备用

摘要：现90后员工已大批进入企业，逐渐成为企业的后起之秀。身上贴着90后标签的他们，特点鲜明，具有不同于以往任何时代员工的群体特征，这让企业的管理者大伤脑筋，如何对其进行有效地管理与开发成为了当代重要话题。此研究从90后的性格特征入手，分析了企业所需的人才标准和90后员工所期望企业提供的发展平台，最后针对90后的主要性格特点并结合企业需求，探索出教育机构、企业、90后员工三方如何配合，有效地去促进90后员工的管理与开发。

关键词：90后特征管理开发

0 引言

90后指出生在20世纪90年代出生的一个年轻群体，自从90后这一称呼产生一来，90后就被贴上了特立独行、自我意识泛滥、自私的标签。《2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报》的统计数据显示，出生于1990年以后的人口为2.64亿，现在最大的90后已经23岁，一部分人员开始走入社会，并进入企业开始工作，但员工与企业双方都反应强烈，还有一部人员目前在校，但是对于自己未来的职业发展很迷茫，不知何去何从。现在90后已逐渐成为职场新秀，对于我们来说，如何开发、管理90后，从而发挥这批人强大的作用已经成为一个重要课题。

1 90后员工的主要特征

90后出生在我国经济、信息都快速发展的年代，他们接受高等教育的机会大大增加，这使得他们得到更多的信息，学习更广的知识，视野开阔，基础素质普遍较好。同时，他们出生在正是我国成功推行计划生育改革的稳定发展时期，所以他们大多都是独生子女，受到父母及长辈的溺爱，从小过着衣食无忧的生活。这种成长环境造就了90后独特的价值观和性格行为特征。

1.1 90后员工的价值观

1.1.1 相信己力，重在过程

根据2011年零点咨询集团的90后群体价值观的调查，发现90后群体认为，成功并不仅仅意味着一个结果，更在于过程。调查显示，21.8%的受访者认同“历经挫折还能坚持”、“没有遗憾”、“经历丰富”的人才算成功。在为成功奋斗的过程中，90后更相信自我的力量。在回答“什么事成功最需要的条件”的问题时，26.3%的人认为是“才干、知识、技能”，22.1%的人选择了“机遇”，16.2%的人相信成功地关键在于“勤奋努力”。相比之下，认同“人脉及社会关系”（14.8%）、“出身背景”（4.4%）、“钱”（2.9%）和“权力和地位”（2.8%）的人比例比较低。然而过份相信己力这可能导致90后高估自己的能力，做事眼高收低，而重在过程则可能导致他们在工作中责任心较差。

1.1.2 推崇互惠，突显自我

90后员工推崇互惠，他们眼中的竞争不是你死我活的生死战，而是一种在当前社会下如何相互协调，彼此借鉴互补，将自己的优势和利益最大化，从而达成共赢的局面。90后员工的自我认同表现在自我权威、自我掌控和时尚感的提升上。接受调查的近半数90后表示“我喜欢变化，讨厌一成不变”（46.7%）和“希望被他人关注”（40.3%）。同时，75.5%的90后员工相信自己未来成功的可能性比较大或者非常大（张宇，2012），这个调查结果说明他们喜欢挑战性的工作，比较自信，同时希望受到同事和上级的关注。

1.1.3 价值取向趋向功利

90后员工忧患意识普遍较强，他们大多数的行为都是为了更好地就业和发展，对升迁和薪水有帮助的活动就参加，与升迁和薪水关系不大的活动就很少参加，行为活动带有明显的现实性和功利性（张晓晨，2011）。

1.2 90后员工的心理行为特征

1.2.2学习和接受能力强

他们对新事物十分敏感，好奇心强（陈婵，2010）。在这个新生事物不断涌出的时代，他们都主动或被动的去接受潮流带给他们的新鲜感，在这个过程中不断的学习并接受着新生事物。

1.2.2 追求享受，崇尚自由

90后员工更倾向于主动择业，工作不愉快则往往选择跳槽到其他企业。一项对90后员工从业心态的调查结果表明，工作不满意时，76%的人选择考虑离职或自主创业，只有24%的人选择继续留任（荣鹏飞，葛玉辉，陈悦明，2013）。90后员工追求工作享受，崇尚个人自由，他们渴望获得弹性的工作时间和比较舒适的工作环境，注重从工作中获得快乐的体验。

1.2.3 责任感较弱，团队意识薄弱

90后大多跳槽频繁，忠诚度普遍偏低，他们对工作和企业的认识十分淡泊，不是视为自己生命的一部分，而只是把它们当做一种可大可小，可有可无的生活选择方式。他们认为工作是实现自己人生抱负、展现个性才华的舞台，是谋取较高生活状态水平的工具。有的甚至把工作当成一个打发时间的载体。因此，他们的主观意识中认为地降低了对自己的要求，认为没有必要把工作做到极致，差不多就好。同时，90后多是独生子女，常有以自我为中心的毛病，团队意识薄弱，喜欢按照自己的意愿行事，经常忽视与同事及相关部门的协调配合。

2 企业与90员工各自的期望

2.1 企业发展需要怎样的90后员工？

首先是能吃苦耐劳，能稳定发展，并且做事扎实的员工。吃苦耐劳是中华民族的美德，无论什么企业都希望员工能够尽心尽力的为企业服务，同时，较高忠诚度则表明企业希望员工能够将公司的利益与自身利益结合，与企业共进退。其次是有较低的姿态，能够接受基层岗位历练和学习。这不仅是谦虚好学的表现，这还是很好地融入公司环境的表现。最后是创新能力和专业技能。一个合格的员工首要必备条件就是自己的专业技能合格，同时能够不断创新，提升自身为企业效力。

2.2 90后员工希望企业提供什么样的平台？

首先是拥有宽松的企业氛围(包括文化、制度、员工关系)，能够给到自己更多施展能力的舞台。通过前面我们分析90后员工的主要特性中，提到90后员工追求享受，崇尚自由，则他们希望的企业环境就是要能够满足他们这一特性。薪酬已经不是90后员工的主要的追求，例如智联招聘的一项调查结果表明，31.3%的90后选择将“良好的成长空间”作为选择工作的首要标准，其次是“该工作是自己喜欢做的事”。然后是希望公司有明朗的培训学习晋升机制，能够有较多的理解、支持、引导、认可。明确的晋升机制能够帮助90后制定职业生涯规划，清楚自己的奋斗目标。而培训是提升自身能力的一个重要路径，90后员工学习和接受能力较强，利用他们的优势，希望企业可以开展较多的培训来提升自己。同时，90后员工个性鲜明，自尊心强，希望工作过程中能够得到被理解、支持、引导、认可。

3 教育机构、企业、90后员工三方如何有效促进90后员工的管理与开发

3.1 教育机构怎样针对人力资源管理现状，对90后进行开发与管理？

3.1.1 有质量地安排更多与企业对接的实习机会

安排学生更多的企业实习机会，让学生充分认识到现实与理想的差距。学生的理想和现实差距过大是一个比较突出的问题。实践经验缺乏，期望值又过高，有时候会造成眼高手低。这些问题不光在实习中会出现，也存在于学生的整个求职就业过程中。“LG电子(中国)人事管理部部长张晖说，他发现很多学生入学之后，对实习和就业没有概念，未必知道所学专业是做什么的，也不知道适合不适合自己，而通过实习，他们可以修正对自己未来社会角色的理解偏差。”但是由于许多教育机构缺乏对实习安排的科学规划，实习变质了，成为了一种豆腐渣式的教育工程。所以教育机构的老师应该将实习的管理和监控贯穿于实习的全过程。教育机构的老师不仅需要定期地参观工作现场，观察学生的工作情况还需要与工作场所中的

指导师傅积极沟通，记录学生在工作中的不足之处。教育机构的老师还需要定期收集和阅读学生的实习纪录。只有保证实习质量，才能成功地达到实习的目的。

3.1.2 引导学生做好清晰的职业生涯规划

职业生涯规划，对学生而言，就是在自己兴趣、爱好的前提下认真分析个人性格特征的基础上，结合自己专业特长和知识结构，对将来从事工作所做的方向性的方案。学生在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的职业生涯一个清晰的定位，是求职就业乃至将来职业升级的关键一环。职业生涯规划可以培养个人的职业能力和职业素质，同时，职业生涯规划有助于抓住重点，增加未来职业成功的可能性。在国外的高校，职业生涯规划已经比较普遍。国外高校就业指导的内容包括帮助学生评估自己的技能，获知毕业后的就业信息和就业机会，做出现实的就业决定以及学习如何成功的推销自己，而且这些活动和服务伴随着学生在学校学习的全过程，往往是从学生入学时就进行测试，让学生了解自己的能力和兴趣，并根据测试的结果对学生进行相应的指导。（可见我们的工作与国外还是有很大差距的，不过，我们也可以更加积极努力的开展）。

3.1.3 引导90后培养良好的职业性格，树立正确价值观

通过前面分析企业对90后员工的期望与90后员工的主要特征，可以发现90后员工与企业的期望还有很大的差距。在企业的眼中，90后员工眼高手低，忠诚度低，责任感较差……基于这些缺点，学校应该从目前90后主要的性格弱点入手，创造良好的校园环境，引导他们培养良好的职业性格，为企业为社会培养更多优秀的员工。对于一个人来说，价值观是其人生和事业中最重要的精神追求、精神寄托、精神支柱和精神动力所在。而好的价值观，能够指导自己的人生道路，并对企业和社会都有或多或少的促进作用。

3.2 企业怎样针对现状对90后员工进行人力资源开发与管理？

3.2.1 创造更加宽松、民主的企业氛围来迎接未来发展的中坚力量

在分析90后主要特征中，提到90后员工乐于接受新鲜事物，拒绝接受传统，崇尚自由。他们考虑问题的方法、方式也和其他时代的人不尽相同，因而企业也要试着走入他们的内心世界，不断地改变企业管理者自己的思想和行为，用他们能够接受的方式与之交流、工作，相信会起到意想不到的效果。具体可以从以下四个方面入手：⑴实施结果为导向的开放式管理：打破传统硬性管理，取消考勤制度，规定工作总量，采用弹性工作制，只要能在规定的时段内完成既定的任务目标即可。⑵采取自由参与的平等沟通方式：面对问题，留给他们自由言论的空间，充分尊重他们的意见，尽量以朋友、家人的身份与他们交流、引导，允许他们犯错，多一些宽容和理解，帮助他们树立自信心，学会处理各种人际关系。⑶采用艺术化的正向激励手段，90后员工渴望引起关注，受到重视，得到认可，他们抵触压制，反感训斥，因而在管理中应多鼓励、多表扬、多给予他们充分展示的机会，让他们感受到自己的重要性，即时出现了问题产生的原因，快速制定解决方案。这种量体裁衣的制度能够充分挖掘90后员工的潜能，发挥90后的主观能动性、工作积极性，同时可以减少90后与企业管理者产生的矛盾。

3.2.2 用企业文化唤起90后员工的归属感

传统的不顾家庭、不顾身体、兢兢业业的劳模形象因其时代的局限性已不具有普遍意义，越来越不为90后员工所接受。对于90后来说，一个被广泛认同的优秀企业文化才是最有力量的。90后心理行为特征中，有一条为责任感和团队意识薄弱，我们知道文化是让多数人来影响少数人，这更容易让他们认同和融入企业中来。与90后员工树立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只要认同这个梦，就会全力以赴。其实90后很忠诚，更有自己的追求和选择，只要他们认同了，就愿意和企业一起成长，对企业更有归属感、责任感、团队意识。

3.2.3 建立公平合理的奖惩制度

有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，奋起直追。同时奖惩应该及时，90后员工喜欢立竿见影的激励方式，能马上兑现承诺，这能一部分满足他们突显自我的心理。所谓趁热打铁，惩罚制度也是如此。刚进入职场的90后员工面临较大的经济压力，尤其是在物价、房价居高不下的情况下，员工急需用薪水供养和证明自己。这也是为什么他们功利心理较强的原因之一，同时90后维权意识比较强，任何事情都讲究一个合情合理的解释，所以企业的内部公平非常重要。因此，一个公平合理的奖惩制度不仅更够减少90后员工与企业间的摩擦，而且能够起到较大的激励和鞭挞作用。

3.3 90后本人怎样规划自己

3.3.1 多走出学校参加社会实践，不断明晰调整自己的发展路线

学生参加社会实践活动，能够促进他们对社会的了解，提高自身对经济和社会发展现状的认识，实现书本知识和实践知识的更好结合，帮助其树立正确的世界观、人生观和价值观。通过社会实践活动的开展，让学生能够分析社会的现实需要，明白自己能干什么，想干什么，不断的在实践活动中调整自己的职业发展路线。

3.3.2 不断充实自己，完善自己

在不断的学习和实践中，我们可以了解到我们自身的不足，90后员工应该树立自己标杆，向标杆看齐，不断的完善自己，同时，90后员工应该树立正确的价值观，有意识的培养自己吃苦耐劳的精神，以达到企业优秀员工素质的标准。

3.3.3 巩固知识，做T型人才

T型人才是指，知识面涉猎广泛，而又对某一知识面精深的人才。这是专才与通才的结合体，知识面丰富，而又对专业知识有深入研究。这种复合型人才对企业来说是不可多得的。因此90后应主动迎合企业需求，向T型人才发展。

4 三方配合，创建更多的校企合作班，真正让企业与学生实现无缝对接

企业方面：企业根据自身战略规划与教育机构的负责人进行沟通、协商，在教育机构设立相应兴趣爱好班，派企业的培训师针对企业的需求、文化做相应的培养和教学。这样能将企业所需人才的标准，直接传达给企业未来的员工，让90后学生能够按企业的要求来打造自己，并使90后学生学习的方向更加明确更加有针对性。

教育机构方面：设立专门的机构管理校企合作班，并督促企业的执行与发展评估。校企合作班创立起来，需要有人管理，毫无疑问，教育机构将充当这个角色。教育机构应该对企业的教学工作进行监督，同时对其执行的结果进行考核评估。让其走上更正规化更高效的道路。

学生发面：学生据自己兴趣爱好、职业生涯规划，选择相应班级学习，并参与企业相关的实践活动。在学习过程中，学生应该按照企业的标准去塑造自己，有方向的把自己打造成企业所需的人才。

工资业务处理()

工资业务处理 【实验资料】 1、工资初始设置 （1）建立工资几套，工资类别个数设置为“多个”，核算币种设置为“人民币RMB”，要求代扣个人所得税，不进行扣零处理，人员编码长度设置为“3位”，启用日期设置为2011年1月1日。 （2）人员类别设置：管理人员、销售人员、研发人员。 （3）工资项目设置： （4）、银行名称：建设银行知春路分理处。账号定长为11 （5）、工资类别设置： “正式人同”工资类别，所有部门

“临时人员”工资类别，只包括：“研发部”。 （6）、“正式人员”工资类别初始设置 工资项目：基本工资、岗位工资、交通补助、应发合计、请假扣款、住房公积金、代扣税、扣款合计、实发合计、请假天数。 计算公式： 人员档案：

注：以上所有人员工资的代发银行均为建设银行知春路分理入。 2、工资日常业务（正式人员） （1）、工资情况 （2）1月份工资变动情况 A、考勤情况：赵达请假2天，白方请假1天。 B、销售部业务绩较好，每天增加岗位工资500元。 （3）、工资分摊 应付工资总额等于工资项目“应发合计”。 工资费用分配的转账分录：

【实验内容】： 【实验要求】： 以“×××”的身份进行工资业务处理。“实验账套三”【操作指导】

1、工资初始设置 （1）、建立工资账套单击“工资”。 A、选择本账套所需处理的工资类别个数“多个”，单击“下一步”按钮。 B、选中“是否从工资中代扣个人所得税”复选框，单击“下一步”按钮。 C、单击下步“按钮。 D、“人员编码长度”设置为3，本账套的启用日期为“2011-01-01”。 E、单击“完成”按钮，弹出系统提示“未建立工资类别！”。单击“确定”按钮，打开“工资管理”对话框，单击“取消”按钮。 （2）、人员类别设置单击“工资—设置—人员类别设置”。 A、在“类别”文本框中选中“无类别，输入“管理人员”，单击“增加”按钮。 B、同理，输入其他人员类别，全部增加完毕后“返回”按钮。 （3）、工资项目设置单击“工资---设置---工资项目设置”。 A、单击“增加”按钮，工资项目列表中增加一空行。 B、单击“名称参照”下拉列表框，从下拉列表中选择“基本工资”选项。或者直接输入。 C、双击“类型”栏，单击下拉列表框，从下拉列表中选择“数字”选项。 D、“长度”采用系统默认值“8”。双击“小数”栏，单击增减器的上三角按钮，将小数设为“2” E、双击“增减项”栏，单击下拉列表框，从下拉列表中选择“增项”选项。 F、单击“增加”按钮，增加其他工资项目。 G、单击“确认”按钮，然后单击“确定”按钮。 （4）、银行名称设置单击“工资---设置---银行名称设置”

热备用和冷备用相关知识

热备用和冷备用相关知识 发电厂电气设备的状态分为运行、热备用、冷备用、检修四种状态。 运行状态：是指电气设备的隔离开关及断路器都在合闸状态且带有电压。 热备用状态：是指电气设备具备送电条件和起动条件，断路器一经合闸就转变为运行状态。电气设备处于热备用状态下，随时有来电的可能性，应视为带电设备。联动备用。 冷备用状态：电气设备除断路器在断开位置，隔离开关也在分闸位置。此状态下，未履行工作许可手续及未布置安全措施，不允许进行电气检修工作，但可以进行机械作业。 检修状态：是指电气设备的所有断路器、隔离开关均断开，电气值班员按照《电业安全工作规程》及工作票要求布置好安全措施。 电气设备的倒闸操作规律就是基于上述四个阶段进行，但检修设备拆除接地线后，应测量绝缘电阻合格，才能转换为另一状态。

A.手车式配电装置各种位置的定义 1).工作位置—主回路隔离触头及二次插头可靠接触； 2).试验位置—主回路隔离触头脱离接触，但二次插头在可靠接触状态； 3).检修位置--主回路隔离触头和二次插头均脱离接触。 B.手车式配电装置四种状态的定义 a.开关 1).运行状态：手车在工作位置，开关合上，保护装置启用（重合闸装置按调度要求停用或启用）； 2).热备用状态：手车在工作位置，开关断开，保护装置启用（重合闸装置按调度要求停用）； 3).冷备用状态：手车在试验位置，开关断开，保护装置停用（重合闸装置按调度要求停用）； 4).检修状态：手车在检修位置，开关断开，开关操作回路和合闸回路熔丝取下，按检修工作票要求布置好安全措施。 b.电压互感器、避雷器 1).运行状态：手车在工作位置。 2).热备用状态：（无此状态）。 3).冷备用状态：电压互感器手车在试验位置，避雷器手车在检修位置。 4).检修状态：手车在检修位置，按检修工作票的要求布置好安全措施。 C.开关（线路、主变、旁联、联变等设备的开关）

工资核算及会计处理方法

会计核算办法——应付职工薪酬 工资的会计核算分二步，第一步工资的计提，第二步工资的发放。应发工资是指工资合计扣减病事假、迟到早退，加加班工资等收入后的工资合计；实发工资是指在应发工资的基础上扣除社会保险费、代缴税费、房租、水电等后，实际发放给职工的工资数。 一、工资、工会经费的计提： 1、根据工资表应发工资合计减应扣项病事假合计数计提工资： 会计分录： 借：管理费用---职工薪酬---工资（应发数，针对管理人员工资） 生产成本-基本生产成本-直接人工费-工资（应发数，针对生产人员工资） 制造费用—工资（应发数，针对生产管理人员工资） 在建工程-待摊支出-工资（应发数，针对在建工程人员工资） 销售费用-职工薪酬-工资（应发数，针对在建工程人员工资） 贷：应付职工薪酬---工资—基本工资（应发数） 2、根据工资总额的2%计提工会经费 会计分录： 借：管理费用---职工薪酬---工会经费（针对管理人员） 销售费用—职工薪酬—工会经费（针对专设销售机构人员） 在建工程-待摊支出-工资（针对在建工程人员） 生产成本-基本生产成本-直接人工费-工会经费（针对生产人员） 制造费用—工会经费（针对生产管理人员） 贷：应付职工薪酬---工会经费—工会经费来源—计提的工会经费

二、工资的发放： 1、工资发放及各种费用的代扣 会计分录： 借：应付职工薪酬—工资（应发数） 贷：应交税费---代扣代缴个人所得税（工资表个税合计） 应付职工薪酬—社会保险费--养老保险费—基本养老保险—个人承担养老保险（工 资表代扣个人养保合计） 应付职工薪酬—社会保险费—医疗保险费--基本医疗保险—个人承担医疗保险（个 人代扣部分）（工资表代扣个人医保合计） 应付职工薪酬—社会保险费—医疗保险费—重特病统筹—个人承担重特病统筹（个人代扣部分）（工资表代扣个人医保合计） 应付职工薪酬—劳动保险费—个人承担失业保险（工资表代扣个人失保合计） 应付职工薪酬—工会经费-工会经费来源—工会会员会费（工资表代扣个人工会经费合计） 管理费用--水电费（工资表中代扣职工水电费） 应交税费-应缴增值税—销项税额—应税货物-内贸-17%（代扣职工水电费视同销售） 管理费用—房租（工资表中代扣职工房租） 其他应收款-其他应收款(经营活动)—非关联方—公司员工及部门（扣员工个人借款） 现金或银行存款（现金流量项目：支付给职工以及为职工支付的现金-工资或支付给工程人员以及为工程人员支付的现金-工资）

薪资定价4个标准参考

薪资定价4个标准参考 作为一个求职者或跳槽者，你的薪资定位主要有4个方面的“参照系数”可供参考： “国家定价” 国家定价即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准。 自2001年公务员、事业单位工资进行第5次调整以来，机关、事业单位新录用人员试用期的工资标准为：初中毕业生每月400元；高中、中专毕业生每月418元；大学专科毕业生每月443元；大学本科毕业生每月465元；获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为6年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业及未获得硕士学位的研究生每月493元；获得硕士学位的研究生每月530元；获得博士学位的研究生每月590元。 新进入优秀体育运动队的试训运动员，临时体育津贴调整为每人每月355元。 “地方定价” 由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位，是求职者确定自身价位的重要“参考系数”。 这项工作是从1998年开始的，按照国家劳动和社会保障部的要求，各地劳动和社会保障局要面向社会，发布不同职业（工种）的工资指导价，提供给用人单位和劳动者，作为衡量工资的参考标准。 这样，在市场上求职时，根据自己求职的岗位，参照这个工资指导价，你就可以知道自己大概能拿多少钱。 近几年，上海、北京、广州、深圳等地相继发布了劳动力工资指导价位，以合理调节人才市场薪资水平。 上海最新发布的2002年工资指导价位显示，毕业生年薪基数平均数：中专生29300元，专科生30100元，本科生38600元，硕士生45700元，博士生59300元。但具体数额上下差距甚大，如博士生年薪低位数只有29700元，高位数可达89500元；本科生低位数11900元，高位数可达85800元。 “市场定价” 这个“参考系数”由专门的机构调查获得。由于这些机构所调查的对象和数据大多来自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”。 如根据某人才网站的薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业。

第五章 工资处理子系统

第五章工资处理子系统 一、工资子系统的特点及系统目标。 特点1.政策性强，涉及面广2.工资核算项目繁多3.计算方法复杂、规律4.计算重复、数据量大5.时间性强、精确性高6.原始数据来源分散 目标1．输入进行工资计算和管理的有关数据2．及时处理人员变动及调资等数据修改3．计算工资，按比例计提福利费，工会经费4．逐级汇总各级部门的工资费用5．票面分解6．进行工资分配，并自动编制转帐凭证7. 正确计算并代扣个人所得税8．提供丰富的查询功能9．打印输出各种帐表 二、工资子系统的数据流程图及功能模块。

三、工资子系统的主要数据文件及输入、输出内容。 （1）数据文件设计 1 .基本不变数据文件（bb.dbf） 职工部门姓名基本固定固定参加工作工作 代码代码工资津贴扣款时间类别 c/4 c/3 c/8 n/12/2 n/7/2 n/7/2 n/7/2 c/4 2.变动数据文件（bd.dbf） 职工代码事假天数病假天数变动津贴变动扣款 c/7 n/2 n/2 n/7/2 n/7/2 3.工资计算文件（gzjs.dbf） 职工姓名工作基本固定变动病假事假应发固定变动个人应发代码类别工资津贴津贴扣款扣款工资扣款扣款所得税工资c/7 c/ c/4 n/12/2 n/7/2 n/7/2 n/7/2 n/7/2 n/12/2 n/7/2 n/7/2 n/7/2 n/12/2 4.工资汇总文件（gzhz.dbf） 部门代码职工人数基本工资……（其他字段同gzjs.dbf）

5.工资费用分配文件（gzfyfp.dbf） 部门代码工作类别科目代码应付工资福利费工会经费 c/3 c/4 c/7 n/12/2 n/12/2 n/12/2 生产车间生产生产成本××× 管理制造费用××× 办公室管理费用××× （2）输入输出设计 输入设计1．输入内容基本不变数据（初始化时输入）变动数据 2．输入格式： 1---病假天数病假天数 2---事假天数职工代码： 3---变动扣款项目数值： 4---变动津贴输入数据正确吗？（Y/N）： 0---退出继续输入该项目吗？（Y/N）： 继续输入其他项目吗？（Y/N）：输出设计1．输出内容工资结算单，工资条，工资汇总表，票面张数统计表，工资费用分配表，劳动工资统计表 2．输出格式 四、各主要模块的功能及处理过程 一、数据录入模块 1.变动数据输入 1---病假天数病假天数 2---事假天数职工代码： 3---变动扣款项目数值： 4---变动津贴输入数据正确吗？（Y/N）： 0---退出继续输入该项目吗？（Y/N）： 继续输入其他项目吗？（Y/N）： 2．修改数据 功能：修改已输入的变动数据 修改方式：全部修改、批量修改、个别修改 3.审核数据 功能：通过该模块进一步确保原始数据的准确性 审核方法：二次输入法、静态审核法 二、工资处理模块 1、工资计算（会读） gzjs.dbf zgdm xm jbgz + gdjt + bdjt - bjkk - sjkk = yfgz - gdkk - bdkk - grsds = sfgz bb bb bd 计算计算计算bb bd 计算计算病假扣款=病假天数*日工资*扣款率 事假扣款=事假天数*日工资jbgz/30 个人所得税=（每月收入额-800或4000）*适用税率-速算扣除数 gsk.dbf

开关状态定义

35KV开关各状态定义 1、运行状态：开关在合位，手车开关在工作位置，控制 电源和储能电源均在合位，自动装置和保护均在投入状态，控制方式选择开关在“远方”位。 2、热备用状态：开关在断开位置，手车开关在工作位置， 控制电源和储能电源均在合位，自动装置和保护均在投入状态，控制方式选择开关在“远方”位。（一经合闸及转变为运行状态） 3、冷备用状态：开关在断开位置，手车开关在试验位置， 控制电源和储能电源均在断开位置，自动装置和保护在投入状态，控制方式选择开关在“就地”位。 4、检修状态：开关在断开位置，手车开关在试验位置或 者检修位置，控制电源和储能电源在断开位置，自动装置和保护在退出位置，接地刀闸在合位，控制方式选择开关在“就地”位。 5、试验状态：开关在试验位置，控制电源和储能电源在 合闸位置，自动装置和保护在投入状态，控制方式开关在“就地”、“远方”位置均可。 二次插件的问题

35KV母线状态定义 1、运行状态：母线进线开关在合闸位置，母线PT运行状 态，自动装置和保护均在投入状态。 2、热备用状态：母线进线开关在热备用状态，母线PT在 运行状态，自动装置和保护在投入状态。（进线开关一经合闸即母线运行状态） 3、冷备用状态：母线进线开关在冷备用状态，母线上负 荷开关在冷备用状态，母线PT在运行状态，自动装置和母线保护均在投入状态。 4、检修状态：母线进线开关在冷备用状态或者在检修状 态，母线PT在退出状态，母线保护和自动装置在退出状态，母线上各负荷开关在冷备用状态或者在检修状态，母线上挂地线。

220KV电气设备的状态定义 1）运行状态：指设备的刀闸、开关都在合位，设备的继电保护及自动装置均在投入状态（调度另有要求除外），开关的控制及操作回路正常。 2）热备用状态：指设备只有开关断开，而刀闸仍在合上位置，其它同运行状态。 3）冷备用状态：单只开关的冷备用状态是指开关及两侧刀闸在断开位置，控制及操作回路断开。 4)检修状态：单只开关的检修状态是在冷备用状态基础上，另需合上开关两侧的接地刀闸，并切除接地刀闸的直流控制及动力电源。 线路检修状态，在变电所线路开关的检修基础上，线路对侧接地刀闸也在合闸位置。另外线路PT二次空开断开。

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

热备用和冷备用相关知识

发电厂电气设备的状态分为运行、热备用、冷备用、检修四种状态。运行状态：是指电气设备的隔离开关及断路器都在合闸状态且带有电压。热备用状态：是指电气设备具备送电条件和起动条件，断路器一经合闸就转变为运行状态。电气设备处于热备用状态下，随时有来电的可能性，应视为带电设备。联动备用。冷备用状态：电气设备除断路器在断开位置，隔离开关也在分闸位置。此状态下，未履行工作许可手续及未布置安全措施，不允许进行电气检修工作，但可以进行机械作业。检修状态：是指电气设备的所有断路器、隔离开关均断开，电气值班员按照《电业安全工作规程》及工作票要求布置好安全措施。电气设备的倒闸操作规律就是基于上述四个阶段进行，但检修设备拆除接地线后，应测量绝缘电阻合格，才能转换为另一状态。 A.手车式配电装置各种位置的定义 1).工作位置—主回路隔离触头及二次插头可靠接触； 2).试验位置—主回路隔离触头脱离接触，但二次插头在可靠接触状态； 3).检修位置--主回路隔离触头和二次插头均脱离接触。 B.手车式配电装置四种状态的定义 a.开关 1).运行状态：手车在工作位置，开关合上，保护装置启用（重合闸装置按调度要求停用或启用）；

2).热备用状态：手车在工作位置，开关断开，保护装置启用（重合闸装置按调度要求停用）； 3).冷备用状态：手车在试验位置，开关断开，保护装置停用（重合闸装置按调度要求停用）； 4).检修状态：手车在检修位置，开关断开，开关操作回路和合闸回路熔丝取下，按检修工作票要求布置好安全措施。 b.电压互感器、避雷器 1).运行状态：手车在工作位置。 2).热备用状态：（无此状态）。 3).冷备用状态：电压互感器手车在试验位置，避雷器手车在检修位置。 4).检修状态：手车在检修位置，按检修工作票的要求布置好安全措施。 C.开关（线路、主变、旁联、联变等设备的开关） 1).运行状态：指有关刀闸及开关都在合上位置，重合闸按调度要求在停用或起用位置。 2).热备用状态：指仅仅开关断开而有关刀闸仍在合上位置，重合闸停用。 3).冷备用状态：指开关及各侧刀闸都在断开位置，重合闸停用，开关操作回路和合闸回路熔丝取下。 4).检修状态：指开关在冷备用状态，开关储能释放，电源熔丝取下，母差电流互感器二次回路短路接地，按检修工作票布置好安全措施。 D.母线 1).运行状态：指母线上所属设备(线路、主变、旁联、联变等)任何一个开关在运行状态。 2).热备用状态：（母线无此状态） 3).冷备用状态：指母线上

10KV备用电源运行方案

白水河电厂10KV后备电源运行方案 一、前言 发电厂厂用电供电系统中，有大量的机电、机械设备，用以保证主设备和辅助设备的正常运行，这些机电设备以及全厂的运行操作、试验、检修照明、电焊等都是电厂安全、稳定运行有力保障。厂用电供电可靠、运行维护灵活方便、合理，是防止电厂人身伤亡、设备损坏、机组正常运行的必要条件。 二、概况 1、白水河一级总装机3×2000KW，1、2号机为扩大单元接线， 经6.3KV母线汇入1号主变低压侧；3号机为单元接线，接入2号主变低压侧。41B厂用电由6.3KV母线经606DL接入高压 侧，低压侧为Ⅰ段厂用电；42B厂用电由10KV母线经607DL 接入高压侧，低压侧为Ⅱ段厂用电；两台厂用变压器互为暗备用。 2、白水河二级总装机2×17WW，1、2号机为扩大单元接线， 经10KV母线汇入1号主变低压侧。41B厂用电由10KV母线经013DL接入高压侧，低压侧为Ⅰ段厂用电；42B厂用电由一级 厂6.3KV母线经604DL—61B高压侧—10KV白长线接入高压侧014DL，低压侧为Ⅱ段厂用电；两台厂用变压器互为暗备用。 3、为确保一二级电厂厂用电安全可靠，由天生桥二级接一10KV 电源作为后备电源，其接线如图：

三、厂用电运行方案 1、正常运行时，白水河一级厂用电由41B（自用电源）供给；白水河二级厂用电由41B（自用电源）供给；10KV长白线由白水河一级经604DL供给，白水河二级保险001FU取下。 2、二级厂用电故障，备用电源由一级厂供给； 3、一、二级同时失去自用电源，由天二供给电源； （1）断开一级厂601DL、602DL、608DL，并拉至检修位置； （2）合上白水河二级保险002FU，对二级供电； （3）合上白水河一级保险003FU，对一级供电。 四、10KV后备用电源管理 1、长田仓库侧电源不能随意使用，白水河二级保险001FU取下，存放于中控室，紧急情况时启用； 2、使用前应先向天生桥申请（紧急情况下可先启用后汇报）； 3、启用二级保险001FU前，必须通知一级，做好安全措施，并做好

时薪—你所不知道的工资、月薪、年薪的核心隐秘

时薪—你所不知道的工资、月薪、年薪的核心隐秘 人们常说，钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。工资或者叫薪水，事关职场人士的衣食住行，工资上的任何调整，都能激起职场人士的激烈反应。 看工资要看时薪 一个35岁左右的白骨精来找我们，她需要在两个工作里面做选择。一个是年薪30万的制片总监，一个是年薪10万的市场策划。她喜欢后者的节奏与内容，却被前面的工资吸引。 我们仔细算了一下她的工作时间：前者是每天加班，节假日无休赶节目，每天工作近15个小时，后者则是8小时规律的生活。这样算下来，两者的时薪差不多，只是那份“好工作”把三年的活放到一年来做罢了。如果加上由此产生的未来医药费，简直比“坏工作”还不赚钱。我问她，你现在最需要的是最快速度赚一大笔钱，还是按照自己的节奏做喜欢的事情?她恍然大悟选择了后者，再也不觉得亏了。 职业规划师告诉她，关于工资的一个秘密，年薪月薪是相当有欺骗性的东西。真正起作用的，是时薪——你一定要看看自己的单位时间是否更加值钱。第一条关于工资的原则是，工资不等于月薪，也不等于年薪，工资等于时薪。 人性化的福利，工资之外的收获

腾讯和百度等互联网巨头对基层员工发放福利。腾讯公司的“安居计划”正式启动，专门为首次购房员工提供20万-30万不等免息借款。这项福利只对基层员工，中层以上不享受这种福利，复旦大学管理学院教授李若山认为，这就是幸福企业的“幸福密码”。“让所有员工幸福很难，但要学会让一部分员工先幸福起来。 工资收入=工资+可能性。 一个朋友结婚，和丈夫买了个北京市二环内的房子。房子有100平米，每平米3万元。双方家庭都很殷实，各自拿出10万元。这对夫妻则一起承担了100万元的房贷。对于一对收入正常的白领夫妇，大概意味着10年的努力。因此，她的出国读书、旅游的计划也都完全搁置了。 “好羡慕你们啊，我反正是不可能了。”她和我们聊天的时候提到。“如果你现在停止工作，会损失多少钱?”我问她。“如果现在停止工作一年，你的损失应该是工资减去因为上班的消费。你的工资是12万元，上班的花销是3万元，所以损失是9万元，对吗?”她点头。 一个人少了9万元，多了一年的时间，值吗?其实这里有无数的方式能让他更值钱。“也许你可以试试看读一个在职的研究生，国内出国的都可以。别人周六、日上课，平时上班，你则周一到周五都休息。每天找一个同学吃饭，谈谈项目，组织班级活动什么的。一年下来积累的资源，肯定能让你获得比现在工资高50%的工作，一年后9万元也就回来了。” 这次她点头，同意了。

工资标准及发放办法

工资标准及发放办法 一、总则 第一条为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。 二、工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额由下列六个部分组成： 1.计时工资； 2.计件工资； 3.奖金； 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资； 6.特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3.新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括： 1.任务（定额）奖； 2.超额奖； 3.节约奖； 4.创收奖； 5.管理奖； 6.劳动竞赛奖； 7.其他奖金。

第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。 第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括： 1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目： 1.在国家有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2.职员保险和福利方面的各种费用； 3.劳动保护的各项支出； 4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性报酬； 5.出差伙食补助费、误餐补助费； 6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 7.因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 8.其他认定不应包括的事项。 三、工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级、一般三类，工资级别定为五个档。 第十五条公司职员分为下列三类： 1.高级职员：总经理、副总经理； 2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任； 3.一般职员：主任助理、秘书、会计、审计、出纳、保管、公务、编辑、信息员、发行策划、公关策划、培训管理、电脑操作员等。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1.高级职员分为一级、二级。 一级：总经理：标准月薪2000元； 二级：副总经理：标准月薪1600元； 2.中级职员分为三级、四级。 三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编：标准月薪1400元； 四级：总会计师、各(部)室主任：标准月薪1200元；

《从业人员及工资总额》指标解释

企业一套表试点《从业人员及工资总额》指标解释 一、从业人员 １。从业人员期末人数 指年(季）末最后一日２４时在本单位中工作,并由本单位负担其工资、奖金及其它形式劳动报酬的人员。该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员.从业人员是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。不包括： （１）离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员,即单位的不在岗职工; (２）利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生; （3）本单位的参军人员; （4）本单位使用的劳务外包合同人员。 2.管理人员 指在单位中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人员.如在企业及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员,包括：企业董事、企业经理、企业综合职能部门经理或主管。在建筑业中行政管理人员、工程项目管理人员和工程技术管理人员。 ３．在岗职工 指在本单位工作且与本单位签订劳动合同,并由本单位负担其工资、奖金及其它形式劳动报酬的人员，以及上述人员中由于学习、病伤、产假等原因暂未工作仍由本单位支付工资的人员。在岗职工要包括： （1）应订立劳动合同而未订立劳动合同人员;

（2)处于试用期人员； （3)编制外招用的临时人员。 4.劳务派遣人员 指与劳务派遣单位签订劳动合同；并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作；且劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议的人员。 注意：劳务派遣人员由实际用工单位填报，而劳务派遣单位不填报这些人员。 5.其他从业人员 指本单位中不能归到在岗职工、劳务派遣人员中的人员。此类人员实际参加本单位生产或工作并由本单位负担其劳动报酬的人员。具体包括：再就业的离退休人员、兼职人员、使用的外单位人员和第二职业者等,以及在本单位中工作的外籍人员和港、澳、台方人员.也包括在本单位工作的非全日制人员. 注意:如果本单位使用的外单位人员，其全部劳动报酬仍由原工作单位负担，该人员仍由原工作单位统计为在岗职工。 二、从业人员平均人数 6。从业人员平均人数 指报告期内(季度或年度)每天平均拥有的从业人员数。季度或年度平均人数必须以月平均人数为依据，按单位实际情况计算得到，不得用本季度或年末人数替代。 （1）月平均人数：以报告月内每天实有的全部人数相加之和,除以报告月的日历日数.计算公式为: 月平均人数＝报告月的日历日数 部人数之和报告月内每天实有的全 对人员增减变动很小的单位,其月平均人数也可以用月初人数与月末人数之和除以２求得。计算公式为：

如何处理业务员的工资问题

如何处理业务员的工资问题 用固定工资加年终奖励的方法激励销售员早已是昨日黄花，但提成也不是万应灵药——弄不好会自毁长城。 老办法不灵了 “张总，公司这个月的销量只有950 件，比上个月还要低！”业务经理一边看着销售报表，一边走进张老板的办公室。 “业务员天天守着办公室，哪里会有销量呢？”听了业务经理的汇报，张老板忽然感到：公司的提成办法已经到了非改不可的地步！ 张老板的公司成立至今已有10 年，主要业务是向重庆城内大大小小的餐馆推销鸡精。这两年，很多人都看好这块市场，纷纷做起了鸡精生意，张老板感到生意越发难做了。去年，公司每个月的销量还有1200 件左右，今年竟连1000 件都保不了了。 “竞争是一个因素，但不可能是惟一的原因，我们一定什么地方出现了问题？” 颇有些商业头脑的张老板一直疑惑不解，直到他发现公司提成政策存在问题。 前几年，生意比较好做，张老板一直采用固定工资加年终奖的办法支付业务员的工资。可现在，竞争激烈了，业务员们也不那么拼命跑市场了，每天守在办公室里等着那笔还算好赚的固定工资，过起了“朝九晚五” 的生活，用业务经理的话说，“业务员们快被养成老爷了。” 【点评】早期的中国市场还是一个物资匮乏的市场，推销的作用并不突出，因而很多企业都采用固定工资制，因为这样可以享受更多的超额利润。然而，现在的市场已经是买方市场了，继续采用这样的分配制度显然很难适应竞争的需要。 赶鸭子上架行不通 老办法看来是行不通了！ 张老板很快制定了一个新的提成办法：业务员一律取消底薪，卖1 件提成10 元；业务经理的底薪降至500 元，其奖金和总销量挂钩，每件提成1 元（注：方案内容有所简化）。 新办法果然“见效奇快”。短短两个月，公司就发展了20 多家新客户，月销量又回到了以 前1200 件的水平．业务员们也纷纷主动出击，不再“眷恋”办公室了。看着公司内外一片 繁忙的景象，张老板暗自得意…… 不料没多久，张老板就碰到了一件麻烦事。 “张总，周胖娃的火锅馆今天上午关门了！”业务经理急匆匆地赶回公司告知张老板。 “什么？周胖娃上个月才和公司签了1 年的合同啊！”张老板顿时急火攻心，“周胖娃的灯箱、雨棚、围腰都是公司赞助的，他一关门，公司的赞助不就泡汤了吗？” 原来，为了争取生意好的大店，“赞助”是鸡精行业普遍采用的促销手段，甚至是与大店合作的先决条件。一

热备用和冷备用相关知识

热备用与冷备用相关知识 发电厂电气设备得状态分为运行、热备用、冷备用、检修四种状态。 运行状态:就是指电气设备得隔离开关及断路器都在合闸状态且带有电压。 热备用状态：就是指电气设备具备送电条件与起动条件,断路器一经合闸就转变为运行状态。电气设备处于热备用状态下,随时有来电得可能性，应视为带电设备。联动备用。 冷备用状态:电气设备除断路器在断开位置,隔离开关也在分闸位置。此状态下,未履行工作许可手续及未布置安全措施,不允许进行电气检修工作,但可以进行机械作业。 检修状态：就是指电气设备得所有断路器、隔离开关均断开,电气值班员按照《电业安全工作规程》及工作票要求布置好安全措施。 电气设备得倒闸操作规律就就是基于上述四个阶段进行,但检修设备拆除接地线后,应测量绝缘电阻合格,才能转换为另一状态。

A、手车式配电装置各种位置得定义１）、工作位置—主回路隔离触头及二次插头可靠接触； 2)、试验位置—主回路隔离触头脱离接触,但二次插头在可靠接触状态; 3）、检修位置--主回路隔离触头与二次插头均脱离接触。 B、手车式配电装置四种状态得定义 a、开关1）、运行状态：手车在工作位置,开关合上,保护装置启用（重合闸装置按调度要求停用或启用)；２)、热备用状态：手车在工作位置,开关断开,保护装置启用（重合闸装置按调度要求停用）; 3)、冷备用状态:手车在试验位置,开关断开,保护装置停用(重合闸装置按调度要求停用); 4)、检修状态:手车在检修位置，开关断开,开关操作回路与合闸回路熔丝取下,按检修工作票要求布置好安全措施。 ｂ、电压互感器、避雷器１)、运行状态:手车在工作位置。2)、热备用状态:(无此状态）。3)、冷备用状态:电压互感器手车在试验位置,避雷器手车在检修位置。４)、检修状态:手车在检修位置,按检修工作票得要求布置好安全措施。 C、开关(线路、主变、旁联、联变等设备得开

薪资制度与薪资标准

第一总则 第一条背景 公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。第二条目的 本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。第三条薪资制订程序 (一)薪资制订程序图 组织架构设计 经营政策 部门职能制订岗位描述制订职称/职等制订薪资结构制订薪资水准制订实施方法制订依不同功能部门制订责任工作 依不同职位及部门制订权责范围 制订职位分等 依激励及制约原则制订薪资构成项目 ●效益原则 ●合理原则 ●成本原则 ●分享原则 执行及控制

(二)薪资制订程序说明 1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步； 2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等； 3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。 第二章职等划分及核定 第四条职等职级与职位别 （一）职位别 公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。 （二）职等职级 公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。 主管位(分四等)： A.一等主管位：总经理/执行总经理 B.二等主管位：副总/总监、项目总经理 C.三等主管位：部门经理/独立分公司经理 D.四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管 技能位(分四等)： A.一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员 B.二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员 C.三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员 D.四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）职员位(分四等)： A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理 B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理 C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员 D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员

从业人员及工资表指标解释

从业人员及工资表指标解释 从业人员期末人数指报告期末最后一日24时在本单位工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员，是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。从业人员不包括： 1.离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员； 2.利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生； 3.本单位因劳务外包而使用的人员，如：建筑业整建制使用的人员。 非全日制人员根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制人员指以小时计酬为主，其在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的人员。非全日制人员不包括不定时工作制人员，如：老师、编辑等不坐班人员。 在岗职工指在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由单位支付各项工资和社会保险、住房公积金的人员，以及上述人员中由于学习、病伤、产假等原因暂未工作仍由单位支付工资的人员。在岗职工还包括： 1.应订立劳动合同而未订立劳动合同人员（如使用的农村户籍人员）； 2.处于试用期人员； 3.编制外招用的人员，如临时人员； 4.派往外单位工作，但工资仍由本单位发放的人员（如挂职锻炼、外派工作等情况）。 在岗职工不包括： 1.本单位使用的且由本单位直接支付工资的劳务派遣人员，应统计在本单位“劳务派遣人员”指标中； 2.本单位因劳务外包而使用的人员，由承包劳务的单位统计为在岗职工。 劳务派遣人员根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，指与劳务派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作，且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》的人员。 注意：无论用工单位是否直接支付劳动报酬，劳务派遣人员均由实际用工单位填报，而劳务派遣单位（派出单位）不填报这些人员。 其他从业人员指在本单位工作，不能归到在岗职工、劳务派遣人员中的人员。此类人员是实际参加本单位生产或工作并从本单位取得劳动报酬的人员。具体包括：非全日制人员、聘用的正式离退休人员、兼职人员和第二职业者等，以及在本单位中工作的外籍和港澳台方人员。 中层及以上管理人员指在单位及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。包括单位主要负责人或高级管理人员（包含同级别及副职）、单位内的一级部门或内设机构的负责人（包含同级别及副职），特大型单位可以包括一级部门内设的管理机构的负责人（包含副职）。具体包括中国共产党中央委员会和地方各级组织负责人、国家机关及其工作机构负责人、民主党派和社会团体及其工作机构负责人、事业单位负责人、企业负责人。

深圳供电局有限公司运行备用管理业务指导书

ICS 备案号：Q/CSG 深圳供电局有限公司企业标准 Q/CSG-SZPS412158-2014 深圳供电局有限公司 运行备用管理业务指导书 2014年12月15日发布2014年12月15日实施深圳供电局有限公司发布

目次 1.业务说明 (1) 2.适用范围 (1) 3.引用文件 (1) 4.术语和定义 (1) 4.1. 运行备用 (1) 4.2. 负荷备用 (1) 4.3. 事故备用 (1) 4.4. 旋转备用 (2) 4.5. 非旋转备用 (2) 4.6. 发电侧备用 (2) 4.6. 负荷侧备用 (2) 4.7. 一次调频备用 (2) 4.8. 二次调频备用 (2) 4.9. 三次调频备用 (2) 4.10. 检修备用 (2) 5.管理要点 (2) 5.1. 总体要求 (2) 5.2. 电网备用容量的下达与执行 (3) 5.3. 发电机组备用容量的分配 (4) 5.4.备用容量的实时监视与调度 (4) 5.5.备用容量的统计与考核 (4) 5.6管理回顾 (5) 5.7记录保存 (5) 6.流程步骤及说明 (5) 6.1. 深圳电网年度运行备用容量管理流程 (5) 6.2. 深圳电网月度运行备用容量管理流程 (9) 6.3. 深圳电网日运行备用容量管理流程 (12) 7.附录 (15)

深圳供电局有限公司运行备用管理业务指导书 1.业务说明 本业务指导书规范了深圳供电局有限公司（以下简称“公司”）电网运行备用管理业务各项工作的主要内容和相关要求，确保电网安全稳定运行和对电力用户可靠供电。本业务管控策略为负责型及指导型，统一规范策略为全网统一，业务流程为电网年度、月度和日运行备用管理流程。 2.适用范围 本业务指导书适用于深圳电网运行备用管理，系统运行部（调度中心）运行方式、调度人员应遵守本指导书。 3.引用文件 《中国南方电网电力调度管理规程》（Q/CSG 21003-2008） 《南方电网系统运行计划管理规定》（Q/CSG210002-2013） 4.术语和定义 4.1. 运行备用 指在电力系统运行方式安排及实时调度运行中，为了应对瞬间负荷波动、负荷预计误差、设备的意外停运等所需的额外有功容量。 运行备用按备用的用处可分为“负荷备用”和“事故备用”，按备用调用时间先后顺序可分为“一次调频备用”、“二次调频备用”和“三次调频备用”，按备用的特性可分为“旋转备用”和“非旋转备用”，按备用的地点可分为“发电侧备用”和“负荷侧备用”。 4.2. 负荷备用 指用以平衡瞬间负荷波动与负荷预计误差的备用容量。 负荷备用容量应全部为发电侧备用容量，并需满足电网安全稳定限额约束，且调出后至少能持续4小时。 4.3. 事故备用 指用于应对发电设备或输变电设备意外停运的备用容量。 事故备用应在10分钟内能够全部调出、满足电网稳定限额约束、且调出后至少能持续1小时，其中至少有一部分是在系统频率下降时能自动投入工作的备用容量。事故备用可全部为满足上述要求的发电侧备用，或由满足上述要求的发 1

一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制

一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。 一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。 基础工资= 基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资 考核工资= 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资 实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、

1、基础工资 基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。 2、岗位（职务）工资或技能工资 岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。 3、效益工资