存放多种商品，同一种商品只能存放在一个仓库中，仓库与商品是(B )。 A．一对一的联系 B．一对多的联系 C．多对一的联系D．多对多的联系 11. 在数据库系统中，下面关于层次模型的说法正确的是（ D ）。A．有多个根结点 B．有两个根结点C．根结点以外的其它结点有多个双亲 D．根结点以外的其它结点有且仅有一个双亲 12. 规范化的关系模式中，所有属性都必须是（ C ）。 A．相互关联的 B．互不相关的 C．不可分解的 D．长度可变的 13. 视图是从一个或多个基本表（视图）导出的表，它相当于三级模式结构中的（）。 A．外模式B．模式C．内模式D．存储模式
什么是组织结构
什么是组织结构 狭义的组织结构，是指为了实现组织的目标，在组织理论指导下，经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式，即组织内部的构成方式。广义的组织结构，除了包含狭义的组织结构内容外，还包括组织之间的相互关系类型，如专业化协作、经济联合体、企业集团等。 组织结构设计的六要素 关于组织结构设计，必须考虑6个关键因素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。1、工作专门化 工作专门化的实质是：一个人不是完成一项工作的全部，解成若干步骤，每一步骤由一个人独立去做。就其实质来讲，工作活动的一部分，而不是全部活动，通过把工作分化成较小的、标准化的任务，使工人能够反复地进行同一种操作，这种细化分工能充分提高工作效率。 2、部门化 工作专门化完成任务细分之后，就需要按照类别对它们进行分组以便使共同的工作可以进行协调。工作分类的基础是部门化(departmenta—lization)。
根据职能进行部门的划分适用于所有的组织，只有职能的变化可以反映组织的目标和活动。如：一个医院的主要职能部门可能有研究部、护理部、财会部等；而一个职业足球队则可能设球员人事部、售票部门、旅行及后勤部门等。这种职能分组法的主要优点在于，把同类专家集中在一起，能够提高工作效率。职能性部门化通过把专业技术、研究方向接近的人分配到同一个部门中，来实现规模经济。 3、命令链 20年前，命令链的概念是组织设计的基石，但今天它的重要性大大降低不过在决定如何更好地设计组织结构时，管理者仍需考虑命令链的意义。 命令链(chain of command)是一种不间断的权力路线，从组织最高层扩展到最基层，澄清谁向谁报告工作。它能够回答员工提出的这种问题：“我有问题时，去找谁?”“我对谁负责?” 在讨论命令链之前，应先讨论两个辅助性概念：权威和命令统一性。权威(authority)是指管理职位所固有的发布命令并期望命令被执行的权力。为了促进协作，每个管理职位在命令链中都有自己的位置，每位管理者为完成自己的职责任务，都要被授予一定的权威。命令统一性(unity of
数据库系统四个基本概念(1)
1.数据库系统四个基本概念 ①数据是数据库储存的基本对象。 ②数据库是长期储存在计算机内，有组织，可共享的大量数据的集合。 ③数据库管理系统是位于用户与操作系统的一层数据管理软 ④数据库系统是在计算机系统加入数据库后的系统，由数据库，数据库管理系统，数 据库管理员，应用系统构成。 2.数据管理技术产生个发展 三个阶段：人工管理、文件系统和数据库管理系统。 数据库管理系统特点：数据结构化；数据共享性高；冗余度低，易扩充；数据独立性；数据由DBMS统一管理和控制。 3.数据的三个世界：现实世界，信息世界和机器世界 两个抽象步骤：①将现实世界中客观对象抽象为概念模型。 ②将概念模型抽象为某个DBMS所控制的数据模型。 4.常用数据模型类型：网状；关系；（格式化数据模型）面向对象，对象关系； 5.关系模型的数据操作：查询，插入，删除，更新数据 关系模型完整性约束条件： ①体完整性：若属性A是基本关系R的主码，则A不能取空取。 ②参照完整性：若属性F是基本关系R的外码，则与基本关系S的主码Ks相对应， 则在R上每个元组的F取值；a或者为空值 B或者等于S上某个元组上的主码值。 ③户定义完整性：针对某个具体关系数据库的约束条件，它反映某个应用所涉及数据 满足的语义要求。 6.三级模式结构的优点：数据库的三级模式是对数据的三个抽象级别，它吧数据的具体组 织留给了dbms管理，使用户能够抽象的逻辑的处理数据，而不必关心数据的具体表示方式和存储方式， 7.为了能够实现系统内部的三个抽象层次的联系和转换，数据库系统在三级模式里提供两 层映像，即外模式/模式和模式/内模式，正是这两层映像保证数据库系统的数据能够有较高的物理独立性和逻辑独立性。 8.SQL的特点：综合统一；高度非过程化；面向集合的操作方式；以同一种语言提供多种 使用方式；语言简洁，易学易用。 9.索引的概念：为加速数据元组的检索而创建的分散存储结构。 10.如何保证三级模式的逻辑独立性和物理独立性：当模式改变时，数据库管理员对外模式 /模式做出相应改变，可以使外模式保持不变，应用程序是依据数据的外模式编写的，从而应用程序也不必修改，保证数据和程序的逻辑独立性；当数据存储结构改变时，数据库管理员对模式/内模式做出相应改变，可以使模式保持不变，应用程序也不必修改，保证数据和程序的物理独立性。 11.数据库安全性控制方法：用户标识与鉴别，存取控制，视图机制，审计，数据加密。 12.数据库设计阶段与任务 1需求分析：定义任务综述和任务目标 2概论结构设计：将用户需求转化为概念模型 3逻辑结构设计：将概论模型转化为数据模型 4物理结构设计：设计数据物理结构，包括存取方法存储结构 5数据库实施：数据入库，应用程序调试，数据库试运行 6数据库运行与维护：数据库立行期间对其评价，调整和修改
组织结构的7种类型
组织结构的7种类型 组织结构是指企业采用的、按不同认为或职位来划分和调配劳动力的方法。组织结构通过管理行为实现共同目标。 （1）创业新组织结构（直线型） 采用这种结构时，企业的所有者或管理者对若干下属实施直接控制，并由其下属执行一系列工作任务。企业的战略计划（若有）由中心人员完成，该中心人员还负责所有重要的经营决策。这一结构类型的弹性较小并缺乏专业分工，其成功主要依赖于该中心人员的个人能力。通常应用于小型企业，是多数小企业的标准组织结构模式。 （2）职能型组织结构 职能制组织结构是组织结构的典型模式，在这类组织结构中，不同的部门有不同的业务职能，企业将职权和责任分派给专门单元的管理者。这样，中心人物首席执行官的职责就变的更加细化，这反映了协调职能单元的需要，并更多的关注环境问题和战略问题。 （3）事业部制组织结构 事业部制结构按照产品、服务、市场或地区定义出不同的事业部。将企业人员划分为不同的事业部被称为事业部制。企业总部负责计划、协调和安排资源。事业部则承担营运和职能责任。 （4）战略业务单位组织结构（SBU） 战略业务单位组织结构是企业的成长达到一定阶段，将相关产品线归类为事业部，而然后将这些事业部归类为战略业务单位。战略业务单位组织结构尤其适用于规模较大的多元化经营的企业。 （5）矩阵制组织结构 矩阵制组织结构将个人或单元横向归类为小组，并由小组处理正在进行的战略事务，从而实现这一目标。 （6）H型结构（控股企业/控股集团组织结构） 控股企业与其他企业类型相区别开来的一个关键特点就是其业务单元的自主性，尤其是业务单元对战略决策的自主性。
（7）多国企业的组织结构 多国企业的基本结构形态就是保持“本土结构”，并通过子企业管理者与母企业首席执行官之间的直接联系管理境外子企业。