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HR如何科学组织薪资调整--基于职位族类的调薪矩阵模型

HR如何科学组织薪资调整--基于职位族类的调薪矩阵模型
HR如何科学组织薪资调整--基于职位族类的调薪矩阵模型

HR如何科学组织薪资调整--基于职位族类的调薪矩阵模型

众所周知,薪酬更多是一个保健因素,调薪调得不好,则容易引起员工的不满。当然,绝对的公平、绝对的满意是不可能的,但作为人力资源部门,则有责任把调薪的效果做到最佳!下面与大家分享一下我在这方面的一些经验和方法,抛砖引玉,希望能给大家一些启示,不足或需完善之处,也希望各位指正!第一步:确定本次薪资调整的整体策略和整体调薪幅度

1、依据以下因素确定薪资调整的整体策略

a)公司本财年战略规划

b)目前员工薪资中存在的问题

c)人力资源存量分析

2、依据以下因素确定薪资调整的整体幅度

a)公司本财年战略规划

b)公司上财年营业额完成情况

c)公司本财年薪资定位策略

d)行业预期调薪幅度

e)上年度居民消费价格指数CPI

f)外部政治和经济环境变化

第二步:确定不同职位族类的薪资平均调薪幅度

依据第一步中的薪资调整整体策略和调薪幅度,确定不同职位族类的薪资平均调整幅

度。假如某企业的职位族类组成如下,则不同职位族类的平均调薪幅度确定如下:

(注:此处的调薪幅度以百分比来表示,如果是薪级内分等的情况,亦可以用多少薪等来表示,原理是一样的,活学活用。)

第三步:制订不同职位族类的调薪矩阵

首先我们需要确定哪些因素会影响到员工调薪的幅度,如上年度绩效、工龄、当前工资所处分位、任职资格等级、出勤率等等因素。对于影响因素的选择是每家公司文化导向性所决定的,我认为应该重点关注以下几点,一是一个企业应该建立绩效导向的文化,二是要重视员工任职能力的提升以保证企业持续经营!所以上年度绩效、任职资格等级这两个因素会影响到个人调薪幅度,同时个人当前工资所处分位也是影响的一个重要因素。我们暂先考虑任职资格等级未发生变化这种情况,即目前影响的因素只有上年度绩效和当前工资所处分位。

上年年绩效对调薪的影响:勿庸质疑,肯定是绩效越好的调薪幅度应该更大,绩效差的调薪幅度应该低甚至为零或降薪(建议降薪作个案处理或统一调薪行为)。

当前工资所以分位对调薪的影响:以职位级别薪资体系为例,建立薪资体系的其中一个

目的就是给某一任职资格等级的职位设定一定的薪资范围,其工资水平不可突破该范围的最上限。根据设计原理,我们期望其当前工资越接近高分位时,其相应调薪幅度应该更低,反之。

以下是某一职位类的调薪矩阵举例:

第四步:确定员工任职资格认证结果在调薪时的运用规则

做完基于职位族类的调薪矩阵后,则需要确定任职资格晋升时对调薪幅度的影响。根据不同的薪资设计模型,其影响方式则不同,以下列举几种情况给大家提供思路指引,当然,不同的企业做法不尽相同,但殊途同归,挑选与自己企业最合适的。

假设某职位的第一级任职资格等级(简称C1)对应BAND5,C2对应BAND6,C3对应BAND7,则:

第一种情况:目前该员工的薪资在BAND5的某个分位,任职资格等级晋升一级对应到薪级中的BAND6.首先按调薪矩阵对应的调薪幅度进行测算(视当前工资所处分位为低分位),测算出调整后的薪资S1;再测算第二种情况,即把其薪资直接调整到BAND5的最低值S2(即起点)。如果S1<S2,则按将其薪资直接调整到BAND6的最低值;如果S1≥S2,则按第一种情况先调整到BAND5对应的分位后,再等值对应到BAND6所处的分位。

第二种情况:目前该员工的薪资在BAND6的某个分位,任职资格等级晋升一级对应到薪级中的BAND7.这种情况的处理较为简单,先等值对应到BAND7相应的分位,再按第四步中的调薪矩阵对应调薪幅度,但当前工资所处分位按新薪级为基础对应。

第五步:形成最终调薪方案

经过前面五步的讲解,相信你已经能够明白整个调薪方案制定的整体思路和过程了,注意,最重要的是理解其中的原理,灵活运用,对于不用薪资体系在具体的设置上会有所区别。

最新岗位人员矩阵图

清理班工段员工岗位资格矩阵表 填表说明: 1、“△”表示为徒工或新上岗,不能独立工作,需要有人指导、培训。 2、“□”表示为能够独立开展工作,本岗位操作能力不低于“□”级。 3、“◇”表示为能够独立开展工作,能够发现、解决一般性操作问题。 4、“☆”表示为能独立开展工作,可协助他人处理解决一些业务问题,可带徒弟。 1

清理工段员工岗位资格矩阵表 填表说明: 1、“△”表示为徒工或新上岗,不能独立工作,需要有人指导、培训。 2、“□”表示为能够独立开展工作,本岗位操作能力不低于“□”级。 3、“◇”表示为能够独立开展工作,能够发现、解决一般性操作问题。 4、“☆”表示为能独立开展工作,可协助他人处理解决一些业务问题,可带徒弟。 2

清理工段员工岗位资格矩阵表 填表说明: 1、“△”表示为徒工或新上岗,不能独立工作,需要有人指导、培训。 2、“□”表示为能够独立开展工作,本岗位操作能力不低于“□”级。 3、“◇”表示为能够独立开展工作,能够发现、解决一般性操作问题。 4、“☆”表示为能独立开展工作,可协助他人处理解决一些业务问题,可带徒弟。 3

生产准备工段员工岗位资格矩阵表 填表说明: 1、“△”表示为徒工或新上岗,不能独立工作,需要有人指导、培训。 2、“□”表示为能够独立开展工作,本岗位操作能力不低于“□”级。 3、“◇”表示为能够独立开展工作,能够发现、解决一般性操作问题。 4

4、“☆”表示为能独立开展工作,可协助他人处理解决一些业务问题,可带徒弟。 生产准备工段员工岗位资格矩阵表 填表说明: 1、“△”表示为徒工或新上岗,不能独立工作,需要有人指导、培训。 2、“□”表示为能够独立开展工作,本岗位操作能力不低于“□”级。 5

薪酬体系建设的七个步骤

薪酬体系建设的七个步骤 薪酬体系建设步骤:1、确定薪酬策略;2、薪酬调查;3、职位分析; 4、岗位评价; 5、薪酬类别确定; 6、薪酬结构设计; 7、建立薪酬管理制度。 一、确定薪酬策略 企业的薪酬竞争策略有三种选择:领先策略、平均策略和跟随策略。 如果公司有足够的资金实力,希望高薪吸引人才,可以采用领先策略,使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限,也可以采取跟随策略,即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失,又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略,使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。 企业确定薪酬策略后,必须向员工讲明公司的薪酬理念。 一个企业设计薪酬管理体系,第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略,乃至公司整体的经营战略都是一体的,这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲,使大家形成共识,随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。 二、薪酬调查 薪酬调查的目的:1、作为调整薪酬水平的依据;2、完善薪酬结构; 3、估计竞争对手的劳动力成本; 4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 薪酬调查的内容:

1、选择调查的职位与层次; 2、确定调查对象的区域与行业; 3、必须搜集的薪酬信息:A、基本薪酬;B、绩效奖金和其它现金奖励;C、长期激励计划;D、补充福利计划;E、薪酬政策等方面的其它信息。 薪酬调查的方式:委托调查与自主调查。 自主调查的方式:1、企业负责人之间的信息交换;2、人力资源部门负责人之间的信息交换;3、招聘面试时的信息收集;4、从媒体上搜集; 5、向专业公司购买。 三、职位分析 职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。 进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类,再进行分等。如管理类岗位,可分高层管理、中层管理、基层管理等等。 四、岗位评价 岗位评价又称职位评估或工作评估,是指在职位分析的基础上,采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值。 有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用:1、提高员工对薪酬待遇的满意度;2、建立岗位的等级;3、健全企业整体薪酬支付系统;4、为新岗位的设置提供可参照的标准。

人力资源部薪酬方案

. 金钥匙健身2016年人力资源部薪酬方案 一、目的 为实现员工薪资部公平性,进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和综合素质。让各级管理者明确了解下级的工作状况,通过员工在考核期工作业绩、能力、态度评估,充分了解部门员工的工作绩效,并在此基础上制定人力资源部薪酬方案。 二、人力资源部组织框架 三、薪资结构 1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖; 2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖; 3、员工薪资级别表: 3、工龄工资:从员工入职之日算起,满一年后,次月增加工龄工资。普通人员工龄工资50元,经理职工100元,工龄工资随月工资一起发放。

4、奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的月度或年度奖金,以及员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。 四、薪酬调整 公司坚持员工薪酬增长与工龄时长增长以及工作绩效相协调一致的原则,公司薪酬调整严格按上年度经济效益完成情况确定,本年度薪酬增长和年终奖金主要以上年度利润指标及其他关键指标完成情况为依据,根据各指标完成情况及考核情况,确定薪酬增长和年终奖励额度。 人力资源中心职能设置

1.1人力资源中心关键岗位职责说明 1.1.1人力资源总监岗位说明书 职务编号№:版次:

1.2招聘部 1.2.1招聘专员岗位说明书 职务编号№:版次:

1.3人事管理 1.3.1人事经理岗位说明书 职务编号№:版次:

1.4企业文化 1.4.1培训专员岗位说明书 职务编号№:版次:

【人力资源】攻克薪酬体系设计难题——3P+1M

【人力资源】攻克薪酬体系设计难题——3P+1M 明阳天下拓展 提起薪酬的设计与管理,不得不说薪酬的支付理念,薪酬支付理念是薪酬设计的灵魂,任何薪酬设计都有付酬的理念做支撑。比如在计划经济时代,我们依据行政级别支付薪酬,只要行政级别是一样的,薪酬的结构,水平都一样。但是随着时代的变迁,那种老的薪酬理念已经被时代所淘汰,新的现代付酬理念已经逐步深入人心。新的付酬理念归纳起来就是3P+1M的薪酬支付理念。 何谓3P+1M薪酬支付理念,它是指以职位为主的付酬理念、以能力为主的付酬理念和以绩效为主的付酬理念,再加上一个以市场为主的付酬理念。由于职位、能力、绩效三个词的英文首写字母都为P,而市场的英文首写字母为M,因此合起来称为3P+1M的付酬理念。 一、以职位价值为主的付酬理念

以职位价值为主的付酬理念主张支付薪酬依据职位价值大小而定薪酬,它的前提是每一个岗位都有着明确的工作职责。这些工作职责决定了这个岗位在企业的价值。以职位价值为主的付酬理念有两个特点: 1、职位付酬理念是建立在职位价值评估的基础上的。根据职位评估出来的职级确定员工的薪酬,不管你是什么人,只要你担任这个职位,都只能拿这么多的工资。举个例子,一个清洁工我们给这个职位评估出来后,发现它只值2500元,那么我们给到这个职位的薪酬就是2500元,即使你是个博士过来做清洁工,也不好意思,因为这个职位只值2500元,所以博士也最多只能给你2500元。 2、薪酬随着职位的变化而变化。也就是说职位变化了,薪酬随着职位的变化而变化。还是举刚才那个博士的例子,假如博士觉得做清洁工工资低了,不愿意做清洁工,他发现自己适合做资深工程师,资深工程师的薪酬是30000,如果这个博士真做了资深工程师,那么他的薪酬就随着职位的变化而变化。 我们可以发现,其实以职位价值为主的付酬理念特别适合那些职位职责相对比较稳定的企业,这类企业通常是比较传统的企业。 从某种意义上来说,以职位价值为主的薪酬体系是有不少的优点的,主要体现在:1、能体现职位的真正价值。使得每个职位都明码标价,谁能做这个职位,就给谁这个工资。对于过去以行政级别付酬的理念来说是一个极大的进步,有效的区分了行政级别一刀切的弊端。比如某国有企业将部门经理这级别的员工全部定位9级,薪酬统一定位8800元/月。其实不同的部门经理对公司的价值是不同,经过职位评估会发现,有的部门经理的职位价值更高一些,被评到13级,而有

人力资源(薪酬体系设计)

人力资源管理——关于薪酬体系设计及其案例分析

人力资源——薪酬体系设计及其管理 一、主要内容 ●薪酬体系设计“八步法” ●三种常见薪资体系及其优缺点 ●东风汽车公司薪酬制度的设计(主讲案例) ●泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系(提出问题) 二、薪酬体系设计八步法 (一)澄清薪酬体系设计与优化的目的 在企业,薪酬是一个比较敏感的话题,轻易不会对薪酬体系“大动干戈”。所以,不管是在一张白纸上设计薪酬体系,还是在原有薪酬的基础上进行优化与设计。澄清薪酬设计与优化的目的是薪酬项目能否成功的关键,也是开展薪酬项目至关重要的第一步。澄清薪酬项目目的,明确薪酬优化与设计的初衷,就好比明确了航向,后面的所有工作就有的放矢,也利于薪酬项目关键参与人员和领导一开始就能达成共识,为后期项目的推进与落地奠定基础。 其次,为了澄清薪酬设计与优化的目的,明确薪酬项目的整体目标与要求,在此步骤,就需要提前进行必要的薪酬调研、诊断与分析。 最后,有了实施薪酬项目的驱动因素(初步的薪酬调研与分析),明确了薪酬项目的目的与目标后,就需要着重考虑实施薪酬优化与设计的方式(企业自己做、外请咨询公司做等),成立薪酬项目组,明确职责分工,制定项目推进主计划,并完成薪酬体系现状诊断报告。 (二)明确公司的薪酬战略与策略 人力资源战略是支撑企业战略和发展的核心资源之一,尤其是在当下各种变化愈加迅速和不可掌控的态势下,甚至有人推崇人力资源战略优先的观点等。不管怎样,足见人力资源战略对公司持续发展的重要性不言而喻,而薪酬战略是人力资源战略的重要内容之一,是公司管理导向和管理策略的体现,是公司价值分配的依据和动力源泉,对内要体现公平性、激励性,对外体现竞争性、吸引性。 在现实中,薪酬战略往往容易被忽视,或者只是装在老板的脑中,并没有被提炼和明确,没有在公司进行大力宣传与倡导,只是在日常的管理与决策中体现。这

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一:岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三:总经理年薪表 (20) 附表四:营销副总年薪表 (20) 附表五:运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构: 员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金 第六条薪酬体系: 根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

公司人力资源部薪资制度

薪资制度 目的: 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动职员的工作积极性。 政策与程序: 1.薪资构成 职员的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+加班工资 标准工资=差不多工资+绩效工资+岗位补贴 如下图所示:

年终双薪(年终分红) 薪资加班工资 月工资岗位 补贴 绩效工资 标准工资 差不多工资 标准工资为职员的合同工资,依照每位职员的任职岗位、资历、能力等确定。 差不多工资为加班工资计算基数,为职员最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 薪资制度

绩效工资为职员的每月工作成效的考核工资,不在岗工作不享受绩效工资 岗位补贴不同岗位的职员,岗位工资不同。不在岗工作的职员不享受岗位补贴。 年终双薪(年终红利)是为体现公司对职员的关怀而设立。 于每年的二月份(春节往常)依照公司 上年度的完成营业情况给与额外发放N 月的工资。计算公式如下:

年终双薪=职员上年平均月标准工资×N(个月), 年终双薪只限于正式签定劳动合同的职员,年薪依照职员年终绩效考核成绩发放,考核成绩不同发放份额不同。 2.奖金 奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与职员个人利益相结合的原则,更好的调动职员的工作积极性而设立。依照公司完成每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差不,计发奖金。(依照公司奖金提及方案)优点: 1)职级越高,奖金份数越多。有利于调动治理人员科学合理、充分有效的安排本部门的职员进行运作。 2)在奖金总额不变的全体下,部门职员的人数越少,每个职员分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金 越多。有利于各部门主管操纵本部门的职员数量,实 现公司人员编制的自动操纵 如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如

人力资源管理三级薪酬管理

第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素,薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 (1)薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式:精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式: 货币形式:直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴;间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式:表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 (2)薪资的概念:薪金(薪水)、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 (3)与薪酬有关的其他概念 报酬:一切有形或无形的待遇。 收入:员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给:工资和薪金两种形式。 奖励:员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。 福利:公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等。 分配:社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,初次分配和再分配。 (4)薪酬的实质:组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 (1)影响员工个人薪酬水平的因素: 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 (2)影响企业整体薪酬水平的因素: 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 (1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才; (2)对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报; (3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力; (4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系共同体,谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容:薪酬制度设计和薪酬日常管理。 (1)企业薪酬制度设计与完善:最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 (2)薪酬日常管理: 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环,可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。

人力资源知识:薪酬体系的制定

人力资源知识:薪酬体系的制定 薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。 货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要,保证员工基本生活的需要,具有体现不同岗位相对重要性的作用。固定薪酬比例30%-80%不等。它的优点是薪酬给付标准明确,以岗位为中心;缺点是不灵活,不能反映员工实际业绩。固定薪酬包括以下几个方面: (1)基本工资 根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准,按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。 (2)奖金 根据员工的超额劳动部分或工作绩效突出部分而计付 的奖励性报酬。其作用在于鼓励员工提高劳动效率和工作质量。又称“奖励薪资”。结合目标考核较为合理。 (3)津贴 企业对员工在恶劣工作环境下劳动而付出的额外劳动

消耗和生活费用开支的一种补偿形式。有利于吸引员工到脏、苦、险的环境下工作。 (4)福利为了吸引或维持企业人员的稳定而支付作为基本薪资的补充。其形式多种多样,有的以金钱形式出现,有的以物质形式出现,它主要包括养老保险待遇、医疗保险待遇、失业金、退休金、餐补费用以及利润分红等。 (5)在职消费 在职消费是员工依据职务的高低而享有的企业给予的 一种物质补偿形式,包括个人办公定、个人交通费、个人通信费、交际应酬费用、个人配车等。它能增加消费者的社会地位和荣誉感。 而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效 的补充,使企业激励计划的过渡更加平稳,当企业准备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充 分把握时,可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。常用的非货币性薪酬奖励有以下几种。 (1)情感沟通 管理应该者经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等。目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。 (2)商品奖励 针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。奖品可以是

人力资源:薪酬结构管理制度(超实用)

薪酬结构管理制度 一、目的 为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性,特制定本 制度。 二、薪酬构成 1、薪酬构成=工资+奖金+福利。 2、工资构成=基本工资(含岗位工资)+绩效工资+工龄工资。 3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。 4、员工福利包括以下内容: (1)五险一金:养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公 积金。 (2)午餐: 公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助;目前暂行标准时每人每天8元, 如需调整由行政部提交申请报总经理审批; 员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助;员工因其他工作原因无法统一就餐的次 月初发放午餐补助。 (3)车辆补助:部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助;详见下表: 职位每月车补(元)每月油补(元) 总经理2800 1200 副总2000 1000 部门经理1000 800 副经理/主管500 500 (4)节日福利及特殊补助 补助类型对象标准所需凭证补助方 备注 式 婚假补助员工本人2000 结婚证现金1、申请者需在公司工作满一年;2、 若夫妻双方同为公司员工,只发放 一份补助;3、该福利只能享受一次;丧葬补助直系亲属2000 死亡证明现金申请者需为正式员工;

生育补助员工本人或 其配偶2000 出生证明现金申请者需在公司工作满一年且符合 计划生育政策;若为多胞胎,每增 加一胎多补助500元; 三八节女性职工100 无实物 中秋节全体员工500 无实物 春节全体员工800 无实物 抚恤金全体员工死亡证明现金按国家有关规定执行 儿童节员工家属100 户口本实物员工子女12岁(包含)以下者;重阳节员工家属100 户口本实物员工父母65岁(包含)以上者; (5)意外伤害保险:公司因项目需要对工程部人员及特殊人员购买意外伤害保险, 目前暂行标准250元/人/年; (6)员工活动:每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。 5、工龄工资 工作每满一年后,从第二年起每年每月50元逐年累计,不封顶。工龄按照入职时 间计算,若入职时间在某月的15号之前,则从第二年的当月开始发放;若入职时间在 某月的15号之后,则从第二年的次月开始发放。 6、绩效工资计算方式 考核对象绩效工资(占月基本工资比重) 总经理40% 副总经理 30% 部门经理 部门副经理/主管 基层员工20% 7、年终奖 (1)方案一:本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%;(提前预支)实发金 额按照本年度工作完成情况而定; (2)方案二:如若本年度没有盈利,则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖 金金额;实发金额按照本年度工作完成情况而定。 8、提成奖:按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。 三、薪酬结构 现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有

2019年人力资源外包行业薪酬设计方案

2019薪酬网 人力资源外包行业 薪酬设计方案(案例)<行业薪酬设计方案(案例)>由薪酬网-数据部整理编撰,版权由薪酬网所有。

序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容,关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情,激发其才能的发挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向,结合公司自身实际情况,通过深化薪酬制度设计,理顺分配关系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网(https://www.wendangku.net/doc/d0232602.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线,二线,三线城市,薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议,提供切实可行的人力资源管理方案,帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制,自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为公司的负担;公司薪酬水平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持,同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率;了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲,这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系,理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部

薪酬管理——人力资源三级

薪酬管理 薪酬及薪酬管理 【薪酬管理的基本目标及原则】 (1)对外具有竞争力 (2)对内具有公正性 (3)对成本具有控制性 (4)对员工具有激励性 【薪酬管理的内容】 (1)薪酬制度设计与完善(基础)——策略、体系、水平、结构。 (2)薪酬日常管理(薪酬成本管理循环)——预算、支付、调整 开展市场调查、制定薪酬激励计划、薪酬满意度调查、人本成本核算、薪酬调整。 (3)企业薪酬水平控制——工资总额、工资总额调整的计划与控制。 (4)工资总额的管理——合理的工资总额。 薪酬体系 1、岗位薪酬体系(最广泛、最稳定薪酬)——岗位相对价值 2、技能薪酬体系——激励薪酬 (1)技术薪酬体系(2)能力薪酬体系 3、绩效薪酬体系——高激励薪酬 【薪酬体系设计的基本要求】 1、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 (1)补偿(2)激励(3)调节(4)效益(5)统计监督 2、薪酬体系设计要体现劳动的三种基本形态 (1)潜在劳动(2)流动劳动(3)凝固劳动 【薪酬体系设计的前期准备工作】 1、明确企业的价值观和经营理念 2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 3、掌握企业生产经营特点和员工特点 4、掌握企业的财务状况 5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 6、明确掌握竞争对手的人工成本状况 【岗位薪酬体系设计步骤】 (1)内外部环境分析——是薪酬设计的前提和基础 (2)确定薪酬策略 (3)岗位分析 (4)岗位评价 (5)岗位等级划分 (6)市场薪酬调查 (7)确定薪酬结构与水平 (8)实施与反馈 【技能薪酬体系设计步骤】 同岗位薪酬,但是以“技能”为分析、评价对象。

技能分析:(1)技能单元(2)技能模块(3)技能种类 薪酬管理制度 【内容】 1、薪酬战略——是高管根据经营环境而选择的全部支付方式 2、薪酬体系——指员工从企业获取的薪酬组合 3、薪酬结构——指薪酬的各个构成部分及比重 4、薪酬政策——指企业的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意向。 5、薪酬水平——指组织对自身的薪酬定位 6、薪酬管理——是对薪酬体系运行状况进行控制和监督 【设计单项薪酬制度的程序】 1、准确标明制度的名称。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3、明确薪酬支付与计算标准。 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 【岗位或能力工资的制定程序】 1、确定工资总额 2、制定分配原则 3、进行岗位评价 4、确定工资等级 5、进行薪酬调查 6、了解财务支付 7、设定等中点 8、确定等级差距 9、确定工资幅度 10、确定幅度重叠部分大小 11、进行具体计算 【奖金制度的制定程序】 1、制定程序 (1)确定奖金总额 (2)确定奖金分配原则 (3)确定奖金发放对象及范围 (4)确定个人奖金计算办法 2、类别 (1)佣金(2)超时奖(3)绩效奖(4)建议奖(5)特殊贡献奖 (6)节约奖(7)超利润奖(红利) 岗位评价 【原则】(1)系统原则(2)实用性原则(3)标准化原则(4)能级对应原则【功能/作用】 (1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 (2)量化岗位的综合特征。 (3)横向比较岗位的价值。 (4)为企事业单位岗位归级列等奠定基础。

某某公司人力资源薪酬体系设计方案

青岛乾坤木业有限公司薪酬体系设计方案 青岛乾坤项目组

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一:岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三:总经理年薪表 (19) 附表四:营销副总年薪表 (19) 附表五:运作副总、总工年薪表 (19)

第一章总则 第一条第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条第五条基本薪酬结构: 员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金 第六条第六条薪酬体系: 根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

人力资源管理部薪酬设计

人力资源总监: ①全面统筹规划公司人力资源发展战略,开发短、中、长期人力资 源,合理调配公司的人力资源。 ②向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,致 力于提高公司的综合管理水平。 ③负责推动人才管理项目,包括领导力发展模型的建立与持续优 化、高潜质人才选拔标准建立、核心人才评价、核心人才激励与 培养、人才梯队与继任管理工作 ④构建和完善适应公司发展需要的人力资源管理体系(招聘规划、 培训规划、绩效管理、薪酬福利、员工激励、员工发展、员工关 怀和保留等模块)。 ⑤负责建立精干高效的培训组织体系,组织完善培训管理制度,提 供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训;监督各部 门制定的员工培训工作,审核培训计划,检查落实情况。 ⑥负责分解公司战略目标,制定有效的绩效管理体系和制度,组织 开发与建立考核信息系统,指导各部门开展绩效考核工作,合理 运用绩效结果,撰写分析方案。 ⑦负责部门管理工作及人员工作指导。 ⑧完成公司领导安排的其它工作。 人力资源部经理: ①负责编制年度人力资源需求计划表,经公司领导批准后,组织实施 ②负责完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作,组织各岗 位工作分析和人员定岗定编。 ③根据各关键岗位任职要求及人员素质特点,编制公司总部关键岗位 职业发展通道。

④依据国家各类技术资质/等级规定,编制公司各类专业技术人员职 称晋升年度计划。 ⑤根据培训需求调查,编制公司年度的培训计划,制定培训预算,并 将年度培训计划分解到月度培训计划。 ⑥组织工作手册的编写、评审、修订等工作,组织建立和完善公司的 人力资源管理体系,呈报审批并监督实施。 ⑦负责绩效考核委员会的日常工作,协助委员会处理被考核者的投 诉、复议申请及相关后续工作。 ⑧协助人力资源部总监的各项工作。 各个专员: 人事专员:①协助完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作, 组织各岗位工作分析和人员定岗定编。 ②协助建立公司人员招聘体系,根据公司人力资源需求,拟定 公司年度招聘计划。 ③负责发放录用通知,及时办理录用人员的招用手续,签订劳 动合同和岗位责任书,建立人事、职称档案。 ④依据公司工作需要,负责办理公司人事的任命工作。 ⑤负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等。 ⑥根据人事档案管理有关规定,做好公司员工人事档案整理、 信息化更新工作,做好档案保密管理。 ⑦对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续,做好社会 保险和人事档案等内容的移交工作,并进行离职原因分析。 ⑧依据国家各类技术资质/等级规定,协助编制公司各类专业技 术人员职称晋升年度计划。 ⑨完成上级交办的其它临时性工作。 培训专员:①负责公司员工国家级行业专业资格、职称类考试报名和内 部职称评定组织工作。 ②草拟公司培训制度和相关工作流程。 ③负责建立和维护内外部培训渠道和资源,形成内部讲师制度, 担任基础培训课程的内部讲师。 ④负责公司组织层与部门层的培训需求调查、统计和分析,建 立培训体系。 ⑤根据培训需求调查,编制公司年度的培训计划,制定培训预 算,并将年度培训计划分解到月度培训计划。 ⑥组织开展外部培训,负责联络外部培训机构、控制培训费用、 筛选参训人员等工作及培训结束后的反馈交流,建立外部培 训档案。 ⑦负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、实施及考评, 建立内部培训档案。 ⑧负责培训后的调查、分析、评估及培训证书备案等工作,建 立健全培训记录档案,为公司下一步培训工作的开展提出改

企业人力资源管理系统薪酬说明书

企业人力资源管理系统 薪酬说明书 文件管理序列号:[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

企业人力资源管理系统工作说明书 1.引言 人力资源管理系统(HumanResourceManagementSystem,HRMS)是企业信息管理中一个非常重要的组成部分,特别是在当今企业普遍遵循以人为本的管理观念的情况下,人力资源管理系统在企业中的作用日益突出。它不仅使人员招聘、培训、考勤、调动等工作的效率得到提高,而且使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能,因此实现企业人力资源管理的标准化、科学化、数字化和网络化是很有必要的。 本项目通过网站管理实现企业人力资源信息的共享,使员工的考勤、薪酬、招聘等工作更为科学化和系统化,更好地协调企业人才,提高人才利用率。 2.产品功能 本产品包括基础信息管理、人事档案管理、薪酬福利管理、绩效考核管理、教育培训管理、招聘管理、人员调配管理、劳动合同管理、考勤管理、信息发布、员工自助服务、综合查询、统计分析、人力资源规划、系统维护等15个功能模块。 1.基础信息管理 机构/岗位/人员信息录入、维护和查询;机构/岗位/人员统计分析、机构/岗位说明书、人员登记表制作。 2.人事档案管理

档案编码设置、人事档案建立、人事档案借阅、人事档案转出、人事档案查询。 3.薪酬福利管理 薪酬类别维护,薪酬标准维护,薪酬发放审核,个人所得税计算,薪酬分析,奖金发放管理,社会保险种类设置,社会保险计算,福利种类设置,福利发放统计,人员成本核算。 4.绩效考核管理 考核体系建立,考核类别维护,绩效考核发布,绩效考核评测,绩效考核汇总,绩效考核分析。 5.教育培训管理 培训类别维护,培训需求调查,培训计划制订,培训计划发布,受训情况录入,培训情况查询,培训效果评估。 6.招聘管理 招聘需求分析,招聘信息发布,招聘甄选,录用审批,试用期评估。 7.人员调配管理 人员入职,人员离职,内部异动。 8.劳动合同管理 合同模板管理,合同签订,合同变更,合同续签,合同解除。 9.考勤管理 考勤记录,请销假管理,考勤统计分析。 10.信息发布 电话信息发布,传真信息发布,gsm短信发布,internet信息发布,发布信息管理,发布对象筛选。

常见的五种薪酬体系优缺点对比

常见的五种薪酬体系优缺点对比 作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,同时对企业的整体绩效产生巨大影响。各家企业均在探索着卓有成效的薪酬体系,然而,每家企业各有其特性,不存在普遍适用的薪酬体系。 薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略,没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥,对企业的发展将起到阻碍作用。 概括来讲,薪酬有五种主要依据,相应地形成当前的五种主流薪酬体系:基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。 一、基于岗位的薪酬体系 基于岗位的薪酬体系,顾名思义,是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据,在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据,即在确定员工的基本工资时,首先对岗位本身的价值作出客观的评价,然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗,拿什么钱。对岗不对人,对于员工而言,岗位更为客观、稳定。 优点:和传统按资历和行政级别的付酬模式相比,真正实现了同岗同酬,内部公平性比较强。职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 不足:如果一个员工长期得不到晋升,尽管本岗工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不到急需的人才。 二、基于绩效的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资,支付的唯一根据或主要根据是工

【人力资源】企业薪酬体系建设的七个步骤

【人力资源】企业薪酬体系建设的七个步骤 明阳天下拓展 薪酬体系建设步骤:1、确定薪酬策略;2、薪酬调查;3、职位分析;4、岗位评价;5、薪酬类别确定;6、薪酬结构设计;7、建立薪酬管理制度。 一、确定薪酬策略 企业的薪酬竞争策略有三种选择:领先策略、平均策略和跟随策略。 如果公司有足够的资金实力,希望高薪吸引人才,可以采用领先策略,使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限,也可以采取跟随策略,即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失,又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略,使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。 企业确定薪酬策略后,必须向员工讲明公司的薪酬理念。 一个企业设计薪酬管理体系,第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略,乃至公司整体的经营战略都是一体的,这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲,使大家形成共识,随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。 二、薪酬调查

薪酬调查的目的:1、作为调整薪酬水平的依据;2、完善薪酬结构;3、估计竞争对手的劳动力成本;4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 薪酬调查的内容: 1、选择调查的职位与层次; 2、确定调查对象的区域与行业; 3、必须搜集的薪酬信息:A、基本薪酬;B、绩效奖金和其它现金奖励;C、长期激励计划;D、补充福利计划;E、薪酬政策等方面的其它信息。 薪酬调查的方式:委托调查与自主调查。 自主调查的方式:1、企业负责人之间的信息交换;2、人力资源部门负责人之间的信息交换;3、招聘面试时的信息收集;4、从媒体上搜集;5、向专业公司购买。 三、职位分析 职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。 进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类,再进行分等。如管理类岗位,可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

薪酬方案设计步骤

五个步骤,详析薪酬设计方案 薪酬设计,对于企业,是一项很重要的工程。良好的设计,薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落,关键是拉开差距的依据是否充分,并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大,但员工的士气依然很高,说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基储薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。 薪酬基赐标准设定 员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书,任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书,人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工,新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。 同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩做出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。 薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1)岗位对知识技能的要求2)岗位对解决问题能力的要求3)岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

人力资源管理制度与薪酬制度.doc

人力资源管理制度与薪酬制度1 第一章人力资源管理制度 第一节数字化加工项目组员工的招聘 项目部加工现场用人需求须由项目经理提前15天提出,并附上《用工需求表》及《项目开线准备表》,经项目部经理及总经理审批后,由综合保障部负责人员的招聘,项目部协助招聘、调配工作。 第二节数字化加工人员的入职及离职 (一)入职: 1、需提供资料: 身份证复印件3张(正反面)、1寸免冠照片3张、中专以上学历毕业证书复印件1张、劳动手册、交验身份证、毕业证书原件、体检证明。 2、办理流程: 人事专员通知新员工至公司参加为期一周的入职培训,由培训专员组织新员工进行培训。培训合格的员工签订《劳动合同》、《保密协议书》,人事专员发放《报到指南》,新员工根据《报到指南》的时间及地点至各项目组报到入职。 (二)离职: 1、员工辞职: 员工辞职需提前15天填写并提交《员工离职申请与保密承诺书》,项目主

管审批后须上报项目经理、项目部经理及综合保障部人事专员,经批准后方可办理离职手续,未经批准擅自离职的按辞退处理并扣除该员工当月的全部绩效工资。 2、辞退、开除、劳动合同终止: 项目主管需填写《员工离职审批表》并附相关材料,上报项目经理、项目部经理及综合保障部人事专员,经审核批准后由人事专员发放《解除劳动合同通知书》或《终止劳动合同通知书》并办理离职手续。 第三节人员管理(调动、晋升) (一)员工调动: 员工项目间调动由项目经理提交《人员调动审批表》,经项目管理办公室审批后方可执 行,并报综合保障部备案,项目经理无权私自调动项目加工人员。 (二)员工晋升: 1、晋升: 1.1 数字化加工人员: 符合晋升条件的员工由本人填写《员工晋升申请表》,经项目主管、项目经理、项目部经理审批,并由培训专员进行考核。经审批、考核后于下一个计薪周期起执行,并报综合保障部备案。(具体晋升条件见“第五章数字化加工人员的薪资”) 1.2见习项目主管:

人力资源薪酬体系的建立与完善

人力资源薪酬体系的建立与完善 摘要 随着现代企业管理的发展,员工薪酬管理成为了我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目,是人力资源管理的核心内容,而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,合理的薪酬体系不但能有效激励员工的积极性和主动性,还能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住素质良好且有竞争力的员工,更能增加员工的“幸福感”。同时,员工通过企业提供的薪酬来保障自己的工作收益,进而提高劳动生产率为企业获取更多的利润。如果没有科学合理的薪酬管理制度则会导致员工士气低落,人心不稳,效率下降,企业效益下降。因而薪酬制度的建立与完善对企业来说至关重要。 【关键词】薪酬体系激励对内公平对外竞争 Abstract With the development of modern enterprise management, the staff salary management became our country enterprise human resources management necessary management project, is the core content of human resources management, and salary system design is to establish a modern compensation management system of the premise and important part of reasonable salary system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, still can be in talent increasingly competitive knowledge economy to attract and keep good quality and competitive staff, more can increase employee "happiness". At the same time, the staff through the enterprise to provide remuneration to safeguard his work income, and improve the labor productivity for enterprise get more profit. If there is no scientific and reasonable salary management system will result in the low morale, the heart instability, efficiency drops, enterprise profits down. Thus establishing

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