中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效的实证研究—企业管理硕士毕业论文

M南大学硕士学位论文目录

目录

_ ^ ...................................................... I ABSTRACT ............................................ II 文献综述 . (1)

第1章总论 (4)

1.1研究背景................... . (4)

1.2研究的目的与意义 (5)

1.3研究框架及方法 (5)

1.3.1研究思路 (5)

1.3.2研究框架 (5)

1.3.3研究方法 (6)

1.4创新之处 (7)

第2章相关概念与理论逻辑 (8)

2.1相关概念 (8)

2.1.1高级管理层 (8)

2.1.2高管薪酬 (8)

2.1.3企业绩效 (8)

2.2理论逻辑 (9)

2.2.1委托代理理论 (9)

2.2.2两权分离理论 (11)

2.2.3双因素理论 (12)

2.2.4效率工资理论 (12)

第3章上市公司高管薪酬激励机理分析 (13)

3.1高管激励形式与功能分析 (13)

3.2高管薪酬激励的内在机理 (14)

3.2.1显性激励 ...... ?. (14)

3.2.2隐性激励 (15)

3.3激励约束机制下的理论模型分析 (16)

第4章上市公司高管薪酬与企业绩效实证分析 (18)

4.1样本的选取 (18)

4.2样本数据描述统计分析 (18)

4.2.1上市公司高管薪酬激励现状描述统计分析 (18)

4.2.2上市公司高管薪酬激励动态分析 (22)

4.3上市公司高管薪酬与企业绩效相关性回归分析 (23)

4.3.1变量的选取..................... (23)

4.3.2研究假设 (24)

4.3.3模型的建立 (26)

4.3.4回归结果及分析 (26)

第5章研究结论与对策建议 (32)

5.1研究结论 (32)

5.2对我国上市公司高管薪酬激励的对策建议 (33)

5.2.1优化公司高管激励机制........... ?'. (33)

5.2.2改进高管约束机制 (35)

5.3有待进一步研究的问题 (37)

参考文献................. . (38)

在校期间发表论文 (40)

中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效 的实证研究

本文选取了 2001年至2006年上市公司绩效指标与公司高管年度薪酬数据，在对高管薪 酬进行了统计分析的基础上，对我国上市公司绩效与公司高管薪酬之间的敏感性进行了检验， 并且考察了我国上市公司高管薪酬与相关因素的关联性，.以探讨上市公司高管薪酬激励与约 束的有效机制：通过统汁分析发现，近年来我国上市公司平均高管薪酬成上升趋势，但绝对 水平不高，行业间公司高管薪酬存在较大差异，且企业绩效与高管薪酬有一定的正相关关系, 其相关程度有待进一步检验；回归分析后发现公司绩效与公司高管年度薪酬存在显著正相关 关系，说明了公司高管薪酬激励的有效性，但公司绩效提高虽然在一定程度上可以由公司高 管薪酬的提高来解释，但并不显著，对公司高管的薪酬激励有待于改进，必须注重长期激励 和短期激励的结合。同时，本文发现公司高管整体持股比例较低，公司绩效与高管持股存在 显著弱相关关系，对高管持股的长期激励效应分析表明，我国上市公司目前还没有建立起有 效的长期股权激励机制；实证模型的冋归也否定了我国上市公司高管持股激励的强有效性。

髙管年度薪酬的实证分析结论表明：（1)上市公司绩效与高管年薪有正的相关关系；（2) 上市公司高管持股比例与企业绩效有正相关关系，但并不显著；（3)公司的规模与高管人员 的薪酬之间的正相关关系显著，大公司的高管由于面对更复杂的决策，获得更高的收入补偿

;

(4)高管薪酬与企业股权集中度有正相关关系，更完善的公司治理有利于体现高管的个人价值；（5)高管薪酬与企业每股收益成止比；（6)上市公司董事会的规模与高管人员的薪酬之间的相关程度跟企业的性质有关，即公司的实际控制人影响董事会规模与激励机制之间的相关关系；（7)高管薪酬与公司成长性不存在显著正相关关系，反应了公司激励机制的滞后。

通过以上实证分析发现，上市公司高管薪酬激励的问题主耍是：（1)虽然高管薪酬激励有一定成效，但整体上平均薪酬水平不高；（2)高管人员持股比例与公司业_缺乏有效匹配；(3)我国上市公司高管薪酬激励重显性激励，轻隐性激励；（4)高管约束因素起到一定制约作用，但效果并不明显。

为建立高管薪酬激励的长效机制，在实证研究基础上，本文最后提出了具有针对性的建议。一方面应完善激励机制：（1)提升高管人员年度薪酬水平；（2)提高高管人员的持股比例，更加注重对高管层的长期激励；（3)选择合适的激励方式.另一方面要强化约束机制；（1) 优化高管薪酬激励的监督、约束；(2)健全相关法律法规的建设与实施；(3)建立完善的经理人市场，形成规范成熟的职业经理定价机制；（4) 5^善资本市场的信息披露制度。

关键词：企业绩效公司高管激励报酬——绩效契约

The Empirical Analysis of CEO's Compensation Incentive and the Listed Firm's Performance

ABSTRACT

This paper examined the relationship between the CEO's compensation and the firm performance and verify the correlativity of the CEO’s compensation and the correlative factors on the listed firms over 2001-2006, which is based on the statistical analysis of CEO’s compensation. Our descriptive analysis indicated that the compensation of CEO’s compensation had been rising during the latest years, but the gap between the industries were even becoming more and more huge,furthermore, the relationship between CEO’s compensation and the firm’s performance is positive which needs to be tested later. Our regression findings suggested that firm performance is not significantly positively related to the CEOs annual pay, which indicated that incentives of CEO’s is working very well，although the CEO's compensation incentive have positive effect in a certain extent and the increasing of the Corporation’s performance is beneficial for the higher compensation of CEO, the effect still needs to be improved. At the same time, the research found out that corporation performance was weakly positive related to the stocks held by the CEO, who hold small percent of stocks. Moreover, the long term incentive mechanism of the equity capital held by the top managers have not been established,and the regression model also denied the incentive "strong effect" of the equity capital held by the top managers.

The empirical studies on the C E O，s compensation suggested: (1) the relationship between CEO’s compensation and corporation’s performance is positive;(2)the relationship between percent of the top mangers hold stocks and corporation’s performance is positive but not significant.(3)the CEO’s compensation have a strong relationship with the scale of the company?due to the complexity of the larger companies and the top mangers have to deal with it carefully.(4) the centralizing extent of the equity capital have positive effect on the incentive of the top managers, the better corporation governing mechanism is propitious for the embodiment of the CEOs individual value.(5)the relationship between compensation of the top managers and the income of each stock is positive.(6)the relationship between the C E O，s compensation and the size of the directorate is determined by the type the company, which means that the type of the stockholder have influence on the incentive mechanism.(7)the CEO’s compensation is not consistent with the growth of the corporation, which indicate that the lag of the incentive mechanism of listed firm in china ?

The problems of the CEO’s compensation incentive can easily be found out through the experience study , which suggest as follows:(l)the compensation of top managers is not consistent with corporation’s performance.(2)the percentage of the top managers share hold is lack of incentive

effect.(3)the listed corporation pay much more attention to the obvious incentives but less attention

??

to the concealed incentives.(4)the

restriction factors works but not well.

In order to establish long term incentive mechanism,severals suggestions were given base on the former analysis in the end of this paper.On one hand,incentive mechanism should be improved through the following methods: (1) increase the compensation of CEOs; (2)pay more attention to the long term incentive to top managers and increase the percentage of the stock held by them;(3)select the proper incentive methods.On the other hand，obligations should be strengthen by way of effective actions such as: (l)improve the incentive mechanism as well as obligations;(2)improve the construction and implemention of the rules of law referred;(3)establish perfect market of the chief executive officers which should have a mature compensation mechanism for professional managers;(4)regulate the system of the releasing rule in capital market.

Keywords: Corporate Performance，CEO

Incentives ,Pay-performance Contract

in

.文献综述

本论文是关丁?我国上市公司高管薪酬激励与企业绩效的实证研究，在分析当前我国上市公司的高管薪酬现状的基础上，发现其存在问题与不足，旨在从多角度来探讨如何构建适合我国国情的公司高管激励的长效机制。在论文的研究过程中参考了不少有关学者的研究成果与文献资料，下面是对这些研究成果与结论所做的一个简单回顾。

(1)上市公司高管薪酬激励与企业绩效相关性实证研究：国外文献回顾

关于上市公司高管层薪酬与公司业绩关系的研究在国外一直是研究的热点，最初的研究始于上世纪二十年代，此后，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究己引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注，对这一问题研究已经持续了长达八十余年，至今仍备受关注。从研究内容看，主要包括以下四个方面:(1)高级管理层薪酬的决定因素(Ciscel，1974； Culpan, Murti and Culpan, 1992)； (2)髙级管理层薪酬与企业业绩、股东财富之间的关系(Bentson, 1985 Smith and Watts, 1992： Sigler and Haley, 1995)： (3)高级管理层薪酬奖励形式(Jensen and Murphy, 1990)； (4)高级管理层薪酬的数量标准(Crystal, 1992)；从研究方法看，上世纪六十年代，研究者对二者关系的研究方法进行了改进，由最初的规范研究方法，过度到实证研究方法，六十年代以后，实证研究的方法成为研究这一问题的主旋律。

最早的研究是Taussings和Baker在1925年完成的，他们发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系。他们

对这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁进行更多的研究来检验那些可以预测企业经营者报酬的其它变:S:, McGuire, Chiu, and Elbeing在1953-1959年间分析了 45家大企业,发现企业销售额和报酬之间有显著的正相关关系:C1S ce丨丨and Cairoll分别在1970-1971年和1973-1976年间，对230家工业企业作了分析，发现报酬和销售增长及成本控制有正向关系：通过分析1964-1981年间的73家美国制造商，Murphy提出了市场收益与现金报酬正相关；Abowd认为现金报酬与经济和市场收益显著相关但与企业绩效检验弱相关，他是在分析1981-1986年间250家美国企业的1600位管理者基础上得出这一结论的。同时，不少学者从报RH-绩效敏感程度的角度出发，来分析企业价值变动对经理报酬的影响，Jensen 和Muiphy通过追踪2213名1974年至1986年间公布在《福布斯》杂志上的被调查管理人员，通过建立一元线形模型，估计了报酬-绩效的敏感系数,得出的结论是公司价值变化1000美元，总报酬（不含有赠予的股票期权和行使股票期权所得的收益）的变化是3.3美分，考虑了股票期权和股票山售之后，这一比例提高到2美元；总经理的与报酬相关的财富和股票持有量价值两者的变化跟股东财富的变化显著止:相关，这些估算与Muiphy(墨菲1985，1986), Coughlan (库格兰）和Schmidt(施密特1985)，Gibbons(吉本斯)和Murphy (1990)的估计是可比性的，他们发现了报酬-绩效之间的敏感系数为0.1:公司价值每上升10%,薪水和奖金上升1%。他们分析的结果表明，大型公众持股公司的绩效同企业经营者的薪酬只有微弱的相关性。其他研究者也发现企业经营者的薪酬与企业绩效之间的联系非常弱。而Conyon和Gregg(1994)对170位英国董事长（1985-1991)的分析，得出结论：薪酬决定中销俦的增加比绩效更重要，上

市公司经理人员的收入变动一直呈上升趋势，而其绩效却是波动的。这不能不令人怀疑企业经营者薪酬与企业绩效之间是否存在正相关关系

但是另一部份学者却得出了相反的结论，霍尔和利伯曼最近的分析利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近几年的数据进行的实证研究得出了企业经营者薪酬与企业绩效@相关的结论。他们的研究表明，企业经营者薪酬和企业绩效的关联度从1980到1994年基本上是递增的，他们认为，这种强关联几乎完全由于企业经营者所持股票价值的变化引起的，尤其是自1980年企业经营者所持股票期权大幅度增加后，企业经营者的薪酬水平和企业绩效对企业经营者的薪酬敏感程度明显增大。这说明当企业经营者薪酬结构中股票期权的比重增大后，企业经营者薪酬和企业绩效的相关性显著增加。

尽管国外对企业经营者报酬的进行了长达八十余年的研究，并积累了大童文献，但这些研究并没有很好地找到解决该问题的最任途径，导致国外很多人也对企业经营者报酬问题感到困惑，而企业所有者也试图找寻保持管理者最大化股东利益并最大程度的激励其高效工作的有效途径。大公司老总的薪酬问题也始终在人们的热切关注中，管理学家彼得德鲁克曾指出“毫无疑问肯定有一种更好的确定薪水的办法' 显然，对企业经营者薪酬的研究仍然很有必要，这也是国外对此问题研究方兴未艾的原因所在。

(2)上市公司高管薪酬激励与企业绩效相关性实证研究：国内文献回顾

国内开展高级经理报酬与企业绩效关系实证研究兴起于二十世纪九十年代，伴随我国市场经济发展的不断完善，公司治理

己越发举足轻重，作为稀缺资源的人力资本，特别是高级管理者，对企业的健康长远发展不可或缺。进而，如何吸引人才、留住人才，使其“人尽其能”，.为企业所有者利益贡献智慧力量，为企业创造最人的价值，这一突出问题己经摆在理论研究和实务工作的面前。

从研究内容上看，国内研究主要有以下几种观点，魏刚在《高级经理层激励与上市公司经营绩效》_文中以1998年公布年报的我国816家A股上市公司为样本，在高级经理报酬和企业绩效间构建了线性模型，得出结论为我国上市公司高级管理人员年度报酬及持股与公司经营绩效间并不存在显著的正相关关系。宋增基、张宗益在《上市公司经营者报酬与公司绩效实证研究》一文中通过对1997年12月30日以前上市的129家沪市上市公司1999年的年报为样木，构建线性模型，得出结论公司经理年薪对公司绩效有比较显著的正面作用，而持股与公司绩效的关系不是很明显。张晖明、陈志广通过以在沪市上市的575家公司2000年年报数据为样本，构建线性模型，得出结论为：企业绩效对高管报酬的正向关系比较显著。李增泉(2000)则在《激励机制与企业绩效》一文中，通过回归模型，对样本总体依据资产规模、行业、国家股份比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。

国内学者对这一问题的研究并未得出一致的结论，这就要求对企业经营者报酬的研究，一方面应从更全面的角度，从跨学科的角度进行更深入的研究，考虑当俞这个领域中不同理论的融合，全面并权变地考虑投入(人力资本)与产出(业绩)、市场与企业、经济与文化、法律与伦理、激励机制和监督机制的关系及

它们对报酬水平、性质和结构的作用，构建经营者报

酬的综合分析模型，才能更好地解释企业经营者报酬现象、合-确定报酬水平和结构；另一方面.，应当借鉴国外理论的发展和研究的方法，结合我国企业特殊背景，开展我国企业经营者报酬的实证研究，发展适合我国企业背景的经营者报酬理论。(3)结论

国家文化背景、经济体制是经营者报酬的重要影响H素，由于这些研究集中于少数国家，因而也影响了对这些因素作用的研究，这也限制了研究结论在不同国家的适应性，比如，对于集体主义胜过个人主义、产权不太明晰的中国企业(尤其是国有企业)，更多的只能是借鉴其研究思路和研究方法，而无法直接利用他们的研究结论。

总之，不论是国外还是国内，关于公司绩效与管理层薪酬激励的实证研究尚无一致的结论，之所以出现这种情况，冯根福和王会芳认为主要是以下儿个方面的原因造成的:(1)公司绩效衡景指标的影响。现有文献屮公司绩效的衡最指标有三种，托宾Q，市场价值、会计收益率 (主要是净资产收益率和总资产收益率)。而托宾Q在实际应用中又各不相同。会计收益率受财务会计标准或制度的影响，公司市场价值受投资者心理状态的影响。在我国，股权分置改革正在逐步推进，国有股、法人股逐步上市流通，公司市场价值的估计存在误差，而会计制度不健全及上市公司对会计信息的操纵又使会计收益率颇多失真。因此，选择不同的公司绩效指标对实证结果产生了影响。（2 )市场因素及公司特有因素的影响。影响公司绩效的市场因素有市场竞争程度、行业发展阶段、产品需求总量大小及变化、宏观经济政策等，影响公司绩效的公司特定因素有公司产品所处的寿命周期

阶段、产品成本、公司技术水平及管理水平等，在其它条件不变的情况下，这些因素都可能对公司绩效产生重耍影响。因此，对公司绩效与管理层薪酬关系的研究，必须在上述条件相同或相关的情况下进行，但由于上述条件的复杂性，完全或基本一致的样本是难以获得的。（3)特殊国情的影响。从我国看，不管是国家控股还是法人控股公司，基本上都是国有上市公司，所以公司的运转在很大程度上是实现内部人尤其是管理者利益最大化，管理者在公司的实际利益或隐性收益远大于各项激励措施所带来的收益。因此，管理层激励对公司绩效的影响不是直接的，后者与前者关系是不确定的…总的来说，我国有关管理者报酬和公司业绩的计量研究还刚刚开始，数据的选取和计量方法在借鉴国外经典计量研究的基础上还有待改进。在计量研究的结论方面，由于我国证券市场的弱有效性以及我国上市公司治理机构不完善等多方面原因，使得我国有关这方面的研究结论与国外的研究结论有所不同。

. 第1章总论.

1.1研究背景

人类进入21世纪以来，经济全球化的进程越来越快，企业作为经济发展的动力源泉，其发展也迈向了新的台阶，生产社会化进一步提高，企业市场范围更加模糊，企业间竞争趋于白热化，公司规模越来越大型化、集团化，股东日益增多，公司管理的业务也越来越复杂化、科学化。面对瞬息万变的商场，在这场无硝烟的战争中，公司高级管理者作为军队的主帅，把握着企业的生杀大权，高级管理者决策也就成为企业存亡的关键，而对如何有效配置高管这一稀缺企业资源，使其最大化的为企业贡献智S,也就日益受到理论研究者和实践工作者的重视。

‘公司治理一直处于不断的交革中，过去那种由大股东亲自担任高级管理者的做法已不能适应新的形势。于是所有权与经营权合一的“企业主企业”便演化为“两权分离”的“经理控制型”的现代企业。这种改革，就是通常所说的“经理革命”（ManagerialRevolution)。由于信息不完全、不对称，就会存在机会主义行为，如搭便车现象的情况下，一般投资者既没有精力又不会有兴趣来关心和监督公司的经营。董事会对经理的监督作用也非常有限，公司的控制权由法定控制者让位于实际控制者，大部分掌握在高级管理者手里。正如托马斯?戴伊认为的，经理革命是专业经理取代公司的所有者成为决策者。这样，股东仍然拥有名义上的权力，但实际的权力却为董事会所掌握。而董事会的决策权，也往往由那些内部董事，同时也是公司高级管理者所组成的很紧密的集团来控制。

在相当长的一段时期内，国内外众多学者专家对公司激励理论的研究，主要着眼于对一般职工的奖惩，而对高级管理者的激

励，只进行了理论探讨，欠缺足够的实践。然而，高级管理者的劳动具有如下特点:(1)是领导的、指挥的、推动公司全局的高级劳动，对公司的运营效率起着关键性作用；（2)要受很多随机因素或非高级管理者个人所能控制因素的影响，复杂程度很高，很难使其程序化，其劳动成果也不容易被客观测量；（3>由于高级管理者的经营行为具有“不能观其投入”的性质，他的努力程度，经营能力，决策正确性，投资倾向，风险态度等，很难用简单的指标来衡量。基于上述特点，高级管理者作为特殊的人力资源，其行为具有“不可强迫”性。否则他就可能“虐待”委托人的资产，使其行为向“保管者”行为模式转变。具有“保管者”行为特征的代理人未必不具有“高级管理者”能力，只是由于缺乏有效的激励机制，代理人没有积极性去采取“高级管理者”行为去展现其真实能力。因此，对高级管理者的诱导，让高级管理者的行为逐渐趋向于“高级管理者”行为，便成为现代激励理论的研究中心。

20世纪80年代以来，西方国家的公司在激励机制方面进行了创新，把股票期权引入了激励机制，形成7 “经理股票期权计划’’（Executive stock option plan)。使高级管理者的报酬与公司长期业绩相联系，把公司部分剩余索取权正式授予给高级管理者，以刺激髙级管理者长期经营的积极性。随着股票期权计划的逐步实施，经理人员的报酬计划成为西方理论界和实务界关注的焦点。美国《福布斯》（Forbes, 2000)杂志统计了 1999年全美800个最有权力和报酬最高的公司首席执行官的收入，包括薪水、奖金和股票收益，并进行了排行。这800人1999 年收入总计580亿美元，比1998年增加了12.8%。《福布斯》杂志指出，进行上一年收入排行榜的各个大公司老板，薪水^奖金只占他们

总收入的23%,其它大多数来自股市收益，.这主要是认股权的行权收益以及持有股票的增值。而在5年前，薪水和奖金在总收入中所占的比例还是60%。在闺内，由于国内证券市场发展的不完善和公司治理机制的缺陷，上市公司在发展中一系列深层次的矛盾逐渐暴露出来，而上市公司高管薪酬水平和结构问题也日益显现。对高管薪酬激励的研究与应用还处于起步阶段，理论研究兴起于20壯纪末，只是借鉴国外的理论研究，从国有股比例、企业规模等视角来对国内企业进行实证分析，由于方法以及样本选择的差异，这些研究并没有得到一致的结论。

1.2研究的目的与意义

既然作为经营者的高级管理者把握着企业的生死大权，那么如何使公司永续经营，并且创造最大的价值，进而为股东赢得丰厚的回报，也就成为企业所有者——股东最关心的问题，委托代理理论对此己经作了诠释，但是由于我国的特殊国情，对于为中国经济作出重要贡献的匕市公司，面对口益开放的市场经济，科学规范化公司治理已经是箭在弦上不得不发。本文的意义在于从不同角度探索构建高管薪酬激励的长效机制，并以此为出发点，在理论上为上市公司高级管理者薪酬制度改革提供坚实的实证基础，在实践上为上市公司制定完善的高管薪酬激励制度提供决策的依据，从而改善公司治理，增强竞争力。

1.3研究框架及方

法 1.3.1研究思路

本文的研究思路是，在分析研究国内外相关文献资料的基础上，选取样本考察高管薪酬与企业绩效之间的相关性；首先对高级管理层和公司绩效两个研究的对象进行了明确界定，借鉴已出现的理论，分析高管激励的内在激励，结合国内上市公司的

具体情况，对高管薪酬的主要影响因素整体进行描述性分析；在此基础上，结合前人的研究提出理论假设，建立模型进行实证分析，随后，对模型的检验分析，并对模型提出修正；最后，基于理论分析与实证的结论提出相应对策建议。

1.3.2研究框架

本研究主要分五个部分：

第1章：总论。主要介绍研究的问题、目的、思路以及研究的方法，并指出研究的创新点，详细分析‘了国内外的研究状况；

第2章：相关概念与理论逻辑解析。全面回顾国内外近年来研究的相关理论成果，委托代理理论、双因素理论及效率工资理论，为高管薪酬激励的内在机理及实证分析铺垫理论基石。

第3章：高管薪酬激励机理分析。在理论逻辑分析的基础上，深层次挖掘高管薪酬激励的内在机理，为进一步分析高管薪酬激励与企业绩效的关联性理清脉络。

第4章：实证分析部分。首先对我国上市公司高级管理层薪酬做一个描述性统计分析，对高层薪酬状况做一个总体了解：接下来做冋归分析研究，先选取样本与研究假设，收集我国上市公司的财务报表数据，主要是2001-2006年的数据，在描述统计分析的基础上，提出假

设建立回归模型并检验。

第5章：研究结论与对策建议。^实证分析结论进行总结，并发现存在的问题，最后提

1.3.3研究

方法

在研究

两者关系

时，本文

以唯物史

观和辩证

法作为指

导思想，

釆用定性

和定量相结合的分析方法，以实证研究为主，辅之以必要的规范分析。在文献综述的基础上，根据以往国内外学者的研究成果，通过对企业委托代理关系的考察相分析，提出了经营者薪酬激励所急需解决的问题，本文拟选杼沪深上市公司为样本，数据时间段为2001年一2006年，考察各年度上市公司的高管薪酬与经营业绩。通过对截面数据的分析，结合计量经济学中截面数据的建模方法进行实证研究，最后得出两者之间的关系，并挖掘导致这种现象各影响因素。根据近几年来我国学者对该问题的研究，管理层薪酬与企业绩效的关系并没有明确的结论。

本文主要用到了以下几种研究方法：

(1)定性与定量分析

基于国内外学者对高管薪酬与企业绩效关系的研究成果分析，对我国上市公司高管薪酬现状整体做出全面描述分析，并由此

得出基本的初步结论，进而挖掘影响上市公司高管薪酬的主耍影响因素，为构建适合我国上市公司行之有效的高管薪酬激励机制提供依据。

(2)规范分析与实证分析

在已有文献研究的基础之上，结合我国上市公司的具体情形，应用已有理论构建逻辑分析框架，对高管薪酬激励与企业绩效进行规范分析；同时，针对上市公司的年报数据，抽样分析，提出假设建立回归模型，对高管薪酬与企业业绩的相关性进行实证分析。

(3)历史分析与现实分析相结合

对比分析不同年度企业高管薪酬，企业业绩的变化，发现其中的规律，是否高管薪酬与企业业绩的变化有同一规律的变化:同时，对不同企_业高管薪酬在同一年度的变化情况作出具体对比分析。

1.4创新之处

本文在借鉴前人研究成果的基础上，对我国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的相关关系以及公司高管薪酬激励的相关因素进行了分析，为了在公司绩效与高管薪酬的研究上更深入，期望得出更为可行的研究结果，本文试图采取更科学的方法，更准确的模型。本文创新体现在以下几方面：

(1)选取2001年到2006年间的沪深两市上市公司为研究样本,从年度内横截面上与时间趋势上对我国上市公司绩效与高管薪酬进行全面深入的考察。

(2)对上市公司高管薪酬、企业绩效、公司高管持股进行了广泛、深入的统计分析，考虑了企业的性质对高管激励的影响。

(3)从战略视角，对我国上市公司高管薪酬激励的相关因素进行了更为全面、深入的分析,通过分析找出公司绩效与高管薪酬的内在联系，并采取实证进行检验，来探求高管薪酬激励的长效机制。

. 第2章相关概念与理论逻辑

为明确界定实证研究的对象，理顺研究的逻辑体系，下面对本文的研究对象做出研究限定，同时结合相关理论进行初步规范化分析。

2.1相关概念