“互联网+”时代的员工招聘

“互联网+”时代的员工招聘摘要：信息时代的到来，使互联网得到迅速的发展，网上招聘作为网络技术在人力资源管理中的应用最为迅速的领域，与传统的招聘渠道相比有着非常明显的优势。互联网不仅仅只局限于生活中的某一方面，现在已经呈现百花齐放、百家争鸣的态势。“互联网+”时代的来临，每个行业都不可能独善其身，改革无处不在。对于企业招聘也是如此，依靠现有的一些招聘模式已经无法满足市场的需求，作为企业发展首要的人才招聘，必定面临着转型升级。

关键词：互联网招聘信息人才

一、互联网招聘的意义

随着科学技术的发展，计算机技术和互联网的广泛应用，互联网招聘的应用日益激增。一方面，求职者不再满足于传统的招聘渠道，转而大量的使用网络这种新的、更为广泛的求职渠道，发布求职信息和提出求职申请。另一方面，越来越多的企业利用网络进行人才招聘活动，企业认为网络作为一种现代沟通方式，对现代人有着很强的吸引力，在网络上可以找到适合自己企业发展的大量优秀人才。有些企业甚至认为，应聘者能否从网上看到公司的招募信息，并且找到公司主页，就是考察应聘者能力的一个隐形标准。可见，互联网招聘已经成为人才招聘的一种重要形式。

企业运用互联网招聘，借助先进的通讯方式将人才信息传递到各有关机构和单位，这样可以使每一位求职者在不限时间、不限空间的情况下及时看到有关企业的招聘信息，减少了时空的限制，这样就缩短了企业与求职者之间的中间环节，大大提高了工作的效率；同时也降低了企业因暂时缺员而可能造成的机会成本的损失，从而降低企业人力资源的招聘成本。可以说，互网络招聘在招聘观念、招聘形式以及效率和成本上给招聘活动带来了深刻变革。

二、互联网时代招聘网站的兴起

在我国，人才网站发展非常迅速，Monster模式招聘网站（前程无忧、智联招聘、中华英才网等），Craigslist模式招聘网站（58同城，赶集网），地区型（中国人才在线、南方人才网、上海招聘网），行业垂直型（应届生求职网、1010兼

职网、百大英才网），等数百家互联网招聘网站相继建立，使得越来越多的求职者，特别是高校毕业生，纷纷加入到互联网求职的热潮中来。这些网站的蓬勃发展为企业和应聘者提供了信息交流的平台，使招聘和应聘双方得到高效的信息互动，为互联网招聘的运用营造了良好的空间。

三、互联网招聘的优势

1、招聘不受时空限制。互联网24小时不停运转，在收集信息的初级阶段不需要招聘双方同时在线。信息的交换也不受国家地区的限制，全球范围内的招聘方和应聘方都可以随时向互联网上传招聘信息或求职申请，也可以随时随地搜索对方信息，克服了传统招聘在时空方面的局限性，信息的公开性和无限扩散性还为双方提供了更多的选择余地。

2、招聘费用降低。互联网招聘的一大特点就是能降低了招聘成本。降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。在招募阶段，招聘者可以在自己的社交网络主页上发布招聘消息，节省了传统招聘中必须支出的广告费、参会费、差旅费等开支。同时，应聘者在招聘网站上发布的信息就等同于一份活简历，招聘者可以通过浏览应聘者的个人信息就能初步了解应聘者，因此可以适当简化甄选过程。并且，在一些特殊岗位的招聘中，招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试，则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试，减少了应聘者打印费、交通费等，也节省了双方的时间和精力。

3、高效快捷。对应聘者来说，从找到感兴趣的职位到提交申请，仅仅是几分钟的事，并且能使招聘方即时收到自己的申请；对招聘方而言，不仅能快速找到相匹配的人才，还能即时发布职位空缺的信息。此外，功能强大的招聘信息系统能让招聘方处理资料更为迅速，不必整理堆积如山的文书档案，通过对信息的筛选及数据统计建立自己的人才数据库，方便日后的人才补充。

四、互联网招聘所面临的问题

1、信息真实度低。互联网招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的入侵，是目前困扰互联网招聘发展的最大问题。互联网招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和求职者等各方面。不能核查招聘单位资质和招聘信息真实性，导致虚假信息过多；有的企业为扩大知名度，会发布虚假招聘信息误导求职者等等。

2、人才网站良莠不齐，缺乏有效的管理制度和规范的管理机构。目前，许多网站之间的竞争演化成获得信息的竞争。一些网站不经授权转载报刊杂志的招聘信息，或者网站之间相互抄袭信息，导致了公布的招聘信息中许多是无效信息、过时信息、虚假信息，误导应聘者，这些都阻碍了互联网招聘的发展。

3、技术和服务体系不完善。目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化的方面的咨询服务也十分有限。互联网招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。另外，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然现已有一些网络管理机构，但是并没有对互联网招聘负责的部门，也缺少规范互联网招聘的政策法规。因此互联网招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知如何将其诉诸法律。

五、企业运用互联网招聘应采取的策略

1、积极转变企业思想观念。首先，树立网络化人力资源管理思想。企业必须认识到人力资源管理网络化的趋势，及时改变企业的人力资源管理体系。对人力资源管理人员进行一定的培训，提高其对互联网招聘的优势认识，同时还应对其进行相关技术培训，提高其计算机水平和快速处理数据库的能力。只有在使用过程中体会到互联网招聘的方便快捷，才会提高其互联网招聘的需求。其次，树立开放的思想。对企业和个人来说网络是开放的，网络的开放性要求人们用开放的心态来看待网络，同时也用开放的思想来适应网络时代。第三，树立全球化观念。网络使我们的视野更加宽广，获得的信息空前丰富，使人才竞争与人才流动国际化。因此通过网络发布招聘信息，求职者可能来自互联网的任一终端，它早已打破了国家的限制，所以企业只有树立全球化观念，才能充分地利用网络，获取人才优势，在未来的竞争中获胜。

2、选择合适的网站。年轻求职者往往会在知名度较高的专业求职网站发布求职信息，企业要从多方面了解优秀求职者发布信息的网站，提高双方发布信息的契合度。即使企业有自己的网站作为发布招聘信息的渠道，但也要在专业求职网站上发布和获取信息。另外企业网页不应只是登出招聘启事，还要向应聘者推销企业，宣传企业，以及接受求职申请等，这样能够充分地利用好现有的网络资源。

3、熟练使用互联网招聘系统。互联网招聘系统除了具备吸引求职者、查询求职者信息、实施在线问卷和测评、在线联系求职者以及发出面试通知等功能外，还具备另一项强大实用的功能，即形成人才数据库。与传统招聘方式不同，互联网招聘系统在短时间内可以将求职者信息进行分类和标签，既提高了整体效率又节省了人力。在互联网招聘中招聘方应及时整理已获取的求职者信息，建立和完善企业的专属人才数据库，除了可以方便以后随时补充新的候选人外，在一定程度上还可以节约再次发布信息的成本。

六、结语

综上所述，运用互联网招聘不仅带来了企业招聘活动的深刻变革，同时，又可以为企业赢得人才竞争优势，为企业的生存和发展提供保障；但是在互联网监管并不完善的情况下，如何安全、便捷的运用互联网是企业所需要面对的一个必须解决的难题。同时企业在网络发展的今天应积极转变观念，充分利用现有的网络资源，同时采取适当的配套措施，以便更好地运用互联网招聘，使企业在未来的竞争中赢得优势。我们有理由相信，随着企业信息化的发展，网络管理的进一步法制化、规范化，互联网招聘将会更好地发挥它的作用。

各IT公司招聘要求

各IT公司招聘要求.txt你妈生你的时候是不是把人给扔了把胎盘养大？别把虾米不当海鲜。别把虾米不当海鲜。网易游戏测试工程师 您可以：- 和一流的开发团队并肩作战，推动产品质量和过程质量的持续提升，您将见证产品完善和团队成长的过程； - 第一时间接触到策划的最新设计思路，以及产品的最新功能特性，在它们和玩家见面之前严把质量关； - 在产品的每一个迭代周期中对发布风险进行评估，并提出改进意见，使产品开发进入良性循环。 我们希望您具备以下条件：- 良好的沟通能力，能清晰、准确的在团队中传达自己的想法； - 良好的学习能力、逻辑思维能力、以及逆向思维能力； - 强烈的质量意识以及解决问题的意愿，关注产品、技术、过程的持续改进； - 扎实的技术基础，精通一种以上编程语言及其思想，有python或lua开发经验者尤佳； - 热爱游戏，愿意在游戏行业一展才华，有丰富游戏经验者尤佳。 网易java工程师 工作职责： 1. 互联网新技术的研究工作，包括：新技术的学习，调研，实验； 2. 高并发访问量的底层服务架构设计及研发工作； 3. 邮箱相关增值产品和活动项目的开发维护工作； 4. 日常数据统计分析及清理工作。 职位要求： 1. 对技术充满热情，勇于尝试，有较强创新的能力； 2. 较强的发现、分析和解决技术问题的能力； 3. 较好的沟通能力，良好的团队协作能力； 4. 有较好的算法基础，较强的编程能力，具备良好的编程习惯； 5. 精通C/C++、Java中至少一种开发语言，对于面向对象模型和设计模式有比较清晰的认识； 6. 能够编写高质量技术文档； 7. 熟悉Perl, Python及其它脚本语言者优先考虑，熟悉linux下应用程序开发者优先考虑。百度测试开发工程师

互联网时代,企业和员工如何实现共赢

互联网时代，企业和员工如何实现共赢 很大企业都存在这样的烦恼：老板觉得员工拿了工资不好好干活而员工觉得老板给的工资低而事情多一直在压榨自己，企业和员工是一种对抗博弈的关系，而如何建立良性的联盟合作关系，实现二者的共赢？最近小编看了《联盟》一书，深有感触，联盟的法则也是很多硅谷大公司处理与员工关系时所推崇的，核心内容分享如下： 一、公司不是家庭 很多企业在建设企业文化时喜欢把企业比作家庭，其实是大错特错的。企业从来不是家庭，在家庭里，父母和孩子是永远的血缘关系，孩子不上进父母还得惯着，可是在企业里，员工不思进取则是要被开除的。把企业比作家庭尽管听起来很温暖，却不利于培养员工的进取精神。准确来定义，企业与员工更像是船与水手的关系，大家的目标是齐心协力共同把船划向彼岸，不努力的船员会被赶下船，如果大家都不努力，就会翻船，所有人全玩完。 二、员工离职是再正常不过的事情 很多企业觉得员工离职是很头疼的事情，害怕员工提离职，甚至在离职时多加阻挠，因为觉得这会增加人力成本，造成工作的中断，不利于企业的发展。不过我们从更宏观的角度去看，员工与企业是一种双向选择的关系，所以离职是一件再正常不过的事情，而且随着社会节奏的加快，互联网时代，企业的平均寿命低于2年，员工离职也是越来越频繁，与其纠结于员工离职，不如去想如何积极地拥抱变化，对员工离职有更前瞻性的灵活的应对。

三、通过联盟重建信任与忠诚 传统的雇佣关系中，雇主一直倡导长期合作，但是却会突然开除你；员工不管在面试时如何表忠心，一有机会就会跳槽或者创业。因为双方的对话都是建立在不诚实的基础上的。新的雇佣观允许公司和员工对彼此做出承诺，把过去的商业交易转变为互惠关系的框架。 四、协同员工目标与公司目标 联盟的建立，首先要协同员工目标与企业目标，争取实现员工小目标与公司大目标的一致，比如招聘时，可以问员工近五年的目标是什么，来到企业后想实现什么样的目标，这个目标最好能达到与企业目标的内在趋同。 五、任期制 现在已经不流行终身雇佣制，况且在一个企业待的时间太长的员工，反而视野狭窄，也慢慢地丧失了进取和创新精神。所以建议企业对员工管理实行任期制，比如招聘时，就要问员工你打算在本企业干多久，在这个任期内想实现什么目标，任期到期后想成为一个什么样的人。这个任期最好是企业和员工协商决定的，表达双方的真实意愿。 六、目标管理法 确定了员工的任期，协同了员工目标与企业目标后，就要帮员工制定任期内的培养计划，这个计划最好能细化到每个月，并实时去监督、调整、帮助、干预，这样有了明确的目标和实际执行后，每个人都清楚自己的方向，潜力和积极性就能被充分调动起来，不用严格的规章制度，企业就能自动运转起来，因为每个人都清楚：我在为企业

互联网公司社招个人简历模板.doc

互联网公司社招个人简历模板 xx简历是个人求职者在互联网公司社招过程中给招聘单位发的第一份简要介绍。下面是我整理的，以供大家阅读。一姓名：黎先生性别：男婚姻状况：未婚民族：汉族户籍：广东年龄： 30现所在地：广东-广州身高： 173cm希望地区：广东-广州、广东-东莞、广东希望岗位：计算机IT类-管理/技术支持-其它相关职位寻求职位：网络工程师、网络教师待遇要求：可面议要求提供住宿最快到岗：随时到岗教育经历2006-02 ～ 2008-01 广东教育学院计算机科学与技术本科2001-09 ～ 2004-07 广东经济管理学院计算机应用大专1998-09 ～ 2001-07 增城职中计算机应用中专工作经验至今4年6月工作经验，曾在3家公司工作***公司名称 2010-03 ～至今公司性质：私营企业行业类别：通讯、电信、网络设备担任职位：网络工程师岗位类别：网络工程师工作描述：公司网络规模为700多个节点，本人担任网络工程师一职，主要负责公司的网络维护与安全策略的规划，还负责公司内部计算机的维护工作。期间曾为公司完成准入系统和网络监控系统，确保公司网络的安全。本人工作认真，责任心强，有较强的团体合作精神，有较强的判断和处理问题的能力。项目经验1、在各交换机的接口上应用安全策略，实现外来的计算机不能访问公司的网络，必须通过我们开通权限。 2、在各部门交换机所对应的网络端口上配置端口安全策略，让交换机每个接口都自动学习其所对应计算机的MAC地址，并把学习的MAC

地址个数设为1，这样外来计算机连接到网络时就会自动断开。3、会议室的网络接口经常会有外来人携带计算机连接网络，绑定MAC地址显然不方便，因此使用802.1X协议来实现限制计算机的功能。4、根据不同会议室建立不同的用户名和密码，这样可以令不同部门所用的会议室的密码不一致，保证在不同会议室使用的计算机不能随意访问其他部门的资源。5、配置镜像端口对整个网络实现监控，再利用抓包工具或监控软件对网络数据进行分析，从而排查出网络出现的问题以及监控每个部门使用网络的情况。责任描述： 1、配置端口安全策略。2、配置802.1X策略。3、根据需求规划不同的用户名和密码。 4、配置镜像端口。***公司名称 2008-06 ～至今公司性质：私营企业行业类别：互联网、电子商务担任职位：网络工程师岗位类别：工作描述：公司网络规模为200多个节点，本人担任网络工程师一职，负责公司的网络维护，主要包括：win2003各种服务器与域的管理、路由与交换协议和网络安全策略。期间曾参与公司的内部改造，如子网和VLAN划分，路由协议配置与重分发等。本人工作认真，好学上进，严格遵守公司制度，深受领导的信赖。项目经验:1、两台核心交换机之间使用以太网通道技术，Vlan间的路由通过三层交换机实现。2、总公司和分公司使用OSPF路由协议，总公司在Area 0，广州分公司在Area 1，上海分公司在area2。3、遂达外贸公司仅在北京总公司申请一条宽带接入互联网，出口部署防火墙，并在路由器与交换机上配置安全协议。4、根据要求将使用ACL控制列表，限制总公司工作人员使用网络资源。根据VLAN划分不同子网，并在核心

互联网公司招聘要求中的技术

[心得]互联网公司招聘要求中的技术整理 标签：互联网技术招聘 2016年10月01日15:26:081360人阅读评论(0) 收藏举报 分类：面试心得 身在互联网类公司，对于互联网公司的技术要求比较清楚。为造福想进互联网行业的小弟小妹们，特整理出来。 软件测试 分知识密集型和劳动密集型。 像一些app的测试，黑盒测试，写白盒测例，跟踪缺陷一般属于劳动密集型 知识背景主要是Android/iOS手机系统使用经验，linux系统 测试开发 要动手做点测试工具，稍微进阶一点。 要动手搭建完善持续集成持续交付流程（Jenkins，Jira，Git），会Python 熟悉各种自动化测试工具 Web前端 JavaScript，Node，Linux系统，数据结构，算法，HTTP 运维开发 ansible规范部署 centos系统管理 存储数据库管理 YARN/HDFS/Hive/Pig/Oozie/Spark/Druid 对Hadoop有了解 大数据统计 熟悉若干技术：hadoop、hive、hbase、MapReduce、flume-ng、kafka、spark 掌握Java多线程和网络编程 运用机器学习、数据挖掘技术处理海量数据，分析与挖掘潜在规律和关联，认识、建模并解决实际问题，包括搜索相关性、点击率、改善用户体验等 有hadoop等分布式系统编程经验，这里处理的都是大数据 实时/离线（Storm、Flink、Hadoop、Spark）大数据计算处理经验； 业务开发 熟练使用C/C++ 语言进行开发，有高效、高可靠代码开发经验 熟悉常见的数据结构和算法 有实时服务端系统开发经验。 熟练掌握web后台相关技术，如: jetty、mysql、spring、mybatis等。 熟悉redis、rpc、消息队列、zookeeper、storm等常用开源组件或技术的应用。 有两年以上的Java/C++经验，熟悉多线程编程，内存管理，设计模式，具有良好的编 程习惯； 熟练掌握主流应用服务器架构体系、数据库以及各种中间件技术，如Tomcat、Radis、

互联网时代的人力资源招聘

Frontier 前沿汇 P.12 克州新一轮“对口援疆”政策执行分析 王楠 苏丽丽 刘向晖（通讯作者） 新疆农业大学管理学院 互联网时代的人力资源招聘 鲍达 北京当代金融培训有限公司 摘要：新一轮对口援疆政策的有效执行是当前一个亟待研究的具有重大 现实意义的问题。克孜勒苏柯尔克孜自治州（下文简称“克州”）作为新疆南疆四地州之一，对克州对口援疆政策的执行具有一定的代表性和典型性，对如何更好的与援助方合作，实现互惠互利具有重要的意义。 关键词：对口援疆 政策执行 克州 克州新一轮援疆政策重点突出民生建设，采用人才援疆、技术援疆、项目援疆相结合的方式进行援助。把保障和改善民生放在支援的优先位置，着力帮助各族群众解决就业、教育、住房等基本民生问题。 一、克州对口援疆政策自身的因素分析 1.克州援疆政策的具体明确性分析 克州援疆政策的具体明确性主要体现在以下几个方面：一是援疆项目总规划，其中主要包括江苏、江西两省的项目规划，以及华能集团的援疆规划；二是每年年初的项目计划表，主要包括江苏、江西两省的援疆项目计划，以及援疆项目汇总；三是人才援疆计划，克州中长期人才发展规划、人才发展实施意见。 2.克州援疆政策资源的充足性分析 （1）经费资源分析。克州地区的主要经费资源来自以下三个方面：第一，对口援疆省份江苏和江西两省的专项援疆资金；第二，援疆省市企业的专项援疆拨款，如华能集团、中国华电集团公司、中国石油天然气运输公司；第三，克州地区的财政收入。 （2）人力资源分析。克州地区可用于对口援疆政策的人力资源主要包括，本地人力资源加外来援疆人力资源，本地人力资源包括高等院校毕业生，退休职工，各行业退休返聘人员，优秀教职员工，医生等各行业的骨干人才都可以作为对口援疆政策的人力资源；外来援疆人力资源，主要包括来自江西江苏两省的优秀干部、人才等。 （3）克州援疆政策安排执行机构。克州援疆政策的执行机构主要是由克州党委和政府与江苏、江西前方指挥部共同组成统一领导；克州政府党委结合援疆政策与法律，将具体执行项目要求传达给江苏、江西前方指挥部，前方指挥部会把项目执行的实时进展情况及时反馈给克州政府，二者之间是通过定期的联系会、座谈会等方式进行沟通交流。 二、克州新一轮援疆政策在问题特性方面的分析 1.克州对口援疆政策的性质分析 对口援疆援疆政策的性质，是以灾区重建的模式来扶持新疆，通过建立起人才、技术、管理、资金等方面援助新疆的有效机制，以优先保障和改善民生，并下大力气帮助新疆各族群众解决就业、教育、住房等基本问题，同时支持新疆相关特色产业的发展。从援疆政策性质本身来看是顺应历史潮流，是积极向上的，符合广大人民群众的根本利益。 2.克州目标团体人数分析 政策问题所涉及的目标团体人数的多少，影响着政策执行的效果，一般来说，政策涉及的人数越少、越明确，政策执行就越容易，越有效。新一 互联网时代是一个各方信息相互联通的商业民主时代，企业想再依靠信息不对称和暗箱运作获得超额利润的可能性被逐渐减弱，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡上的盈利模式。企业为了顺应时代的发展，必然需要对传统的经营模式及管理模式进行调轮对口援疆政策开始执行时，克州总人口数为539849人，通过下辖的一个县级市与三个县，将人口细化，随之援疆政策目标群体人数也更加细化，利于援疆政策的有效执行。 三、政策以外的因素分析 1.克州执行机构组织间的沟通与协调分析 克州援疆政策的执行机构主要是由克州党委和政府与江苏、江西前方指挥部共同组成，二者之间的沟通与协调主要是通过以下两种渠道实现的：第一，两大机构之间通过定期的联系会、座谈会等方式进行沟通交流；第二，通过干部兼任两大机构的相关职务的方式来实现沟通与协调的，如克州政府在组织部下设的干部人才援疆办的干部同时任职监管前方指挥部的人才组工作，这样实现以人员为载体的方式实现了两大机构之间的沟通协调。 2.政策执行环境分析 （1）政治环境。近些年在克州周边一些地区发生的一系列暴恐案件，在一定程度上影响了投资。加上境内外“三股势力”的勾结，南疆的安全局势仍然令人担忧，政治环境对援疆政策在克州的执行起到了一定的阻碍作用。 （2）经济环境。克州地区位于中国大西北边陲，由于历史上长期受困于交通困扰，以及地域等特殊原因，与内地省份之间的经济贸易较少，经济发展缓慢；现阶段克州经济基础较为薄弱，经济发展还处于起步阶段，在发展对外贸易方面仍然存在很多问题。 3.执行人员的态度与素质分析 新一轮对口援疆工作启动以来，政策执行人员队伍已经形成，在工作中已取得了一定的成效。克州援疆政策执行机构人员虽然都是经过严格的筛选进行录用的，符合国家公务员任职标准，但是在后期任职中思想偏差没有得到及时修正的情况下，也会存在一些问题。特别是基层执行人员政策理论水平不高，业务素质不强，推动科学发展的能力不足等问题，这一部 门人员的培训管理工作需要相关政府部门引起重视。 参考文献 [1]王芳.对口支援政策在新疆的实践研究[D].乌鲁木齐：新疆师范大学,2012 [2]高芳，蔡文伯.东西部高校“对口支援”政策执行分析[J].河北科技大学学报(社会科学版),2009(4) [3]陈振明.政策科学：公共政策分析导论[M].北京：中国人民大学出版社,2003 [4]李莹莹.对口支援法治化研究——以预算法治为视角[D].郑州：郑州大学,2013 [5]王岳琴,王建华.西部情慷——来自河南的援疆干部的报道[J].行政人事论坛,2000(2) 整，不断创造客户价值，满足客户需求，而创造客户价值的正是企业的人力资源。企业如何在互联网时代快速获得企业所需的人力资源，或者竞争优势，是企业在互联网时代能否生存和发展的基础。因而，人力资源招聘工作也被提上了更加重要的位置。

互联网企业独有的HR策略

互联网企业独有的HR策略 互联网产业的行业特点 1、创新和变化是互联网企业永恒的主题 无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。在刚刚过去的2007年，互联网就有不少新的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市，网游、电子商务、B2B、B2C等等都是互联网新的商业模式。 2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势 经过十几年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获得丰厚的经济回报。例如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。 互联网企业的整体人力资源战略 1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。 与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门内部，以团队或小组为单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容。 2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。 正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展道路上失去目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化往往是企业发展的核心动力。搜狐首席执行官张朝阳曾经这样评价搜狐的企业文化，“搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精神激励搜狐的员工充满激情地工作”。 3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。 在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。以技术人才为例，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他

“互联网+”背景下企业招聘工作创新策略分析

摘要：随着互联网技术的飞速发展，依托互联网技术发展现有业务成为每个企业的必然选择。在“互联网+”背景下，企业的招聘工作也可以不断创新发展。文章在分析企业招聘工作面临的机遇和挑战的基础上，提出了在“互联网+”背景下企业招聘工作的创新策略。 关键词：“互联网+”企业招聘招聘效果创新策略 “互联网+”理念是由易观国际董事长兼首席执行官于扬于2012年11月在易观第五届移动互联网博览会上首次提出的。简单地说，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，是指运用信息通讯技术与互联网平台将传统行业与互联网新兴技术深度融合，利用互联网技术创新发展传统产业。 人员招聘是企业提高竞争能力的关键工作之一，招聘工作的效率和效果直接关系到企业未来的可持续发展。传统的企业招聘工作任务繁重、效果不高、劳资双方矛盾较多，给企业的管理工作造成了巨大困扰。在“互联网+”理念日趋发展成熟的今天，运用“互联网+”理念开展企业招聘工作具有十分重要的意义。 一、“互联网+”背景下企业招聘工作面临的机遇 1.招聘信息发布更快、传播更广、费用更低 “互联网+”背景下，企业可以通过网络平台发布招聘信息。在前期准备工作良好的基础上，发布招聘公告只需通过网络后台程序进行简单快速的操作即可实现。即便是通过线下渠道发布的招聘信息，也会通过互联网渠道进行快速的传播。 “互联网+”背景下，企业招聘信息的传播范围更广，打破了传统方式下的群体和地域限制，可以传播到全国甚至全球的任何地方，企业招募人员的数量和质量得以提高。 “互联网+”背景下，企业招聘信息的发布费用更低，往往通过与专业的招聘网站合作发布信息。而由于网站信息容量较大、成本较低的特点，企业的招聘公告发布费用也比传统渠道更低。 2.筛选简历更加简便、准确 在“互联网+”背景下，企业完全可以抛弃传统的纸质简历收集和筛选方法，继而采用网络平台进行简历收集和筛选。运用计算机和网络技术筛选简历只需要设定好筛选标准，通过后台管理员操作平台进行“选项卡”式“下拉按钮”选择即可。利用互联网平台筛选简历，能够大大缩减人工工作量，并提高筛选结果的准确性。 3.测评方式更加灵活 在互联网技术和社交媒体技术的支持下，企业招聘工作的测评方式可以更加灵活、有效。与传统的纸笔测试、面对面交谈不同，运用“互联网+”方式进行招聘测评可以充分发挥计算机技术和网络技术的优势，大大节省企业的时间和经济成本。在“互联网+”背景下的企业招聘测评方式有基于计算机的心理测验测评、基于计算机程序的“机器笔试”、基于社交媒体技术的“网络视频面试”等。 二、“互联网+”背景下企业招聘工作面临的挑战 1.对招聘工作的公平公正性要求更高 随着网络技术和社交媒体技术的不断发展，人们的生活和工作已经进入了“移动互联网时代”。在招聘工作中，求职者极有可能将各种积极的或者消极的信息上传网络，并快速传播。如果求职者在面试中受到了不公平待遇，就会把企业的“负面形象”大肆宣传，最终使企业陷入巨大的信誉危机之中。“互联网+”背景下，信息的公开透明性对企业招聘工作的公平公正性提出了更高要求。 2.人员招募的竞争更大 在“互联网+”时代，越来越多的企业通过互联网发布招聘信息，网络招聘信息的数量更多、质量更高。每个求职者利用网络可以搜集到成百上千家企业的招聘公告，将会面临更多

互联网公司招聘部门绩效制度及奖励方案

招聘专员薪酬激励方案 为了加强招聘团队业绩，提高招聘工作效率，调动招聘人员积极性，特制定本方案 一、适用对象 本办法适用于人事行政部招聘专员，招聘专员等级划分为初级招聘专员、中级招聘专员、高级招聘专员。 二、薪酬绩效具体方案 1、招聘专员薪资架构： 招聘专员的月收入划分为固定工资及变动工资：固定工资为基本工资、补贴，变动工资为绩效奖金、个人奖金。 招聘专员工资=基本工资+补贴+绩效奖金+个人奖金 2、固定工资部分：入职时确定招聘专员等级以及对应的固定工资 3、变动工资部分：根据招聘专员以及团队的完成的工作任务确定变动工资部分：绩效奖金指招聘专员完成成当月工作任务，公司给予的绩效奖金。个人奖金指个人超额完成月工作任务，公司给予的个人奖金。团队奖金指招聘团队整体完成工作任务，公司给予的团队奖金。 4、招聘人员的月工作任务 表1、招聘专员月工作任务表

表2、入职人员岗位系数表 5、绩效奖金方案（必达奖励）： 以当月招募入职人员的标准数作为奖励标准； 月入职人员标准数（以下简称标准数）=月入职人员数量*入职人员对应的岗位系数； 标准数低于月工作任务，不予奖励；标准数等于月工作任务，给予奖励； 绩效奖金入职人员数量仅包括通过招聘专员个人招聘入职的人员数量、通过内部推荐转正人员数量、不包括培训机构、学校等渠道入职的人员数量。 绩效奖金金额： 表3、绩效奖金 6、个人奖金方案（超额奖励）

以当月入职人员的标准数作为奖励标准 月入职人员标准数（以下简称标准数）=月入职人员数量*入职人员对应的岗位系数标准数大于工作任务，超额完成部分给予奖励 个人奖金入职人员数量仅包括通过招聘专员个人招聘入职的人员数量，不包括内部推荐入职人员数量、不包括培训机构、学校等渠道入职的人员数量。 个人奖金金额： 表4、个人奖金表 7、团队奖金： 为了更好发挥团队合作，充分利用各个招聘专员手中的资源，减少企业招聘延误对公司造成的损失，同时也根据完成公司的招聘任务与指标来鉴定。需求紧急，团队协作；根据需求予以团队奖金，完成当月招聘指标团队奖励：（推荐总人数-机构推荐数）提取10%作为每月的团队招聘奖励。 团队内部管理指标见下表：

“互联网”+时代的员工招聘

“互联网+”时代的员工招聘 "互联网+"时代的"+"是指传统的各行各业,在这个过程中,互联网和传统企业联合。"互联网+"时代给企业的人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。文章指出了"互联网+"时代员工招聘趋势,并在此基础上提出了"互联网+"时代的员工招聘。所谓“互联网+”,就是让各行各业附身互联网,通过深度融合,实现如虎添翼,像“传统集市+互联网”产生淘宝，“传统百货卖场+互联网”诞生京东,“传统银行+互联网”变身支付宝，“传统红娘+互联网”创建世纪佳缘，“传统交通+互联网”有了快的、滴滴等,都是成功的范例。 可见，“互联网+”时代最显著的特征是创新，虽然“互联网+”顾名思义，就是互联网+传统企业，但并非简单的将传统商品放到线上去卖，而是更深的变革，不仅是手段的升级，更是思维的创新。 当前我国企业在传统招聘方面存在着一些不足总的归纳起来是两个方面原因所导致，一方面是由人力资源产业发展的现状造成的; 另一方面是企业自身的原因。目前我国整体的社会环境还不具备完整的标准化的职位体系和推广发展的条件，使得很多企业人力资源部门的工作不能完成规范化系统化的改造过程在企业招聘的各个环节中，依靠主观经验的招聘方式占了首要位置一般招聘的标准流程为: 根据规划，明确招聘要求确定招聘方式( 专业招聘网人才招聘会员工推荐公司网站校园招聘平面媒体及猎头公司等) 选择招聘渠道( 内部外部)招聘广告发布履历审读与筛选考核与面试( 交谈，笔试，情景模拟心理测试技能测试知识测试) 资历审核体检与录用不同的企业根据自身情况和招聘的岗位需求有所简略和侧重，但一般都要有这样的8个步骤，罗列出来虽然很简单，但企业真正执行起来较为复杂麻烦。传统人工招聘方式所花费的时间以及人力财力费用给企业人力资源管理带来了沉重负担调查显示，我国企业在人员招聘时所花费的成本占人力资源管理的总成本的比例仍然高达50%以上虽然当前我国的企业大都没有对招聘成本进行单独核算，但招聘成本的降低已然成为实现高效招聘的必然要求。 随着互联网+时代的来临，现场招聘会在逐步消失，网络招聘在逐步增长网络招聘的演进由综合性人才招聘网站到社交网站垂直招聘网站再到目前流行的移动互联网悄然改变着企业招聘的方式，企业招聘进入了新时代互联网+时代的招聘模式归为以下几种: 综合招聘模式，这种模式是通过综合性人才招聘网站，以数据的形式记录存储企业的招聘信息和求职者的个人信息不过，综合性招聘聘网站的模式是报纸招聘板块的线上版，是网站加人工的半自动化产品目前，我国有三大综合性招聘网站: 前程无忧中华英才网以及智联招聘。 移动招聘模式，它是将移动通信和互联网二者结合为一体的一种新型招聘模式很多社交招聘网站或垂直招聘网站都有自己的手机客户端，通过移动互联网来连接和匹配用户的需求继前程无忧推出手机APP之后，各大招聘企业在2013 －2014年相继推出移动端产品从全行业的角度看，私密性碎片化移动数据是移动端相较于PC端的特殊优势。 社交招聘模式，这是一种在社交网络平台上开展的具体招聘行为在社交招聘网络中，招聘方和求职者可以进行多角度的互动，从而更有利于双方的需求和要求达成一致，而不是职位广告与简历之间的关系。 垂直招聘模式，这是一种利用爬虫程序到其他招聘网站去搜集职位的方式初期的商业模式是竞价排名网络广告，之后逐渐地演变到可以吸纳简历发布招聘信息等垂直招聘搜索的亮点来自各大招聘网站丰富的信息，它没有自己的数据库，核心是搜索，而不是招聘。 分类信息招聘模式，以赶集网58同城为代表的分类信息平台正在依托于其广泛的用户基础灵活的市场布局以及明确的市场定位快速布局网络招聘市场赶集网58同城先后将招聘

某公司互联网类招聘管理制度

______________公司招聘管理制度 1.0总则 1.1适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。 1.2目的 满足公司用人之需求，符合公司发展之需要;树立企业形象，吸引优秀人才;降低应聘者短期离开公司的可能性。 1.3原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 2.0招聘职责 2.1人事部职责 2.1.1制订公司中长期人力资源规划； 2.1.2制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 2.1.3核定公司人力需求，确保人员编制。 3.0招聘组织及管理 3.1招聘组织 3.1.1一般人才招聘工作由人事部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 3.1.2高级人才的招聘由董事长直接领导（特殊情况可授权他人负责），人事部负责协助。 3.2申请与审批程序 3.2.1各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，适时申请人员需求并填写《招聘需

求申请表》，以邮件形式报人事部核实，人事部对信息核实汇总，于2个工作日之内完成编制《招聘人员计划说明》，报董事长批准。 3.2.2各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可适时申报需求,流程参见3.2.1。 3.2.3审批权限： 3.3拟定招聘计划 招聘计划说明应包括应聘部门和岗位职责、招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质、薪资标准等）、招聘经费预算（根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。 4.0招聘形式和甄选 4.1公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。 4.2.内部招聘 4.2.1内部招聘公告

互联网公司排名

随着互联网势力日益壮大，不知道即将参加校园招聘的同学们有没有想要往互联网方向发展呢？ 近日，中国互联网协会在北京举行的2014中国互联网大会正式闭幕。闭幕式上，该协会公布了2014年中国互联网百强企业榜单，其中腾讯公司排在榜首。 据了解，互联网百强榜单前5位的企业（腾讯、阿里巴巴、百度、京东、搜狐）收入占到所有上榜企业总收入的56%，利润占到69%，而流量占到了74%。 从地域分布来看，互联网百强主要分布于8个省市境内，其中北京入围企业48家、上海18家、广东15家，三地入围企业数量占比超过80%，营收总和近650亿元，约占百家企业总量的95%。此外，江苏7家，浙江6家，福建4家。北京实力最强的是位于第3的百度，上海实力最强的是位于第12的盛大，广东实力最强的是位于第1的腾讯。 2014年中国互联网百强企业完整榜单： 1、腾讯 2、阿里巴巴 3、百度 4、京东 5、搜狐 6、奇虎360 7、小米科技 8、网易(不含有道) 9、苏宁云商 10、新浪 11、唯品会 12、盛大 13、乐居 14、世纪互联

16、昆仑万维 17、途牛 18、网宿 19、搜房 20、号百 21、云游 22、网秦 23、金山软件 24、当当 25、蓝汛 26、二六三 27、多益 28、联动优势 29、乐视网 30、完美世界 31、聚美优品 32、优酷土豆 33、凤凰网 34、千橡网景 35、迅雷 36、心动 37、触控科技 38、三七玩

40、汽车之家 41、博雅互动 42、电魂 43、四三九九 44、起凡 45、巨人 46、拓维信息 47、焦点科技 48、欢聚时代 49、天盟 50、前程无忧 51、易车 52、大智慧 53、人民网 54、同程 55、新华网 56、央视国际 57、漫游谷 58、第一视频 59、赛尔网络 60、天鸽互动 61、正保教育 62、天极传媒

“大数据”时代下的企业招聘

“大数据”时代下的企业招聘 收藏人：参谋指挥学院 2013-11-19 | 阅：120 转：5 | 来源| 分享 数据，对于企业的H R 来说并不陌生，从最开始通过招聘搜集员工信息，到能力测评，以及年度、季度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提给人才管理者做决策的企业却并不多见。然而，不管你用不用，这些数据还在增大，而且，随新技术的出现和普及，移动设备和社交媒体也加入到企业招聘的渠道中。如何充分利用这些数以便更有效地支持人力资源管理工作？目前企业利用人才数据的现状如何？人才“大数据”应用的前景是怎样的？针对这些问题，德勤华永会计师事务所中国区人力资源部招聘总监王文佶SHL 中国区总经理付权分别从企业实践和调研分析的角度阐述了各自的看法。 互动话题：直觉和大数据，哪个才是人才判断的最佳方法？ 从“小数据”说起 世界经理人：SHL发布的《2013 年全球评测趋势报告》显示，企业在利用人才‘大数据’方面还处于起步阶段。这里提到的‘大数据’概念跟以前企业在招聘中运用的人才数据有何不同？ 王文佶：其实数据一直存在，H R 招聘过程本身就涉及很多数据，从应聘者的简历、笔试面试都包含很多评分(rating)。但相比较现在所说的大数据，我们把这些称为小数据。所谓小据就是按照某个业务流程目标，预先设定一些甄选标准，通过抽样的方法来判断整个流程是否合你的需要，通过数据来研究。 德勤也有人才分析数据，但基本都是基于怎样利用好现有的小数据，就是把原来从不同部或不同领域采集来的本身结构化的数据，录入数据仓库( Data Warehouse)，并进行数据挖掘( Data Mining)。比如，德勤有一个候选人跟进系统—ATS (Applicant Tracking System)，要应聘者投递简历，他的信息就会进入德勤的全球人才库，现在约有30 0 万人的信息。这个据库可以在德勤的各个跨国公司之间共享。德勤中国可以利用这个数据库寻找美国德勤吸引来人。这是一个巨大的人才数据库或者候选人数据库，我们可以经常进行数据挖掘。 另外，德勤也在用SH L 专门的工具叫做人才数据与结构分析(Talent Analytics)，它从据的体量上来讲更大。比如，SHL能对所有应聘财务的学生，在全球范围做各种比对和分析，而分析出一种趋势，我们将这种趋势称之为对标。当一家企业想确定今年招收员工的整体质量时SHL 的数据可以帮我们横向地跟全世界、亚洲或者其他竞争公司的情况做比较。 但是，我认为真正的大数据是研究非结构化数据，而非通过某一个特定目标、一个已经设的标准去采集。当大数据来临，产生的最主要的区别在于：大数据可以通过某种机器的手段，多地采集候选人非结构化的、自然的、在社交媒体和网络上的信息，来辅佐目前已有的结构化

“互联网+”时代的员工招聘

“互联网+”时代的员工招聘摘要：信息时代的到来，使互联网得到迅速的发展，网上招聘作为网络技术在人力资源管理中的应用最为迅速的领域，与传统的招聘渠道相比有着非常明显的优势。互联网不仅仅只局限于生活中的某一方面，现在已经呈现百花齐放、百家争鸣的态势。“互联网+”时代的来临，每个行业都不可能独善其身，改革无处不在。对于企业招聘也是如此，依靠现有的一些招聘模式已经无法满足市场的需求，作为企业发展首要的人才招聘，必定面临着转型升级。 关键词：互联网招聘信息人才 一、互联网招聘的意义 随着科学技术的发展，计算机技术和互联网的广泛应用，互联网招聘的应用日益激增。一方面，求职者不再满足于传统的招聘渠道，转而大量的使用网络这种新的、更为广泛的求职渠道，发布求职信息和提出求职申请。另一方面，越来越多的企业利用网络进行人才招聘活动，企业认为网络作为一种现代沟通方式，对现代人有着很强的吸引力，在网络上可以找到适合自己企业发展的大量优秀人才。有些企业甚至认为，应聘者能否从网上看到公司的招募信息，并且找到公司主页，就是考察应聘者能力的一个隐形标准。可见，互联网招聘已经成为人才招聘的一种重要形式。 企业运用互联网招聘，借助先进的通讯方式将人才信息传递到各有关机构和单位，这样可以使每一位求职者在不限时间、不限空间的情况下及时看到有关企业的招聘信息，减少了时空的限制，这样就缩短了企业与求职者之间的中间环节，大大提高了工作的效率；同时也降低了企业因暂时缺员而可能造成的机会成本的损失，从而降低企业人力资源的招聘成本。可以说，互网络招聘在招聘观念、招聘形式以及效率和成本上给招聘活动带来了深刻变革。 二、互联网时代招聘网站的兴起 在我国，人才网站发展非常迅速，Monster模式招聘网站（前程无忧、智联招聘、中华英才网等），Craigslist模式招聘网站（58同城，赶集网），地区型（中国人才在线、南方人才网、上海招聘网），行业垂直型（应届生求职网、1010兼

网络招聘-网络招聘的现状

在介绍网络招聘的现状及其发展的基础上，对各年招聘市场的规模进行了预测，总结影响招聘网站长远发展的主要问题，并给出关于模式创新的建议。 关键词：网络招聘;商务运营模式;创新 随着个人电脑使用者的增多和互联网技术的普及与发展，企业进行招聘的方式也发生了很大的改变。从早期主要是内部推荐、张贴海报，到较早期发展为在报纸、杂志、电视或广播电台上发布招聘广告，再到到外地举办大型招聘会等方式，直至现如今网络招聘的兴起，可以看出，企业愈来愈主动拓展眼界，积极向外寻找适合的人才。与此相协调的是，而今求职者在寻找合适职位时，不仅仅局限于所在地区的企业，对于网络招聘的依赖程度日益增高。网络有效地拉近了全国范围内企业与求职者的距离。招聘的网络化已成为一种普遍的招聘模式。 一、网络招聘的现状与发展趋势 所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架，岗位设置需要，对外招收合适岗位需求的岗位人才。网络招聘，也称为电子招聘，主要是指企业依托于第三方载体（网络）接收求职者建立以及通过电话面试的方式对求职者进行初步筛选的一种招聘形式。对于熟悉电脑使用的这部分群体而言，便捷的网络招聘成为其首选的求职渠道。另一方面，网络招聘具有灵活、便捷、高效的特点，降低了企业的招聘成本，提升了人力资源部门的工作效率，越来越多的企业认识到网络招聘服务的价值，将网络招聘作为其人才招聘的最主要来源。 从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期，网站数量不断增长，企业规模迅速扩大。易观国际预计，2011年中国网络招聘市场规模将达到20.3亿元，从2003年到2011年网络招聘市场规模的年均复合增长率达到34.97％。然而，令人惊讶的并不仅仅只有上述数字。艾瑞咨询集团在其发布的报告中预测到2010年该市场就可能突破26亿元。从该市场的发展特点来看，三大招聘网站依然占据一定的优势，但是行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。各年招聘市场的规模及预测如上图所示。 二、网络招聘亟待模式创新 整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段，赢利模式较为单一（即对投递简历的个人用户免费，而向发布招聘信息的企业收费），长期以来网站仅起到中介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是直接在企业自己的网站上发布招聘信息，吸引人才。显然，企业减员计划或招聘方式的改变将直接影响网站收益，如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化，挖掘并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。 (一)完善技术和服务体系 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。 同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，极大影响其对于招聘网站的再次使用。 二)提高信息可信度，提升老客户的续签率 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，从而导致网络招聘的成功率较低。高效信息传递的速度，意味着对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极

论“互联网+”时代的企业招聘策略【论文】

在经济发展新常态下，“互联网+”逐渐成为一种主流模式。人才流动速率的不断加快，传统的招聘会、纸质简历，在“互联网”的不断深入下，已悄然退出了舞台核心，在线招聘领域相较于往年也显得格外为“高调”。这种状态下，企业HR是头疼与心动并存，头疼在于，企业核心员工的市场更加广阔，不知道什么时候跳走或者被挖走；心动在于，快速的人才流动，也意味着更多机会寻找到合适的人才。基于此种大数据背景下，如何招人？如何留人？也是HR需要不断探索的难题，在此笔者仅从企业招聘角度出发，浅谈“互联网+”时代，企业招聘中需要加强的策略。 一、寻找招聘之源，用发展的眼光去招聘 企业发展之源是人才，人才获得之源是招聘，招聘之源是什么？ 针对这个问题，多数HR首先想到的是岗位说明书或者工作说明，根据岗位的要求来招聘，这个答案很正确，事实上实际操作中也都是这么运行的。在此，我们不防换个思维，把时间轴拉长思考，未来5年或者10年后招聘之源是什么？这时候会毫无疑问地得出一个结论：要看那时候企业需要什么样的人才。也就是说企业如何发展，就决定了他需要什么样的人才队伍来支撑，当人才不能支撑企业的业务，也必将成为企业发展的掣肘。 继续深入探究，支撑企业发展要怎样组建人才队伍？ 获得人才，无外乎“外部引进”或“储备培养”。外部引进人才，能够及时满足现实岗位需求，但受岗位要求、管理规定、软文化等众多因素作用，外部引进总有过渡期的问题，总有是否融入的问题，质量关难以把握。另一方面，人才流动可为企业注入新鲜血液，但流动的数量过大也会产生副作用，广泛而言，人员流动超过20%，将对企业稳定带来实质性影响，人才引进的数量关也需要严格审核，当外部引进的短板凸显时，更显人才储备的重要。 储备，即储存、准备，从企业未来需求出发，进行某种特质人才的储备，并在过程中，使人才与企业同步发展，这样才能为企业发展提供强力保证，才是招聘的上上策。由此可见招聘之源就是企业的发展战略规划，用未来发展的眼光开展招聘，必然事半功倍。 二、甄选招聘渠道、优化招聘方式 人才招聘和互联网结合，促进着人力资源服务业的转型升级，白领招聘、猎头招聘、技工招聘、兼职招聘等新兴逐步细分的招聘网站如雨后春笋般地钻地而出，这在促进就业的同时，也催生了一些严重失信甚至违法的行为，企业HR们无形中也衍生了另一项工作——打假，澄清**网站上挂的招聘信息并非企业发布、或者采取其他法律手段等等。在一个易变、不确定、复杂且不明确的环境中，招聘经理每天要筛选大量简历，为取保拥有更精准的人才库，从众多招聘网站中甄选出符合企业需求的，也是招聘工作的一个新环节。 同时招聘信息化时代，HR的视野应该变得更加开阔一些，能够代替人的软件和机器人技术已经取得了很大进步，O2O招聘平台的上线，企业APP的广泛运用，也预示着招聘渠道存在众多可能。立足企业，最关注的是仍然是能否快速招聘到合适的人，从这本质出发，HR要跳出传统的招聘方式，涉猎更大范围的招聘发布渠道，可以利用员工宣传或与企业IT加强沟通，以便开发一种在经济上比较合适的企业自主招聘平台，更加契合实际地满足招聘需求。

互联网模式下的招聘渠道

现场招聘会在逐步消失，网络招聘在逐步增长。网络招聘的演进由综合性人才招聘网站到社交网站、垂直招聘网站，再到目前流行的移动互联网，悄然改变着企业招聘的方式，企业招聘进入了新时代。 综合性人才招聘网站，通过网站以数据的形式记录、存储企业的招聘信息和求职者的个人信息。三大综合性招聘网站---中华英才网、智联招聘、前程无忧。不过，综合性招聘聘网站的模式，是报纸招聘板块的线上版，是网站加人工的半自动化产品。 社交招聘，就是在社交网络开展的具体招聘行为，即利用社交网络来开展招聘工作。在社交招聘网络中，招聘方和求职者可以进行多角度的互动，从而更有利于双方的需求和要求达成一致，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。在中国的社交招聘网站，如人和网、天际网、红桃网、linkedin （2014 年2 月进入中国）等。而赶集网、百姓网、58 同城也在抢夺这一市场份额，主要聚焦在中低端的岗位招聘。 垂直招聘网站是招聘领域的细分市场，是专注于某一特定领域、满足某一类型的需求的招聘网站，比如针对某一类人群的招聘网站（如针对电力行业的北极星电力招聘网、针对程序员的庞果网，针对大学生的大街网、Hi All 等）；针对互联网的招聘网站（如拉钩网）；针对HR 行业招聘的玄德招聘网，其“HR 帮帮忙”栏目比较有特色；针对中高端用户的猎头网络（如优士网、猎聘网等）；基于兴趣或社区的招聘网站（如CSDN，UCDChina 等）；基于社交的招聘网站（如内推网等）……这些网站就是将招聘的目标人群进行细分，企业可以通过招聘岗位的性质选择不同的渠道发布招聘广告，这样的招聘目标性更强。 近两年来，一些新兴的招聘网站开始崛起，以小先生网为例，求职者注册后，除了发布求职信息之外，还可以在线与自己感兴趣的招聘方进行沟通。从此以后，求职者不用再忍受网络招聘“见光死”的弊端，在招聘网站上即可完成前期沟通。对于招聘方来说，这种模式也为公司节约了不必要的面试环节时间，工作效率大大提高。 移动互联网是将移动通信和互联网二者结合起来，成为一体的一种新型模式。移动互联网更即时、更精准、更快速、更便利，而且没有任何地域局限。移动互联网企业只有把自己的核心业务、产业链以及各种链外资源相关点进行有效的捆绑，才有更大的发展空间。很多社交招聘网站或垂直招聘网站都有自己的手机客户端，通过移动互联网来连接与匹配用户的需求。 搜前途官网(https://www.wendangku.net/doc/d0343586.html,)于2015年1月27日正式上线。在用户注册之后，网站将引导用户填写个人简历，用户填写的信息完整度越高，职位匹配度越精准。搜前途通过大数据