海岛奇兵数据：NPC资源岛等级基础资源统计

海岛奇兵数据：NPC资源岛等级基础资源统计作为海岛奇兵（Boom Beach）的一名普通玩家8月26日安卓进驻以来，从前辈大神的文章中获益匪浅，今天也自己也从统计的角度来分析下NPC等级与资源的关系和大家探讨，第一次写东西，写的不好望各位玩家不吝赐教。在这里先谢谢大家。

先说说自己的情况：

我现在已经44级18本野人流600杯左右科技随大本渣防，从来没有刻意压过杯。

首先上图

图中是我43级至44级实际刷出的100个NPC，完全真实记录，未经任何加工！

（图片较长，请耐心等待）

说明：

1、每级最后一行为基础资源量

2、黄金加成计算方法为：（实际资源量-开战手续费）/基础资源量

3、木、石、铁加成计算方法为：实际资源量/基础资源量

从以上记录中我们可以得出以下结论：

结论1：刷出的NPC四项资源中只可能有一项资源大暴击，资源暴击的概率为90%，

（本人录得的最大暴击率242.72%）。

详见序号65

结论2：非暴击资源加成比例为0%-19%、且都是整数（本人的平均加成约为10%）。

详见序号93、39等

结论3：不加成（也就是四项资源加成都0%的）比率约为1% 。

详见序号64

结论4：四项资源都不暴击的几率是10%（但有正常的加成）。

序号不一一列举53级较多

结论5：资源暴击的概率为90%。

结论6：大概有1%的几率出现负暴击。

详见序号54

结论7：金、木、石、铁出现资源暴击的概率是大致相等的（统计中各出现了24、24、22、20次）。

结论8：NPC岛的基础资源多少和岛屿地图类型、名称都没有关系只和NPC岛的等级有关。从以上记录中我们也有以下疑问：

疑问1：同一名称的NPC有不同等级，其刷出等级和什么有关？

疑问2：不同等级NPC匹配公式？（能刷出NPC的最大最小范围？）

疑问3： NPC岛的资源加成计算方法？

疑问4：实录中出新了负暴击其出现机理是什么？

百度攻略&口袋巴士海岛奇兵官方QQ群号：97628271（不定时更新活动，欢迎进入）

最新游戏推荐，高端手游QQ群：88435105（第一时间推荐最新热门游戏及下载包）

公司人力资源部数据分析版

***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数）*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数

月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。

人力资源数据统计

人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据 人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职

人力资源统计报表数据处理系统

人力资源统计报表数据处理系统 Human resource statistic reporting information management system 使用手册 北京金鑫耀网络科技有限公司 二〇〇八年十一月

目录 一、【人力资源统计报表数据处理系统】功能介绍 (3) 二、系统的安装与卸载 (3) 1、软件安装及运行环境 (3) 2、程序安装: (3) 3、安装注意事项 (5) 4、程序卸载 (5) 5.有关vista系统使用注意事项 (6) 三、系统功能模块 (8) 1、登陆系统 (8) 2、单位管理 (8) 2-1、单位设置 (8) 2-2、机构维护 (9) 3、数据校核 (12) 3-1、如何校核数据 (12) 3-2查看校核结果 (13) 4、数据汇总 (14) 4-1、综合汇总 (14) 4-2、分类汇总 (15) 5、数据交换 (16)

5-1、生成上报文件 (16) 5-2、接收上报文件 (18) 四、系统操作指南 (18) 1、直接录入操作 (18) 2、直接录入注意事项 (19) 五、应用工具介绍 (19) 1、封面打印 (20) 2、修改用户名和密码 (20) 3、数据备份与恢复 (21) 系统使用说明 一、【人力资源统计报表数据处理系统】功能介绍 “人力资源统计报表数据处理系统v2.01”主要功能是为各机关、企业、事业单 位完成每年的报表统计而设计的，她主要功能分为以下两个大的模块：

1、您可以通过“自动生成”的方式完成报表的填报： 用户可以首先将本单位的人员的有关信息在“人员管 理”模块中进行录入，“单位管理”模块中也要正确填 写本单位的相关信息。这样您可以平时只录入人员的相 关信息，在需要填写报表时候您可以通过“自动生成” 模块，将相关要统计上报的数据生成，以完成统计报表 填报工作； 2、您也可以通过“直接录入”的方式完成报表的填 报：您可以在登录系统的时候选择“直接填表”，进入 系统后，您就可以打开“要填报的数据表”，在相应的 报表中录入您单位的数据就可以完成统计报表填报工 作； 3、更详细的系统功能说明请参阅“系统功能介绍” 说明。 二、系统的安装与卸载 1、软件安装及运行环境 安装、运行环境要求如下： 1、硬件环境 CPU Intel? Pentium? 2.0以上，Memory 256M以上 2、操作系统 Windows XP 或Windows 2000 以上版本;Vista系统（不推荐）

人力资源数据分析指标

集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 １．1 期初人数错误!未指定书签。 １.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 ２员工人数流动指标?错误!未指定书签。 ２.１人力资源流动率?错误!未指定书签。 ２．２净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.３人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 ２.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 ２.8内部变动率错误!未指定书签。

3．人力资源结构指标错误!未指定书签。 ３.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1．1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 １.２录用人员评估指标错误!未定义书签。 1．３招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1．4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 ２培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 ２.２培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.１绩效工资的比例错误!未指定书签。 ３．2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.１外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。

人力资源数据统计

人力资源数据统计 1现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据 人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数十应聘的所有人数X 100%。 2、月平均人数：（月初 人数+月底人数）十2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数十月平均人数X 100 % 4、月员工新进率：整月员工 新进总人数十月平均人数X 100 % 5、月员工留存率：月底留存的员工人数十月初员工人数 X 100 % 6、月员工损失率：整月员工离职总人数十月初员工人数X 100 % 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数十整月离职员工总人数X 100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数十规定的月工作日X 100% 2、加班强度比率：当月加班时数十当 月总工作时数X 100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数十当天企业总人数X 100% 4、人 员缺勤率：当天缺勤员工人数十当天企业总人数X 100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 I、月薪工资：月工资额十21.75天X当月考勤天数2、月计件工资：计件单价X当月所做件数 3、平时加班费：月工资额十21.75天十8小时X 1.5倍X平时加班时数 4、假日加班费：月工资额十21.75天十8小时X 2倍X假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额十21.75天十8 小时X 3倍X 法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额十企业工资总额X 100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额十企业工资总额X 100% & 人力资源费用率：一定时期内人工成本总额十同期销售收入总额X 100 % 9、人力成本占企 业总成本的比重：一定时期内人工成本总额十同期成本费用总额X 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额十同期同口径职工人数 II、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额十同期企业人工成本总额X 100 % 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数十计划培训出席人数X 100 % HR常用公式分析

人力资源统计学重点

《人力资源统计学》复习资料 企业人力资源管理统计研究的对象是企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。 企业人力资源管理统计的研究范围是企业人力资源诸现象。 国民经济的基本单位是企业企业管理的核心管理是人力资源管理企业职工的劳动报酬是工资现代企业的管理是以人为中心的管理。 企业人力资源管理统计的内容(1)企业人 力资源量与配置统计；(2)企业人力资源素质统计；(3)企业人力资源的生活日分配统计；(4)劳动保护与劳动环境统计；(5) 劳动生产率与劳动效益统计；(6)劳动定额统计；(7)工会参与统计； (8)企业人力资源考评与奖惩统计；(9)企业人力资源的劳动报酬统计；(10)职业技能开发统计：(11) 人力费用统计；(12)劳动争议统计。 企业人力资源管理统计工作的过程三个 阶段(1) 一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。(2)二是 对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理；(3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。 企业人力资源管理统计工作组织的布局是与企业内部管理的布局相对应。 企业人力资源管理统计资料的主要来源是原始记录。 从现象上看，市场竞争产品质量的竞 争、价格的竞争、售后服务的竞争。市场竞争实质是是人才的竞争、人才素质的 竞争、人才水平的竞争。 企业人力资源管理的核心任务节约劳动、 提高劳动生产率和劳动效益。 企业人力资源数量统计的具体任务主要包括| 一 是分析和研究企业人力资源的数最及构成情况； 二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况； 三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理 是供可靠依据。 素。在社会主义市场条件下，企业间在平等条件F 的竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。 企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或 服务并由企业支付工资的全部人员, 它既包括职 工、再就业的离退休人员和临时员工，也包括在 企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。 为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该 执行的原则是|谁发L资准统计原则。下列列入企 业人力资源统计范围的人员有：一是实行个人承 包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人 员；二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、 了国探亲以及离开单位自谋岀路的人员；三 是参加企业生产劳动的在校学生；四是已由国家 司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯 罪分子。 企业人力资源总量指标|可用期末人数和平均人数 来反映(1)期末人数时点现象(2)平均人数序时平 均数；(3)常用的企 业人力资源数量指标有：季末人数；年末人数； 月平均人数；季平均人数；年平均人数。(4)年平 均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源 数。各季平均人数的平均数各月平均人数的平均 数。 (1)用工期限(2)性别(3)工作岗位(4)年龄或工 龄、(5)文化程度。为反映企业人力资源文化素质 的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时 间的分布数列，然后进行分析。 常用的定期和年度统计报表制度中期末 人数指标有|季末人数；月末人数；年末人数 为掌握企业人力资源增减变动的规律除 计算本期增减人数外，还应指明增加人员的来源 及减少人员的去向。(1)企业人力资源本期增加人 数的主要来源有：一是从农村招收的人员；二是 从城镇招收的人员；三是录用的复员转业军人； 四是录用的大、中专、技校毕业生；五是调入； 六是其他。 (2)本 期减少人数指：一、离休、退休、退职人员； 二、被开除、除名、辞退的职工； 三、终止或解除合同的职工；四、调出人员:五、 其他人员(包括停崭留职、多军、死亡等) 企业人力资源总最计划完成情况=报告期末实际使 用总量/报告期计划使用总量 *100% 在计算企业人力资源总量计划完成情况指标时， 其分子指标的实际使用总最使用了报告期末实际 使用总最，其原因是计划总最是按期末人数制订 的。 在社会主义市场经济条件下应逐步缩小企业的行 政管理职能和社会性服务的职能, 要把主要精力放 在开拓市场、提高本企业拳头产品的竞争能力方 面。 企业人力资源的素质主要是指「思想政治水平、 技术业务水平、文化水平和健康水平等。企业要 有顽强的活力，其源 泉来自于企业的经营机制和技术基础，从更深层 次观察，还在于企业脑力劳动者与体力劳动者的 积极性、智慧和创造力，即企业人力资源的素质 水平。研究意义：研究企业人力资源素质的状况 以及层次结构，可以反映岀企业生产经营实力的 总体水平。 人力资源素质(一)个体素质(二)衡量人力资源素 质的主要标志是人的体力和智力水平。反映人力 资源素质的间接指标有： 健康状况、文化程度、年龄、性别等。 (1)体力(2) 智力(3)健康状况(4) 文化程度(5) 性别(6)年龄(7)劳动积极性 (8)能力(三)整体素质：企业人力资源素质的综合 水平取决于：个体素质状况、组成结构、组合比 例。 企业人力资源素质指标体系概念：指为了适应人 力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、 数学模型、统计等方法，对企业中作为经济要素 的人力资源整体素质进行综合分析与评价。人 力资源索质指标体系的设计的构成因素有：身 体、心理和文化素质。 企业人力资源素质评价的特点―I （1）数量化、 （ 2）模糊性、（3），动态性。 （1），整体性原则、（2），主导因素原则、 （3），定量化原则、（4），模糊灰色原则、 （5），最优化原则。 企业人力资源素质评价的程序（1）， 建立评价指标体系（2）。确定指标权权重 （3），确定评价方法 层次分析法|基本思想:分层、同一层次内两两比 较排序。

人力资源数据统计修订稿

人力资源数据统计 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：/外训次数、培训人数、完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员

工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷天÷8小时×倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式

【人资规划篇】HR数据分析中常用指标的计算公式

HR数据分析中常用指标的计算公式 ［背景概述］ 基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。 1. 人力资源指标体系框架模型 2. 人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。

（1）人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运 作能力的基本指标； （3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资本能力 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3

人力资源数据分析指标

XX集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录1 前言某某集团人力资源指标体系框架模型2 1 人力资源指标体系框架模型 2 2 人力资源指标体系框架模型说明 2 一人力资本能力 3 1人员数量指标3 1.1 期初人数 3 1.2期末人数 3 1.3统计期平均人数 3 2 员工人数流动指标3 2.1人力资源流动率 3 2.2 净人力资源流动率 3 2.3人力资源离职率 3 2.4 非自愿性的员工离职率 4 2.5自愿性员工离职率 4 2.6人力资源新进率 4 2.7知识型员工离职率 4 2.8内部变动率4 3.人力资源结构指标4 3.1人员岗位分布 4 3.2人员受教育情况分析指标 5 3.3 人员年龄、工龄分析指标 5 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 6 二人力资源运作能力 6 1 招聘指标 6 1.1招聘成本评估指标 6 1.2录用人员评估指标 6 1.3招聘渠道分布7 1.4 填补岗位空缺时间7 2 培训指标7 2.1培训人员数量指标7 2.2培训费用指标8 2.3 培训效果指标9 3 绩效管理指标9 3.1 绩效工资的比例9 3.2 员工绩效考核结果分布9 4 薪酬指标10

4.1 外部薪酬指标 10 4.2 内部薪酬指标 10 5 劳动关系指标 11 5.1 劳动合同签订比例 11 5.2 员工投诉比例 11 5.3 解决争端的平均时间 11 5.4 职工社会保险参保率 11 123 45 前言 1 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 HR 某某集团人力资源分析指标体系框架

企业人力资源统计方法与分析

企业人力资源统计及可行性分析个案 以天津市大港油田集团第二矿区管理服务公司为例 一、案例基础数据(企业人力资源现状) (一)企业概况 天津市大港油田集团第二矿区管理服务公司成立于2003年，现拥有员工1539人，服务区域面积20平方公里，其中供热总面积223万平米、含小区16个、居民2．26万户约8万多人，是油区目前服务面积最大、供热面积最广、服务人口最多的矿区管理服务公司。 (二)资源分配概况 性质结构：公司员工总数：1539人。其中合同化员工1033人，占员工总数的67．12％；市场化员工236人，占员工总数的l5．34％；劳务用工270人，占员工总数的17．54％。职务结构：管理岗人员448人，占员工总数的29．1l％，分配为处级领导7人，科级

领导107人，一般管理人员301人，退岗科职人员33人；工作岗人员1091人，占员工总数的7O．89％。学历结构：具有大学本科及以上学历人员121人，占员工总数的8％；大专学历242人，占员工总数的16％；中专学历270人，占员工总数的17％；技校和高中及以下学历906人，占员工总数的59％。专业技术职务级别及层次结构：专业技术岗位人员42人，占员工总数的2．73％；公司高级职称员工9人，中级职称152人，助理级职称161人，员级职称52人；取得专业技术资格证书的人员413人，其中高级职称人员9人，中级职称人员164人，初级职称人员240人，分别占取得专业技术资格证书的人员的2％、39％、59％。年龄与工龄结构：年龄在l8—28岁之间的员工有257人，29—40岁之间的员工有563人，4O一48岁之间的员工有493人，49—60岁之间的员工有226人；连续工

人力资源数据统计

国企人力资源相关职位任职资格： 1、人力资源、行政管理等相关专业优先；16 2、具有较强的执行能力、沟通交流和组织协调能力，团队合作能力，优秀的人际交往能力； 15 3、本科及硕士以上学历；15 4、工作细致认真,责任心强,富有进取精神；10 5、掌握国家及对人事管理方面的政策法规；9 6、熟练使用相关办公软件,具备基本的网络知识；9 7、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，掌握人力资源管理各模块知识，并能熟练运用；8 8、人品端正，工作认真，积极向上，具有较强的责任心和团队合作精神；7 9、具有3年以上企业人力资源管理工作经验，能根据工作要求独立完成相关任；5 10、具有较强的分析和解决问题能力，文笔流畅，具有较强的文字功底；5 11、一年（含）以上人力资源工作经验；5 12、身体健康，相貌端正；5 13、两年以上人力资源工作经验；4 14、有5年以上相关工作经验者；4 15、具备良好的学习能力、应变能力4 16、优先学生干部，考虑中共党员或预备党员；3 17、服务意识强，具备基本职业素养及商务礼仪；2 18、具有金融行业工作经验者，在金融行业人脉丰富者优先录用；；2 19、大专以上学历；2

20、学习成绩：专业排名前40％；专业课程无补考记录；1 21、英语CET四级及以上或达到相当于四级水平，六级优先；1 22、男性。1

国企岗位要求： 1、依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员招聘、选拔、聘用及配置；12 2、负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施.；12 3、负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核；11 4、并根公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划，配合其他业务部门工作；10 5、负责员工薪酬福利方案的制定、实施和修订，并对市公司薪酬情况进行监控，负责员工工资结算和年度工资总额申报；9 6、负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续；7 7、负责日常人事考核与档案管理工作，负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续；6 8、完成领导交办的其它工作；6 9、负责公司绩效考核工作的具体实施；5 10、负责处理公司员工入、转、调、离手续工作;5 11、负责员工劳动合同签订、续订、解除的办理;4 12、帮助建立员工关系,协调员工与管理层的关系,组织员工的活动；4 13、分管招聘、培训、工作关系及员工职业生涯规划；3 14、负责部门文案整理和人员统计工作；参与制订人力资源管理制度；协助办理外事审批事项；2

人力资源常用数据分析

人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用

总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天 14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注： 当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数: