保险公司新人留存

1培训部精耕细作的操班流程，如果说区经理、部经理、新培是75%的责任人，那么培训部就是剩下的25%的非现场管理的责任人，各种培训班要遵循培训工作十大公约，做到开班前有准备，有计划、有制度；班中有组织、有氛围，训后有追踪、有体系。从十大公约可以看出，每个培训班都要经过前期精心准备，沟通团队需求，因此要确保每期培训班内容实用，精彩都要求培训部前期做充分的准备。只有这样才能促使队伍留存。

2组训、新培队伍，一支对团队发展和留存至关重要的军队，在会议经营上发挥出了不同凡响的作用，营销部抓组训、培训部抓新培，树立责任心，设立排名文化，让更多的工作指标化，让更多的指标量化、细化。定期进行组训、新培大比武，优秀机构分享，落后机构述职，强化组训、新培讲师自身技能，从而更好的帮助团队，辅导团队。

3督导追踪步步紧追，营销部应成立专门负责督导追踪的人员，即所谓的追踪督导体系的建立，认真大于聪明，追踪大于激励就是这样的道理。只有这样才能亦步亦趋的跟进。麻雀虽小五脏俱全，营销部应分工明确，职责明晰。

4事无巨细，用心才能赢

保险公司 银保新人育成体系操作手册之新人岗前培训班详细流程

第六章新人岗前培训班 1、总则 （一）培训目的 通过符合成人学习规律的新人岗前培训，让新人了解公司企业文化，树立对保险行业和公司的信心；掌握保险基础知识，熟悉产品，掌握销售技能，使新人达到客户经理岗位的基本要求。 （二）期望效果 1. 激发新人的从业兴趣，坚定对行业、对公司的信心。 2. 掌握公司产品知识，初步了解销售技巧。 3. 使新人树立正确理念、塑造积极心态，明确自身前程规划，建立良好的工作习惯。 （三）主体课程 1. 理念观念。 2. 销售技巧。 3. 产品知识。 4. 投保实务。 5. 笔试、口试通关。 （四）参训对象 通过公司标准化面试，结束网点观摩并通过代理人资格考试的新人。 （五）培训时间与方式 1. 时间：代资考结束后的 2-3 天内，15 人以上开班。建议每月固定时间培训，一般每月 2 期。 2. 时间：5 天。 3. 方式：封闭式。 2、人员配备及职责 （一）培训班人员配备 1. 班主任：由分公司银保业务部指定一名专职讲师作为新人岗前培训班的班主任，全权负责培训过程的管理和指导工作。

2. 班助教：由分公司银保业务部根据班级学员数量安排 1-2 名专职讲师担任，在培训过程中协助班主任工作。 3. 讲师：由分公司的专职讲师、经过授权的督训、兼职讲师共同担任。 （二）班主任资格及工作职责 新人岗前培训班班主任必须是取得分公司授权的专职讲师。 培训班实行班主任负责制，班主任有权对培训班的学员做出处理，甚至转训或退训，其他人不得干涉。 1. 培训前 （1）确认新人岗前培训学员名单； （2）根据代资考合格人员名单与相对应营业区核对能够参训的学员名单，并根据最后确定的学员人数确定所须开办的培训班的班次。因特殊状况确实无法参训的学员可以将相应档案转入下期班进行培训； （3）经过确认后的学员人数若达到开班基本人数（原则上应达到 15 人）才可开班，人数不够可由分公司银保业务部协调开班； （4）每月月底前确定下个月开班时间及地点； （5）下发培训通知书（附件《XP2011-F-6-2 新人岗前培训班培训通知》）：机构根据通知的提示与学员进行训前沟通，并要求学员报到时将机构培训负责人签名的报名表交至助教处； （6）编制课程表、安排讲师并要求授课讲师按照讲师手册进行备课，在开课前 3-5 天用《讲师邀请函》（附件《XP2011-F-6-3 新人岗前培训班讲师邀请函》）通知授课讲师培训课程内容、时间、地点及注意事项，并将相应教材、投影片、资料等进行登记和发放； （7）填写班主任日志、依据参训名单编制《学员考勤表》（附件《XP2011-F-6-5 新人岗前培训学员考勤表》）； （8）准备新人岗前培训资料、布置培训场地及培训设备； （9）准备《训前说明会》、《开训典礼》； （10）班务组分工及沟通协、调班。 2. 培训中 （1）向学员讲解《培训须知》（附件《XP2011-F-6-4 新人岗前培训班培训须知》，仅供参考，各机构可依据各自的具体情况修订），并强调着装与纪律规定； （2）营造良好的班级氛围，调动学员参与的积极性；

保险人员为何“留存难”

仍是倍感新鲜、热血沸腾。然而，新人在实际操作过程中，就会感到培训时所学的东西实在是难有较大的用途，即使是所谓的展业技巧在实战中也往往不能奏效。一段时间过去，碰壁或拒绝的次数多子，原来的热情逐渐消逝。没有工作热情的业务员的脱落是很自然的。形式化的培训和教育虽说是不可缺少的，但也不能完全依赖于它，新人培训和教育工作讲求一定的连续性和针对性，每位业务员的生活经历、社会背景，处世观念不同，对待培训的态度也不一样。有的能较快地进入角色，有的需要较长的时间去适应，如果培训千篇一律、内容老化、拘泥于形式时，只会令人产生厌烦情绪如果公司的企业文化底蕴不足，那将更加缺乏吸引力。在此种状态下留存业务员是很困难的事情。 三、以保费收入论英雄时，只知奖惩而不易留存。业务的快速发展是每一保险公司和每位业务员追求的目标。能够收到保费就是能人，保费收入名列前茅便是精英，每个公司都希望在自己的公司里能多产生出一些能人、一些精英，因此，任务达标奖、销售精英奖等等奖励举措比比皆是，英雄的衡量标准在于保费收入的多少。保费收入得多，即使工作上有点庇暇，也能以褒掩暇，如果没有保费收入，其它方面的贡献再大，也可能被嗤之以鼻。我们不管在什么时候都需要英雄，需要模范带头引路。然而，英雄总在少数，绝大部分还是平常的业务员，保险公司的绝大部分工作还需要这些平常的业务人员去做。此时，奖优罚劣已失去了其真正的意义，保费收人多的就奖，没有保费收入的就受罚。于是，少数业务员开心，大部分业务员灰心，人员脱落无法阻止。 四、论资排辈现象存在时，只知固宁而无法留存。尽管在现代市场经济条件下，各种新思想如潮水般涌来，但在不少地方仍残留着一些旧思想——论资排辈。一个人的政治待遇、福利待遇、职位晋升等，不看现时的表现和能力，而以其资历为根据，出现大量的弱者领导强者的怪异现象资历高者享受优厚待遇，资历浅者享受一般待遇或没有待遇。他们认为老业务员和保险公司的在编正式员工具有天然的优势，三十年的媳妇熬成婆吗，理应享有一些优厚待遇。有了这种现象，新进业务人员只能望洋兴叹，认为自己在保险公司只是下等公民，低人一等，他们牢骚满腹，在保险公司没有安全感，更谈不上主人翁意识，如果有机会随时可能跳槽。 五、保险的高收入梦破灭时，很难留存。有不少的业务人员在进入保险公司之前，就是冲着做保险能带来高收入而来的。他们往往忽视了

保险营销策略：增员的筛选与留存

保险营销策略：增员的筛选与留存 增员，真可谓是寿险营销中的老生常谈了。很多业务伙伴的困惑始于增员，但又涉及到筛选、辅导、留存等一连串的问题。对于处在不同发展阶段的公司和营销团队而言，各项业务所投入的资源和精力侧重不同，但从新人入司到留存这条线如何能有效、系统地运作和产出是所有公司、所有团队发展的关键生命线。 一、增员是“任务”还是“需求” 寿险营销团队在年初都要确定并启动全年的业务目标，目标通常分为两个大项，一是销售目标，即保费；二是人力目标，即增员。这些目标也常常会细化到每个具体的营业单位，有的甚至会细化到营业组。创造了保费收入，业务人员才能实现销售的收入利益；实现了人力目标，营销组织才能得到发展，业务人员才能得到组织发展带来的利益。 做业务的，卖保单是做销售的天职，由于利益兑现直接，获取销售收入周期短，销售目标很容易被业务单位和业务人员认同。但对于人力发展而言，实现利益周期则需较长时间，这往往使一些业务人员对“增员”不屑一顾，如果赶上经理主任对增员要求再紧一些的话，就容易被业务人员认为是公司“派下来的任务”。

增员到底是团队派的任务还是我们自己发展的需要呢？我们一起来回顾一下个人营销事业的发展轨迹：每个营销员进入公司，初期先要有销售的积累，通过自己做业务，留存下来，获取收入。但做到一定程度，除了极少数销售高手外，大部分人员，每天能用于销售的有效时间也不过8小时，即使是很勤奋的业务人员，由于时间有限，人力有限，收入自然也是有限的。只有通过自己营销组织的扩大，才有可能获取更加丰厚的销售和组织利益回报。这样看来，增员就必定是我们自身发展的需要。 由此看来，增员不是或者说不仅是公司的需求，也是我们每一个业务人员借助营销业务人员管理规定实现收入稳定增长的必做功课。如果能从这样的角度考虑，增员就能成为我们的自觉行为。 二、筛选应该“严格”还是“宽松” 有的营销人员认为，寿险业之所以淘汰率高，是因为在增员之初，筛选不够严格，人海战术，泥沙俱下，造成的后果是不仅淘汰率高，而且浪费了人力、物力和时间。但“严格”筛选就一定能改变留存率吗？我认为不尽然。 首先我们来观察一下，究竟具备什么条件的人适合在寿险营销领域长期发展：是学历很高的人吗？不完全是。有些只有高中文化的业务人员，经过艰苦的努力，不仅留存下来，而且成为团队中稳定的“绩优”；是八面玲珑的人吗？也不

保险新人心得分享范文五篇

保险新人心得分享范文五篇 保险新人心得分享范文1 加入_保险工作已经有六年的时间，在这些时间里我的工作一年比一年有进步，一年比一年更加有动力，在过去的一年里，我不但圆满完成了上级给我布置的任务，还在不断学习专业知识，取得了不错的成绩。下面我将这一年的工作和学习的状况做一个简单的总结： 一、工作和学习情况 过去一年我的工作主要分为两个阶段，上半年是关于销售，下半年是服务。在这期间，我在思想上积极的向上，不断学习新的政策理论知识，坚定自己的信念。工作上，圆满的完成各项任务，在上半年拉拢客户，各个地方跑动，不仅完成了布置的任务，还有所超出。下半年，我细致认真的为客户做好服务工作，没有投诉。 在这一年中，积极参加各项培训的机会，加强自身的素质。在公司的会议上，认真领会会议精神，时常提出自己对公司现有问题的建议。在基础服务上，每当客户有难题时，热情周到的做好服务工作，无论在什么时间都没有过埋怨。在公司招新期间更是对新员工做好培训工作，慷慨解答问题与困扰，没有一丝一毫的不耐烦，使新员工很快适应工作环境，并且迅速步入正轨。

二、存在的问题与不足 有收获，有成功，同时也有失败，有不足。在这一年的工作中，我虽然足够认真刻苦，经验也已经锻炼出来了，但是却没有了之前的冲劲，在一些情况下过于谨慎，习惯性的依靠经验去判断，没有冒险精神。 还有就是没有合理的安排好时间，在多样的事情中时常找不到头绪，埋头于自己的工作，和同事之间没有密切的交流，带新工作完成的不错，但是没有主动弄好他们的学习时间。 三、接下来的工作思路 现在的竞争越来越大，工作的开展只会变得更加的困难，也给我带来很大的压力。我想谋求更大的发展只能将压力变成动力，催促自己不断进步。因此在新的一年里我将会从时间安排上下手，理清工作计划，合理分配时间，加强学习，提升自身的业务能力，团结同事，从不同的方面解决问题。 保险新人心得分享范文2 在即将过去的一年中，我做为_支公司的一名老组训坚持立足本职工作岗位，恪尽职守，尽职尽责，任劳任怨，全力为公司全年任务指标的完成及团队建设的长久发展贡献自己的一份微薄之力。现将本年度工作做如下总结，汇报给各位领导及同仁：

保险公司新人分享总结

保险公司新人分享总结 保险公司是采用公司组织形式的保险人，经营保险业务。下面是小编为大家提供的关于保险公司新人分享的总结，内容如下： 【保险公司新人分享总结一】很早之前就听朋友反复提到中国太平洋保险。那时心里隐隐有些担忧，不知有没有这样的能力作好一名业务代理人。于是找了无数的理由搪塞。是不是上天注定要我奋勇向前呢?在朋友热情的不厌其烦的努力下，我懵懵懂懂地来到了中国太平洋保险都匀分公司举办的20xx年第1期新人培训班。 我觉得人在努力得不够、用心得不够的时候，总喜欢创造一些不是理由的理由来开脱自身，以便下台。总认为自己没有时间，没有能力。总认为成功依赖于某种天才，某种魔力，但是，我们可以看到成功的因素其实掌握在我们自己手中。一个人能飞多高，并非由人的其他因素决定，而是受他自己的信念所制约。成功与失败的差别是：成功者总是以最积极的思考、最乐观的精神支配和控制自己的人生，而失败者刚好相反。因此只要一句赞美、一个微笑或拥有一颗真挚分享的心，就可以给他人带去和分享美妙的成功感受。怀着感恩的心回报客户。也许这只是小小的善，小小的德，但都是成功的颗粒。 每一个成功的人，都有不平凡的传奇故事，这些不平凡

的传奇，是靠着不断的努力奋斗出来的。给自己一个希望和订立一个目标，因为它们是催促人们向前的最大动力。只要有希望和目标，生命便不会枯竭，生命就有了活力。 在这些天里我学到了许多，当我们初当业务员的时候，面对的第一个问题就是推销受阻出现了挫折感怎么办?要学会百折不挠的精神，要有良好的心态，要不断学习技巧，发现并创造机会，与人沟通，建立诚信。退一步说，即便客户拒绝，我们从交往中不是多了一个朋友吗。有朋友的路，会越走越通的。在保险上得不到他们的帮助，说不定在别的方面让你受益匪浅呢。当然这要求我们一定要开诚布公，以信取人。因为信任是一种有生命的感觉，是连接人与人之间的纽带。 生活、事业都需要激情，它就像一把利剑，穿透寒冰封锁的静寂，让我们能露出生命的光。然而，让我们鼓起勇气，用真诚的承诺，真情的回报，去追求收获的明天吧。让我们的客户真真正正的感受到“平时注入一滴水，难时拥有太平洋” 【保险公司新人分享总结二】参训学员大多都是六月底以前带单上岗新人，培训立足在六月开单的基础上，全员晋升，补齐差距，在培训期间我们要求主管、增员人每天进行陪访，训练营协助追踪，营内营外天天随时沟通，相互配合，共同拉动新人开单，确保新学员有收入，保证留存。

某保险公司新人培训操作手册

xx企业大学Business University >> 操作手册营销学院新人基础培训

新人培训是公司培训的窗口，是各家保险公司树立培训品牌的核心，也是寿险营销人员职业生涯中最重要的培训。新人能否建立对保险的信心，能否建立对公司的信心，能否建立正确的工作观念，新人培训起着关键的作用。因此规范新人培训的内容和操作模式，建立新人育成体系，提高新人培训的质量是非常必要的。为此总公司培训部集各分公司的力量，整合各分公司的资源，编写《业务人员新人培训操作手册》。 《业务人员新人培训操作手册》详细说明了新人培训的课程重点、操作流程和班务管理要点，希望各机构培训管理者、培训讲师及主管能够认真学习、规范操作，共同提升培训品质，为一线的业务伙伴提供高品质的培训服务。 本手册的编定得到了泰康人寿首席训练官曾恩明博士和培训部助理总经理高铭总的亲自指导，也得到了武汉、济南、昆明、广州、郑州、北京等分公司的大力支持，同时也凝聚了总公司培训部所有伙伴的心血。因时间紧张，难免有疏漏之处，敬请原谅。 泰康人寿总公司培训部 2004年6月

总则 一、培训目的 透过符合成人学习理论的人性化培训，树立泰康培训品牌，提高营销人员在市场上的竞争力。 二、期望效果改头换面、脱胎换骨 1、新人充满自信和热忱、养成团队合作精神； 2、认同保险行业、对销售充满信心； 3、认同泰康人寿的企业文化与经营理念； 4、了解保险基本知识与保险销售流程； 5、坦然面对工作过程中遇到的困难和挫折； 三、主体课程： 1、精神建设； 2、保险观念； 3、商品知识； 4、销售技巧； 5、行政处理 四、参训条件 符合公司招聘条件，通过公司面试的新进人员。 五、培训时间与方式 时间：两周 方式：第一周——基础理论周；

保险新人留存的“秘笈 保险增员的十条法则

保险增员的十条法则 增员活动做好了，业绩便会迅速攀升；反之，如果你不掌握其中的奥妙，不但劳神伤财，而且浪费时间，最终得不偿失。那么，增员就不是一件简单、容易的事了。你要想让增员活动更有效地进行下去，就势必要掌握以下十条黄金法则。 １．应把增员当作是平时推销工作的一部分，应把它深入自己的潜意识，才不至淡忘它。随时随地去与你所遇到的人分享，改变一些营销员只是在星期六或星期天才想到去增员的坏习惯。如果你每天时时都能保持增员的状态，就不会错失机会，更不必担心找不到好的人才。 ２．增员是把机会给别人，很多人一提到增员总是说找不到人，他们还处在为增员而增员的状态中。殊不知，你每带一个朋友走入这个环境，他们的命运也因此而改变。好的环境造就好的人才，这是一个积极而又向上的环境，何况推销又是２１世纪的一大趋势，那么好的职业许多人还认识不够。我们既然是在将机会给别人，又有何不好张口分享呢？ ３．增员是感染别人的工作，未来有战斗力的团队，说不定就在你的身边！他们也许是你的邻居、客户、朋友或亲人。如果你每天都能充满热忱、满怀信心、全身心地投入，势必会感染你周围的一群人；反之，如果你每天都懒懒散散的，根本不把增员工作放在心上，就会导致增员没有什么成效，减员倒是不断发生，毕竟一个团队缺乏了信心，战斗力就会减弱 ４．增员就是提拔新人，一个成功的团队不仅仅靠你一个人，你要

寻找一些在其他行业稍有突出表现的人，加以训练，让“雏鸟”变“雄鹰”。这个训练过程，让对方受益的同时，你也可以领略到一种成功的喜悦感。在原有的工作环境中，对方的能力去向已经“成型”，而经过你的大力提拔，他的改变、成功，与你一手培养是分不开的，因此，成就感便油然而生。 ５．增员也是自我推销。如果你不让人感到你有发展前途，对你产生信任，如果你不让人看到未来的发展前景，如果你推广的事业你讲解不清，如果你推销不好的话，又有哪一个人敢贸然与你一起来从事这个事业？这样的增员方式，势必不会见效益。 ６．增员要设定好目标市场，必须设定一个特定的目标市场作为主攻对象，以减少更多的盲目开发。增员，其实就和销售产品没有什么两样，不能漫无目的，有目标才有方向，才不至大海捞针、事倍功半。 ７．增员不一定就要一流人才。建议你千万不要一心想寻找那些有成功特质的人，个性不是靠后天培养的，增员要看对方是否可以塑造，只要对方勤劳、积极主动、愿意付出、肯学习，可塑性很高，即使条件差一些也可以考虑吸纳。 ８．增员靠视觉感化。保险行业的推销与其他各行业有所不同，其产品是无形的，没有实质可见的东西。因此你在介绍产品时，就要想方设法地讲解清楚，尽量将其视觉化，让对方能有所感觉。否则，对方就会认为“这张纸太难卖钱了！”这个事业太难做了，而关紧心门，最终永远放弃保险销售。

新人留存主管辅导很重要

问题出在哪里了？ 问题出在哪里了
影响单位生产力的因素？
新人三转率高为什么却留不住？ 新人三转率高为什么却留不住？ 你每天、每周、每月、每年主要的工作是什么？ 你每天、每周、每月、每年主要的工作是什么？
团队成员他们又在做什么？
如果不满意，那不满意的是什么？

不同的时期，相同的问题！ 不同的时期，相同的问题！
业务分析、年度计划，工作总结中， 业务分析、年度计划，工作总结中， 经常会看到这样一句“ 经常会看到这样一句“基础管理不到位或 基础管理不扎实等” 基础管理不扎实等”，在下一步工作计划 和改进方法中都会说到一句“ 和改进方法中都会说到一句“下一步强化 基础管理” 基础管理”。 走过了万水千山，经历了千辛万苦， 走过了万水千山，经历了千辛万苦，结果 又是如何呢？ 又是如何呢？

牢记业务员加入时的动机
1. 寿险营销的魅力是什么？（入行的动因） 2. 入司后每天必须做的事？（实现目标的途径） 3. 如何才能把事情做好？ （达成目标的方法）
4. 这样做对我有什么好处？（收入不是价值的全部）

养不教，父之过；教不严，师之惰！ 养不教，父之过；教不严，师之惰！
从业务员方面分析： 从业务员方面分析： 自身不适合。 自身不适合。 知道却做不到！ 知道却做不到！ 销售习惯不佳。 销售习惯不佳。 从单位方面分析: 从单位方面分析: 不选材： 不选材：先进来再说 不训练：新人来了谁教？教什么？ 不训练：新人来了谁教？教什么？ 不管理：基础管理无法落实 不管理：
想做-不会做 需要训练 想做-
会做-不去做 需要管理 会做-

你是最好的保险经理_第八章 人性化管理与新人留存

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入．不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失一一再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么．企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢?那就是要增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围。新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低．反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同。这就要求团队的基层管理人员与新员工之间进行交流和沟通．真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围．增强新员工的企业满意度。 一、什么是人性化管理 所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。 人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 (一)人性学 1．自然属性的三个定律： (1)人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦”。 (2)人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑”。 (3)人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生”。 2．社会属性的三个定律： (1)对行为后果的考虑。 (2)对自己长远目标的考虑。 (3)对人生价值的考虑。企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。思想意识在现代管理中起着决定性的作用。意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育、抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。 (二)人性化管理的四阶段 人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。 人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进

保险银保新人育成体系新人衔接训练管理办法

XP2011-F-8-1 生命人寿保险股份有限公司 银行保险新人育成体系之衔接训练管理办法 为规范银行代理渠道业务管理，提升销售队伍技能，夯实团队基础，打造优秀销售队伍，打造业务团队高绩效、高素质、高技能的三高团队。为确保衔接训练形成体系，达成目标，确保各机构贯彻执行，特制定《生命人寿保险股份有限公司新人育成体系之衔接训练管理办法》。 【新人衔接训练具体要求】 衔接训练时间：30天 衔接训练模式：网点实习+衔接训练夕会 衔接训练考核标准： 业绩标准：SFP保费≥7万元且件数≥7件 差勤考核：出勤率不低于90%，正常填写经营日志 【绩效分配标准】 新人入司后跟随绩优人员到网点实习，实习为期30天，实习期间独立出单两件，经考核合格，即可分配网点，独立做业。独立出单的两件保单归属该网点客户经理。 ①各分公司可根据实际情况给予该网点客户经理适当的奖励。 ②【辅导员考核标准】 请各分公司参照此办法对衔接训练参与者严格管理，系统训练，达到预期效果。 附：师徒协议

附： 师徒协议 我自愿参加生命人寿保险股份有限公司分公司于月日——月日的衔接训练，在培训期间严格执行公司要求，确保在实习期间达成规定目标，顺利完成衔接训练的各项任务。具体职责如下： 师傅职责： 1、在实习期间帮助徒弟提升销售技能； 2、在实习期间协助徒弟完成SFP保费≥7万且件数≥7件； 3、每天检查徒弟的经营日志。 徒弟职责： 1、在实习期间协助师傅进行网点销售； 2、在实习期间尊重师傅； 3、实习期间完成SFP保费≥7万且件数≥7件； 4、每天填写经营日志； 5、保证参加每次衔接训练的夕会； 师傅：徒弟：

【增员技巧】如何提高新人的留存率

【增员技巧】如何提高新人的留存率 【增员技巧】如何提高新人的留存率 杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。 2011年下半年,某公司开展了一次增员行动，新增业务人员1610人。然而半年过去了,全司共流失2640人。其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53％。 留存率低是何原因

（一）进口关把得不严 保险公司为了使业务快速增长，往往是以增加人力来拉动业务的增长，有的公司还对增员设置了奖励。一部分主管为了拿到奖励，不受惩罚，就不惜一切地拉进一大堆人来。上面提到的公司半年时间新进1610人，其中12月份新进1100人,占68％。突击增员，疏于甄选，其结果是：能做单的考不到证，能考证的做不了单。 （二）技能训练不到位 由于新进人员数量大，加上年终工作繁重，不少单位的培训时间就人为地缩短了；有的公司根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，即向上级人事部门申请工号；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。所以，笔者在调查时发现，有80％的新人把保险的销售只定位在卖产品上；有77％的新人说：我是在为保险公司打工，帮公司完成保费任务；有75％的新人常常遇到的难题是：被拜访者都已经购买了保险，或不愿买保险；有79％的新人说：我去拜访几次，对方总是推辞、拖延；有76％的新人说：晨会结束后，

我不知道往哪里走；有42％的新人说：我最怕的就是陌生拜访；有73％的新人说：我怕出门拜访，不是我说服了客户，而是怕被客户说服了。没有销售技能，就谈不上销售业绩。 （三）主管服务不到位 新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查中，有28％的新人说：我的主管除了开大会，平时很难关心我；有47％的新人说：我的主管除了关心我是否进单以外，平时都不理睬我，请他陪访，他都说很忙，我在保险公司上不挨天，下不挨地，真难受。 （四）缺乏工作激情 新人由于展业技能不熟练，就像一个不会游泳的人被抛入深水里一样，有一种恐惧感，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。在调查中，有81％的新人

保险公司 新人育成

一、新人养成简介 “新人养成”是指新人在被增员后，进入公司接受的代理人资格考试、岗前培训、衔接训练及活动管理等各方面内容。 “新人养成”的目的是让新人通过受训，通过管理掌握公司的商品、寿险销售的技巧，进而能够进行独立的展业；同时养成良好的工作习惯 二、新人养成体系流程 三、新人养成体系具体内容 项目主要内容需要时长达成目标执行时间 新人顺利通过考试υ代理人资格考试代理人考试书本重点内容教学2天 新人考试通过率达70%以上按照各服务部（机构）的统一开班时间υ 新人模拟试卷解答2天 了解公司及行业"岗前培训保险的意义和功用3天 基本了解公司的产品" 了解寿险的销售模式" 了解晋升及职涯发展方向" 了解商务交往的基本礼仪每月定时开办" 公司介绍（XX模式） 主打产品学习 销售流程学习 新人基本法 健康管理 商务礼仪 衔接训练公司介绍话术（附件1）10天

（每天早会结束后1—1.5小时）让新人掌握寿险销售话术及技巧岗前培训后的10天 电话约访话术演练（附件2） 转介绍话术演练（附件3） 画图商品演练（附件4） 促成及拒绝话术演练（附件5） 以需求为导向的销售模式演练（附件6） 新人活动 管理新人家访坚定新人的信心及获得新人家人的支持签订代理合同后一周 新人陪访对新人的销售技巧进行实战的指导新人第一个月 新人活动管理（业务手册）养成新人的拜访习惯持续 新人座谈会营造新人的业务氛围 了解新人的想法 帮助新人解惑每周或半月一次 附件1：（公司介绍参考话术） *先生，您好，我是中国XX的***； 中国人民健康保险股份有限公司（简称“XX”）是经过国务院同意、中国保监会批准成立的第一家专业健康保险公司。它是由PICC中国人民保险集团公司联合欧洲最大的商业健康保险公司DKV德国健康保险股份公司及国内其他知名企业发起设立的现代股份制保险企业。 PICC中国人民保险集团公司是中国最具实力的大型保险企业之一，成立于1949年，已经有61年的保险经营经验，目前旗下有人保财险、人保寿险、XX险、人保资产管理公司等十家公司，是一家多元化的保险（金融）集团 DKV德国健康保险股份公司成立于1927年，已经有80多年的商业健康保险历史，是欧洲最大的商业健康险公司，具有成熟的健康保险专业技术和管理经验 XX的成立填补了国内健康险公司的空白，2005年才成立的XX目前已经在社会上获得了一致的好评，尤其是近期XX积极投入到社保医疗补充的获得了国家和社会的一致认同。

浅谈如何提高新人留存率

每个主管的管理方式和思路都是不一样的，但要提高新人的留存率，我觉得有以下几点是共同的： 1：入司前尽可能选好人； 2：关心新人，特别是从思想上的关照； 3：总是给新人一个足够高的目标（有可能实现，但总是要付出比较大的努力）； 4：与新人一样对本行业持之以恒，切不可三天打鱼两天晒网。 原创：浅谈如何提高新人留存率[1028字] 发布: 2008-11-04 20:53 | 作者: 果果虫| 来源: 保险网络 新人留存率的高低是一个团队发展的重要指标。俗话说，人多力量大，人多好办事。那么，作为一个团队来讲，业务想发展，队伍是保障，业绩想提升，增员是基础。这是业务发展，团队发展的共识。团队增员是与业务发展齐头并进的大事，但如何把新人留住却是至关重要。 业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是保险业的共识。保险增员重要，如何留住新人更为重要。 以某农村营销服务部为例，从2004-2006年间，人员发展最高至70人，而到2008年10月，时机架构人力仅54人，其中实际有效人力仅31人，脱落近一半，留存的人员中多为入司3-5年的老业务人员，新人很少，为什么新人有这么高的脱落率？ 先和大家来探讨一下留存率低的原因： 一、从推荐人的角度来说，1、“高薪高酬”，只是为了把准增员拉入自己的架构中来，完成增员目标，完成团队的任务。2、由于同业竞争，加大了营销员的流动性，由此造成了讲人情，留情面的现象，即使是不合格的增员，也能进入保险行业，结果造成“大进大出”的恶性循环。 二、从公司角度而言，新人的育成体系不够完善，主要表现在：推荐人或直接主管与新人脱节，追踪落实不到位。推荐人将新人推荐到公司，似乎就完成了自己的使命，随后公司经过培训后又将新人交回了团队，但推荐人由于自身专业素质能力弱，受入司时间短等条件限制，不能很好的对新人进行陪访、辅导、激励，导致新人缺乏激情，缺乏动力，更是由于业务不熟，走不出家门，而早早脱落。

怎么样让新人留存下来

页眉. 怎么样让新人留存下来？？ 好不容易招进来一个新人，没多久人又走了，什么原因让新人留存不下来呢？是公司管理问题还是HR的问题？ 据调查，新人离职的关键原因有以下5个： 新人没有办法快速有效融入团队； 新人没有感觉到自己的存在价值； 新人认为公司氛围很冷漠，没有被关心和受重视的感觉； 新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和成长的机会； 新人觉得这份工作和他原来的期望不相符，包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。 怎么做才能提升新人的定着率？ 一般，新人入职通常会出现“ 13721现象，即：员工入职后的第一天、第三天、第七天以及第二十一天。所以，针对这样的现状，我们有以下方式进行处理： 一、做好培训工作 1、新人入职要做好培训，要让员工了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向； 2、让员工了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做； 3、引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。 值得注意的是，培训内容要精简生动。新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。 二、处理好“ 13721” 这是留住新进员工的关键时间段。可是，具体该怎么做呢？ 第1天 新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。建议可以这样做： 1.部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围； 2.当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。 第3天 页眉. 这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的

保险新人“陌拜321”法则,让留存不再是难事!

保险新人“陌拜321”法则，让留存不再是难事！ 保险行业，只有足够的拜访量才能有更多的单量。可是，对于刚刚进入行业的新人，到底该如何安排每天的拜访计划才会更有效呢？今天跟大家来介绍一下“新人陌拜321”法则： “陌拜321”就是说把一个月分为三个阶段。 如果每天拜访3个，一个月可以签2张单，每天30个客户，一个月可以签二十单，大家信不信？ 每个月的1-10号是第一阶段，11-20是第二阶段，21-30是第三阶段。 那么这样下来我们每天都维持三访就可以了。如果太少加个零也可以的。 第一个阶段 日期：1号—10号 第一个阶段：每天三个新访是什么意思？就是我不认识客户跟他交换了名片，或者遇到陌生客户可以运用下面的陌拜话术： “先生，你好！我是xx保险公司的员工，今天我给你送来了医疗保险的服务，24小时服务不分国内国外送到你身边。我可以借用你三分钟的时间吗？”

这时不要急于展业，拿到他的资料就对了，暂时不用急着跟他讲保险产品。这样第一阶段就可以拿到三十个客户名单，对不对？ 第二阶段 日期：11号—20号 第二阶段依然每天三访，但是2个新访+1个回访。也就是说每天找到2个新客户加第一阶段访过的客户，然后回访的这个客户，你可以跟他讲保险送计划书，在第二阶段你可以积累二十个客户，回访10个客户。 第三阶段 日期：21号—30号 第三阶段依然三访，但是1个新访+2个回访。每天1个新客户，2个老客户回访，回访做送彩页计划书促成，第三个阶段你会积累10个新客户，二十个回访，这样一个月你会有60个新名单，30个回访，根据大数法则，你会有两个保单，大家明白吗？这就是“陌拜321”。

保险公司 银保新人育成体系操作手册之事业说明会完整附件

二、事业说明会附件XP2011-F-3-1事业说明会行事历 事业说明会行事历

事业说明会行事历-续表

XP2011-F-3-2事业说明会功能小组职责分工表 事业说明会功能小组职责分工表

事业说明会功能小组职责分工表-续表 XP2011-F-3-3事业说明会主持稿（参考版）

事业说明会主持稿（参考版） 一、开场白 “尊敬的各位来宾、各位亲爱的朋友，大家上午好！非常高兴能够在这万物复苏、春意盎然的季节里和各位相见。在这里，我首先代表XX人寿保险公司xx分公司（xx中心支公司）中心支公司对大家的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！现代社会的择业遵循双向选择，如果说前几轮的面试是XX人寿公司在选择大家，那今天把各位请来主要是让你们来选择XX 人寿。当然更重要的是想让你了解一个事业的机会。为了能够让会议顺利的进行，请大家配合我做两件事情：首先请把我们的通讯设备暂时关到振动档。在会议期间请不要随意的走动。有什么事情我们在会后会专门留时间给大家做交流；其次，有吸烟习惯的人请暂时忍耐一下。我们大概需要一个半小时的时间。谢谢各位朋友的合作！ 下面我们将播放公司的一部宣传影片，希望大家认真观看，之后我们会进行有奖问答。 二、推出主讲人 社会在不断的变化，改革开放三十多年来，中国发生了天翻地覆的变化，在经济快速发展的中国，有许多人改变了观念，把握住了许多机会，使自己的经济彻底的独立了，跟上了历史的步伐，而有些人则落伍了，不知不觉的落在时代发展的后面。那么我们是属于哪一种呢？今天在我们的中间就有这么一个人，他毕业于**学校，曾从事于某某行业，在一个偶然的机会认识了保险，走进了XX人寿，通过他的努力，无论是在经济还是在观念上取得了巨大的变化，并帮助了很多人取得了成功。所以今天我们非常荣幸的请他来为我们主讲《现代择业观》，下面我们就以热烈的掌声有请***先生（女士） 三、主讲内容总结 **先生（女士）刚才给我们做了精彩的专题演说，带来新的观念给了我们许多启发；成功者与不成功者之间的区别并不在于智商的高低，而取决于两者之间观念的不同，改变了观念就改变了人生！让我们再一次用热烈的掌声感谢***先生（女士）” 四、推出分享人 成功人士（成功型）：今天在我们中间还有这么一位先生（女士）大学毕业后在一个机关工作，他从不了解甚至反对保险，到了解并走进XX人寿。并且在较短的时间内取得很好的成绩。我们也请他来给我们谈谈他的一些感受，下面我们就有请***先生（女士）。 成功人士（普通型）：今天在我们中间还有这么一位先生（女士）他原来是**厂的一位普通工人，当他在自己的事业旅途中最失意的时候，他试着来接触保险，从不了解甚至反对

如何提高新人的留存率

如何提高新人的留存率 在寿险营销管理中，我们始终将增员作为营销工作的重中之重。但在长期实践中我们会发现，由于公司经营节奏和时常态势的不断变化，我们的增员工作经常是呈现脉冲式、运动式的发展。虽然在总体上保持了队伍数量的相对稳定和增长，但时常导致人员的大进大出。一时间军心不稳、士气低落，又反过来影响新员工的展业和留存，引起恶性循环。所以，如何有效提高新增员工的留存率，是增员工程中尤为重要的工作之一。 在每年周期性的增员运动过后，不可避免的会迎来新增员工的脱落周期。为提高新人留存，团队管理者在努力培养、帮助新增员工的同时，更要认真的分析和认识新增员工脱落的一些常见原因。 一是进人把关不严。 大都数营销团队都认识到，往往增加人力会有效拉动业务的增长，因而大多数公司、团队管理者都会有针对性的组织增员激励活动，设置增员奖励。一部分主管在考核指标压力和奖励诱惑下，往往不惜一切地拉进一大堆人来。如此突击增员，疏于甄选，鱼龙混杂的新人团队必然军心涣散，战斗力不强。 二是培训流于形式。 由于新进人员数量大，业绩压力重，不少主管在新人培训上都有意无意的放松了力气。新人培训时间短，仓促上岗；有的根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，就开号上岗；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。所以，大量的新人把保险的销售只定位在卖产品上，认为在为保险公司打工，帮公司完成保费任务。更有甚者，整个团队年资不足1年的新人，都只会电话邀约客户参加说明会，根本没有任何独立营销能力和实践经验。没有销售技能，就谈不上销售业绩。 三是主管服务不到位 新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。新人感受不到关怀与帮助，遇到问题求助无门，对团队、公司没有归属感，自然容易产生放弃的情绪。 四是缺乏工作激情和正确的习惯 新人由于展业技能不熟练，对展业工作必然会害怕为难，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。许多新人对从事保险工作信心不足，没有制定自己的职业生涯规划和工作目标，心中充满犹豫和彷徨。 针对这些常见的问题，团队管理者必须对症下药，通过切实有效的措施提高新人留存率。 一是坚持科学有效增员、培训执行体系 要转变经营思想，精细化经营。要使增员工作经常化、常态化，固定频次举办新人培训班，形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。要建立以人为本的公司文化，同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。不断完善业务团队培训体系，建立专职讲师、兼职讲师、主管培训师队伍，持续开发完善培训课程体系，将讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。 二是严格甄选，把好进人关 根据不同的保险市场、不同的区域，应确定不同的用人标准。无论什么样的市场，什么样的区域，除了行业规定的标准外，用人应该坚持三条：热爱本行是前题，文化诚信是基础，敬业实干是关键。选有成功经历的人是一条捷径。选材不是年纪越轻越好，文凭越高越好，也不是来者不拒，而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才，才算是最好的，也才能有效的提升经营绩效，降低经营成本。 三是严格培训质量

保险公司新人基础培训

XX企业大学Business University >> 操作手册 营销学院新人基础培训 WTO的今天，国外保险公司纷纷登陆中国保险市场。中国的保险业面临前所未有的XX人寿在成立之初就确定了“专业化、规范化、国际化”的发展战略，并以“教育是最 XX人寿首席训练官曾恩明博士和培训部助理总经理高铭总的亲自指导，也 XX人寿总公司培训部 总则 树立XX培训品牌，提高营销人员在市场上的竞争力。 改头换面、脱胎换骨 人寿的企业文化与经营理念； 4、了解保险基本知识与保险销售流程； 5、坦然面对工作过程中遇到的困难和挫折； 三、主体课程： 1、精神建设； 2、保险观念； 3、商品知识； 4、销售技巧； 5、行政处理 四、参训条件

符合公司招聘条件，通过公司面试的新进人员。 五、培训时间与方式 时间：两周 方式：第一周——基础理论周； 第二周——实战演练周。 六、培训人员配备 1、班主任——由培训部指定一名培训人员作为新人培训班的班主任，负责培训过程的管理工作。 2、班助教——由培训部根据班级学员数量安排1-2名人员担 任培训过程中的值星工作。 3、讲师——由培训部的专职讲师、组训和授权的兼职讲师担任。 七、班主任工作职责 培训班实行班主任负责制，班主任有权对培训班的学员作出处理，直至退训。其他人不得干涉。班务管理： （一）、培训前： 1、编制课程表、安排讲师并要求讲师备课，在开课前5天用《邀请函》通知讲师培训内容、时间及 地点； 2、向讲师登记发放教材、投影片、资料等； 3、制作《班主任日志》、编制《学员考勤簿》； 4、准备学员资料袋； 5、包括培训通知下发、学员名单打印、课程表的下发； 6、培训场地及培训设备准备。 （二）、培训中： 7、向学员宣读培训须知，并强调着装与纪律规定； 8、积极营造良好的班级氛围，调动学员参与的积极性； 9、每次课前向学员隆重推出授课讲师，严格按照“题、重、人、名”的程序，讲师讲完课后用“谢、 重、名”的方式向讲师致谢； 10、讲师上场要用激昂的音乐伴随，音量由小到大，讲师上台后5－10秒，音量由大到小关闭； 11、每天课程结束后对当天的学习内容进行总结； 12、及时与学员沟通，了解并解决学员的问题； 13、提前一天再次通知次日授课讲师； 14、向营业单位反馈新人学习情况； 15、处理突发事件； 16、通过班务管理和纪律，树立XX新人培训品牌； 17、讲师在每天培训期间注意随时向学员灌输XX企业文化及理念； 18、每天填写《班主任日志》。 （三）、培训后： 19、做好讲师授课效果的考评工作； 20、及时反馈学员学习效果； 21、建立学员培训档案； 22、总结培训经验和教训； 23、写《培训总结》报告。 纪律管理： 培训采用加分制，每人基础分为60分，每人每天如没有任何违规，则加4分。伙伴们如果一切如按照“一流人才、一流风范”的标准做到，10天课程结束时，总分为100分。总分低于80分的作延训和退

怎么样让新人留存下来

怎么样让新人留存下来？？ 好不容易招进来一个新人，没多久人又走了，什么原因让新人留存不下来呢？是公司管理问题还是HR的问题? 据调查，新人离职的关键原因有以下5个： 新人没有办法快速有效融入团队； 新人没有感觉到自己的存在价值； 新人认为公司氛围很冷漠，没有被关心和受重视的感觉； 新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和成长的机会； 新人觉得这份工作和他原来的期望不相符，包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。 怎么做才能提升新人的定着率? 一般，新人入职通常会出现“13721”现象，即：员工入职后的第一天、第三天、第七天以及第二十一天。所以，针对这样的现状，我们有以下方式进行处理： 一、做好培训工作 1、新人入职要做好培训，要让员工了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向； 2、让员工了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做； 3、引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。 值得注意的是，培训内容要精简生动。新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。 二、处理好“13721” 这是留住新进员工的关键时间段。可是，具体该怎么做呢? 第1天 新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。建议可以这样做： 1.部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围； 2.当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。 第3天 这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的难题和生活的难题。 第7天