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弱电设计师岗位1-5年工资增长报告

弱电设计师岗位1-5年工资增长报告
弱电设计师岗位1-5年工资增长报告

不同岗位工作1-5年工资增长调查报告岗位:初级弱电设计师

阅读说明

一、前言

91DAAS是中国领先的人力资源大数据服务商,作为中国极具领导地位的人力资源大数据公司,

91拥有中国最强大、最完整的企业人力资源数据库系统,其中薪酬数据覆盖200+城市、100+细

分行业。91的薪酬数据被广泛应用于企业薪酬参考、金融机构信用评估、教育部门就业指导及政

府政策制订等。91薪酬调研针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪研究,全面调研了中国地

区的一线,二线,三线城市,为企业提供薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的

专业指导建议,提供切实可行的人力资源管理方案,帮助企业战略地规划人员架构,建立适合其

发展的管理机制,自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。

本报告将按照城市和企业性质进行分类,统计的数据为样本的平均数据,通过本报告,将了解到

从事某一个岗位后1到5年的工资增长情况,以及不同城市、企业性质之间的差异,报告适合于个

人职业规划以及企业设计薪酬体系参考。

二、报告城市列表

北京、长春、成都、重庆、长沙、大连、福州、广州、贵阳、哈尔滨、海口、杭州、合肥、呼和

浩特、济南、昆明、拉萨、兰州、南昌、南京、南宁、宁波、青岛、上海、深圳、沈阳、石家庄

、太原、天津、乌鲁木齐、武汉、西安、西宁、厦门、银川、郑州

三、统计数语

基础月薪:在岗者每月获得的税前基本工资

月绩效:在岗者每月获得的税前绩效工资或销售提成

月总收入:在岗者每月获得的税前(月基本收入+月绩效收入)

年度基本薪酬:在岗者每年获得的税前(月基本收入x年度月薪数量)

年度固定薪酬:在岗者每年获得的税前(年基本收入+年补贴总额)

年度总现金收入:在岗者每年获得的税前(月总收入x年度月薪数量+年终奖)

年度整体薪酬:在岗者每年获得的税前(年总收入+福利成本)

弱电技术员岗位职责

弱电技术员岗位职责 1.每天早上对小区的所有电梯、扶梯等进行例行检查,确保电梯运行正常。 2.负责监督检查及配合电梯保养公司维修人员对所有电梯、扶梯等进行定期、周期性的保养、维护及紧急修理工作。 3.负责楼宇监控系统,包括:广播、闭路电视、保安监控以及楼宇自动化等系统设备进行经常性保养、维修、确保系统处于最佳状态。 4.负责对小区内电话系统线路以及办公室自动化设备进行经常性保养,确保其处于最佳状态。 5.坚守岗位,定期巡视有关设备,并做好维修保养。 6.当值时须穿着整齐的工作服,遵守公司《员工手册》有关规定。 7.完成上级领导或公司临时安排的其它工作。 1.负责以上工程内容中设计、施工、管理等。 2.负责弱电系统(招投标)技术沟通、方案设计、产品选型、报价清单、图纸及投标等。 3.负责现场管理与沟通、技术支持、系统设备安装、调

试、维护等。 4弱电安防技术员岗位职责 岗位职责: 1、负责网络及监控,停车场管理系统,红外报警等设备的维护、管理、故障排除等日常工作,确保公司网络日常的正常运作; 2、负责公司的软硬件和桌面系统的日常维护; 3、安装和维护公司计算机、服务器系统软件和应用软件,同时为其他部门提供软硬件技术支持; 4、解决排除各种软硬件故障,做好记录,定期制作系统运行报告; 1、负责工程现场的勘查、方案设计以及设备和材料预算编制; 2、负责工程施工以及工程设备的安装、调试; 3、负责工程质量的检查与验收; 4、负责工程现场的整理与清洁; 5、负责工程设备的检测、维护与维修; 6、完成领导交办的临时任务;

7、负责日常的工作安排和工作计划制定以及工作总结汇总; 8、负责工程维护和故障处理工作,严格遵守《报修流程》,及时作出处理并认真分析问题所在,妥善处理保证类似问题不再发生; 9、负责组织公司工程施工管理,对项目预算、进度、质量、成本、安全进行控制。对所有工程建设预算、进度、质量、成本、安全负责。

工资及其主要影响因素分析概要

上海大学2013 ~2014 学年冬季学期研究生课程 论文 课程名称:高级计量经济学课程编号: 01SAQ9004 论文题目: 工资及其主要影响因素分析 作者姓名: 李腾龙学号: 13720067 成绩: 论文评语: 评阅人: 评阅日期:

工资及其主要影响因素分析 摘要:本文目的在于分析相关人员的教育、工作经验、任期、性别、婚姻等因素对其工资的影响,从而可以为企业根据员工的相关背景开具工资提供参考依据。同时,更重要的是,通过本次的建模学习过程,使自己更加深入地学习了计量经济学的相关知识,拥有了计量经济学的实证分析经验,并且还初步掌握了相关软件的使用方法。 关键词:工资、虚拟变量、最小二乘回归、异方差检验、SAS软件 一、引言 亚当.斯密《国富论》中说:“一国国民每年的劳动,本来就是供给他们每年消费的一切生活必需品和便利的源泉。”一个劳动者的工资,要用来养家糊口,因此对于它的研究至关重要。 职工工资的增长逐渐成为一个热点话题,在百度中输入“职工工资”,你会得到非常多相关报道,工资协商制、工资拖欠、工资保障机制也成为学术界人士争相研究的焦点。而也是随着职工工资的增长,其他的一些问题,诸如个税征收、社会保障机制改革等接踵而来。因此,研究好职工工资的影响因素,对于预测工资走向,安排生产生活,体制改革等有积极意义。 影响工资的因素有很多,在此我们主要选教育年限、经验、任期、性别、婚姻等因素来研究,从该研究中发现更深层次的原因,这就是本问研究的主要目的。 二、背景知识 1.虚拟变量 定心信息通常是以二值信息的形式出现:一个人是男还是女;一个人是已婚还是未婚;这些信息可以通过定义一个二值变量或0-1变量来刻画。在计量经济学中,二值变量通常称为虚拟变量。

岗位薪点工资设计原理

导入:现代人力资源管理简介(导入与1. 、2.半天时间) 1.何谓岗位薪点工资 1.1薪酬概述 1.1.1薪酬 1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系 1.2薪酬的意义 1.3岗位薪点工资概念 1.4薪酬公平原理及其意义 1.4.1薪酬公平原理 1.4.2薪酬公平 2.岗位薪点工资设计原理(案例说明) 3.岗位薪点工资设计的准备工作岗位分析(半天时间) 4.岗位薪点数量的确定岗位评价(半天时间) 5.岗位薪点工资设计程序(5. 6. 7. 共半天时间) 5.1确定工资结构 5.2确定薪层、薪级、薪等 5.3确定固定工资与浮动工资的构成比例 5.4定数值 5.5定薪点数值 6.薪酬调整 7.制定薪酬制度提问 岗位薪点工资设计讲座 1.何谓岗位薪点工资 1.1 薪酬概述 1.1.1薪酬:是指员工作为个人劳动的回报而得到的企业给予的各种类型的酬劳。它又可以分为两大类。 1、经济的报酬(又可分为二类) (1)直接经济报偿(薪酬):个人获得的以工资、薪水奖金及佣金形式的全部报酬。 (2)间接经济报偿(福利):所有直接经济报偿外的其他各种经济回报。(包括企业的保险计划、员工伤病补助、教育补助、员工服务、缺勤支付、节病奖支付)

2、非经济报偿:指个人对工作本身或工作的心理、物质环境的满足 感。 (1)工作性质的满意感: (2)工作环境的满意感。 1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系(薪酬与福利) 1、薪酬:企业对员工为企业所付劳动的直接回报。(包括精神和物 质)(但本处只讨论物质的)包括工资、超时或超额奖金、质量奖和发明奖等。 2、福利:企业对员工所付劳动的间接报偿。指企业为员工提供生活方 便丰富生活、减轻员工经济负担的各种补贴。如带工资的节假日休息、女工产假、医疗、安全保险、员工丧失劳动力后所获得的物质待遇及企业各种文化娱乐、设施投入等。 3、关系: (1)薪酬是激励的直接手段,强度更大;福利是激励的间接手段,强度较弱。但两者都是吸引、留住员工的不可忽视的因素。 (2)薪酬具有特许性、针对性,福利具有普遍性。 (3)一般地报酬与福利间无必然联系,现实中企业主要有双高型、高报低福型、低报高福型、双低型四类。 1.2 薪酬的意义 1、调动员工积极性的最基本手段(基础性、直接性、主要性、份量 大) 2、薪酬是员工工作责任的象征:能使员工乐于职守、增强责任心。 3、薪酬是员工组织内地位和荣誉的象征:标志才能、贡献、上级对下 级的价值承认。 4、薪酬是员工自我价值实现的货币化表征。 5、薪酬直接影响员工消费水平、经济地位、社会地位。 1.3 岗位薪点工资 岗位薪点工资:基于岗位的价值贡献大小,岗位责任大小、岗位 技能、岗位经验要求、工作的强度、工作环境条件多角度评价获取岗 位价值分值,再根据分值大小确定出的岗位薪酬。 1.4 薪酬公平原理及其意义 1.4.1 薪酬公平原理

燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告 南开大学人力资源管理咨询项目组 2001年12月15日 北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一、本报告的研究范围: 如下图所示,本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上,对公司的公司薪酬 的 关系额战略薪 建议 (一)公司薪酬调整的目的 (二)公司主管的薪酬结构调整建议 (三)公司员工的薪酬结构调整建议

第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 (一)公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 (二)对公司现有的岗位等级划分的建议 (三)调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容: 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1 :公司各岗位说明书)(一)公司部门主管的岗位说明 (二)公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 (一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有: 1.薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2.薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3.动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 (二)公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示: 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势,但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度,并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因,所以两者并不具有强相关性,公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重,鉴于公司业务性质,在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展,公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时,不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式,而

中级技术员的岗位职责

中级技术员的岗位职责 中级技术员需要严格按照保养规程开展机台的维修与保养工作。以下是小编整理的中级技术员的岗位职责。 篇一 岗位职责: 1、负责项目系统故障设备维修工作,确保系统设备的正常运行; 2、安装、调试综合布线、数字监控、防盗报警、对讲、门禁等设备; 3、电路故障处理;设备拆卸、安装; 4、有基本电源电路相关知识,实际处理过相关问题; 5、工作认真负责,有服务意识,能服从工作安排。 6、负责相关文件的整理与归档。 任职要求: 1、中专及以上学历; 1、要求2年以上监控系统集成技术支持背景及经验; 2、对施工图纸有较强的阅读能力、掌握弱电各系统的原理及实施能力; 3、能出差、熟练运用电脑、掌握基本网络知识、了解建筑结构等; 4、熟悉智能弱电行业,掌握防盗报警、门禁、数字监控、对讲、停车厂等相关技术; 篇二 岗位职责:

1. 根据服装业务员所提供的资料,在规定的时间内尽快提供准确用料,完整填写《大货面料核料单》。 2. 根据工艺单、尺寸表、原样及修改意见核对样板,并及时反馈给服装业务员。 3. 必要时到服装厂核对大货用料。 4. 做好CAD室相关的技术资料管理工作,主动提出硬件的更新换代和软件的升级需求。 5. 为新进CAD同事和CAD助理主动提供工作上的帮助指导和必要的培训。 6. CAD室设备的维护、保养。 7. 负责完成上级主管指定的其他工作。 任职要求: 1. 学历要求:高中或中专以上学历。 2. 专业技能要求:熟练掌握CAD软件和硬件的应用;熟悉服装结构和工艺要求以及面料特性。 3. 普通技能要求:电脑的基本使用。 4. 相关工作经验要求:相关工作经验2年以上。 5. 工作态度:积极主动,注重细节,为人诚信,有责任心,善于分析判断,应变力强,乐于学习,追求新知,对工作投入,有韧性,能抗压,有团队合作精神,执行力强。 6. 其他要求:身心健康,人际关系好,沟通协调能力强。 篇三 岗位职责:

关于员工工资水平影响因素的数据分析报告

关于员工工资水平影响因素的数据分析报告 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题,个体收入不仅是经济含义的变量,同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一,所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474 个样本的问卷调查数据,就问卷涉及的主要变量:性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历(月数)分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源:C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述,其中与本数据提供的变量相关的假设如下: a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异(在美国显着) c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS 的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析,可知该公司员工女性占%,男性占%,男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历(受教育年限8-12

年),%的员工为本科学历(受教育年限13-16 年),%的员工为研究生学历(受教育年限为17 年及以上);公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析,可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18, 从表1可知,公司员工的平均工资是$34,420 ,标准差为$17, 。女性员工的平均工资为$26,032 ,男性员工为$41,442 ,是女性员工平均工资的倍;少数民族员工的平均工资为$28,714 ,非少数民族员工为$36,023 ,是少数民族员工的倍;从民族来看,少数民族员工的平均工资是$36,023 ,非少数民族员工为$28,714 ,是少数民族员工倍。从职业类型来看,办事员的平均工资为$27,838 ,保管员的平均工资为$30,939 ,这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异,经理层的平均工资为$63,977 ,是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2. 员工工资收入的影响因素分析 影响公司员工工资收入的因素,根据变量测量层次的不同和散点图样本分布的线性与非线性区别,可以通过两种方法来考察:一是性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响,可以用方差分析法和相关比率Eta来考察;另一是受教育年限、初始工资和工作时间对当前工资的影响,可以通过相关测量法和F 检验来考察。 性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响分析从散点图的样本分布可知,工作经历与当前工资呈非线性,所以通过相关比率Eta 来考察二者关系。根据SPSS 分

《薪酬管理》课程设计报告

人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告 姓名: 年级班别: 学号: 指导老师: 一、导言 薪酬管理课程设计的意义。 薪酬管理课程设计是我们在学习了《薪酬设计》的基础上进行的实践与应用,通过本课程设计,不仅检验了我们所学的专业知识,还锻炼了我们的实践能力以及运用专业知识的能力。 同时,通过本课程设计,我们也了解了自己的不足,了解了自己需要改进和加强的地方,为我们以后更好地工作打下了基础。 当然,通过本次课程设计,我们还能简单地了解市场上的人力资源的一些信息,尤其是关于薪酬管理方面的信息,为我们以后对人才市场的判断积累了素材和依据。

二、焦煤集团的薪酬制度 1、企业基本情况 焦作煤业有限责任公司(简称焦煤集团)原名焦作矿务局,是河南煤业化工集团主要成员企业之一。至今已经具有112年的开采历史。矿区地处河南省西北部,横跨洛阳、济源、焦作、新乡四个地市。它是一个以煤炭、电力为支柱,以建材、冶金、化工、机械电子为中坚,集轻工及第三产业为一体的国有大型企业,我国六大无烟煤生产基地之一。下属13个子公司、18个分公司。其中生产矿井5个,设计能力371万吨/年,实际生产能力380万吨/年,另有4座洗煤厂,年入洗能力400万吨。拥有电力、冶炼、化工、建材、机械制造、电子、轻工等多种经营专业生产厂46个。目前,焦煤集团资产总额已达141亿元,资产负债结构合理,现金流充裕,银行授信超过100亿元,加上河南煤化集团2000亿元银行授信的支持,将为企业的发展打下坚实的基础。 焦煤集团的组织结构为职能直线制,设有董事长、总经理、副经理、总工程师、各处级部门处长以及各部门科员,另有各种级别职称的技术人员和一线的下井人员。至2009年,集团拥有专业技术人员4522人,其中高级以上职称520人,中级职称1907人。荣获孙越崎奖4名。厅部级学术技术带头人18名,可谓是一支实力雄厚的管理和人才队伍。 2、企业的薪酬体系 为了使员工职业生涯多元化发展,焦煤集团将员工职业生涯规划与企业持续发展相结合,实行管理、技术双向通道薪酬管理机制和年薪管理制度。 2.1 管理、技术双向通道薪酬管理机制 ★岗级设置:为不同特质的员工设计不同的职业发展路径,员工可以根据企业岗位需要,结合自己的职业发展需求,选择相应的职业发展路径,同时也可以根据需要适时调整职业生涯发展通道。具体内容如下: 表 1

技术部岗位职责99682

项目集成部及其员工岗位职责 一、技术部岗位职责 技术部是一个在掌握行业客户详细信息基础上,根据用户的需求,为用户提供全面的解决方案(包括系统模式、技术路线和技术方案),并对项目售前、建设、验收过程进行统一管理的职能部门,它是为用户创造安全、文明、舒适、方便的工作环境和生活环境的基本保障和坚强后盾,是反应公司服务水准、良好形象和社会声誉的重要标志,是公司实现最终经济目标的核心部门之一。 1.主要业务对象: ①楼宇弱电系统(主要包括视频监控系统、楼宇可视对讲系统、周界报警系统、停车场管理系统、电子巡更系统、门禁管理系统、公共广播及背景音乐系统)。 ②健康舒适系统(中央新风系统、中央净水系统)。 ③智慧娱乐系统(影音设备、智能家居)。 2.主要工作内容:负责上述系统商务及技术谈判,系统部署及软硬件系统集成的施工、调试、运维和故障检修,以及上述主要工作的相关辅助工作。 3.管理职责: 部门内:负责与项目相关的各项事务的管理。主要包括:项目组织管理、项目设备管理、项目安全管理、项目资料的管理、施工器具的管理、施工队伍的管理。 与财务部之间:协助财务部实施项目预算和项目账务的管理、工程成本核算等。 与产品部之间:与产品部商定完成项目的设备选型、供货商的选择、工程意向客户的建立、订货合同的建立,同时保证公司ERP管理平台的正常运行。 与综合部之间:协助综合部完成公司的各项软硬件平台及办公设备的日常管理与运维。 与售后部门之间:协助售后部做好项目施工技术资料的管理和项目后期的运维。 与生活馆之间:负责生活馆影音设备、智能化设备等运维管理及协助生活馆做好零售项目的技术支持管理如方案配置,技术谈判等。 二、技术部负责人岗位职责 1.在总经理的领导下负责本部门的全面工作,组织并监督本部门人员全面完成本部门职责范围内的各项工作任务。 2.落实本部们岗位职责和工作标准,密切与产品部,财务部、销售部等部门加强工作斜街与配合工作。 3.负责组织制定公司技术管理制度和技术标准。 4.负责协调和解决项目实施过程中出现的问题,确保项目按时按质完成。 5.负责做好本部门的技术图纸,技术资料的归档管理工作。 6.主持技术可行性分析与工程报价工作。 7.编制本部门的工作计划,按月度、季度和年度报告。 8.负责制定培训计划,定期开展对本部门员工的业务培训。 9.负责抓好技术部团队的建设,形成讲团结、重实效的和谐团队。 三、技术员岗位职责 1.负责工程现场的勘查、方案设计以及设备材料预算编制。 2.负责工程施工以及工程设备的安装调试。

工资管理系统设计报告

目录 一、项目名称:工资管理系统设计 (3) 二、实训目的: (3) 三、应掌握的知识点 (3) 四、应训练的能力点 (3) 五、数据库设计内容 (3) (一)需求分析 (3) (二)数据库概念设计 (3) (三)数据库逻辑设计 (5) (四)数据库与数据表设计——物理结构设计 (5) 1.数据库与数据表设计 (5) 2.数据完整性设计 (6) 六、数据库操作实施与结果——数据库对象的设计 (8) (一)建数据库——工资管理库 (7) (二)建表——员工信息表、部门信息表、工资信息表 (7) (三)视图 (9) (四)存储过程 (9) (五)触发器 (10) (六)索引 (11) (七)运行和维护 (12) 1. 关系图的建立 (12) 2. 简单查询 (12) 3. 复杂查询 (15) 4.数据库的用户与权限管理 (17)

5.数据库的备份 (20) 6.数据的导入与导出 (21) 七、总结 (22) 八、评语 (23)

一、项目名称:工资管理系统设计 二、实训目的: ●了解数据库系统的理论 ●掌握数据库设计的基本方法,熟悉数据库设计的步骤; ●通过设计数据库系统应用课题,进一步熟悉数据库管理系统的操作技术,提高动手能力, 提高分析问题和解决问题的能力 ●学习基本数据库编程方法(薪酬设计) ●快速跟踪数据库系统软件的新技术及市场应用动态。 三、应掌握的知识点 ●数据库基本原理 ●关系数据库的设计方法、设计思路 ●初步掌握一种关系数据库语言 四、应训练的能力点 ●SQL Server 2000的操作与使用 ●数据库的概念设计与逻辑设计 ●数据库的建立与管理、数据表的建立与操作 ●SQL查询语言的使用与编程 ●设计和开发一个数据库应用系统的数据库设计部分

影响薪酬管理的因素及原则

影响薪酬体系的因素 1.企业外部因素 (1)人力资源市场的供需关系 薪酬高低,无疑是吸引和争夺人才的一个关键因素。因此,本地区、本行业、本国乃至全世界的其他企业,尤其是竞争对手的薪酬政策与水准,对企业确定员工的薪酬影响很大。 (2)地区及行业的特点与惯例 包括行业性质、特点及地区的道德观与价值观等(例如传统的“平均”“稳定至上”的观点若仍主宰着该地区,那么拉开收入差距的措施就不易被接受)。因此,沿海与内地之间的差异,基础行业与高科技行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区之间的差异,必然会反映到企业薪酬政策上来。——行业、企业间工资差距扩大。据国家统计局网站消息,2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为42452元。年平均工资最高的三个行业分别是金融业91364元,信息传输、计算机服务和软件业70619元,科学研究、技术服务和地质勘查业65238元,年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业20393元,是全国平均水平的48%; ——地区收入差距扩大。分四大区域看,2011年城镇非私营单位在岗职工年平均工资由高到低排列是东部、西部、中部和东北,分别为东部48493元、西部37923元、中部36558元和东北36000元;平均工资最高的上海市为66115元,最低的黑龙江省27735元,最高最低之比为2.38∶1 2010年,陕西城镇非私营单位在岗职工年平均工资为34299。 (3)当地的生活水平 这个因素从两个层次意义上来影响企业的薪酬体系。一方面,员工对生活水平的期望,无形中给企业形成提高薪酬标准的压力;另一方面由于物价指数的上涨,为保证员工生活购买力不下降,企业往往也不得不考虑适当地调整工资。 ——近些年,民间关于“涨工资”的呼声几乎从未停歇,物价上涨对我国广大的中低收入者的影响是敏感而巨大的,稍微一涨就无法承受,但是我国现在企业中的分配方案不合理,过多考虑了投资和生产的投入,但没有考虑到劳动者的必要收入。你想啊,老板给我们涨工资的理由只有一个,那就是他的利润上升,而不是作为职工的我们生活成本是否增加。面对我们要涨工资的理由,我相信,大多数“老板”都只会这样盘算:我的生产成本加大了,利润减少了,哪有钱来给你们加工资?我“掐”不住物价,当然只有“捏”你们劳动者了。当然,我们是有权说“不”或者是“不干了”的,但老板会告诉我们:在中国,什么都缺,就是不缺人。于是,我们发现这涨物价与涨工资居然是天然的“死对头”。

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门:人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10:技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12:工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于: 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

某公司岗位薪资设计方案

某集团公司岗薪设计方案 (讨论稿) 为遵循市场化的运作方式,建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的工资分配制度。根据XXX公司自身特点,对XXX公司现有薪酬体系进行改革,具体方案设计如下: 一、目的 优化公司薪资结构,体现岗位劳动差异,建立“适才适岗,适岗适酬,按岗取酬”的分配机制,实现薪资的合理分配,激励员工爱岗敬业,增强企业发展核心竞争力,实现企业生产经营目标。 二、实施范围 本次薪资改革的实施范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位。各下属二级单位可根据自身情况参考本方案精神,制定适合本单位用工状况的薪资方案。 三、岗薪制设计的整体原则 1、市场化原则:导入市场化的理念,适度将管理、技术、资本要素参与分配,体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值,逐步实现劳动力价格的市场化。 2、系统性原则:全面系统地进行方案设计,结合XXX公司现有条件和政策环境,把岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合。 3、激励性原则:根据岗位分析和评价结果,进行岗薪定位;将员工的

履职结果与公司收益挂钩,实现有效激励;通过岗薪设计中的条件安排,建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制,实现人力资源的优化配置。 4、渐进性原则:岗薪制分两步实施——第一步,根据当前员工岗位能力和薪资状况,通过适当的平移,达到岗位工资的平稳过渡,力求改中求稳;第二步,根据公司实际经营状况和岗位分析评价体系的逐步完善,对员工的岗薪级序予以调整,最终达到岗薪设计目标。 四、薪资结构 新设计的薪资结构包括两部分:岗位工资、绩效工资。岗位工资、绩效工资的比重分别占员工收入的45%、55%。实施新的岗薪工资后,XXX公司总部员工的现行档案工资封存进档。 (一)岗位工资:总部年度工资总额的45%。 岗位工资以岗位作为设计对象,以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据,确定岗位分配基数和岗位系数,形成岗薪序列,按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性,确定岗位的基本级数(具体操作见《岗位评价与分析方案》)。 根据目前XXX公司的岗位特点,岗位工资共设计七个序列,即:总裁(党委书记)、副总裁(党委副书记、纪委书记、工会主席)、总裁助理、总部职能部门正职(含主持工作的副职)、总部职能部门副职、部门主管和干事。针对目前各类工资形式的复杂性,设计为(1级到10级副)19个档,最低级数可参考现有干事类员工的收入水平,最高级数可参考集团副总经理的收入水平。

弱电主管岗位职责改

工程部 弱电管理岗位说明书 一、基本信息 岗位名称弱电管理岗位编号暂无所属部门三楼及四楼岗位编制暂一人直接上级朱总直接下级暂无编制者签字审核者签字 二、岗位概述 负责管理和运维内外网,客用及商用网络,监控设备及网络等弱电系统。 三、职责与任务 岗位职责 职责表述: 1、负责弱电项目系统的日常运行、维修保养工作,确保管辖各系统的设备经常处于优良的技术状态下安全运行; 2、负责组织及编制、审核弱电系统设备的年、季、月度检修计划,建立维修保养记录档案,并监督实施; 3、负责建立健全弱电系统运行及设备维修保养等方面的工作程序及管理规定,并监督检查执行情况; 4、负责商户装修工程及项目内改造施工工程中弱电系统的审图、施工检查及验收工作(待 定); 5、负责组织对弱电维保厂家的工作进行评价、监督和检查,并对其工作进行确认和 验收(待定); 6、负责组织对弱电及系统的设备、线路进行定期巡查,对发现的问题及时进行处理或及时通 知维保单位进行检修; 7、积极配合其他各班组的工作,最大限度地节省能源并延长设备的使用寿命; 8、负责对维修保养计划的实施情况进行监督检查,并定期巡视检查各弱电系统及弱电班 组的工作情况,认真填写检查记录,对发现的问题或隐患及时处理并向经理汇报; 9、主持本专业日常工作,编制本专业年、月工作计划及资金计划,总结年、月度工作; 负责部门员工考核(待定); 10、编制部门预算,降低费用成本,组织企业计算机相关设备的维护、添置、验收、 发放登记归档(待定); 11、推动企业的信息化建设,利用信息技术实现企业的信息化管理;评估信息技术对企 业发展的利、弊,并根据实际情况进行需求分析,向管理层提交分析结果和解决方案(待定); 12、企业信息化项目的立项申请、项目设计、项目计划的实施、控制、跟踪等;以及组 织进行信息系统项目的二次开发和需求调研工作(待定);

薪酬设计报告

薪酬设计报告 一、调查目的:了解员工对酒店薪酬体系及其满意程度,为公司建立合理有效的薪酬方案提供参考依据。 二、调查对象:泉州金发大酒店餐饮部服务员。 三、调查方式:下发《薪酬满意度调查表》以不记名方式进行。 4、 调查时间:2014年3月24号至4 月2号 泉州金发大酒店企业文化:

酒店把先进的酒店管理理念和实际相结合,坚持走出一条有金发特色的管理之路,对各级人员提出严格要求,简而言之,即:一个宗旨,两个善于,三个必须,四个坚持,五个意识,六个关系,以及“三十二字”工作方针。 一个宗旨:宾客至上、服务第一、效益第一。 两个善于:善于发现问题,善于解决问题。 三个必须:待人处事必须无私,业务技术必须精通,工作态度必须认真。 四个坚持:即坚持高星级酒店的管理水准;坚持一手抓经济效益,一手抓精神文明建设;坚持高效的科学管理和优质服务;坚持严明的管理制度和健全的管理体系。 五个意识:营销意识,服务意识,质量意识,创新意识,成本意识。 六个关系:处理好严格管理和关心员工生活的关系;经济处罚和思想工作的关系;人事安排与工作承受能力的关系;理论学习和实践效果的关系;发扬批评与实事求是的关系;宾客至上与酒店利益的关系。 “三十二字”工作方针:深入岗位、跟班作业,了解实情、纠正偏差,规范行为、督导检查,常抓不懈、持续改进。

同行业薪酬调查情况汇总: 为了促进旅游业的发展,保护旅游者的利益,便于酒店之间有所比较,国际上曾先后对酒店的等级做过一些规定。从本世纪五、六十年代开始,按照酒店的建筑设备、酒店规模、服务质量、管理水平,逐渐形成了比较统一的等级标准。通行的旅游酒店的等级共分五等,即一星、二星、三星、四星、五星酒店。最高五星级。因此,为了使此次关于泉州,福州两市的服务员薪酬调查具有客观性,我们统一选取泉州、福州两市里均达到四星级酒店标准的酒店作为调查对象。在泉州市里,我们分别以“泉州明超大酒店、南安大酒店、泉州巨凯酒店、泉州花园酒店”这四家在经营历史、服务类型、地理位置优越程度等客观条件相似的酒店为调查对象。而在城市等级不同的调查情况下,在福州里,我们同样以泉州为模板,分别以“福州四季如春大酒店、福州国谊大酒店、福州君悦大酒店、福州金仕顿大酒店、福州黄金大酒店、福州国惠大酒店”这六家同为四星级标准的大酒店进行调查。从而使得此次泉州金发大酒店与其他十家同样是四星级酒店餐饮服务员的薪酬对比更具有可比性。

弱电工岗位职责说明

弱电工岗位职责 一.在运维值班班长的带领下负责7*24小时值班工 作,并对负责对相关弱电设备(包括消防)进行巡检、维修和保养工作。巡检时善于发现设备隐患及缺陷,确保所辖设备始终处于良好的运行状态。 1.弱电专业岗位职责: a.负责中央暖通空调、机房空调、送排风机、新风机、给排水、智能照明系统的自动监控、运行和管理; b.负责变配电系统、UPS机组、蓄电池组、柴油发电机、漏水控制 器、机房温湿度、电梯系统、制冷站系统的监测; c.负责机房环境监控系统、楼宇自控系统、门禁系统、入侵报警系统的运行、维护和管理; d.负责消防自动报警系统、背景音乐系统、保安监控系统、语音 通讯系统设备的运行、维护和管理; e.负责电视、会议系统的运行维护和管理; f.负责数据中心设备系统外委公司的监督管理。 2.弱电专业巡检围: (一)远程巡视检查重点系统设备围:列头柜、UPS、机房空调、漏水报警系统、冷机组、冷却塔系统。 (二)远程巡视检查容:检查楼宇自控系统所监控设备运行情况

检查环境监控系统所监控设备运行情况。 (三)现场巡视检查围:各层间弱电竖井、楼宇自控现场设备、环境监控现场设备、通信机房现场设备。 3.弱电专业巡视检查容细则。 (一)弱电竖井:①、检查各楼层弱电竖井门禁系统电源箱、控制箱接线情况,查看电源箱变压器有无过热现象,接线端子有无松动现象;②、检查弱电竖井安防网交换机运行是否正常,接线有无松动现象;③、检查弱电竖井卫生以及地板状况。 (二)楼宇自控系统:①、检查各楼层自控盘箱接线端子是否有松动现象,查看变压器有无过热现象;②、查看各DDC及扩展模块工作状态是否正常;③、检查水阀执行器、风阀执行器等各类传感器工作状态是否正常,通讯接线是否有松动现象;④、检查通信机房空调、新风、UPS等设备工作是否正常;⑤、检查冷冻站网关、DDC接线情况是否紧固,工作状态是否正常;⑥、检查生活泵房DDC接线情况是否紧固,查看变压器有无过热现象;⑦、检查生活泵房DDC接线情况是否紧固,查看变压器有无过热现象。 (三)环境监控系统:①、检查现场通讯模块及电源模块是否正常;②、检查各层主机房环控系统嵌入式服务器工作状态是否正常,通讯线路是否紧固;③、检查机房温湿度仪是否正常;④、检测漏水报警系统是否正常。 (四)通信机房现场设备:①、检查现场空调、UPS、新风机、漏水报警器设备运行情况;②、检查门禁及窗口是否正常;③、检查现场环境卫生及地板情况。

职位薪酬体系设计

本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》(中国联通〔2009〕81号)并结合湖南省分公司的实际情况制定,适用于公司全体在岗的合同制员工,劳务派遣员工参照执行。 一、实施细则制定的原则 (一)公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策,做到政策公平、过程公开、结果公正,实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 (二)向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍,应确保套改后,生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》(中国联通〔2009〕81号)并结合湖南省分公司的实际情况制定,适用于公司全体在岗的合同制员工,劳务派遣员工参照执行。 一、实施细则制定的原则 (一)公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策,做到政策公平、过程公开、结果公正,实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 (二)向生产经营一线倾斜原则

为稳定基层员工队伍,应确保套改后,生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 (三)先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡,本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后,公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素,开展职位薪酬结构优化工作。 (四)公司合并期间职位等级暂不晋升原则 根据集团公司有关文件精神,在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部,本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。 职位体系详见《中国联通职位体系表》(附表一)。 (一)岗位序列 岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求,为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列,其中:

网络技术员的主要工作职责

网络技术员的主要工作职责 网络技术员负责楼内网路维护,弱电维护,系统维护,交换机调试、懂监控等工作。以下是小编整理的网络技术员的主要工作职责。 篇一 职责: 1、负责管理和保证公司网络、服务器、电脑、电话等基础设施的安全性、稳定性运行; 2、负责公司硬件设备(电话、服务器、工作机、打印机、投影仪、移动存储设备、监控设备等)安装、配置、运行,解决故障等; 3、负责电脑组装维护、网络维护、电子邮件系统维护、路由器、交换机维护; 4、对厂房信息化建设提出合理化管理建议并实施; 5、负责IT固定资产盘点及保管; 6、熟悉用友U8系统; 7、协助行政工作及完成上级领导交办的其他工作。 任职要求: 1、擅长处理电脑、显示器、打印机、交换机、路由等故障问题; 2、熟练安装配置操作系统和各类办公系统与软件; 3、熟悉网络安全知识; 4、熟悉网络架构、域子网划分、VPN设置,能迅速诊断网络故障并修复; 5、具备服务器及网站运维经验者优先考虑;

6、计算机科学、应用、网络、信息等IT相关专业,全日制大专及以上学历。 篇二 职责: 1、负责网络及其设备的维护、管理、故障排除等日常工作,确保公司网络日常的正常运作; 2、负责公司办公环境的软硬件和桌面系统的日常维护; 3、维护和监控公司局域网、广域网,保证其正常运行,确保局域网、广域网在工作期间内安全稳定运行; 4、安装和维护公司计算机、服务器系统软件和应用软件,同时为其他部门提供软硬件技术支持; 5、解决排除各种软硬件故障,做好记录,定期制作系统运行报告; 6、维护数据中心,对系统数据进行备份。 职位要求: 1、熟悉和掌握各种计算机软硬件,可独立进行安装、调试及故障排除; 2、精通局域网的维护及网络安全知识,可熟练进行局域网的搭建和网络设备的基本维护和故障处理; 3、熟练运用WINDOWS、server20xx20xx等对服务器进行维护与管理; 篇三 职责; 1.负责公司电脑维护、网络安全的管理和预防工作;确

工资分析报告模板

工资分析报告模板 工资分析报告模板 1、指出现状 2、通过数据分析主要是通过调查数据来分析,看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位,是否具有竞争优势 3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析,现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、 4、非凡岗位的分析再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、 5、解决方案其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处,以待于修订 6总结薪酬调整分析报告 一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上,简化企业和员工薪酬结构,再根据以岗定人,按岗取酬的原则,明确各岗位薪酬标准,规范公司薪酬体系,使公司在合理、合法的基础上,将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点: 1.1调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为:(1)业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%,岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发,岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式:年标准薪酬=岗位工资(年薪标准50%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准20%)月工资=岗位工资(2)非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%,岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发,岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式:年标准薪酬=岗位工资(年薪标准60%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准10%)月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为:岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%,年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式:年标准薪酬=岗位工资(年薪标准80%)+年终奖(年薪标准20%)月工资=岗位工资(年薪标准80%)+交通补助 1.2调整绩效考核发放形式1此次薪酬结构调整后,将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资,季度绩效考核延用原绩效考核方案,仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数,以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核,对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门,再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配,反之,进行扣减。部门绩效核算公式如下:部门绩效=部门绩效总基数*(部门绩效考核得分-100%) 二、薪酬调整分析 2.1调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定,员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收,员工个人每月缴费工资基数的11%,另加7元的大额医疗保险,私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件,工资总额由六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规,同时结合企业自身的情况,在合理合法的基本上,对此次薪酬结构调整后,员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关"数据分析根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析,测算得出: 类别形式每月人均社保每月人均住房公积金调整前调整后调整前调整后员工帐户存

员工工资水平影响因素的spss数据分析报告 (1)

关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题,个体收入不仅是经济含义的变量,同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一,所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据,就问卷涉及的主要变量:性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历(月数)分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源:C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述,其中与本数据提供的变量相关的假设如下: a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异(在美国显着) c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析,可知该公司员工女性占%,男性占%,男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历(受教育年限8-12年),%的员工为本科学历(受教育年限13-16年),%的员工为研究生学历(受教育年限为17年及以上);公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析,可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34, $17, 女性员工当前工资$26, $7, 男性员工当前工资$41, $19, 少数民族员工当前工资$36, $18, 非少数民族员工当前工资$28, $11, 办事员当前工资$27, $7, 保管员当前工资$30, $2, 经理当前工资$63, $18, 从表1可知,公司员工的平均工资是$34,420,标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032,男性员工为$41,442,是女性员工平均工资的倍;少数民族员工的平均工资为$28,714,非少数民族员工为$36,023,是少数民族员工的倍;从民族来看,少数民族员工的平均工资是$36,023,非少数民族员工为$28,714,是少数民族员工倍。从职业类型来看,办

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