研发中心部岗位与薪酬管理办法(试行)(2)(1)

技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。

一、职级划分

技术人员分为五类十二级。

序号类别级别

1 副总工程师/技术总监一级副总工程师/技术总监二级副总工程师/技术总监

2 技术经理一级项目经理二级项目经理三级项目经理

3 技术主管一级技术主管二级技术主管三级技术主管

4 技术员一级技术员二级技术员三级技术员

5 新进人员试用生/实习生

二、职位级别评定标准

1、副总工程师/技术总监

●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；

●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能

力，并能创造性的开展工作；

●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工

程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；

●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经

验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的

经验；

2、经理级别

●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；

●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能

主动性的开展工作；

●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目

策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；

●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或

整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；

3、主管级别

●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；

●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；

●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握

CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；

●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理

或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；

4、技术员

●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；

●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。

●较熟练使用办公软件；可承担项目策划、管理、合同谈判与技术协调及样品

的检测与采样等工作，较熟练掌握CAD绘图及设计；

一级技术员具备担任两年以上（含）二级技术员的经验，或参与项目现场管理或实验室管理或单项设计或项目申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级技术员具备担任两年以上（含）三级技术员的经验、参与项目现场管理或单项设计或项目申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；

三、职级定级、晋升与处罚

新进人员考核期间符合公司各项考核制度，一般3~6月可转正晋级：专科生转正后，可晋升技术员三级2档；本科生转正后，可晋升技术员二级2档；研究生转正后，可晋升技术员一级1档；博士生来公司工作可直接晋升技术主管一级1档或技术经理三级2档；具有工作经验的技术员，转正后由技术研发部根据其能力和年限定级。

在职员工年终考核合格，同一级别技术员的工资，年上调一档，但对于不能满足晋级条件的技术员（如二级主管1挡在第三年不能晋升为一级主管2档），则在月薪中固定薪资增加100元/月，直至时间满足晋升至更高一级岗位后，再套用新岗位薪酬；

下列特别优秀的，需个人申请、公司考核和董事长特批，可越档或级晋升。

1、一年申请专利2项以上（含），至少1项是发明专利（排名前2名）、省部级科技奖励或表扬一等奖（前3名）、项目成功申报3项的撰写人、技术或管理创新给公司带来超过50万效益的技术员可破格越3档晋升，如技术员二级2档，破格晋升为主管三级2档；

2、一年申请发明专利1项（排名前2名）、省部级科技奖励或表扬二等奖（前3名）、项目成功申报2项的撰写人、技术或管理创新给公司带来超过30万（含）效益的技术员可破格越2档晋升，如技术员二级2档，破格晋升为一级1档；

3、一年申请实用新型专利或外观设计专利1项（排名前2名）、省部级科技奖励或表扬三等奖（前3名）、项目成功申报1项的撰写人、技术或管理创新给公司带来超过10万（含）效益的技术员可破格越1档晋升，如技术员二级2档，破格晋升为一级2档。

对于不能胜任所聘任岗位的技术员，详见《岗位职责说明书》和《技术研发部绩效考核管理办法》，一年后下调一级岗位；若仍不能胜任，则转岗位或自动离职。绩效工资发放根据《技术研发部绩效考核管理制度》实施。

四、薪酬设定

1.薪酬构成

月薪= 固定工资+ 绩效工资+ 特殊津贴（保密工资）

业绩津贴由部门月考核管理制度确定，按季度发放。

特殊津贴：1）公司急需技术支撑的关键人物，1000~10000元/月。2）工程资质及学历津贴，获得国家人事部授权的（如中、初级职称证、环评工程师证、环保工程师证、建筑工程师证等）200~500元/月，硕士研究生学历300~500元/月，博士研究生学历、高级职称证1000元/月。3）外聘挂靠公司高级职称人才，1000~3000元/月。

2.薪酬等级表

序号技术职务级别绩效工资固定薪资二档一档

1 一级副总工程

师/技术总监

3000以上

3300 6500-7000 6500 7000

2 二级副总工程

师/技术总监

3100 6000-6500 6000 6500

3 一级经理

2000-2500 2500 5000-5400 5000 5400

4 二级经理2300 4600-5000 4600 5000

5 三级经理2100 4200-4600 4200 4600

6 一级主管

1000-1500 1500 3600-3900 3600 3900

7 二级主管1300 3300-3600 3300 3600

8 三级主管1100 3000-3300 3000 3300

9 一级技术员

400-600 600 2600-2800 2600 2800

10 二级技术员500 2400-2600 2400 2600

11 三级技术员400 2200-2400 2200 2400

12 试用生/实习生200 200 1800 1800 1800

3、薪酬补充说明

1）对于含特殊津贴的技术员，实行定岗和薪酬后，职级晋升，绩效工资和固定薪酬仍按制度增加（如某技术员套改前其工资为8000元，定岗为一级主管一档，根据薪酬表其工资为3900+1500=5400元，那么特殊津贴为8000-5400=2600元，两年晋升为三级经理二档，则晋升后工资为4200+2100+2600=8900元，若期间获得全国统考研究生学位，再增加500，即8900+500=9400元）；

2）成功申报国家项目资金，在完成公司目标责任书规定的保底值前提下，超额部分按获得额度的10%奖励给技术研发部（研发部与办公室分配暂定4：6）；

3）公共检测中心在完成公司对外服务目标责任书规定的保底值前提下，超额部分按获得额度的10%奖励给技术研发部；

4）成功联合申请1项发明专利奖励4000元/项，成功联合申请1项实用新型专利或外观设计专利奖励2000元/项，若公司单独申请，奖励加倍；

5）获省部级科技奖励或表扬（含联合申报）的8000~2000元/项（一等奖8000元、二等奖6000元，三等奖及以下2000元）；

6）公司新增资质（如公共检测资质）或已有资质升级（如工程设计乙级升为甲级），奖励5万/项；

7）技术或项目管理创新给公司带来明显效益的（降低成本），按公司评估效益的10%奖励给技术研发部；

8）技术研发部完成董事长下达的绩效目标责任，且按期保质地完成环保工程项目和科研项目，公司按完成环保工程合同额（税后）的1%和科研项目合同额的5%奖励给技术研发部；

9）在完成任务的前提下，技术人员通过团队努力提供的优质服务或自身的人脉关系承接到新工程项目或后续工程项目，公司按市场部营销奖励有关制度奖励给技术研发部，技术研发部负责人根据公司营销奖励金额按比例再次分配，其中20%作为项目前期营销费用，剩余归部门团队进行二次分配。

以上奖励公司仅发给部门（团队），若有外协部门参与，也参与奖励分配，由部门负责人根据个人贡献再具体分配至个人，具体70%奖励给突出贡献的个人，30%留做团队奖金，兑现时间为各种证书、专利申请批复、申请项目批复、项目验收批复后的下一个月工资中兑现。

四、其他说明

1、薪酬等级表中的固定薪酬和业绩工资上调幅度和时间由公司董事长视人力资源行情决定；

2、本办法从十月一日起实施，试行三个月（2013.10.1~2013.12.31），根据试行情况和修正方案于2014年1月正式实施。

湖南景翌湘台环保高新技术开发有限公司（盖章）

2013年9月1日

注：红色下划线部分在明年1月份正式补充进去。

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、 主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审 核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放

集团公司薪酬管理办法范例(正式稿)

集团人力资源管理薪酬管理制度 目录 第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------5第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------10第四章子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------12第五章放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------13第六章工资核算规定 ---------------------------------------------------15第七章福利与津贴 -----------------------------------------------------16第八章附则 ----------------------------------------------------------17附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------19

集团公司2006年度薪酬管理办法 为充分体现“以效益为核心，以绩效为基础，强化激励作用，加强动态管理”的经营管理理念，建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制，促进集团及各公司的经营管理，特制订本办法。 第一章总则

二、薪酬分配原则 集团公司薪酬分配按以下原则进行管理： （一）薪酬总额管理原则：公司根据各子公司业绩情况核定工资总额，上不封顶，完不成公司保底目标，相应扣减工资总额。 （二）薪酬调整原则：根据子公司效益（关键业绩指标）、员工岗位变化、业绩评估进行调整。 （三）效率优先原则：拉开差距，向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。 （四）逐级管理原则：实行逐级考核，根据考核结果核发业绩工资。 （五）与效益挂钩原则：薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。 （六）薪酬向榨季生产倾斜的原则。 （七）各子公司年度内增人不增资，减员不减资。 三、薪酬结构 员工月度薪酬 = 基本工资 ＋ 绩效工资＋津贴。 员工年度薪酬 = 月度基本工资＋月度绩效工资 + 津贴 + 年度绩效奖金 岗位工资：即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。 厂龄工资：主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响。 绩效工资：即员工按照集团的发展要求，完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。 津贴：是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况，为符合条件的人员设置的补助。 年度绩效奖金：当公司各项关键业绩指标超额完成时，集团总部按本方案予以的工 薪 酬 基本工资 绩效工资 特殊岗位津贴技术津贴 岗位工资 厂龄工资 月度绩效工资 年度绩效奖金

公司综合管理部岗位职责

一、综合管理部工作职责 1.拟定公司行政人力资源规章制度，监督制度的执行情况； 2.公司各部门规章制度的汇编、颁发与回收； 3.筹备董事会、总经理办公会议的召开，组织编写会议纪要和决议，并检查各业务部门 贯彻执行情况； 4.主持人力资源的全面工作，制定人力资源的发展规划和年度计划； 5.参与公司重大决策，就人力资源方面提出意见和建议； 6.公司资质管理； 7.公司固定资产、低值易耗品、办公用品、礼品等采购、分发和管理，行政费用的预算 与控制； 8.公司行政后勤管理； 9.组织、安排重要客人来访的接待工作，协调内外关系； 10.接洽与协调公司法务相关工作； 11.企业文化建设。 二、综合管理部岗位说明 岗位名称：综合管理部经理 直接上级：总经理 直接下级：公共关系主管、人力资源主管 本职： 负责公司行政后勤组织；负责公司的人力资源体系建设；协调好综合管理部的各项工作，保证公司内部管理体系的完整和平稳运行；进行公司形象推广和公司企业文化建设；负责客户投诉管理工作。 职责与工作任务： 一、负责企业内部管理工作，促进管理规范化 1)组织制订完善的公司管理制度体系； 2)根据需要对公司组织结构、部门职责、业务重组提出建议，改进企业管理方式； 3)负责组织监督、检查公司管理制度落实情况。 二、负责综合管理部的日常行政事务 1)负责组织整理总经理办公会等例行会议的会议记录和会议纪要； 2)负责组织督办、检查总经理办公会决议的执行情况； 3)负责组织各部门的信息传递工作，保证各部门信息沟通顺畅； 4)负责组织公司印鉴、介绍信使用保管、函电收发工作； 5)组织公司资质维护、管理和提升； 6)负责组织综合管理部文件、资料、档案的保管和定期归档工作；

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

集团公司薪酬管理办法

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。

公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配 第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

集团薪酬管理办法.doc

XX集团薪酬管理办法1 汇仁集团 员工薪酬管理制度 九略管理顾问公司 二〇一九年十月二十九日 此报告仅供客户内部使用。未经九略管理顾问公司书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。 1.总则 1.1依据 本制度依据集团人事管理规章制订，旨在规范员工薪酬管理。 1.2定位 劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的报酬制度不仅有助于吸引人才，留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励职工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 1.3薪酬发放依据 汇仁集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的主要依据。 汇仁集团的职位评估体系主要从（职位所需的）知识经验、职位影响、监

督管理、工作责任、解决问题难度、人际交往、以及工作环境七个方面对各个岗位的价值进行评价，确定岗位的薪资等级。 汇仁集团的绩效考核体系见《汇仁集团绩效考核规程》。 1.4责任者 汇仁集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部依据市场薪酬水平调研及对集团内各工作岗位研究的结果，制订和调整薪酬管理制度，报总裁办公会审批通过后，由集团统一下发执行。 人力资源部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。 财务管理部负责执行薪酬的发放和部分部门薪酬的审核。 1.5适用范围 本制度适用于集团所有部门。 本制度适用于除一线生产工人和一线销售人员之外的所有员工（以下所指员工均为此含义）。 一线生产工人的工资，参见制造事业部相关规定执行。 一线销售人员的工资，参见OTC营销部和处方药营销部的相关规定执行。 2 薪酬的结构 汇仁集团员工薪酬主要由工资、奖金、津贴、福利和股份期权几个部分构成。

综合部工作职责及流程

综合部工作职责 一、经理工作职责 1、组织起草、制定、审核、执行公司的各种规章制度，负责公司年度工作绩效考核 2、负责处理日常办公室事务，安排公务接待 3、负责制定办公室的工作计划和具体措施，主持部门例会 4、负责对公司人员的招聘考核 5、负责综合协调工作 6、完成领导交办的临时工作任务 7、负责公司的安全工作 二、文员工作职责 1、负责公司内外文件的起草、核发、收发、转发、存档、保密、安全工作。 2、做好公司会务工作 3、负责公司办公用品的管理、保管及采购审报工作 4、负责公司员工的工资及福利核算发放工作 5、为新员工办理入职手续及保管员工入职的一切资料（入职、离职办理，人事档案管理，五险办理及保管等） 6、负责领导办公室内卫生，保持清洁 7、做好公司员工的考勤统计工作 8、负责外来人接待工作 9、负责公司的邮件收取分发工作

10、负责公司所有印信的保管，做好印信使用登记，必须经领导授权签批后方可开具公司对外证明工作 三、内训师工作职能 岗位职能：根据企业发展对人才的需求，做好丰富员工专业知识、增强员工技能、改善员工工作态度的工作，使员工的素质水平进一步符合企业要求。 综合部的工作流程 一、公文处理流程： 1、发文处理→拟稿→核对→核稿→转交领导审阅后签发→根据签发情况印章→发文登记→送发→存档 2、收文处理→签收→登记→拟报→分发→承办→立卷（有收文部门负责人签字） 二、会议工作流程 1、会前准备：确定会议时间地点和参会人员名单→安排会议日程→发送会议通知→布置会场→起草处理和准备会议文书 2、会中准备：根据事先工作安排引导参会人员到达会场签到→分发会议所需的各种文件材料→及时传递会场内外信息→认真做好会议记录→做好会中的相关服务工作 3、会后工作：及时认真整理好会议记录形成会议纪要 三、信息处理流程

薪酬管理制度(试行)

薪酬管理制度 （试行） 1．0 目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升 通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。 2．0 原则公平、竞争、激励、经济、合法。 3．0 管理机构 3．1 薪酬管理小组组长：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力行政总监、财务部经理、人事经理 3．2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力行政中心提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手 段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审核权。本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力行 政中心负责。 4．0 制定依据 4.1 内、外部劳动力市场状况； 4.2 地区及行业差异； 4.3 员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素（岗位价值分析评估略）。 5．0 岗位职等职级划分：公司所有岗位分为六等四十八级（见附件《职等职级对应表》）。 5.1职等分别划分为：一（A）等：总经理级（含副总经理）；二（B）等：总监（含副总监）；三（C）等：厂长/经理级（含 副厂长/副经理）； 第 1 页共10 页 四（D ）等：主任/主管级（含副主任/副主管）；五（E）等：班组长/主办专员级；六（F）等：普通职员级；

5.2 职级划分为：一等（或 A 等）三个级差（ 1 级-3 级）；二等（或 B 等）四个级差（4级-7级）；三等（或 C 等）五个级差（8级-12级）；四等（或 D 等）八个级差（13 级-20 级）；五等（或 E 等）十二个级差（21级-32级）；六等（或 F 等）十六个级差（33 级-48 级）。（详见附件《职等职级对应表》）。6．0 薪酬组成基本工资（固定）+绩效或业务提成等（浮动）+ 津贴+ 福利 6.1 基本工资 6.1.1 基本工资由基础工资与岗位工资组成。 6.1.2 基础工资是参照企业所在地国家规定的最低工资标准给予员工的最低工资保障（详见公司薪酬架构表）。它是核定员工加班等的标准。 6.1.3 岗位工资是根据员工职级职位予以核定。请假7 天以内（含）不予扣除，请假7 天以上按出勤天数分摊计发。 6.2 绩效工资：是指员工完成岗位责任工作，公司对其所达成的业绩而予以支付的提成或激励性薪酬部分。不同岗位其绩效工资不同。绩效奖金的考核结算及支付方式参考《公司绩效考核管理规定》执行。月度请假 3 天以上的，绩效工资按

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

集团工资管理实施办法

集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

某集团有限公司 工资管理实施办法 目录 第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则 第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸 纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。 第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。 第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。 第四条集团工资采用标准工资制。

第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。 第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。 第二章标准工资 第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各 岗位的标准工资，目的是体现岗位价值。 第八条每一岗位的标准工资均有多个等级，根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标 准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相 同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》，岗 位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准 工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为： 管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；

综合部岗位职责92280

行政部工作职责 1、受公司领导委托，协调公司各部（室）、车间之间的工作关系。 2、负责公司会议及总经理办公会议的安排，做好会议纪要整理印发和保管及组织服务工作，检查会议事项的落实情况。 3、负责公司总结、汇报、讲话稿及有关文字材料的起草，重要信息的搜集、整理、传递、反馈及对外发布。 4、负责公司文秘管理，公司文件、决定计划的起草，审核各部门以公司名义起草的文件，来文收发、呈阅、领导批示的督办。 5、负责公司涉外公共关系的协调和来宾的接待。 6、起草公司申报给上级各相关部门的项目材料，并负责组织落实，做好公司有效证件的申办、使用及管理。 7、负责安全生产工作的管理。 8、公司办公费、招待费的控制和审批。 9、公章、印件、介绍信的使用与管理。 10、实施中的购销合同的备案管理。 11、非销物资的出厂手续审批。 12、公司办公室室内的工作秩序、安全防火，值班值宿的安排。 13、公司办公楼室内外的环境卫生及厂区绿化管理。 14、管理公司小车、安排公司领导用车、公务派车、通勤车的管理。 15、公司办公楼的使用维修，楼内办公设施的采购、计划、审批、调配和管理。 16、办公用品的采购与发放，电话等通讯设施的管理。 17、企业文化、企业形象策划与实施，置办员工福利事宜。 18、负责公司环保涉外关系协调工作。 19、完成领导交办的其它工作。 行政部部长岗位职责 负责分管：人力资源、内勤文秘（电子设备）、环保、后勤中心、集团内刊、爱心互助会 1、在集团领导下负责行政部全面工作；组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务；承担执行公司各项规程、工作指令的义务管理责任：对所分管的工作全面负责。 2、贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，加强与有关部门协作配合。 3、负责本部门员工的政治思想学习和业务学习，做好员工培训工作，充分发挥员工的工作积极性，落实本部门的工作职能。 4、负责涉外公共关系协调，业务接待管理。完成来访的各级领导、各界朋友及其他人员的接待工作。 5、负责人事、劳动考核、资产管理、财务报帐等管理工作。 6、主持本部门会议，制定和健全本部门各项规章制度。 7、督促检查公司各部门、车间对国家方针政策、上级指示及公司总经理办公会议、决议的落实执行情况。 8、负责起草总经理出席各种会议的材料，起草以公司名义或总经理名义对外发布的材料和发布筹备工作。 9、负责集团公司及下属公司的安全生产督察工作。 10、负责总经理、副总经理公出事务的各项准备工作。 11、负责以公司文件形式上报下达的文件材料起草审定工作。 12、负责企业文化、形象的策划与实施管理。 13、负责公司办公费、招待费的控制和审批。 14、负责组织行政年、季、月度后勤、保卫工作计划。本着合理节约的原则，编制后勤用款计划，搞好行政后勤预算工作； 15、完成领导交办的其他工作。 行政部副经理岗位职责 负责分管：安全消防、综合事务（总务内勤）、保卫保密、内勤文员、环境卫生、司机、保洁员、企管事务、项目申报、涉外招待

XXX控股集团公司薪酬管理办法

XXX控股集团公司薪酬管理办法 错误！未找到引用源。 二〇一九年六月

目录 第一章总则 0 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬总额 (4) 第四章具体实施办法 (5) 第五章薪酬调整 (7) 第六章其他规定 (9) 第七章附则 (11) 附件一：基本工资标准表 (12) 附件二：一般性福利标准表 (13) 附件三：岗位工资标准表 (14) 附录四：岗位级别对应表 (16) 附件五：岗位工资固定与浮动比例关系表 (17) 附件六：薪酬预算示意表 (18)

第一章总则 第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。 (一)竞争性原则：集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性； (三)经济性原则：薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保集团的可持续发展。 (四)公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平； (五)适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。

综合事业部部门工作职责岗位职责

综合事业部 综合事业部职责范围： 1、负责贯彻公司领导指示。做好上下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息；搞好各部门间相互配合、综合协调工作；对和项工作和计划的督办和检查。 2、根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划、年度工作总结和其他重要文稿，牵头或协助公司的规划研究。 3、负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作，负责总经理的日常活动和外出活动的安排。 4、组织安排公司办公会议，或会同有关部门筹备公司其他会议及有关重要活动，做好和整理，根据需要按会议决定发文。 5、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、传递、催办 负责为公司管理层提供支持，并负责跟踪落实高层和办公会议的决议。负责组织和和检查，及资料的归档立卷管理的工作。 6、做好公司历年大事记的原始资料收集和编纂工作，定期或不定期更新公司员工通讯录。 7、负责公司保密工作和法律事务，妥善保管和正确使用公司印章和介绍信。 负责、客人来访迎送等招待工作。 8、负责公司办公设施的管理。包括公司办公用品采购、发放、使用登记、保管、维护管理工作，负责传真机、复印机、长途电话、计算机、管理和使用。 9、负责公司总务工作，做好。主要是卫生保洁、服务。 10、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。 11、完成总经理交办的其他任务。 行政部经理工作职责

1、安排高层管理会议，提供会议记录。通报会议决议并跟踪会议决议的实施情况。协助总经理的工作，提供决策支持。 2、负责公司内部管理体系完整和平稳的运行。负责制定和完善内部的管理体系和各项管理制度。负责督促管理制度的有效执行，负责评估和监督公司内部管理的规范性和有效性。 3、负责制定综合部工作计划，实现工作目标。制定综合部年度、月度工作目标、工作计划，并组织实施。 4、负责公司人力资源部战略的执行，人力资源管理的各项事务。根据公司情况，组织制定公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度，实施细则和人力资源工作程序并组织实施。提出机构设置和岗位职责设计方案。负责开发人力、引进外部人才，组织实施招聘工作，并参加对应聘人员的面试筛选。 5、部门内部管理、制订、修订综合部的工作程序和工作制度，并监控实施。 行政部专员工作职责 1、负责公司的人员职称及档案管理； 2、负责公司的卫生安排及考核； 3、负责公司的各类合同管理及归档； 4、负责设备的日常运行维护及采购； 5、负责公司人员的培训及考核安排； 6、负责公司人员出勤考核及外出人员有登记存档； 7、负责办用品的保管及消耗情况及分发补充建档； 人力资源部工作职责 人力资源经理职责

计时人员薪酬管理制度实施细则

计时人员薪酬制度实施细则 1.总则： 1.1.根据《企业计时人员薪酬制度》确定的分配原则和方 法制订本实施细则。 1.2.本实施细则规定了对企业全体计时工资人员实施月 工资等级评定和月度、年度考核评定的方法。 1.3.评定和考核工作由《公司工资评定、考核领导小组》 （以下简称“小组”）进行。 2.月工资的组成及评定： 2.1.计时工资人员的月工资=年功工资+特殊津贴+月等级 工资 2.2.年功工资：以在本公司工作年限为计算依据，根据附 表1进行计算； 2.3.特殊津贴：专指对体力消耗较大，工作环境及工作条 件较差的或有较大责任的且无法在岗位（责任）上区分的一般岗位给予适当的岗位津贴，按附表2计算。 2.4.月等级工资的评定： 2.4.1.月工资等级：计时工资等级共分10级200等； 2.4.2.月工资的“级”根据受聘岗位（责任）根据附表3确定； 2.4. 3.月工资的“等”根据学历（技能）和工作表现（成绩、 能力、态度）确定；

2.4. 3.1. 学历（技能）：根据管理人员持有的有效证明文件，按附表4进行晋等计算（原有的学历及技能证明不作为调等的依据，要在原有基础上有所提高，方可晋升）； 2.4. 3.2.工作表现：根据本细则第2. 4. 5.条款“工作表现因素 分解”中各项分解因素分别对员工进行评分计算，根据附表5计算出该因素的加权总分，全年按每月该因素的加权平均得分和特殊加分根据附表6确定其工资等别的调整； 2.4.4.计时工资人员岗位调整拟定工资时，按其岗位的最低等 工资为其级别工资，以学历（技能）等级提高为依据参照表4提高其工资等别，以年工作表现的加权得分或从年初至岗位调整前一个月的工作表现平均加权得分参照附表6和附表7计算其工资的等别调整。 2.4.5.工作表现因素的分解： 2.4.5.2.工作成绩：满分10分 参照《计划任务考核办法》中“工作任务考核”执行。 2.4.5. 3.工作能力：满分10分 2.4.5. 3.1.组织/独立工作能力：满分5分 管理人员对本职工作能独立思考制定周密的计划并独立完成计划任务，表明其有较强的工作能力；而作为领导者还应具有组织相关人员协调一致共同完成工作任务的能力，否则表明其组织/独立工作能力不足或较差。

苏泊尔集团薪酬福利管理办法(1)

苏泊尔集团薪酬福利管理办法 1 总则 1.1 制度适用的范围 1.1.1 本制度规定了苏泊尔集团除董事会成员以外的全体员工的薪酬福利管理工作。1.2 制度适用的时间 本制度自2004年4 月1 日起生效并实施。 1.3 制度适用的原则 1.3.1 薪酬市场化原则：根据国内外同行和本地人才竞争的实际状况以及企业的效益和承受能力，公司员工薪酬应在人才市场具有一定竞争性，力求高于本地区、本行业水平。 1.3.2 绩效管理原则：坚持以岗定薪、按“销售、技术、管理”的岗位重要度序列，实行薪酬水平的倾斜；坚持绩效考评，按“淡化基本工资，强化绩效工资，量化业务提成和岗位激励”的原则进行薪酬管理。 1.3.3 福利管理原则：体现员工保障人性化原则，倡导苏泊尔集团企业文化，强化员工的福利保障，强化福利适用性和广泛性。 2 岗位序列及薪酬结构 2.1 公司范围内除董事会成员外，所有岗位根据工作性质划分为销售型、技术型、管理型三大类；各类又根据本类各岗位承担的工作职责和任职资格要求分决策、策划、组织、实施划分四种岗位性质，每类分十二个职级，每职级按履行岗位职务能力分五个等级。

岗位序列表

2.2薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、岗位激励、福利构成：

4 薪酬评定和发放 4.1基本工资和技能工资4.1.1 月工资等级明细表

4.1.2 基本工资和技能工资为参加社会保险和缴纳公积金的基数工资，两项之和不足1000元的按1000元定缴费基数 4.2 岗位工资 4.2.1 岗位工资为岗位级别所对应的工资 4.2.2 基本工资、技能工资、岗位工资、电话费、误餐费组成月度薪资 4.3 工资发放 4.3.1工资实行后发工资制，于下月12日由行政部依据考勤情况核算后统一发放；若遇休假日，则于休假日前发放。 4.3.2 工资的计算期间为前一月实际出勤天数。 4.3.3 工资的核算原则：应发数—缺勤工资+加班津贴=实发基本工资。缺勤工资计算基数为日基本工资。 4.3.4 各类假期工资详见《员工考勤管理规定》 4.3.4 新进员工试用期为3-6个月，试用期薪资原则上为所定工资的60%-80%；录正式用工资经考核合格后确定。 4.4 绩效工资 4.4.1绩效工资按月考核、年度发放 4.4.2 绩效工资评定方法（略）

薪酬管理制度(试行版)

文件编号： 密级： 薪酬管理制度 （试行版） 编制：人力资源部 审核: 批准: 状态：使用状态（试行）/效用状态（开放） 发布日期：2014年12月26日 发文号：发布范围：

说明 历史版本信息 版本变更说明

目录 1.目的 (4) 2.薪酬管理的原则 (4) 3.适用范围 (4) 4.相关权责： (4) 5.相关概念及定义 (5) 5.1. 薪酬体系 (5) 5.2. 职位体系及薪酬标准 (5) 5.3. 薪酬结构 (6) 5.4. 补助规定 (7) 6.薪酬的核定 (8) 6.1. 实习生的薪酬确定 (8) 6.2. 社会招聘的员工薪酬确定 (8) 6.3. 薪酬核定审批权限 (8) 7.、薪酬调整: (9) 7.1. 整体调薪 (9) 7.2. 临时调整 (9) 7.3. 调薪原则 (9) 8.薪酬的核算与发放 (10) 8.1. 薪酬的核算 (10) 8.1.1.核算标准 (10) 8.1.2.社保公积金的核算 (10) 8.1.3.薪酬的扣除 (10) 8.2. 薪酬的发放 (11) 9.相关文件及记录表格 (11) 10.其他 (11)

1.目的 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，加强公司的人工成本管控，提高公司员工的薪酬满意度，构建符合公司文化的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展，制订本制度。 2.薪酬管理的原则 合法原则：严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系。 价值导向原则：根据员工给公司所能带来的价值进行薪酬分配，杜绝仅根据学历、资历、背景等进行薪酬分配。 市场化原则：参照各地当地社会平均工资和行业状况合理确定薪酬标准。 外部竞争力原则：在同行业中，尤其在直接竞争对手中，具备一定的竞争力。 体现员工能力差异原则：薪酬与其个人能力挂钩，也就是与员工的任职资格挂钩，虽然目前没有合适的岗位，但只要具备岗位任职的要求，就应该给予对应的薪酬。 与公司经济效益和支付能力相结合原则：薪酬的确定和调整应当与公司的业绩变动相一致，并必须保证公司有合理利润积累。 薪酬保密原则：公司对薪酬实行保密管理，员工不得向他人泄露本人薪酬、福利待遇及劳动合同条款或其他相关内容，也不得探听他人工资。 3.适用范围 本制度适用于恒安嘉新（北京）科技有限公司 4.相关权责： 总经理： ?负责本制度的终审与签批；

万科集团薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管 理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；

4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效 考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬 水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公 平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力素质测评，将公司、 部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价 值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。 5.2.5.经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的 增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。 5.2. 6.情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环 境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。 5.3.薪酬元素 5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 5.3.1.1.基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资； 5.3.1.2.绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 5.3.1.3.福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 5.3.2.岗位工资基数

综合部岗位职责

XXXX有限公司 综合管理部工作职责及岗位职责 一、概述 （一）职能与作用 综合管理部是负责人事管理、行政协调、业务保障及后勤服务的后援部室，是公司管理层统筹调度各项工作顺利开展的承上启下工具。 为充分发挥管理、协调、保障、服务的重要枢纽作用，根据《企业内部控制基本规范》和公司现行内部规章制度及办法的相关规定，制定综合管理部工作职责及岗位职责。 （二）责任界定 1.鉴于业务开展及内部管理的需要，公司以综合管理部名义签发的公文以及发布的内部规章、办法等，由公司管理层负责。 2.部门总经理根据既定的各项内部规章制度、办法以及公司领导具体要求，制定常态的工作计划和非常态的工作安排，并将其细化分工，落实到本部门各个职能岗位。部门总经理对上述计划与安排的执行过程和工作成果负责。 3.综合管理部全体员工在本部门总经理领导下，履行各自的岗位职责，并对各自工作的执行过程和成果负责。 （三）综合管理工作的管理级次 1.公司管理层对董事会负责。 2.综合管理部总经理对公司管理层负责。 3.综合管理部各岗位人员对本部门总经理负责。

二、综合管理部工作职责 （一）人力资源岗 1.负责相关人力资源制度的制定及执行。 2.负责招聘费用预算的编制与执行、招聘渠道的分析与选择、招聘程序及对招聘人员进行简历筛选、员工入职、试用期转正、离职面谈及相关手续等。 3.针对公司管理理念及需求负责培训课程的需求调查、规划、设计、实施与测评，对员工进行培训；考核培训效果,整理存档培训记录及培训案例。 4.根据公司管理理念及需求制定公司绩效管理制度。负责准备、实施、考评、总结、绩效面谈,奖惩各环节。 5.根据公司需求构建薪酬体系、岗位评价、薪酬等级、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整,福利和薪酬的发放。 6.负责公司员工的人事信息管理、劳动合同管理、人员档案的办理、养老保险、基本医疗险、工伤险、失业险,生育险及住房公积金的转入转出管理。 （二）行政、文秘工作岗 1.负责起草发布公司文件并在公司后勤管理的框架内，制订、修订以及完善公司的各类规章制度、监督和检查制度的落实情况。 2.负责公司的印章管理，并对印章的刻制、发放、回收、销毁进行监督。刻制印章由公司领导批准后，综合管理部统一刻制并领用发放。其他部门和人员不得自行刻制。 3.负责公司员工的考勤汇总工作及监督和检查工作。 4. 负责公司环境卫生的检查及奖惩工作。全面负责公司的监控及消防安全工作，由专人负责公司的安全管理工作，公司领导对此项工作直接监督管理。