文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 企业最大的成本是没有训练好的员工

企业最大的成本是没有训练好的员工

企业最大的成本是没有训练好的员工
企业最大的成本是没有训练好的员工

据说二战时德国军队将人分成四类:聪明又懒惰的可做军官,聪明又勤快的可任参谋;愚蠢又懒惰的可当士兵,愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。

以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人,由于团队是由人组成的,故带好一个团队必须研究和解决的问题是:怎么把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来,从而把人变成对企业有价值的“人才“。

《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长,天下无不用之人;用人所短,天下无可用之人。”(杨遇春用聋子当侍卫;用哑巴当情报员;用瘸子当炮兵)有异曲同工之妙,它给我们的团队用人提供了这样一个思路:因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才,正像国学大师翟鸿燊所言:“领导就是领袖和导师,领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。那么怎样培养人才,怎样打造高效团队?

要带好一个团队离不开三个要素:

一是制度:制度是团队成员统一遵循的规矩,它既能促进团队的一致性,还能确保工作有序开展;

二是工作标准:工作标准既是业务开展的依据,也是工作的指导书,避免出现随意和偏差;

三是团队的战斗力:战斗力可能是无形的,但又至关重要,它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。

团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项,任凭资源足、能力强、制度严、方向对,都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神——纵观任何一支战斗力强悍的军队,它都是在一种信仰的感召下,保留并传承着一种精神传统,这个传统是一种性格,是气质,有了这种传统,就好比给军队注入了灵魂,不论岁月流逝,人员更替,精神都能永存,于是就有了“剑锋所指,所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。

一、目标一致也就是思想要统一。没有目标的人,就是帮别人实现目标的人。不做准备的人,就是准备失败的人;不做计划的人,就是准备计划失败的人。从2010年山重建机和山推股份取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话,她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变,越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次,这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号,更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上,那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支(合格产品),全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行,各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置,只有这样才能形成合力,只

把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇,没有目标的管理就是“老和尚念经---得过且过!”

二、激发人的潜能。内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来,会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常,每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀,甚至接近卓越,从而成就一番事业。就团队而言,群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力,既要凭借主观因素,也要凭借客观因素,起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我,不受顺境与逆境影响,在任何环境中都能主动学习思考,从容应对各种困难,不断创造出辉煌的成绩;而客观因素起到的则是促进作用,一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素,但千万不能小觑,很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到:

1、善于尊重,己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下,奉献你的赞美,要主动关心下属的工作和生活,比如下属过生日号召(形成制度化)全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物,让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在……

2、善于倾听,管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导,要与下属交朋友,通过沟通了解下属对将来个人发展的打算,尽己所能满足其需求,倾听部下的苦闷,做好一个被宣泄的对象,当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导,帮助他消除顾虑和压力……;

3、善于授权,管理者要在明确的目标要求下,让下属有能力与权力去做事并对结果负责,但授权要注意监控,当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力……

4、善于激励,激励就是力量,激励可以诱之以利,也可以惧之以害,但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。(经常调整自己的心态,改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向,关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。

5、树立标杆,一个团队中成员素质、能力参差不齐,管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩,更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆,在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。

6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁,一个人从来心都静不下来,哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的,毛泽东那么伟大的人,在离开人世的最后24个小时还让秘书读书,最后的24小时还在学习当中渡过,邓小平说过活到老,学到老,做到“苟日新、日日新、又日新”,要做新民。

总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同,它取决于人的价值观,影响着人的生存质量,昭示了人的境界,。影响成功的因素很多,可以分为主观因素与客观因素两类。那么,什么样的人容易成功呢?也许是受父亲“穷命,不怕死做”的思想影响,我认为在同等条件下,懂总结、能总结、会总结;懂创新、能创新、会创新;懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍

”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现:变“要我学”为“我要学”的过程,就是激发内动力的过程。

三、激发团队的潜能。团队是由人组成的,激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求,但有思路和途径可以遵循。

1、管理者要具备热情:要激发别人的热情,本身就要有这份热情。管理者的热情是自信,随时给团队成员注入力量和信心;管理者的热情是灯塔,做出表率并指引方向,用热情感染团队成员;管理者的热情还是火炬,用它去点燃团队激昂的斗志。

2、管理者要点燃良知:良知是真理,是人性。表现为平等和尊重,表现为公平与公正,表现为对事物原理的探究,做正确的事情以及把事情做正确。

3、管理者要敢于担当:“英雄往往是以集体的形式出现的,而非个体”。成绩属于团队,责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面,因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。

4、管理者要“因人而异”:每个成员的性格不同,优势不同,能力不同,价值观各异,要做到观念和思路的一致性,应该在理解、尊重的前提下“因材施教”,用不同的方式方法对待不同的人,不能千篇一律。这很辛苦,但很有效。

世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后,通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过,要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业,从这句话中我体会到了一份温馨和大气,这也正是他一贯主张的“敬天爱人”的体现,这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。

愚笨的人就是出色的学习了不需要学的东西,出色完成了根本不需要干的事儿;企业最大的成本是那些没有训练好的员工。共勉!

施工企业成本控制与管理体系

施工企业成本控制与管理体系建设(公司运营模式、管理架构、人员结构是决定成本管理体系的三要素,在调研、记录、初步构思的基础上,再起草、征求意见、讨论修改、完善) 一、项目成本管理目标方圆图 项目成本管理目标方圆图 通过方圆图的解读促进全体员工的成本管理意识。 宏观目标: 1、增三效:通过成本管理增大经营效益、管理效益、结算效益。 2、控五费:材料费、人工费、机械费、现场经费、周材费是成本管理的重点,其中材 料费占比最大,人工费重要性居首,机械费反映施工组织的合理性,现场经费是综 合管理水平的见证,周材费是现场管理能力的体现。 3、定五价:以合同造价、目标成本、责任成本、实际成本、结算造价的顺序依次确定

各个阶段的五个价格,以价格体现效益。 4、以实控虚:实线是目标界限,虚线是预期结果,用动态管理的方法以实线控制虚线, 达到提高效益的目的。 5、成本优化:通过“五价”、“五费”、“三效益”优化项目综合成本。 二、成本管理体系示意图

三、项目成本管理措施 (一)组织措施: 通过界定项目各岗位人员在成本工作中应担负的责任,明确各部门、班组所承担的降低成本指标,用结果考核来落实成本责任制。 组织措施的核心是落实成本责任制。 项目成本管理实行项目责任制,由项目经理负责考核所属各岗位各班组各人员,项目经理的考核目标由成本管理部门下达。 (二)技术措施: 技术方面的项目成本控制工作由项目技术负责人主持。 1、在施工准备阶段,做出多种施工方案,进行技术经济比较,然后确定利于缩短工期、提高质量、降低成本的最佳方案。 2、在施工过程中,贯彻执行各种降低消耗、提高工效的新工艺、新技术、新材料等技术措施。 3、在竣工验收阶段,注意保护成品,缩短验收时间,提高交付使用效率。 (三)经济措施 由成本经理负责,制定项目目标成本、下达责任成本、动态考核、。 1、抓好计划成本的贯彻实施工作,努力将实际成本控制在计划成本之内。 2、以合同的形式加强对分包单位的经济约束。分包合同应明确规定分包工程完成后,应通过项目质检员验收,方能结算工费,出现返工返修时,浪费的材料费、机械台班费由应负责任分包单位承担。如果该单位不能在规定的时间内返工返修到位,项目可安排别的单位处理,工费从原责任单位工费中扣减支出。

企业员工的基本素质要求

浅谈企业员工的基本素质要求一个企业能否持久良性的发展,离不开企业员工的共同努力,而企业员工的基本素质要求也直接决定着企业的发展前景。因此,如何使企业员工的知识技能、应变力、决断力、适应力以及协调能力得到尽情的展示,充分发挥企业员工的最大才能,树立良好的工作态度是企业发展重要保障,更是企业管理层需要解决的首要问题。 美国石油大亨约翰·洛克菲勒曾经说过,工作是一个发展自己才能的舞台。除了工作,没有哪项活动能提供如此高度的实现自我、表达自我的机会以及如此强的个人使命感和一种活着的理由。工作是社会赋予个人的任务;是自我生存的使命;工作是付出努力以达到某种目的。一个人所做的工作是他人生态度的表现,是他志向的展示、理想的所在。所以,要了解一个人,在某种程度上就是了解那个人的工作态度。正如美国前教育部部长,著名教育家威廉·贝内特说:“工作是我们要用生命去做的事。” 我们每个人每天都在尽力的工作着,目的是换取工作所给予我们的薪水,但薪水绝对不是我们工作的唯一目的。一个企业员工如果总是为自己到底能拿到多少工资而大伤脑筋的话,那他就不会看到工作背后的成长机会,就不能理解到从工作中获取的技能和理论对其未来发展的重要性。这样的员工只能将自己装在工资的信封里,永远也不会懂得自己需要什么。在经济高速发展的当代社会,企业所需要的员工是具有卓越的投资目光,能够吃苦

耐劳的优秀人才,而这些人才的价值体现并不只是简单的工作能力和工资水平,更多的体现于其在企业的未来发展规划中的地位和给企业带来的经济效益之上。那么这些优秀的企业员工应具备怎样的素质要求呢? 首先,企业员工应该爱岗敬业,树立良好的工作心态。企业员工只有在追求“自我价值实现”的时候,才会迸发出持久强大的热情,才能最大限度地发挥自己的潜能,最大程度地服务于企业。这种热情不只是外在的表现,它源自内心,来自对自己工作的真心喜欢。喜欢是热情的燃料,是飞行的必备条件。这种喜欢一旦被点燃,将让员工的引擎在飞行期间生机勃勃地持续运转。 其次,企业员工应该绝对的忠诚于企业,与企业共同发展。无论做什么工作,无论面对的工作环境是松散还是严格,都应该认真工作,不要对自己的工作产生懈怠心理,要绝对的忠诚于企业,把企业的事看着自己的事,养成一个良好的工作习惯。在工作中不断地锻炼自己的能力,使自己不断提高,实现自己在企业中的价值,提升自己在企业长薪升职中的空间。反之,如果员工做事得过且过,不认真工作,将企业看做是自己的驿站,随心所欲的干着工作,那他只会被企业毫不犹豫的淘汰。那样的结果只能是失业,这就是企业中的“优胜劣汰”法则。许多人会抱怨公司的老板抠门;抱怨工作时间过长;抱怨公司管理制度过严等等,有时这种抱怨的确能够赢得一些的缓解。诚然口头的抱怨就其本身而言,不会直接给公司和个人带来经济损失。但是,持续的抱

企业员工素质教育

企业员工素质教育 一个人的综合素质越高,就越容易获得成功。那么身为金玉普惠的一名员工我们该如何提高自己的综合素质呢?我认为只有做到以下几点。 一、加强政治理论学习,进一步提高职工思想政治觉悟 员工素质教育是“创争”活动的一个长效机制;是为职工终身学习打造的一个平台;是维护职工生存发展权的一项具体措施;是推进文明建设,把科学发展观落到实处的一项重大举措。通过员工素质教育达到为企业谋福、使职工得利、让社会获得长久效益的最终目的。 政治理论的学习是提高职工思想政治觉悟的重要手段,我们积极推进中心组学习、党支部例会及党小组活动制度,要求大家勤奋学习、提高认识、增进交流、促进提高,深入学习贯彻好党中央最新精神,在工作生活中发挥好党员的先锋模范作用。广大党员也认真学习落实文件精神,用新的理论知识武装头脑,新的纪律规范自己的行为。通过学习,大家普遍反映收获很大,纷纷表示要在工作中用所学的知识指导行为,充分发挥好党员在参与改革、促进发展、维护稳定方面的带头作用,增强加快企业发展步伐的紧迫感和责任感,为我院的改革与发展奉献自己的力量。 二、把培养员工的素质教育与企业文化结合起来 企业的凝聚力来自企业文化。因此,我们必须把培养员工的思想教育与企业精神结合起来。

一是进行企业思想和企业文化教育,企业要有自己的奋斗口号和目标,作为全体职工共同追求的理想。我们以企业精神和宗旨作为在全体职工中统一意志,统一行动的共同基础,企业理想和企业精神作为“企业之魂”,成为企业群体意识的核心体现。 二是进行集体荣辱观的教育,把集体的荣誉归功于广大职工,教育职工以企业的荣誉引以为豪,为企业争光,以企业落后作为自己的耻辱,使职工在思想、行动上关注企业的荣辱兴衰,把企业的命运和自身的利益密切联系起来。开展形势任务教育,统一职工思想认识,教育职工正确看待企业发展形势,增强荣辱感、危机感和责任感,提高市场意识、质量意识和创新意识。要让职工明确当前工作任务,真正把广大职工的智慧和力量凝聚到企业生产经营的各项工作中来。 三是制定良好的荣誉激励制度,使得职工学有榜样,比有目标。人人都具有自我肯定,争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,是很好的激励方法。因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中我们还注重了对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神。 三、转变人事管理的观念,树立职工主人翁意识 职工是企业的主人,是企业的生产力。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度,实现了民主管理机制,形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系,

2021年人力成本分析报告

2012年人力成本分析报告(非专业)一、 欧阳光明(2021.03.07) 二、人力成本构成: *欧阳光明*创编 2021.03.07

*欧阳光明*创编 2021.03.07

表六 7、其他费用(公司福利、培训费、劳保费、招聘费广告费等) 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表七 备注:公司福利、培训费、劳保费、招聘费、广告费等由于发生月份不定,金额较小,因此简单分摊到各月。 8、各项人力成本所占比例 9、各比例总额所占总成本的比例 总额所占比例 工资总额比例81.37% 社会保险比例11.56% 住房公积金比例 4.61% 介绍费路费比例0.41% 质量损失比例0.04% 其他费用比例 2.0% 三、计算百分比,、分析结果、提出建议 1、人力成本率 人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。根据以上表格数据可得出表八:人力成本率 *欧阳光明*创编 2021.03.07

*欧阳光明*创编 2021.03.07 由表六可知:2012年1月公司人力成本率较高,其原因为销售额过低,相对人力成本偏低,自2月起,公司人力成本率大幅降低,接近制造业人力成本率的正常范围内(10%±3%),公司正常运营。计算可知,2012年,公司平均人力成本率为12.42%。建议公司13年在正常运营的基础上,尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。 2、 人均人力成本 人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。根据表一、表三、表四、表五可得出表七:人均人力成本 由表七可知:2012年1月公司人均人力成本很低,其原因为总人力成本较低,公司在职员工总数较多;自2月起,公司人均人力成本大幅上升,达到制造业目前人均人力成本的正常范围(2800——3500),在3000元/月/人上下浮动。计算可知,2012年,公司人均人力成本为3060.02,在行业薪资福利水平中偏低。建议公司2013年在降低人力成本率的同时,提高人均人力成本。

企业成本控制与管理

企业成本控制与管理 摘要 加强成本控制管理是企业提高管理水平,增强市场竞争力,提高企业获利能力最重要的因素之一。笔者对成本控制管理的方法从机构设置、物资采购、材料消耗、工资薪酬、期间费用等几个环节进行了分析探讨,提出了一些简便易行的控制管理方法。 关键字:成本;控制管理;方法 佳能公司中国区新任总裁小泽秀树坦言:“利润率提高的秘诀在于成本控制,从研发、设计到生产销售这一系列的过程都做了严格控制,在保证优质产品的同时,把产品成本降下来,从而在激烈竞争的市场中保持了良好的利润。”[1]当前竞争激烈的市场条件下,企业要想生存、发展、壮大,除了拥有先进的研发、生产技术和雄厚的资本实力外,企业管理水平的高低在生产经营过程中起到的作用将会越来越大,尤其成本管理环节的控制作用更是至关重要。成本控制最明显的作用就是,企业通过管理控制的功能,得到提升企业管理水平,增强市场竞争力,为企业谋求更高获利水平的目的。但如何有效地降低企业成本,加强成本的管理控制,是大家在研究和探讨的问题,笔者在这里提出一些思路与大家共同商榷。 一、企业成本管理存在的问题: 1、成本管理观念落后。 主要表现在成本管理的范围、目的与手段等方面的认识存在差异。传统成本管理主要通过一是规模效益;二是增强与供应商及分销商的谈判能力,以期达到转移成本的目的。这些落后的观念已经不适应竞争日益激烈的经济环境。如在今天日趋公开的市场环境下,过分的成本转移将使企业失去好的合作伙伴。 2、成本管理基础薄弱。 一是各项定额管理、原始记录还不健全;二是计量基础工作不到位,水、电、汽等“跑、冒、滴、漏”的现象还很严重;三是生产用料大手大脚;四是在原材料、物资采购等方面存在一定的质量及浪费问题;五是只重视生产过程成本管理,忽视供应、销售过程成本管理。如物资采购中“暗箱”操作现象严重,采购成本居高不下。 3、分工过细,人浮于事,员工成本意识淡薄,感受不到市场压力,导致企业管理的协调成本过高,不利于企业管理效率的提高,从而为企业带来一定的低效率成本,并造成直接经济损失或人力资源的严重浪费,并在一定程度上导致信息的损耗和失真。 4、在现有企业成本管理中,以降低成本为主要目的,节约成了降低成本的基本手段,这种成本降低是治标不治本,属于降低成本的一种初级状态,局限于企业内部,而对企业的供应与销售环节则考虑不多,对于企业外部价值链更是视而不见,使企业未能获得全面的发展竞争战略,不能形成系统的成本管理方法体系,缺乏战略管理的思维。 5、资金管理中存在资金入不敷出,资金缺口严重,资金被挪用、被占用,应收账款居高不下,坏账损失严重等问题,造成资金成本上升。 二、企业成本与管理措施 一、对预算管理与控制的机构进行合理设置 加强成本管理离不开科学合理的预算制度,建立科学合理的预算制度就必须对预算管理与控制的机构进行合理的设置,做到事前有预算,事中有控制,事后有分析。 (一)设立一个专门的预算部门

浅析企业员工素质

浅谈企业员工素质 浅谈企业员工素质 在计划经济向市场经济转型后,各行各业创办实体如雨后春笋。市场竞争日益激烈,企业生存发展困难,已成为当今业内人士的共识。 企业要发展离不开“人、财、物”这三个基本要素,而“人”的要素又是摆在第一位的。企业的竞争,是产品的竞争、科技的竞争,而最终表现为人才的竞争。这已经成为企业界不争的事实。 一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量,不难看出,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人,才能有高素质的企业。谁掌握了人才,谁就掌握了市场竞争的主动权。

在企业运行之中的产、供、销;人、财、物;国家、企业、员工等问题上面临许多困难,而企业员工的整体素质的提高显得更为突出,目前在员工的素质看来大致可以分为以下几个方面:第一种是大约20%的人创造了企业中40%的效益,这些人的文化素质高,对企业忠心耿耿,任劳任怨,起早摸黑,克服重重困难,一心扑在企业把企业当成自己的事业,创造性地忘我劳动,实干精神强,但总体与上层决策人有关。 第二种是大约20%的人创造了企业中30%的效益,这些人有某些方面的特殊才能,这些人工作负责能做好本职工作,他们可能没有人尽其才,或者是没有认同企业的目标或管理体制等,因此他们的才能没有完全发挥出来。 第三种是大约20%的人创造了企业中20%的效益,他们是有培养和发展潜力的人,只是由于家庭的、社会的、企业的等其他原因,能力没有爆发出来。 第四种是大约30%的人可能只创

造了百分之几的效益,他们无所事事,基本没有多大贡献。 第五种是不合格的员工在企业中约占10%,他们谈不上对企业作贡献,某些时候甚至还给企业增加了负担,损公私肥,个人利益为重,得过且过,做一天和尚撞一天钟,对企业而言,可有可无。这种人虽然在企业中所占的比例很小,但对企业的负面影响却不可小视。 目前的员工素质水平,客观上跟不上企业业务不断发展的需要,企业要持续发展,必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则,必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。我认为,要提高企业员工的整体素质,应从以下几个方面入手。 一是要首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要,但是,更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样,同样有性格,一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定

员工的素质决定企业的发展之路

员工的素质决定企业的发展之路 我们都遇到过这样的情况: 1、有的单位的员工感觉上班是折磨:“周五怎么来得这么慢啊?” 2、有的单位的员工,周日晚上兴奋得直搓手:“明天又要上班了!” 3、有的人在我们单位是条虫,换了个公司却成了龙; 4、我们从外单位挖来的人才,在我们公司施展不开,表现令人失望; 随便列举的这几个例子彰显环境或者风气的力量。在好的风气中,恶人能变善,在恶劣的风气中,好人也学坏。在坏的风气中能维持善的是少而又少的圣人。组织建设的重点是建设企业文化管理建设,就是出于这个道理。 企业文化管理建设用通俗的语言讲就是企业的风气。企业也各有自己作风。企业文化管理建设可惜我们没有系统总结过创建作风方面的方法、推广过这方面的经验,所以在人们的印象里,似乎作风是偶然的、自然形成的。 企业文化管理建设也好,企业理念也罢,其目的都是让企业的目标成为每个人的目标,把企业的价值观变每为个人的信念,化为每个人的行动,成为人们日常工作、行为方式、待人处事的准绳。一个企业如果有好的企业文化管理建设或者共同的企业理念,就能做到上下一致,同心同德。德鲁克说得好:没有共同的目标与价值观,就没有组织,有的只不过是一群乌合之众。 企业要做百年老店,长期存在下去,不能只靠个别英雄人物,而是要靠制度,靠文化。只有这样,当优秀的领军人物离任后,公司的竞争力和业绩仍有可能延续。中国的中药房应该多如牛毛,唯有同仁堂换了多少代掌门人,百年不倒,想来应归功于它赖以安身立命的店规堂训:同修仁德,济世养生。 文化环境的构成 文化环境是个抽象的存在,它看不见,摸不着,但是无处不在,弥漫于整个组织乃至肌体的每一个细胞之中。造成并支持文化环境的却是三类具体而实在的原则:一是成文的,规章制度和纪律属于这一类,是强制的,二是不成文的,有如约定俗成的规则,习惯演化成的自然,是自觉自愿的;三是核心价值观,是企业不遗余力提倡和坚持的。 制度,写成文字且强制执行,那一定是不可逾越的底线,其重要性可想而知。不拿群众一针一线,红军赢得了群众的支持,不虐待俘虏,有力地动摇了敌方的意志,说没有纪律,就没有革命的胜利,恐怕不为过。有个企业明文规定下级不准当面赞扬领导干部,那里就没有阿谀奉承的风气。规定24小时之内必须答复

公司员工工资标准的建议方案

关于调整公司员工工资标准的建议方案 本建议方案是在公司原有方案的基础上经过反复讨论,依据公司调整战略、重组机构、培育队伍、完善机制的决策,远卓整理并提出本建议方案。 本方案应有三个月试行期,公司可根据实施中出现的问题进行相应的调整.由于TOM公司可能会对此方案持有异议,如产生不可调和的异议,将以TOM公司为准. 公司薪酬激励方案的指导原则是: 1)以最大程度完成利润目标为方案设计的出发点 2)按照与企业业绩关联度的紧密性来规划职务阶梯 3)按照与企业业绩关联度的紧密性来确定职务阶梯的浮动 工资比例 4)根据不同的职位按照年薪制、浮动工资、业绩奖金等方式 将员工收入与利润目标紧密结合 一、职务序列 公司所有正式签约员工,分为管理层、业务代表、专业技术人员和职员四大类。 ●管理层指:各部门经理、总监、副总经理、总经理; ●业务代表指:客户1.2.3.4.5.6部,品牌服务部、综合部等部门 所有直接进行广告营销的人员;

● 技术人员指:策划、创意、制作、户外开发、 ● 职员指:媒介部、办公室、人力资源部行政人员、财务、审计、电脑、图书管理人员; 在每个职务序列分为若干职等,每个职等中分为若干职级: 二、薪资结构 1. 总经理、副总经理实行年薪制,年薪的构成为职务薪金和业绩奖励两部分构成;具体标准见专项规定; 2. 总监、部门经理实行职务薪金+业绩奖励两部分构成的薪金结构。业务部门经理、总监其业绩奖励部分按照本部门或其属下部门总和的业绩完成状况作为奖励依据,非业务部门经理总监按照公司业绩完成状况作为奖励依据; 3. 管理人员、技术人员、职员实行职务工资+浮动工资制; 4. 业务代表以及业务部经理实行职务工资+业绩奖金制; 5. 公司按照劳动法规定,办理有关劳保、养老保险、统筹等保险,为照顾员工福利,另外给予一定名目的补贴; 6. 试用期人员按拟聘用职级的80%工资发放,试用期3个月(有 见习设计师 设计师 中级设计师 高级设计师 见习 文员 中级文员 高级文员 经理 副经 理 高级经理 副总经理 资深业务代表 业务代表 业务主任 见习

浅谈如何提高企业财务人员的综合素质

浅谈如何提高企业财务 人员的综合素质 Company Document number:WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

浅谈如何提高企业财务人员的综合素质 摘要 财务会计工作涉及面广、专业性与实践性强、业务繁杂,法律法规制度变更变化繁多,是每个单位或企业的一项重要基础性工作。它通过一系列会计流程,可以为管理者提供有用的信息,并积极参与管理决策,提高企业经济效益,让日常经营活动有序的发展,在企业中发挥更重要的作用。从以前财务工作的单独管钱、管账到现在的参与管理,运用网络化、电算化管理知识、技能、方法、对企业资金的筹资、使用以及分配进行管理,在实际工作中对经营活动进行连续地放映、监督、决策的职能。如果想要更好的提升财务管理工作水平,跟上社会经济的进步,推动企业持续发展实现利润最大化和企业价值最大化,只有先提高财务人员的综合素质。因此,如何提高会计人员的综合素质,是现今我们关注的重要问题。本文具体分析下企业财务人员所存在的实际问题,通过存在的问题,提出提高企业会计人员素质的途径,强化企业会计人员的专业知识和业务水平。 【关键字】:提高财务人员专业能力综合素质 财务岗位是每个单位或企业最重要的组成部分,也是不可缺的一部分,随着社会经济的快速发展,经济业务的多样性,对外交流的不断

增强,当前国内使用的会计准则与国际会计准则的正逐渐趋同,与财务有关的各类法律法规政策的不断更新完善,各种财务知识新理论、新业务、新规则和新方法也不断涌现。因此,从业人员应具备一定的专业背景、职业技能和良好的综合素质、具有较高专业水平,对各企业的健康持续发展有着重要意义。 一、企业财务人员应具备的意识 1、不断学习的意识 由于目前计算机的不断普及,财务人员的工作条件也得到了不断的改善,会计电算化成为了新时代财务人员的工具。如果财务人员还停留在以前传统的使用笔、纸、算盘的年代,那么迟早会被社会所淘汰。此外,经济业务的逐渐复杂化,使得会计理论知识也得到了不断的完善,财务人员只有具备不断学习的意识,才能够跟上社会的发展变化,满足财务工作的需求。 2、铭记于心的法律意识 近几年来,财务人员亏空公款,擅自挪用公款的犯罪情况屡见不鲜,并逐年递增。其主要原因是财务人员掌管着大量的资金和资金流动范围,具有便利的条件,法律意识相对淡漠,做事情之前没有完全想到后果,当真正出了事情时候才后悔莫及。一些财务人员在

提高员工素质促进企业发展1.doc

提高员工素质促进企业发展1 提高员工素质促进企业发展 ——项目工作随想 一个人的素质高低,决定了一个人的成就大小。可以肯定,一个素质较高、能力较强的人,他的优雅举止、不凡谈吐、渊博学识、恰如其分的表达等等都令人舒心。人们都很乐意与这样的人交往与合作。 对于现代企业来说,现代化的办公设备和科学的管理方法固然重要,但高素质的人才更是企业发展的决定性因素。 员工的素质高低决定着企业的生存和发展,员工的素质代表着企业向业主兑现品牌承诺的能力。企业员工的言谈举止、修养表现直接关系到企业的形象和员工在业主心中的位置。员工的素质高,那么这个企业发展的速度就快,企业的效益就高,员工的福利待遇就会随之升高,企业的竞争力就越强;反之,就会束缚企业的发展,造成企业不得不停产或转产。 一个人的素质很高,即使暂时在知识和技能方面存在不足,他们也会成为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我,从而最终成为企业所需的人才。但如果没有正确的价值观、积极的工作态度以及较好的团队精神、职业道德和较高的追求目标,那么他们给企业带来的很可能就不是财富,而是损失。 我觉得如果要想成为一名高素质的员工应该做到的以下几点:

1、讲信用,守信义。讲信用,守信义是立身处世之道,是一种高尚的品质和情操,它既体现了对人的尊敬,也表现了对自己的尊重。 在生活与工作中,一个人的信用越好,就越能成功地打开局面,做好工作,你应对的客人越多,你的事业就做得越好。所以你必须重视你自己所说的每一句话,生活总是照顾那些讲话算数的人,食言则是最不好的习惯,你必须改正自己的缺点,成功地推销你自己。不管你在什么情况下办什么事情,总是对自己所说的话负责。你用自己的行动说服别人的异议,让他们亲眼看到你所做的都是为了他们的利益。为了遵守诺言,你可以放弃其他,给人一个可信的面孔。一但对他人有承诺就应该千方百计、想尽方法去完成,这样才能取得别人的信任。如果同事之间、邻里之间、买卖双方都讲实话、守信用,那我们一定工作生活得很舒心、很轻松。 2、认真对待每一份工作。工作是人生的权利和荣耀,这就是工作本身的价值和意义。 工作本来就不存在高低贵贱之分,只是人们人为地加入了个人色彩,用一种主观的态度去看待不同的工作。所有正当合法的工作都是值得我们尊重和珍视的。只要你诚实地劳动和创造,就没有人能够贬低你的价值,这关键在于你自己如何看待自己的工作。那些只知道要求高薪,却不知道承担责任的人,无论对自己,还是对企业,都是毫无价值可言的。 工作本身没有多大差别,但工作的态度却有天壤之别。看一个人是否能做好事情,只要看他对待工作的态度即可。而一个人

人力资源盘点及人力成本分析报表

人力资源盘点及人力成本分析报表 人力成本分析表 附件4: (公司) 人力资源盘点及人力成本分析报表 一、员工数量指标 员工总量年初人数目前人数平均人数增长率 按部门划分 按职务层级划分高管经理主管员工 按岗位类别划分管理职能技术后勤 按职务层级划分标准: 高管:地区公司总经理/副总经理;经理:专业经理/部门经理/副经理;员 工:工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准: 管理:集团及所属各单位部门副经理以上人员;技术:专业师(建筑师/工 程师/景观师/结构师/室内师/造价师)/助理专业师;后勤:司机/保洁/厨师/ 保安。 二、人力成本指标 各部门分布人力成本额各部门现有岗位编制 (需附组织架构图) 各部门工资总额 (需附工资表) 各项福利分布 三、员工流动指标 流失率流失员工 工龄分布试用期正式员工共计: 人,其中: 2年以下: 人;

5年: 人; 2- 5年以上: 人。 新进员工率损失率留存率 流失原因原因分析及解决办法 流失原因分类: 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动四、劳动时间利用指标 出勤率加班强度比率 备注:上述数据统计计算公式: 一、员工流动指标: 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员)*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 二、劳动时间利用指标: 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100, 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100, 备注: 本公司2010年12月31日人数 备注: 本公司2012年1月1日人数 备注: 根据本公司部门设置,填写各部门人数 备注:

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条:目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有: 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、核算并发放公司员工工资; 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。 (一)基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

企业成本控制如何管理

企业成本控制如何管理 (一)“三全”观念 所谓“三全”观念,第一要全程,就是整个生产经营的过程都要考核;第二要全面,是指整个的覆盖面都要表现出来,不能遗漏;第三要全员,是指每个工区、每道工序都不能遗漏。比方说,清洁工每个月用几个扫把等,都要有明确的规定。因为,没有规定,就没有标准,就没有好坏的差别。 (二)考核各项成本支出 我们有这样一句口号——“千斤重担大家挑,人人头上有指标”。总经理要善于想办法把自己的日常工作分解下去。 企业所有的支出都要考核,比如上海到杭州的车票,别人每次去都是120元,而有的员工去就是150元,为什么他出差总是比别人贵呢?这就说明有问题。一般来说,我们事先会告诉大家公司有备查薄的登记,但是,还是会出现这样的情况。比如,有人坐公共汽车,明明花了两元钱,却让售票员撕一张五元的票到公司报销。这是否合法?合法但是不合情理。那么,我们应该怎么办? 我们要建立一种考核制度。 第一,要订立精确的考核标准。虽然很多企业订立了标准,但订得很松散,结果考核缺少了依据,无法起到为效益服务的作用。 第二,所有考核的支出是在整体效益上的分解。考核支出只有和效益联系起来,才能充分体现。 第三,捍卫公司的制度,将其作为铁的纪律。业务员报假发票的事情是经常有的,我以前就处理过这种事情。比如,业务员把发票改一下,在30元的发票上另外补两笔,就变成了80元的。这个时候,公司要建立很强硬的制度,即诚信的文化,一旦发现业务员做假,就立刻将其开除。因为,没有诚信的文化做基础,企业任何的考核都落不到实处。 (三)目标和现实 一说到考核成本,企业总会出现一个问题,就是目标定了,而现实状况老“抓”不到位。实际上,目标定在什么程度很重要,一定要切实可行。很多企业没有建立很好的承诺文化,就是说我们彼此商量的这个目标可以达成,就建立一种承诺的关系,大家一定要全力以赴去做到,如果做不到,我们就要承担没有做到的责任。但是,现实是怎样的呢?很多企业是,大家事先知道做不到,但还是要做一下文章。什么原因呢?说得好听点就是取之上,择其中,

浅谈中小企业员工素质培养问题

浅谈中小企业员工素质培养问题 浅谈中小企业员工素质培养问题 【摘要】本文拟对我国中小企业员工素质培养的重要性及培训的内容和方式等问题进行了探讨。 【关键词】中小企业员工素质培训 一、问题的提起 现在的中小企业,急需有稳定的、有一定职业素质的员工队伍,但是,现实却不容乐观。一方面,员工队伍极不稳定,人员流出严重;另一方面,员工的素质参差不齐,企业在员工的工作安排上也不能够得心应手,人尽其用。这样就给企业造成了很大的困惑,要解决这个难题,笔者认为首先要解决员工的素质培养问题。 二、中小企业员工素质培养的重要性 在现代企业管理中,人力资本既是企业现在也是未来的最重要的战略资源,如何最有效地发挥人力资本的价值,最有效地集结人力资本,成为了企业“可持续”发展战略中最主要的问题。 我们知道,在市场经济条件下,提高企业核心竞争力的重要因素就是人的竞争,因为具有竞争力的产品是人生产出来的,具有竞争力的名牌是人创造出来的,企业参与市场竞争的诸多资源必须以人力资源作支撑。因而,企业人力资源质和量的高低就成为决定各个企业竞争力的重要方面,归结起来,实际上主要是企业员工队伍素质的问题。现在的中小企业,普遍的存在着“拿来主义”的现象,新招聘进来的员工,很少进行企业的岗位培训。这些企业的管理者,似乎只愿意享受现成的结果,而不愿意对员工的培养有所投入,以为“挟进碗里就是菜”,只想充分利用员工以往的工作经验和工作习惯,却完全忽略了这些工作经验和工作习惯是否适合本企业,结果就是:要么,员工对该企业不满意,卷铺盖走人;要么,企业对该员工不满意,这也不行,那也不行,最后还是卷铺盖走人。这就给本来就用工紧张的中小企业带来更大的用工危机。 重视企业员工的素质培养,在保持行业稳定、健康和可持续发展

员工素质是企业发展的保障

员工素质是企业发展的保障 对于企业来说,现代化的办公设备和科学的管理方法固然重要,但高素质的人才更是企业发展的决定性因素。企业员工的言谈举止、修养表现直接关系到企业的形象和员工在业主心中的位置。员工的素质高,那么这个企业发展的速度就快,企业的效益就高。 一、员工文化知识素质是企业发展的保障 员工文化知识素质很大程度上影响并制约着企业的发展。员工文化知识素质的高低,在很大程度上决定了其对事物的理解、接受能力的强弱。员工文化素质较低,理解、接受能力相应地就差些,在工作中处理问题、解决问题的能力也就薄弱些。相反,员工的文化知识素质比较高,知识面自然会宽广些,理解问题、解决问题的能力就会相应增强,在工作实践中便能举一反三,触类旁通,生产效率和产品质量自然而然就会提高。企业之间的竞争,不仅是质量的竞争,更是人才的竞争。随着社会的不断进步,知识的日新月异,随着企业的发展,员工在工作中更要加强文化知识的学习,更新知识结构,拓宽知识视野,努力提高业务素质与工作水平。只有这样才能服务于企业,顺应企业发展的要求。企业要想永久保持活力和凝聚力,员工就须锲而不舍地提高文化素质。 1、要注重吸收有文化、有素质的人才,改变员工的知识结构,使企业整体素质有所提升。 2、要对在职员工进行文化培训,使其文化素质有所提高,尤其是对处于管理岗位上的员工更要进行深层次的教育、培训。 3、要鼓励员工自学成才,创造条件支持他们参加各种层次的成人教育、自学考试,对学习优良者给予表彰,并支付一定的学习费用,营造一种引导成才、激励成才、不拘一格降人才的良好氛围。 4、要给已经有相当学历和相当职称的员工提供继续教育的机会,以更新知识,提高运用现代知识的技能。 二、员工劳动技能素质是企业发展的基础 党的十七大报告明确指出,要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,统筹抓好高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。要创新人才工作体制,激发各类人才创造活动和创业热情,开创出人才辈出、人尽其才的新局面。员工是企业的人力之本,企业要发展,既需要运筹帷幄、驾驭市场

公司工资制定标准

公司工资制定标准 第一章总则 第一条按照工作站经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金

1. 基础工资 参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度,根据晋城市政府有关文件,所有员工基础工资定为1800 元/ 月,基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资标准: 总经理——元/ 月总经理助理——元/ 月 行政经理——元/ 月采购——元/ 月仓管——元/ 月安装工——元/ 月会计——元/ 月出纳——元/ 月销售代表——元/ 月业务员——元/ 月 3.学历工资。 大专:100 元;本科:200 元;硕士:300 元 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作,以员工进入本公司时最高学历为准,进入公司之后每年涨幅为20 元/ 月。 5. 津贴。

企业对员工的素质要求

企业对员工的素质要求 双向选择”是毕业生选择用人单位和单位选择毕业生的一个平等的双方相互确认的过程,保证这种选择有效性的前提,首先要求毕业生认识自己、了解自己,在择业前做好充分的准备。 一般来说,毕业生应从职业道德、知识水平、综合能力,以及体能、信息、心理等方面做好准备。 一、职业道德规范 各行各业根据本行业的社会职责,都有其从业人员必须遵守的具体道德规范。这些道德规范是履行好本行业职责的具体思想保证。 不同的职业有不同的道德规范,毕业生在择业前要有充分的认识和思想上的准备。 1、技术工人的职业道德规范主要有:①热爱本职工作,发扬主人翁精神;②保证质量,实现产量;③勤俭节约,艰苦创业;④执行操作规程,遵守纪律制度;⑤团结友爱,互相协作;⑥学习先进技术,奋发进取。 2、企业管理者(如创业者)的职业道德规范主要有:①把产品质量放在第一位;②开发市场,公平竞争;③发展生产,保护环境;④尊重员工主人翁地位,民主管理企业;⑤以身作则,敢于负责。 3、国家公务员的职业道德规范主要有:①一心为公,做人民公仆;②公正廉洁,不谋私利;③尊重群众,礼貌待人;④坚持原则,团结同志,⑤实事求是,开拓进取;⑥遵纪守法,严守机密。 此外,财务工作者、科技工作者等都有相应的职业道德规范,应予遵循。 二、知识上的准备

科学技术的飞速发展,知识经济的日新月异,越来越强调人的素质,特别是劳动者素质不断提高,首要的是提高其知识水平。很显然,对即将毕业的普通中专、职业中学、技工(技术)学校等各类中等职业学校学生来说,要想寻求到理想的职业,要想在工作岗位上有所人作为,就必须做好知识上的准备。 1 、要充分利用在学校学习的大好时光,博学多问,努力做到一专多能。要在思想意识上明确一个重要的道理:多一种技能,就多一次择业取胜的机会。许多从事职业教育多年的专家已经充分意识到了这一点,他们在教学计划和教学环节的安排上首先重视培养学生的多种技能,其中突出一个主专业技能。如许多国家级技工学校,对二产类的专业强调机与电交叉并举,强弱电互相渗透,比如学车工专业的学生要学电工技术,懂得机床电气部分的维修;学汽车运用与维修专业的学生要学习电子、机械加工,便于机电一体化;学钳工专业的学生,要懂得电工和车工技术,便于机械的维修、装配与加工等等。一些重点职业中学对三产专业也非常强调学生的一专多能,如学工艺美术专业的要懂得计算机辅助设计,以适应现代社会的快速变化。许多中等职业学校提出,毕业生要一专为主,旁及两个专业,熟悉两种及以上技能。 2、要注重参加社会上的业余技术培训。应该说,有越来越多的学生和家长认识到了择业前后参加业余培训的重要性。一是求职择业如无一技之长,选择职业的方向就很单一,覆盖面也窄,也许只能从事一些笨重和简单的体力劳动;二是因为在职者如不继续提高知识水平,就不可能在岗位上站脚,或再度择业时缺乏竞争力。 3、作为中等职校的毕业生,要参与全社会就业大军的竞争,必须注重学历水平的提高。学历直观地代表了一个人的学识水平的高低,许多用人单位对学历有较高的要求,至少是在综合素质相同的情况下,优先录用高学历者。一些用人单位对不同学历的员工安排的岗位也不同,如在三资企业,大学本科生往往安排做工程师,大专毕业往往做生产车间的技术员,

提高企业员工素质的方法有哪些

提高企业员工素质的方法有哪些 提高企业员工素质的方法有哪些 发布时间:2020-05-22 提高职工素质,是一项系统工程,思想教育为先,严字当头、管在其中,党政工团要齐抓共建。要充分发挥自身特点和优势,积极推动创建学习型组织,争当学习型员工活动的开展,通过教育培训,帮助职工树立正确的理想信念。下面是宝岛优品小编给大家搜集整理的提高企业员工素质的方法。 提高企业员工素质的方法:提高职工思想素质 1 重视职工的素质教育,提高职工思想素质 一个企业,要想取得辉煌的业绩,一定要重视在每一个发展阶段,都以解决职工思想认识入手,以提高职工思想道德素质,去推动企业素质的改善和提高,应充分认识职工的素质与企业发展的关系,坚持将两个文明建设一齐抓的方针落实到以人为本的管理之中。 1.1 运用榜样力量教育职工,发扬企业精神 以先进模范人物作为榜样,可将职工中蕴藏的积极性、创造性激发出来,为企业发展提供思想保证和精神动力。 1.2 以人为本,不断提高职工素质 首先,抓职工思想教育,切实加强和改进思想政治工作,要在企业培养高素质的职工,就要不断提高职工思想觉悟,使其精神面貌符合企业发展的要求。其次,应加强对职工的职业技能培训,应常年坚持把岗位培训、技术比武等作为职工技术培训的有效手段,通过开办各种培训班,举办各种职工业务比武等形式,把培训、使用、收益三者结合起来,同时,企业也可在远景规划中,把职工职业技能、文化水平等作为主要内容,以此激励职工学技术、学文化。 1.3 建立健全竞争激励机制,激发职工学习兴趣 企业应采用竞争上岗的用人机制,对一些重要岗位,包括管理人员、班组长等职务,都可以采取公开招聘,公开竞争,择优上岗的方法,激励职工钻研业务,不断提高工作技能水平,做到干部能上能下,职工能进能出。收入的高低是影响职工学习积极性的重要原因,企业要建立适宜的激励机制,以奖励学有所成、技能水平高和做出较大贡献者。 每个企业都有这样那样的竞争激励机制,关键在于竞争激励机制是否建立在公平、公正、合理的基础之上,能否做到任人唯贤而不是任

人力成本分析报告

2012年人力成本分析报告(非专业)一、人力成本构成:

4、社会保险(公司部分)和住房公积金 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月社保 公积金 表四 5、员工介绍费和新员工路费补贴 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表五 6、新员工造成的质量损失 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表六 7、其他费用(公司福利、培训费、劳保费、招聘费广告费等) 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表七 备注:公司福利、培训费、劳保费、招聘费、广告费等由于发生月份不定,金额较小,因此简单分摊到各月。 8、各项人力成本所占比例 9、各比例总额所占总成本的比例 总额所占比例 工资总额比例%

二、计算百分比,、分析结果、提出建议 1、人力成本率 人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。根据以上表格数据可得出表八:人力成本率 由表六可知:2012年1月公司人力成本率较高,其原因为销售额过低,相对人力成本偏低,自2月起,公司人力成本率大幅降低,接近制造业人力成本率的正常范围内(10%±3%),公司正常运营。计算可知,2012年,公司平均人力成本率为%。建议公司13年在正常运营的基础上,尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。 2、人均人力成本 人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。根据表一、表三、表四、表五可得出表七:人均人力成本

由表七可知:2012年1月公司人均人力成本很低,其原因为总人力成本较低,公司在职员工总数较多;自2月起,公司人均人力成本大幅上升,达到制造业目前人均人力成本的正常范围(2800——3500),在3000元/月/人上下浮动。计算可知,2012年,公司人均人力成本为,在行业薪资福利水平中偏低。建议公司2013年在降低人力成本率的同时,提高人均人力成本。 3、近三年劳动生产率 (1)、2010年、2011年、2012年全员劳动生产率 全员劳动生产率=工业增加值(报告期内企业销售额)÷报告期内平均在职人数,即:人力资源效率。 一线劳动生产率=工业增加值(报告期内企业销售额)÷报告期内平均在职一线员工人数,即一线生产效率。 由表八可知:2010年至2012年,公司规模在逐步扩大,年平均人数呈上升趋势;由于社会宏观经济因素影响,2012年,公司非一线员工比上年增加62人,一线员工数量减少124人,导致公司全员劳动生产率降低,一线劳动生产率相对提高。建议公司13年在突破销售额的情况下,精简非一线员工人数,一方面可以提高全员劳动生产率,也可以提高人均人力成本。 人力资源部

相关文档