第二章：招聘与配置习题(二级)
第二章招聘与配置
一．选择题
（一）单选题
1．一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越（）。
A 大
B 小
C 无关
D 不确定
2．最常用的差异量数是（）。
A 自由度
B 总位数
C 标准差
D 平均数
3．由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清洗明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断，这是（）带来的误差。
A 晕轮效应
B 感情效应
C 近因效应
D 首因效应
4．以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。
A 晕轮效应
B 感情效应
C 近因效应
D 首因效应
5．某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于那种素质测评的类型？（）
A 考核性
B 诊断性
C 开发性
D 选拔性
6．某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于那种素质测评的类型？（）
A 考核性
B 诊断性
C 开发性
D 选拔性
7．妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）
A 个性差异原理
B 工作差异原理
C 人岗匹配原理
D 环境差异原理
8．销售工作要求执行者能说，善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。
A 个性差异原理
B 工作差异原理
C 人岗匹配原理
D 环境差异原理
9．（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
A 标度
B 标准差
C 标准
D 差误
10．在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通；B 善于；C尚可；”。在这里，“精通”，“善于”是指（）。
A 标准
B 指标
C 标记
D 标度
11．面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”？这是什么类型的面试？（）
A 经验性面试
B 投射性面试
C 描述性面试
D 情景性面试
12．面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（）。
A 目的不明确
B 缺乏系统性
C 标准不具体
D 问题设计不合理
13．看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见。
A 晕轮效应
B 首因效应
C 录用压力
D 对比效应
14．根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（）。
A 面试前做好充分的准备
B 面试过程中，察言观色
C 尽量创造和谐自然的气氛
D 认真倾听，适当发表结论性意见
15．你的工作经历如何？这是一个什么类型的面试问题？（）
A 经验性
B 情景性
C 压力性
D 背景性
16．下列属于群体决策法的特点是（）。
A 一对一
B 背靠背
C 运用运筹学原理
D 决策人员很固定
17．当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（）。
A 评价中心
B 笔试
C 结构化面试
D 面试
18．具有生动的人际互动效应的测评方法是（）。
A公文筐测试 B 角色扮演 C 无领导小组讨论 D 结构化面试
19．无领导小组讨论题目：接受企业复制人员，利大于弊，还是弊大于利？这是（）题目。
A 排序选择题
B 资源争夺性
C 开放式
D 两难式
20．考官在面试的时候为了表示友好，真诚，应该有怎么样的肢体语言？（）
A 跺脚
B 咬嘴唇
C 摇头
D 目光接触
（二）多选题
1．为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列那些方法比较合适？（）A 心理测评 B 面试 C 评价中心 D 观察评定 E 个性测试
2．人岗匹配包括（）
A工作要求与员工素质相匹配 B 工作报酬与员工贡献相匹配 C 员工与员工之间相匹配D 岗位与岗位之间相匹配 E 部门与部门间相匹配
3．下列属于选拔性测评特点的是（）。
A 强调区分功能
B 测评标准刚性强
C 测评过程强调客观性
D 测评指标具有灵活性
E 结果体现为分数或等级
4．下列属于诊断性测评特点的是（）。
A 内容粗略单一
B 结果不公开
C 有较强的系统性
D 过程强调客观性
E 测评指标具有灵活性
5．面试考官直接打出分数，这种情况属于（）。
A二次量化 B 一次量化 C 实质量化 D 形式量化 E 清晰量化
6．行为描述面试的实质是（）。
A 用过去的行为预测未来
B 识别关键性的工作要求
C 探测行为样本
D 通过推理预测未来行为
E 通过观察探测行为
7．人员素质测评的基本原理有（）。
A 个体差异原理
B 工作差异原理
C 人岗匹配原理
D 客观性原理
E 综合性原理8．员工素质测评的类型（）。
A诊断性测评 B 选拔性测评 C 考核性测评 D 开发性测评 E 综合性测评
9．下列符合当量量化的描述是（）。
A 当量量化实际上是近似的等值技术
B 选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化
C 测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征
D 当量量化是一种客观量化形式
E 当量量化是一种主观量化形式
10．测评指标的标度有哪些形式？（）
A 量词式
B 等级式
C 数量式
D 定义式
E 综合式
11．下列属于投射技术特点的是（）。
A测评目的具有隐蔽性 B 内容的非结构性和开放性 C 用过去行为预测未来
D 人际互动强
E 反映的自由性
12．能力测评包括（）。
A 一般能力测评
B 特殊能力测评
C 学习能力测评
D 创造力测评
E 综合能力测评13．在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（）。
A 收集必要的资料
B 组织强有力的测评小组
C 测评方案的制定
D 选择合理的测评方法
E 动员测评对象
14．引起测评结果误差的原因有（）。
A 晕轮效应
B 近因效应
C 感情效应
D 参评人员选连不足
E 测评指标体系和参照标准不够明确
二．简答题
1．下列是某公司的招聘面试经过：
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬的说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非的我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”
问题：请对上述事件中考官的面试技巧作出评价。
2．为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？”
要求：请设计评分标准，分成高，中，低三个等级描述。
三改错题
1．员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成这种差异的因素是多方面的，员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责队等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。他的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2．面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈，相互观察，相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历，致使，技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单项沟通的过程。根
据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
四．案例分析题
1．根据面试评价表答题
根据上表请回答：
（1）素质测评的三大要素是什么？
（2）从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并做出说明。
（3）该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？
2．某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独挡一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为自己干的比李总裁更加辛苦路。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：
林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。”
李先生：“请问你希望在什么时候实现呢？”
林浩：“现在。”
李先生：“‘现在’是什么概念？3年以后我就退休了。”
林浩：“现在就是立刻，3个月以内，而不是3年。”
李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”
李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。
一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。
根据以上案例，请回答：
（1）李先生在用人，识人上发生了什么失误？
（2）你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题？
五．方案设计题
下列为某公司办公室主任的岗位职责：
（1）协助公司领导做好重大决策，重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。
（2）综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。
（3）负责做好上级单位，地方政府领导视察，检查，调研的安排和接待工作。
（4）及时了解和协助公司领导处理突发性问题。
该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人作选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。
人员招聘与配置课程教学大纲
课程教学大纲 课程名称 ： 人员招聘与配置 制（修）订人 ： 黄快生 审 定 人 ： 鲍桑 教研室主任 ： 鲍桑 开课单位负责人 ： 姜明军 制（修）订时间 ： 2013年6月
一、课程基本信息 《人员招聘与配置》是高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的专业核心课程，是一门系统地介绍现代企事业组织员工招聘与配置的基础理论和基本规律、基础知识和基本流程、工作技术和工作方法的重要课程。 在学习本课程之前，需先修《管理学基础》、《劳动合同法》等课程，并掌握相关经济管理理论等；在本课程之后，可继续学习《绩效管理》、《人力资源开发与培训》、《薪酬设计与管理》和《员工关系管理》等相关的专业课程，继续巩固和提升本课程所学专业知识和职业技能。 通过本课程的学习，使高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的学生具备从事员工招聘与配置的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作以及在以后职业生涯发展中所需要的基础理论、基本规律和基础知识；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作所需要的招聘渠道选择、招聘广告发布、招聘与甄选方法选择与运用、员工的时间配置和空间配置等基本方法和基本技能。 三、课程教学目标 1、知识目标 通过本课程的学习，学生应掌握员工招聘与配置基本理论、基本原理以及人
岗匹配、招聘与甄选的工作程序、招聘前的准备工作、人员测评、制定招聘计划、绩确定人员招聘条件、招聘策略、内部招聘和外部招聘、笔试、面试、背景调查与体检以及员工配置的原理、配置的前提、时间配置和空间配置等方面的知识。 2、能力目标 通过本课程的学习，学生应该具备从事员工招聘与配置的招聘准备、人员招募、人员甄选、应聘者背景调查、假文凭的识别与体检、员工录用与入职培训、招聘评估、离职面谈、人力资源时间和空间配置等方面的能力。 3、素质目标 通过本课程的学习，使学生具备从事员工招聘与配置所需要的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养 四、教学内容、教学要求及学时分配
企业聘面试官必问的经典问题
[标签:标题] 篇一：在面试时,面试官必问问题以及如何巧妙的回答 面试时，面试官必问问题 面试时，HR提出来的问题，总会有那么几个比较奇怪的问题，但是他们问的每一个问题 背后都有要考察的原因。当然除了一些专业性比较强的问题之外，还有一些公共问题是在面 试时，HR经常会提到了，面对这些问题，我们必须要有充足的准备，并对问题后面的含义 有所了解。这样才不至于在面试时，被问的哑口。下面的问题就是HR经常问求职者的问题。 1、你为什么选择这份工作? 相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同， 但是，在回答HR这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的 兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。 这是HR用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或 是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成 功之路。 2、对工作有什么期望和目标? 这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。 对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效;为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工作也可以比照，只要在目标方面稍微修改一下就可以了? 3、对我们公司的有过了解吗? 这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的产 品是哪些，提供哪些服务等等，不然HR一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备! 4、为什么选择我们公司? 这通常是HR最先问到的问题。此时HR就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去 应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向， 所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必 表现 出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部帧? 回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等?此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要 诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作 经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。 5、谈谈自己的缺点? 有许多HR都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在 这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的 部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯
第二章化学反应速率练习题与答案
第二章 化学反应速率练习题 一、填空题 1. 某反应，当升高反应温度时，反应物的转化率减小， 若只增加体系总压时，反应物的 转化率提高，则此反应为 热反应，且反应物分子数 （大于、小于）产物分子 数。 2. 对于 反应，其反应级数一定等于反应物计量系数 ，速度常数的单位由 决定，若 k 的单位为 L 2 ·mol － 2 ·S － 1 ，则对应的反应级数为 。 3. 可逆反应 A ( g) + B ( g) ? C( g) +Q 达到平衡后，再给体系加热正反应速度 ， 逆反应速度 ，平衡向 方向移动。 4. 在 500K 时，反应 SO 2( g) ＋ 1/2O 2( g) ? SO 3( g) 的 K p = 50，在同一温度下，反应 2 SO 3( g) ? 2SO 2( g) ＋ O 2( g) 的 K p = 。 5. 反应： HIO 3 ＋3H 2SO 3 HI ＋ 3H 2 SO 4，经实验证明，该反应分两步完成； （1） HIO 3＋ H 2SO 3 HIO 2＋ H 2SO 4（慢反应），（2） HIO 2＋ 2H 2SO 3 HI ＋ 2H 2SO 4（快反应），因此反应 的速度方程式是 。 6. 在 298K 温度下，将 1 摩尔 SO 3 放入 1 升的反应器内，当反应 2 SO 3(g)? 2SO 2( g) ＋ O 2( g) 达到平衡时， 容器内有 0.6 摩尔的 SO 2，其 K C 是 ，K p 是 。（R = 8.314 kPa ·L · K － 1 · mol － 1 ）。 7. 已知下列反应的平衡常数： H 2(g) ＋ S(s)? H 2S(g) ， K c =1.0 × 10－ 3 ； S( s) ＋ O 2( g) ? SO 2( g) ， K c = 5.0 ×10 6 ； H 2(g) + SO 2(g) ? H 2S(g) + O 2(g) 的平衡常数 K c 为 。 8. 简单反应 A = B + C ，反应速度方程为 ，反应级数为 ，若分别以 A 、 B 两种物质表示该反应的反应速度，则 V A 与V B 。 9. 阿仑尼乌斯公式中 e － Ea/RT 的物理意义是 。 10. 催化剂能加快反应速度的原因是它改变了反应的 ，降低了反应的 ，从而 使活化分子百分数增加。 二、判断题 ( 正确的请在括号内打√，错误的打× ) 11. 某温度下 2N 2O 5 = 4NO 2 + O 2 该反应的速度和以各种物质表示的反应速度的关系为： V=1/2 V N 2 O 5 = 1/4 V NO 2 = V O 2 。（） 12. 化学反应平衡常数 K 值越大，其反应速度越快。 （ ） 13. 因为平衡常数和反应的转化率都能表示化学反应进行的程度，所以平衡常数即是反 应的转化率。（） 14. 在 2SO 2 + O 2? 2SO 3 的反应中，在一定温度和浓度的条件下，无论使用催化剂或不 使用催化剂，只要反应达到平衡时，产物的浓度总是相同的。 （ ） 15. 增加温度，使吸热反应的反应速度加快，放热反应的反应速度减慢，所以增加温度 使平衡向吸热反应方向移动。 （ ） 16. 化学平衡常数 K c 等于各分步反应平衡常数 K c1，K c2??之和。 （） 17. 催化剂可影响反应速度，但不影响热效应。（） 18. 化学反应平衡常数 K 值越大，其反应速度越快。 （ ） 19. 在一定温度下反应的活化能愈大，反应速度亦愈大。 （ ） 20. 催化剂将增加平衡时产物的浓度。 （ ） 21. 一个气体反应的标准自由能变 △G Θ 298，是指反应物和产物都处于 298.15 K 且混合气 体的总压力为 100kPa 时反应的自由能变。 （ ） 22. 体系由状态 1→状态 2 的过程中， 热 ( Q) 和功 ( W) 的数值随不同的途径而异。 ( )
《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题 1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设置一个处理人事事务的职位，工作要紧是生产部与人力资源部的和谐工作。最后，总经理讲期望通过外部聘请的方式查找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在聘请渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员聘请，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，聘请成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做聘请，费用为8500元。好处是企业阻碍力度大；不利条件是非专业人才的比例专门高，前期选择工作量大，聘请成本高；初步选用第一种方案。总经理看过聘请打算后，认为公司在大陆地区处于初期时期，不应放过任何一个宣传企业的机会，因此选择了第二方案。 其聘请广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 职位：关于期望进展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时刻里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中选择出70份有效简历，经选择后，留下5人。因此他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直截了当约见面试。于欣通过选择后选择了两人——李楚和王智勇：李楚，男，企业治理学士学位，32岁，有8年一样人事治理及生产体会，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。
第二章概念与思考题及答案
第二章信用、利息与利率 本章重要概念 信用：是以还本付息为条件的，体现着特定的经济关系，是不发生所有权变化的价值单方面的暂时让渡或转移。 信用制度：信用制度即为约束信用主体行为的一系列规范与准则及其产权结构的合约性安排。信用制度安排可以是正式的，也可以是非正式的。正式的信用制度是约束信用主体行为及其关系的法律法规和市场规则，而非正式的信用制度是约束信用主体行为及其关系的价值观念、意识形态和风俗习惯等。 商业信用：商业信用指工商企业之间相互提供的、与商品交易直接相联系的信用形式。它包括企业之间以赊销、分期付款等形式提供的信用以及在商品交易的基础上以预付定金等形式提供的信用。 银行信用：银行信用指各种金融机构，特别是银行，以存、放款等多种业务形式提供的货币形态的信用。银行信用和商业信用一起构成经济社会信用体系的主体。 国家信用：国家信用又称公共信用制度，伴随着政府财政赤字的发生而产生。它指国家及其附属机构作为债务人或债权人，依据信用原则向社会公众和国外政府举债或向债务国放债的一种形式。 消费信用：消费信用指为消费者提供的、用于满足其消费需求的信用形式。其实质是通过赊销或消费贷款等方式，为消费者提供提前消费的条件，促进商品的销售和刺激人们的消费。 国际信用：国际信用是指国与国之间的企业、经济组织、金融机构及国际经济组织相互提供的与国际贸易密切联系的信用形式。国际信用是进行国际结算、扩大进出口贸易的主要手段之一。 出口信贷：出口信贷是国际贸易中的一种中长期贷款形式，是一国政府为了促进本国出口，增强国际竞争能力，而对本国出口企业给予利息补贴和提供信用担保的信用形式。可分为卖方信贷和买方信贷两种。 卖方信贷：卖方信贷是出口方的银行或金融机构对出口商提供的信贷。 买方信贷：买方信贷是由出口方的银行或金融机构直接向进口商或进口方银行或金融机构提供贷款的方式。 银行信贷：国际间的银行信贷是进口企业或进口方银行直接从外国金融机构借入资金的一种信用形式。这种信用形式一般采用货币贷款方式，并事先指定了贷款货币的用途。它不享受出口信贷优惠，所以贷款利率要比出口信贷高。 国际租赁：国际租赁是国际间以实物租赁方式提供信用的新型融资形式。根据租赁的目的和投资加收方式，可将其分为金融租赁（Financial Lease）和经营租赁（Operating Credit）两种形式。
人力资源笔试题和面试题
笔试与面试 目录 一、销售人员笔试试题 二、行政秘书笔试试题 三、行政人事笔试试题 四、基层管理人员笔试试题 五、销售人员面试试题 六、采购人员面试试题 七、管理人员面试试题 八、文秘助理人员面试试题 九、客户服务人员面试试题 十、面试评估表 十一、面试综合考核表 十二、招聘笔试管理制度 十三、面试实施管理细则 一、销售人员笔试试题 一、选择题 1—13题为单选题，14—15为多选题。 1．2、4、6、8、（A） A．10 B．11 C．12 D．14 2．找出不同类的一项（B） A．铁锅B．米饭C．勺子D．盘子 3．一个西瓜切三刀最多能切成（C）块 A．4 B．6 C．8 D．16 4．现要在马路的一侧种树，马路长50米，每隔5米种一棵树，那么请问，一共需要种植（D ）棵树 A．8 B．9 C．10 D．11 5．组合策略（4P）不包含哪一项（A） A．广告策略B．价格策略C．渠道策略D．促销策略 6．企业只推出单一产品，运用单一的市场营销组合，力求在一定程度上满足尽可能多的顾客的需求，这种战略是（A） A．无差异市场营销战略B．密集市场营销战略 C．差异市场营销战略D．集中市场营销战略 7．指出下列哪种市场是不可扩张市场（D） A．儿童玩具市场B．家用电器市场C．烟草市场D．食盐市场 8．中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外，在国际市场上，一件“李萍”牌中式旗袍售价高达1千美元，这种定价策略属于（A） A．声望定价B．基点定价C．招徕定价D．需求导向定价 9．产业购买者往往这样选择供应商：你买我的产品，我也买你的产品，这种习惯做法称为（D） A、直接购买 B、冲动购买 C、往返购买 D、互惠购买 10．企业产品的市场表现优于（劣于）主要竞争对手的核心原因是（D）
二级第二章练习题
第二章练习题 单选题 41.（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 A.选拔性 B.考核性 C.开发性 D.诊断性 42.（）可以将不同类别.不同质的素质测评对象进行比较。 A.等距量化 B.当量量化 C.类别量化 D.模糊量化 43.下列关于心理素质的说法．不正确的是（）。 A.心理素质控制和调节人的能力发挥 B.心理素质属于结构性素质测评体系要素 C.心理素质包括智能素质.品德索质和文化素质 D.心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44.测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 A.心理测验 B.面试法 C.投射技术 D.情境测验 45.（）是当前人员招聘面试发展的主流。 A.结构化面试 B.非结构化面试 C.单独面试 D.一次性面试 46.在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（）。 A.向应聘者澄清一些疑问 B.就某一问题充分发表自己的意见 C.向应聘者提问，时间不宜过长 D.向应聘者提供企业和岗位的信息 47.“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（）。 A.背景性问题 B.情境性问题 C.思维性问题 D.经验性问题 48.（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 A.评价中心 B.面试 C.心理测试 D.笔试
49.下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（）。 A.对评价者和测评标准的要求较高 B.题目的质量影响测评的质盘 C.应聘者的表现易受同组成员影响 D.被评价者的行为没有伪装的可能 多选题 96.人岗匹配包括（）。 A.岗位与岗位之间相匹配 B.员工与员工之间相匹配 C.工作报酬与员工贡献相匹配 D.工作要求与员工素质相匹配 E.工作报酬与员工学历相匹配 97.员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）。 A.工作表现 B.所处环境 C.身体素质 D.心理素质 E.工作业绩 98.对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（）。 A.测评手册 B.测评说明 C.测评示范 D.测评理论 E.影响因素分析 99.企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（）。 A.简历能代表应聘者的素质 B.学历比工作经历更重要 C.要给应聘者更多的表现机会 D.不要忽视求职者的个性特征 E.要让应聘者更多地了解企业 100.无领导小组讨论的特点包括（）。 A.具有生动的人际互动效应 B.组织的成本较大，效率较低 C.讨论过程真实，易于客观评价 D.被评价者难以掩饰自己特点 E.无法在被评价者之间产生互动 101.无领导小组讨论的前期准备工作包括（）。 A.编制题目 B.设计评分表 C.确定讨论小组 D.编制计时表 E.选定设备器具
招聘与配置复习题通用版上课讲义
招聘与配置复习题 （人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 benjaminlau@https://www.wendangku.net/doc/c514096145.html,） 项目策划/方案设计 第一题 背景综述： 位于上海市松江区的王象企业，是一家中小型企业，员工只有72名。三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。经过了两个月终于补进一名营业人员。 该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。不料，训练回来不到两周，周姓营业员遂向王象企业提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后，王象企业只得重新招募营业人员。 三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，击鼓三道，出师作战。江姓营业员对营业之工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企业只好再招募马姓营业员。再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。 其后又过了七个月，春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同，都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少。事前没征兆，也没通知，也不办理移交。 其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。 今年五月间，王象企业又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。 今年后半年，王象企业发现业绩直线下降，不景气来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。 策划要求： 1. 王象企业请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？ 请你提出解决的方法。 2. 王象企业请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划 留才的措施。 第二题 背景综述： 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时
第二章复习题及答案
第二章练习及答案 一、填空题 1、带动其他构件运动的构件，叫原动件。 2、在原动件的带动下，作确定运动的构件，叫从动件。 3、低副的优点：制造和维修容易，单位面积压力小，承载能力大。 4、低副的缺点：由于是滑动摩擦，摩擦损失比高副大，效率低。 5.低副是两构件通过面接触而构成的运动副；高副是两构件通过点或线接触而构成的运动副。 6、火车车轮在铁轨上的滚动，属于高副。 二、判断题（正确√；错误×） 1、两构件通过面接触组成的运动副是低副。（√） 2.机构的原动件数应等于自由度数，否则机构没有确定运动。（√） 3.在平面机构中一个低副引入两个约束。（√） 4、由于两构件间的联接形式不同，运动副分为低副和高副。（×） 5、点或线接触的运动副称为低副。（×） 6、面接触的运动副称为低副。（√） 7、若机构的自由度数为2，那么该机构共需2个原动件。（√） 8、机构的自由度数应等于原动件数，否则机构不能成立。（√） 9、平面低副引入的约束数为1。（×） 10、当ｍ个构件用复合铰链相联接时，组成的转动副数目也应为ｍ个。（×） 11、局部自由度与机构的运动是有关的。（×） 12、在机构运动简图中运动副和构件都应用规定的符号和线条表示。（√）
三、选择题 1.当机构中主动件数目（2）等于机构自由度数目时，该机构具有确定的运动。 （1）小于；（2）等于；（3）大于；（4）大于或等于。 2.下图中的平面机构由（1）复合铰链组成。 （1）复合铰链；（2）局部自由度；（3）虚约束；（4）凸轮机构； 3.在计算平面机构自由度时，应选用（3）c)图。 （1）a)；（2）b)；（3）c)； a) b) c) 4.机构具有确定运动的条件是（3）自由度数目= 原动件数目。 （1）自由度数目＞原动件数目；（2）自由度数目＜原动件数目； （3）自由度数目= 原动件数目；（4）自由度数目≠原动件数目；5.下图中的平面机构由（3）虚约束组成。 （1）复合铰链；（2）局部自由度；（3）虚约束；（4）凸轮机构；
13个岗位招聘笔试题目大全
笔试题目大全 目录 一、销售人员笔试试题 二、行政秘书笔试试题 三、行政人事笔试试题 四、基层管理人员笔试试题 五、销售人员面试试题 六、采购人员面试试题 七、管理人员面试试题 八、文秘助理人员面试试题 九、客户服务人员面试试题 十、面试评估表 十一、面试综合考核表 十二、招聘笔试管理制度 十三、面试实施管理细则 一、销售人员笔试试题 一、选择题 1—13题为单选题，14—15为多选题。 1．2、4、6、8、（A） A．10 B．11 C．12 D．14 2．找出不同类的一项（B） A．铁锅B．米饭C．勺子D．盘子 3．一个西瓜切三刀最多能切成（C）块 A．4 B．6 C．8 D．16 4．现要在马路的一侧种树，马路长50米，每隔5米种一棵树，那么请问，一共需要种植（D ）棵树 A．8 B．9 C．10 D．11 5．组合策略（4P）不包含哪一项（A） A．广告策略B．价格策略C．渠道策略D．促销策略 6．企业只推出单一产品，运用单一的市场营销组合，力求在一定程度上满足尽可能多的顾客的需求，这种战略是（A） A．无差异市场营销战略B．密集市场营销战略 C．差异市场营销战略D．集中市场营销战略 7．指出下列哪种市场是不可扩张市场（D） A．儿童玩具市场B．家用电器市场C．烟草市场D．食盐市场 8．中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外，在国际市场上，一件“李萍”牌中式旗袍售价高达1千美元，这种定价策略属于（A） A．声望定价B．基点定价C．招徕定价D．需求导向定价 9．产业购买者往往这样选择供应商：你买我的产品，我也买你的产品，这种习惯做法称为（D）
A、直接购买 B、冲动购买 C、往返购买 D、互惠购买 10．企业产品的市场表现优于（劣于）主要竞争对手的核心原因是（D） A．产品价格低于（高于）主要竞争对手产品 B．产品功能多于（劣于）主要竞争对手产品 C．本企业市场宣传优于（劣于）主要竞争对手企业 D．对主要客户群偏好的掌握优于（劣于）主要竞争对手 11．当客户出现有规律的投诉时，应该优先从哪些环节着手系统性解决问题（A）A．售后服务人员的素质和严格规范的流程B．营销方案的调整 C．制订完善的索赔补充计划D．产品研发 12．企业产品的市场份额主要是由以下哪个因素决定的（A） A．具有共同特征的客户数量B．企业产品价格的竞争力 C．企业产品特征优异程度D．企业投放广告数量 13．企业在调整和优化产品组合时，依据情况不同可选择以下策略（ABCD）A．扩大产品组合B．缩减产品组合C．产品延伸D．产品大类现代化14．根据消费者消费习惯划分，消费品可分为以下几类（BCDE） A、公用品 B、便利品 C、选购品 D、特殊品 E、非渴求品 二、简答题 1．作为销售人员，你认为自己应该具备何种能力？ 2．在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名品牌同类竞品相差无几的中高档新产品？ 3．公司派小张到北美的某一个小岛上推销鞋，小张回来说：“推销不了鞋，那个小岛上的人们根本就不穿鞋。”公司又派小李去了，小李回来说：“那个小岛上的人们都不穿鞋，市场好大呀！”作为销售人员，你会得到什么启示？ 4．刘老板已经同意经销公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第四天他还没有打款．当你打电话或上门拜访他时，他又以种种原因推脱说这几天很忙过几天就打款．请问你该怎么让刘老板尽快打款？ 5．你对自己的人生是如何规划的，你预计在公司工作多长时间？ 三、论述题 1．请您介绍一个您认为以前工作、生活、学习中最成功的案例，并详细分析成功的原因。
二级专业能力第二章投资规划练习题2
理财规划师国家职业资格二级专项练习题投资规划（二级） 1、理财规划师要对客户投资相关信息进行分析，下列不属于理财师所要分析的相关投资信息是( )。 A. 相关财务信息 B. 现有投资组合信息 C. 未来需求信息 D. 风险偏好情况 2、理财规划师在对宏观经济形势进行分析和预测时，要注意的事项不包括( )。 A. 关注经济统计信息，掌握实时的经济运行变动情况 B. 密切关注各种宏观经济因素，如利率、汇率、税率的变化 C. 对各项宏观指标的历史数据和历史经验进行分析 D. 关注网上论坛的议论和评价 3、通过对客户的现有投资组合进行分析，理财规划师不需要强调的问题是( )。 A. 明确客户现有投资组合中的资产配置状况 B. 注意客户现有投资组合的突出特点 C. 根据经验或者规律，对客户现有投资组合情况作出评价 D. 根据经验或者规律，对客户将来投资组合情况作出评价 4、客户的风险偏好信息属于客户的判断性信息。一般来说，客户的风险偏好可以分为五种类型，其中不包括( )。 A. 保守型 B. 轻度保守型 C. 高度进取型 D. 轻度进取型 5、客户的收入由( )共同构成。 A. 正常性收入和非正常性收入 B. 经常性收入和非经常性收入 C. 基本收入和投资收入 D. 工资收入和投资收入 6、对客户收入信息应掌握的内容不包括( )。 A. 客户各项预期家庭收入的来源 B. 客户各项预期家庭收入的规模 C. 客户预期家庭收入的结构 D. 客户现在家庭收入的结构 7、( )是指一般需要10年以上的时间才能实现的愿望。 A. 短期目标 B. 中期目标 C. 长期目标 D. 长远目标 8、对于长期投资目标，应在资产配置上侧重于长期增值潜力较大的投资工具，不包括( )。 A. 股票 B. 不动产 C. 货币市场基金 D. 收藏品 9、股票的价格越贴近每股净资产，股票的价格就越接近股票的( ) A. 面值 B. 净值 C. 清算价值 D. 市场价值 10、股利贴现法的基本思想是假设股票一直持有，那么投资者可以获得股票持有期间的所 有红利，因此当前的股票价值就等于( )。 A. 未来所有期限上的红利的现值之和 B. 未来所有期限上的红利的终值之和 C. 现在的红利 D. 现在和未来的红利之和 11、( )是假定红利固定不变，即红利增长率为零。 A. 零增长模型 B. 稳定增长模型 C. 非稳定增长模型 D. 红利增长模型 12、投资者收到A公司支付的每股0.6元的上年度股利，而且以后各年都将保持与本年度相 同的股利，投资者要求的股票收益率为10%，那么A公司对投 资者来讲，每股价值为( )元。 A. 3 B. 4 C. 5 D. 6
人力资源-招聘与配置习题
人力二第二章选择题 第二章单选： 1、以下不属于员工素质测评的基本原理是( ) (A)个体差异原理 (B) 同素异构原理 (C) 工作差异原理 (D)人岗匹配原理 2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。 (A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。 (A)访谈技术 (B)FRC法 (C)投射技术 (D)问卷法 4、报告测评指导语的时间应控制在( )以内。 (A)1分钟 (B)5分钟 (C)10分钟 (D)15分钟 5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于( )。 (A)经验性面试 (B)非结构化面试 (C)情境性面试
(D)半结构化面试 6、在( )阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。 (A)确认阶段 (B)结束阶段 (C)核心阶段 (D)导入阶段 7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( ) (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。 (A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论 (C)情境性讨论 (D)指定角色的讨论 9、答案范围广且不固定的面试题目类型是( ) (A)排序选择型问题 (B)开放式问题 (C)资源争夺型题目 (D)两难式问题 10、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 (A)选拔性测评 (B)考核性测评 (C)开发性测评 (D)诊断性测评 11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )
(A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( ) (A)几何平均数和中位数 (B)算术平均数和中位数 (C)几何平均数和标准差 (D)算术平均数和标准差 13、以下不属于岗位知识的测评的是( ) (A)基础知识测验 (B)专业知识测验 (C)职业素养知识 (D)外语考试 14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( ) (A)关系建立阶段 (B)导入阶段 (C)核心阶段 (D)确认阶段 15、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( ) (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 16、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于( ) (A)压力性问题 (B)知识性问题
Oracle第二章习题及答案
一、基于自己创建表的操作 1：创建一张学生表student，拥有stuid,stuname,sex,三个字段，其中stuid为主键。 create table student( stuid int primary key, stuname VARCHAR(20), sex VARCHAR(20) ) 2：为该表增加一个新列score。 alter table student add(score varchar(10)); 3：修改该表score列名为stuscore。 alter table student rename column score to stuscoree; 4：为student表插入5条记录。 insert into student values(1,'张三丰','男',80); insert into student values(2,'阿悄','女',70); insert into student values(3,'陈龙','男',90); insert into student values(4,'章子怡','女',50); insert into student values(5,'张卫健','男',60); 5：查询student表中的全部数据，其中列名为中文。 select STUID as 学号,STUNAME as 姓名,SEX as 性别,STUSCOREE as 分数from student; 6：查询学生姓名和分数，并是查询结果按照学生成绩降序排列。 select STUNAME,STUSCOREE from student order by STUSCOREE desc; 7：修改所有性别为“男”的学生信息为性别为“male”。 update student set SEX='male' where SEX='男'; 8：删除所有记录。 delete from student; 9：删除student表。 drop table student; 二、基于emp表的操作 1：创建一张新表emp1，和emp表结构和记录完全一样。 create table emp1 as select*from Scott.Emp; 基于emp1表的操作： 1：选择部门30中的雇员。 select*from emp1 where DEPTNO=30 and JOB='CLERK';
浅析中小型企业在人才招聘面试中的问题
浅析中小型企业在人才招聘面试中的问题【内容摘要】：面试时目前企业招聘、选拔人才的最主要工具，但是现实工作中，尤其是人力资源管理专业性不强的中小型企业，往往由于没有系统的研究面试的方式及技巧，在招聘面试中出现种种问题，使得面试无法取得良好的效果。本文主要研究中小型企业在人才招聘在的问题，针对面试过程中存在的缺乏客观标准及依据、实施程序不规范、形式单一、缺乏专业知识及团队等问题，提出改善面试效果的一些措施及对策。 【关键词】：中小型企业招聘面试措施及对策 招聘面试是一种经过组织者精心设计，在特定场合下，以考官与考生的面对面交流与观察为主要手段，测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。招聘是企业一切工作的开始，如果招错人，那之后的培训、绩效和晋升都是错的，更不用说产品研发和市场营销了。有效招聘可以确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；降低招聘成本，提高招聘的工作效率；为企业注入新的活力，带来新的思想和创新力；减少离职，增强企业内部的凝聚力；有利于人员的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。 招聘的最佳效果，是在恰当的时机招聘到适合公司需要的人才,实际操作中，想在招聘过程中选对人才，是招聘工作的难点,如果没有准确的把握，会失去招聘的意义,甚至会造成公司资源的浪费。下面本文就中小型企业在招聘面试中存在的问题及相应的措施进行研究。 一、中小型企业招聘面试工作中存在的主要问题 （一）忽视招聘的基础工作 中小型企业招聘时不重视人力资源管理的基础工作，未进行人力资源规划及工作分析，不少岗位的调查及说明短缺，由于企业没有明确的发展战略，人力资源管理与企业发展战略不匹配，只有缺少合格员工时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训，人力部门人员也会设计出与实际工作要求不符的工作要求，在招
人力资源管理师二级课后练习题第二章
第二章招聘及配置 一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则 参考答案: 【员工素质测评基本原理】 1、个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 2、工作差异原理比如会计和营销岗位的差别 3、人岗匹配原理人岗匹配包括:工作要求及员工素质相匹配；工作报酬及员工贡献相匹配;员工及员工之间相匹配；岗位及岗位之间相匹配. 【员工素质测评的类型】 1、选拔性测评,特点有: （1）强调测评的区分功能 （2）测评标准刚性强 (3）测评过程强调客观性 (4）测评指标具有灵活性 2、开发性测评:(为了培训的测评） 3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开;有较强的系统性 4、考核性测评：又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 (1）概括性。 （2）结果要求有较高的信度和效度。 【员工素质测评的主要原则】 1、客观测评及主观测评相结合 2、定性测评及定量测评相结合 3、静态测评及动态测评相结合 4、素质测评及绩效测评相结合 5、分项测评及综合测评相结合 二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 参考答案： 【员工素质测评量化的主要形式】 1、一次量化及二次量化
（1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征;一次量化又叫实质量化 (2）二次量化：先定性描述再间接定量;没有明显的数量关系;但具有质量或程度差异;称之为形式量化 2、类别量化及模糊量化 (1）类别量化：先划分到几个类别中，特点:每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示） （2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值;分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示） 4、当量量化:所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化. 【员工素质测评标准体系】 素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。 1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性 2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定. （1)量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 （2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差"；“甲"“乙”“丙"“丁"；“A”“B”“C"“D”以及“1"“2”“3”“4”等. （3）数量式标度。 （4)定义式标度。 （5）综合式标度. 3．标记：标记没有独立意义。 4、测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述及规定，并按层次细分。(1）测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 （2)测评标准体系的纵向结构： 5、测评标准体系的类型 （1)效标参照性标准体系 （2）常模参照性指标体系
第二章练习题及答案
思考与练习 一、单项选择题 1.下列各项中属于产品成本项目的有 ( ) A. 制造费用 B. 外购材料 C. 折旧费 D. 外购动力 2.下列各项中不应计入产品成本的是( ) A. 生产工人薪酬 B. 车间、分厂管理人员薪酬 C. 厂部管理人员薪酬 D. 车间一般耗用材料 3．下列各项中应计入产品成本的是( ) A. 因筹资支付给银行的手续费 B. 职工教育经费 C. 专设销售机构人员的薪酬 D. 车间一般耗用材料 4．下列各项中，属于直接生产费用的是( ) A. 机物料消耗 B. 辅助生产工人工资 C. 基本生产工人工资 D. 厂房折旧费用 5．下列各项中，属于间接生产费用的是( ) A. 原料费用 B. 主要材料费用 C. 车间折旧费用 D. 基本生产工人工资 6．下列各项中属于期间费用的是( ) A. 直接材料 B. 机物料消耗 C. 机修费用 D. 直接人工 7．“生产成本”账户借方登记( ) A．完工入库产品成本 B．生产过程中发生的各项生产费用 C．分配转出的劳务费用 D．尚未完工的在产品成本 8．基本生产成本应该按( )分设专栏或专行进行登记。 A.产品名称 B.成本项目 C.费用要素 D.费用项目 二、多项选择题 1. 下列各项中不应计入成本费用的支出有( ) A. 对外投资的支出 B. 购置无形资产、其他资产的支 出 C. 滞纳金、罚款、违约金 D. 专设销售机构人员的薪酬 2．下列各项属于工业企业费用要素的有( ) A. 折旧费 B. 职工薪酬 C. 直接人工 D. 税金 3．下列各项中应列入“财务费用”账户的有( )
A. 利息支出 B. 汇兑损失 C. 利息收入 D. 金融机构手续费 4．工业企业生产费用按其计入产品成本的方法进行分类，可以分为（） A. 直接生产费用 B. 直接计入费用 C. 间接生产费用 D. 间接计入费用 5．下列各项中，应该列入直接生产费用的( ) A. 原料费用 B. 机物料消耗 C. 基本生产工人工资 D. 主要材料费用 6．为了进行成本的审核和控制，必须做好的基础工作包括（） A. 制定先进可行的消耗定额 B. 建立健全原始记录制度 C. 建立健全财产物资的盘点验收制度 D. 制定企业内部结算价格7．在划分各种产品的费用界限时，应特别注意（）之间费用界限的划分。 A.盈利产品和亏损产品 B.生产费用和经营费用 C.可比产品和不可比产品 D.完工产品和在产品 8．以下税金中，属于工业企业要素费用的是( ) A．增值税 B．房产税 C．土地使用税 D．车船使用税 三、判断题 1．产品成本项目是指生产费用按其经济内容所进行的分类。 （） 2．企业为了形成和扩大生产能力，购建固定资产和无形资产等，使企业在较长的时期（多个会计年度）内受益的支出，均属收益性支出。（） 3．直接生产费用大多是直接计入费用。( ) 4．“制造费用”账户属于损益类账户。 ( ) 5．机物料消耗和辅助生产车间工人工资等, 均属间接生产费用。 ( ) 四、综合题 1．某企业2010年3月份的支出情况如下： ⑴本月生产甲、乙两种产品。其中，甲产品发生直接费用77 000元，乙产品发生直接费用33 000元，共计110 000元。 ⑵本月车间一般消耗用材料5 200元，车间管理人员薪酬3 400元，车间管理人员办公费等1 400元，共计10 000元。 ⑶购买某项固定资产，支付3 700元。 ⑷预付车间经营性租入固定资产的改良支出6 000元。（摊销期为20
招聘专员笔试题样本含答案
X X集团招聘专员岗位测试题（本试题为闭卷测试，答题时限为60分钟，满分为100分）姓名：应聘职位：得分： 尊敬的先生/小姐：您好！ 非常感谢您参加本公司的面试，为保证面试质量，真实地反映各位应聘者的水平，科学、客观的进行人才招聘和选拔，我公司专门编辑了本测试题。本测试题共分为两部分，同时测试得分将不会公开，仅作为我们决定是否录用的重要参考信息，请您合理分配笔试时间认真作答。谢谢！ 第一部分：专业知识测试（分值50分） 一、单项选择题（以下题目只有一个答案是正确的，请把您认为正确的答案选项填写在题号前的括号 内，每小题2分，共13题，总26分） ( D ) 1.狭义的人力资源规划实质上是 A. 企业人力资源开发规划 B. 企业人力资源制度改革规划 C. 企业组织变革与组织发展规划 D. 企业各类人员需求的补充规划 ( D ) 2.一般来说，人员招聘的来源可以分为（）两个渠道。 A. 自我推荐与他人引荐 B. 学校与社会 C. 广告招聘与机构推荐 D. 内部来源与外部来源 ( D ) 3.面试中的“晕轮效应”表现为 A. 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B. 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C. 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D. 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 ( A ) 4.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的” ( D ) 5.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你母亲病危，你怎么处理”，这是什么类型的面试 A. 经验性面试 B. 投射性面试 C. 描述性面试 D. 情景性面试 ( D ) 6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是 A. 集体面试 B. 资历审核 C. 文件筐测验 D. 无领导小组讨论 ( A ）7.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是 A. 评价中心 B. 笔试 C. 结构化面试 D. 面试 ( A ）8.在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是 A. 履历审核——专业知识测验——心理测验——结构化面试 B. 履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试 C. 履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试 D. 履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试