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时代光华课程：领导智慧+试题答案

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 6.0 学分！
得分: 100
学习课程：学习课程：领导智慧单选题
1.对管理者的基本要求是： 1.对管理者的基本要求是：对管理者的基本要求是 1. A 2. B 3. C 4. D 回答：回答：正确
遇事冷静，有容人之量敢于决断，敢于拍板独当一面，具有远见卓识认同企业文化，实践企业文化回答：回答：正确
2.针对高工作意愿而低工作能力的员工多采用： 2.针对高工作意愿而低工作能力的员工多采用：针对高工作意愿而低工作能力的员工多采用 1. A 2. B 3. C 4. D 授权式领导风格支持式领导风格命令型领导风格教练式领导风格回答：回答：正确
3.对于下属来说非常关键是： 3.对于下属来说非常关键是：对于下属来说非常关键是 1. A 2. B 3. C 4. D 负面的反馈修正性的反馈没有反馈正面的反馈
4.绩效跟进的目的就在于帮助员工： 4.绩效跟进的目的就在于帮助员工：绩效跟进的目的就在于帮助员工 1. A 2. B 3. C 4. D 解除后顾之忧履行承诺树立信心实现责权利的统一
回答：回答：正确
5.领导者一个最基本的特质就是： 5.领导者一个最基本的特质就是：领导者一个最基本的特质就是 1. A 2. B 3. C 4. D 组织能力协调能力决策能力会选人用人
回答：回答：正确
6.管理者实现高效管理的原动力是 6.管理者实现高效管理的原动力是： 1. A 和谐的人际关系
回答：回答：正确

2. B 3. C 4. D
宽松的环境高薪强烈的进取心回答：回答：正确
7.管理应留有余地、富有弹性，是由管理行为的： 7.管理应留有余地、富有弹性，是由管理行为的：管理应留有余地 1. A 2. B 3. C 4. D 目的决定方法决定原则决定性质决定
8.衡量员工发展层次的第一把尺子是： 8.衡量员工发展层次的第一把尺子是：衡量员工发展层次的第一把尺子是 1. A 2. B 3. C 4. D 工作热情工作能力工作态度工作经历
回答：回答：正确
9.心理学研究统计在很大程度上决定了一个领导者能否成功因素是： 9.心理学研究统计在很大程度上决定了一个领导者能否成功因素是：心理学研究统计在很大程度上决定了一个领导者能否成功因素是 1. A 2. B 3. C 4. D 兴趣情商意志坚持回答：回答：正确
回答：回答：正确
10.对于领导者最重要的就是： 10.对于领导者最重要的就是：对于领导者最重要的就是 1. A 2. B 3. C 4. D 如何吸引跟随者如何决策如何吸引顾客
如何处理上下级关系回答：回答：正确
11.最好的激励方式是： 11.最好的激励方式是：最好的激励方式是 1. A 2. B 3. C 4. D
采用奖励激励的激励方式采用威胁激励的激励方式采用个人发展的激励方式采用金钱激励的激励方式回答：回答：正确
12.做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色属于： 12.做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色属于：做事谨慎细致 1. A 2. B 关系型员工指挥型员工

3. C 4. D
智力型员工工兵型员工回答：回答：正确
13.达成目标的第一步是： 13.达成目标的第一步是：达成目标的第一步是 1. A 2. B 3. C 4. D 做好规划找到需求点了解下情厘清目标
14.下列不属于领导者的包容力的一项是： 14.下列不属于领导者的包容力的一项是：下列不属于领导者的包容力的一项是 1. A 2. B 3. C 4. D 容人之短容人之长容人之量容人之异
回答：回答：正确
15.目标一旦分解完毕，要进行： 15.目标一旦分解完毕，要进行：目标一旦分解完毕 1. A 2. B 3. C 4. D 严格的执行严格的审批严格的落实严格的细分
回答：回答：正确

第一讲选人的智慧（上）
领导的核心问题是人才
如果说 20 世纪是有形资产的世纪，那么 21 世纪将会证明它自己是一个无形资产的世纪。管理的重心正在从对工厂、财产以及设备的管理，向对员工、客户、合作伙伴以及联盟的管理转变。传统的领导模式是建立在物力资本基础之上的，而新的领导模式却恰恰相反，成功的基石在于合同谈判的能力、与合作伙伴甚至竞争对手建立关系的能力等等，总而言之，就是吸引、开发以及保留当今最为关键的资产即人的能力的问题。由于人才已经成为高绩效的 DNA，企业招募以及保留人才的能力已经成为将卓越的公司和一般的公司区分开来的主要标志，这就要求企业领导者必须种成为人才的鉴赏家，或者说是成为“首席人才官” 。在人力资本管理领域，企业必须从夸夸其谈过渡到采取实际行动阶段。尽管照料人才花园是需要时间和资源的，但是企业可能从中获得的回报却是毫无异议的。因此，作为企业的首席执行官所承担的责任可以被界定为：为自己的员工指引方向，并对他们给予激励、影响、协助、指导、辅导以及开发。
第二讲选人的智慧（下）
领导者选拔什么样的中层管理者
领导者一个最基本的特质就是要会选人用人，正所谓小人物做事，大人物做人；小企业做事，大企业做人。在 21 世纪的今天，没有人只靠单打独行获得成功。作为领导者，应该选拔什么样的人才？（一）把全身心放在公司 1.认同企业文化 1.认同企业文化企业要高度认同企业文化的管理者。认同企业文化，实践企业文化，这是对管理者的基本要求。作为管理者要高度认同企业文化和经营理念，并且努力实践，以身作则，为员工做好榜样。通过自身实践，让员工明白公司是干什么的，公司的目标是什么，应该怎样去做；公司提倡什么，反对什么。 2.认同团队 2.认同团队公司是一个团体，所有的成员具备团结协作的意识。这更需要管理者具备团结协作意识，人与人之间、公司与公司之间、部门与部门之间要互相帮助、互相支持，这是公司快速、健康发展的需要，也是对管理者的要求。（二）拥有强烈进取心一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望。较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的进取心才是管理者实现高效管理的原动力。因为，只有当管理者把爱和进取精神融入他所从事的工作中，他的潜能才能得以充分的释放，并由此带来工作质量的改善、工作数量的提高和工作绩效的成倍增长；也只有当领导者将自己的激情融入他所从事的工作中，他的言行才具有号召力，从而吸引下属和群众自愿自动地追随，促进工作任务的顺利完成。没有进取心的领导者，是碌碌无为的官员；没有激情的领导者，是冷漠生硬的官僚。（三）有悟性有灵性 1.管理行为的动态性 1.管理行为的动态性

任何事物都在发展变化之中，管理也不例外，管理工作与其它事物一样，具有相同的规律，即静止是相对的，运动是绝对的。管理过程的实质，就是要把握组织环境、管理主体、管理客体的运动、变化的情况下，注意调节实现组织的整体目标，在动态的情况下做好管理工作。管理行为的动态性，要求每个管理者从认识上明确组织环境、管理主体、管理客体都在发展、变化，不能一成不变地看待它们。管理的动态特性要求管理者应不断更新管理观念，在处理管理问题时避免僵化的管理思想和方法，不能凭主观臆断行事，而应根据管理要素的变化，随机应变。管理者要重视搜集信息，经常注意反馈，随时进行调节，保持充分弹性，在管理的过程中进行创新，及时适应客观事物各种可能的变化，有效地实现动态管理。 2.根据管理行为动态性灵活管理的原则 2.根据管理行为动态性灵活管理的原则根据管理的动态性，有效的管理应该是一种随机制宜、因情况而异的管理。管理的动态性决定了实行管理应当遵循下列原则：即权变原则、弹性原则和创新原则。权变原则 “权变”的意思就是权宜应变，权变原则要求管理者根据不同的管理条件，选择符合实际的管理行为和方法，要求管理者的任何管理行为都必须从具体实际出发，而不能凭主观臆断行事。权变原则能充分体现动态管理的原理，按照这一原则，任何一种管理行为都只适应特定的管理条件，不可能存在一种能够解决各种管理条件的管理行为。本世纪 70 年代，在西方形成并盛行的权变管理学派正反映了这一管理实践的哲学思想。权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。这一原则能够适应现代社会复杂、多变的特点，对于管理行为具有普通的指导意义。弹性原则弹性是指物体受外力作用变形后，除去作用力对能恢复原来形状的性质。弹性原则是说管理工作中应留有余地、富有弹性。管理应留有余地、富有弹性，是由管理行为的性质决定。管理活动纷繁复杂，影响管理的因素有许多，管理者在处理特定管理问题时，管理者不可能考虑到所有的影响因素以及这些因素之间的相互关系及其变化。因此，弹性原则要求管理者在进行决策和处理管理问题时除尽可能考虑多种因素之外，还必须留有余地。比如，在组织机构的设计上，应根据组织环境的变化，管理层次和管理部门的划分上应富有弹性，可随时调整某些部门，决定其取舍，以适应组织环境的变化。创新原则所谓创新，就是使组织的业务工作和管理工作都不断地革新、变化。创新不仅是业务领域上的产品、技术(工艺)的创新，也贯穿于现代管理的活动之中。比如，管理学者提出弹性预算法，通用汽车公司率先实行的事业部制结构，日本企业普遍实行的职务轮换法，六七十年代发展起来的参与管理、自主管理法等等。创新是组织活力之源泉，创新关系到组织的兴衰成败。如果管理人员只限于继续做那些过去已经做过的事情，那么，他的组织充其量也不过是一个墨守成规的组织。这样下去，很有可能衰退，而不仅是停滞不前的问题，在竞争激烈的情况下，尤其是这样。（四）良好的人格魅力 1.对人格魅力的定义 1.对人格魅力的定义人格魅力则是指由一个人的信仰、气质、性情、相貌、品行、智能、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格凝聚力和感召力。有能力的人，不一定都有人格魅力。缺乏优秀的品格和个性魅力，管理者的能力即便再出色，人们对他的印象也会大打折扣，他的威信和影响力也会受到负面影响。管理者的人格魅力影响着其执政的能力，其影响主要通过领导者运用权力时产生的亲和力、凝聚力、感召力，使被管理者心甘情愿地为实现既定目标努力奋斗而产生的成效体现出来。 2.良好人格魅力的体现 2.良好人格魅力的体现

在思想上的体现具有超前意识，能够被群体员工所认同，公道正派，无私无畏，锐意进取，敢于承担责任，想全体员工之所想，谋单位利益、群体利益。用自己的崇高品质感染团体，能够增强团体的凝聚力。在能力上的体现必须是权威、是内行，能够独当一面，甚至是某方面的专家、管理家，不仅能够看病，更能够下药。不仅理论上有造诣，实践操作上更是行家里手，能够指导帮助员工群体，易于使他们产生钦佩与感激，从而心悦诚服地效力自己的岗位。在行为上的体现身体力行，以身作则，决不凭空臆造，无端生有。使自己行为对与群体员工来说具有榜样性和崇拜性，用自己扎实过硬的作风信服全体员工，让员工无可挑剔、无可怨言地忠诚于自己的岗位。在心胸上的体现心胸坦荡，心胸宽广，以海纳百川的气度厚待全体员工，设身处地地宽恕全体员工的过失、过错，而不是吹毛求疵地横挑鼻子竖挑眼，让产生恐惧心理。而应该是设法放松员工紧张恐惧心理，让他们全身心地投入到工作中去。在道德上的体现首先自己思想、行为必须符合道德规范，合乎社会公德，然后善达人意，用坦诚亲切的情感去亲和每个员工，去感染熏陶团体中的每个机制。（五）超强的行动力作为企业的“脊梁” ，中层管理者要去协助领导者传达指令和完成操作，并指挥基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领导意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。所以，中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座挢梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。那么超强执行力具体体现在哪些方面呢？ 1.选择明确的执行目标 1.选择明确的执行目标中层管理者在接受和分解上级的任务时，要在切实根据部门实际，仔细揣摩上级意图，广泛听取群众意见，作好详细的记录基础上，不断“深化、优化、细化、序化”各项工作流程，加强对各项工作流程的组织、协调、领导、控制，选择正确的执行目标，并尽可能地将工作目标分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可检查、可点评”的细枝末节上，通过层层分解，落实责任，理顺流程，加强沟通，使执行者一目了然，知道自己应该做什么，不应该做什么，在清楚“目标、协同、运作、绩效、考核、收益”中，心悦诚服地积极工作。 2.确立可操作的执行时间 2.确立可操作的执行时间讨论决定了的事情，一定要知道什么时候开始做。更重要的是，中层管理者一定要知道什么时候结束该项工作。中层管理者要彻底纠正那种“议而不决，决而不办”的陋习，养成在强调“时间”中把握“完美” 、在赞美“勤奋”中关注“效率” 、在追求“数量”中提高“收益”的良好习惯，要善用 80%的时间解决重要的事情，用 20%的时间处理繁杂的琐事，把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划。 3.积极参与任务的执行与推进 3.积极参与任务的执行与推进中层管理者必需要有一种执行的本能，他必须相信， “除非我使这项计划真正转变为效益，否则我就没有必要做这项无意义的工作。 ”因此，他必须参与到实施战略运营的每一个环节中，亲力亲为地深入基层、参与规划、分析结果、把握成败，只有这样，他才能对企业现状、项目执行、员工状态和企业生存环境进行全面的综合了解，才能从中发现计划与现实、预期与结果、设想与现状间的差距，并对各个环节中所出现的偏差、失误和混乱进行修正、防范和清除。 4.扮演好导师 4.扮演好“导师的角色扮演好导师”的角色

站在团队的最前面，把握一个准确的前进方向，并帮助下属解决问题在执行过程中，要牢牢地把握好下属的行动方向，使其不致于偏离组织正常运作的轨道，若出现偏差时，对偏差要及时地加以纠正。这就要求中层管理者运用系统思考的方法来看待全局和解决问题。导师随时帮助下属解决问题，对于下属的问题，及时地给予答复和解决。积极向下属提供所需资源下属在执行过程中，若缺少人力、物力或财力，中层管理者及时调动本部门的资源予以支持配合，以提高执行速度，如果本部门资源不能满足，可寻求外援，如从上级或同事那里请求支持。 5.身先士足身先士足、 5.身先士足、动力无穷 “言传不如身教” ，对于一项任务的执行，中层管理者应主动参与。其好处有三个：发挥了榜样作用下属看见上级身体力行，精神倍受鼓励，会以更积极的姿态投入到执行中。具有良好的沟通效果和下属一起工作，拉近了和下属之间的距离，加深了私人感情，执行效果也会有明显提高。产生及时反馈效应由于中层管理者参与了执行，可从中了解到这其中哪个环节出现了问题、哪个环节执行力不到位、是管理者还是员工的执行力出现了问题等等，为解决问题节约了宝贵时间。 6.明确执行目标， 6.明确执行目标，细划层级责任明确执行目标中层管理者作为企业各项工作的践行者，必须树立“规范组织行为、挖掘组织资源、提升组织绩效”这么一项核心执行理念，将管理层所拥有的责、权、利与战略执行的速度、质量、细节和纪律进行有机协调，明确流程、细化责任、严格考核，并将其有系统的，有层次的逐级分解，以便促使运行中每一项战略的实施都有计划、有目标、有步骤、有措施、有相应预算、有时间进度、有责任部门、有考核结果，并对同样实施某一个战略，所花时间长短，费用使用高低，完成的质量好坏，资源使用的多少，以及对周围环境的影响予以认真评估、充分奖惩。执行过程中“责、权、利”的这种严格量化、深化、细化、序化，不仅是“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”链接力的显现。也是执行过程中充分利用目标层级关系有效实施执行力考核的需要。管理层的责、权、利明确了，其执行力才有了明确的方向，而不再是盲人骑瞎马，走到哪算哪；也只有明确了企业管理层的责、权、利，企业不同的职能部门、不同的员工才能舍身处地的从各自的责、权、利出发切实维护在战略运营过程中的执行力，从而避免在工作中各自为政、推诿扯皮的现象产生，更好地发挥组织与部门、部门与部门、部门与个人，以及战略与执行、目标与现实、知识与技能的聚合作用，促使企业执行力全面落实。
第三讲向内影响员工的智慧（上）
帮员工实现
（一）帮员工厘清目标彼得?德鲁克有句名言： “做正确的事远比正确地做事重要。 ”就是点出目标和方向的重要性。目标是领导存在的基础。在运动训练场上，任何教练都想要他的运动员取得好成绩，最高目标是进入奥运夺取金牌。只有帮助运动员实现目标的领导才是优秀的领导。企业与运动场一样。领导者确定目标后，不可能每一件事情、每一个环节都是自己做，而是需要下属执行和完成，如果下属不能完成目标，领导者的目标同样不能达成。领导者应该把下属的成功当成自己的成功，帮助下属达成目标。 1.厘清目标 1.厘清目标达成目标的第一步是厘清目标，厘清目标有两层意义：

要明确是员工的目标而不是自己的目标领导者本身要清楚：我的目标是帮助员工厘清目标和达成目标，是对方的目标而不是自己的目标。没有人比自己更清楚自己需要什么帮助员工把潜藏在内心深处的“我想要”的东西挖掘出来，激发对方将“我想要”订立为人生的目标。（二）给员工想要的东西了解员工需求是激发、激活的基础，更进一步地是从员工的成长角度对员工进行管理。要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，宜通过定期沟通、问卷调查、绩效面谈、发展磋商等不同方式，了解员工的想法、定位与愿望。企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富；企业还必须根据自己的职位资源，为其提供适合其要求的上升道路，给员工更大的权利和责任，提供足够大的成就实现机会空间和个体的发展空间。（三）帮员工补齐能力前人总结出个人绩效方程式：绩效＝能力×动机×支持，由此看来，要提高绩效，能力需要提升，动机需要强化，支持需要提供，多管齐下方能效果显著。员工的能力不是自动提升的，应该在对员工能力素质客观评估的基础上，结合其职业生涯发展，系统地提供适合其需求特点的培训、锻炼、教练与知识共享，并定期评估效果，做好有效调整。领导者应协助员工建立乐于接受挑战的心态，鼓励他们不断追求卓越，他们的能力自然也会不断提升。为了达到这个目的，领导者应定期与员工恳谈，依照职务说明书，一一盘点员工的能力是否足够，不够的部分就要协助补强。领导者必须敞开心胸倾囊相授，或是协助成员去进修。同时，乐见优秀员工成就超越自己。（四）帮员工实现行动计划 1.一份有效行动计划的要素 1.一份有效行动计划的要素一份有效的行动计划包括“目标、行动、成果”三个最基本的元素。目标是一个方向，是行动的指南针；行动是有效达到目标的行为，是目标和成果之间的转换器；成果是行动所产生的结果，是检视目标的一个标志。 2.协助员工实现行动计划的技巧 2.协助员工实现行动计划的技巧给员工的承诺一个理由领导者要帮助员工了解，行动计划是为他自己而做的，不是为了领导或者别的什么人，换句话说，员工是向他自己承诺。愿意开发可能性有些员工面对压力和挑战的时候，很容易乱了方寸，领导要帮助对方进行调适，从启发新的可能性的角度出发，积极面对压力和挑战，找到最佳的解决办法。双方应共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系。并表示出对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺；在整个讨论过程中，自始至终创造一种公开合作的氛围，征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，解决员工对完成目标的担忧。绩效跟进确认和商定如何跟踪目标，并共同讨论并认可完成目标所需的资源以及协助。绩效指导、沟通及强化、绩效跟进的目的就在于帮助员工履行承诺，并把事做正确。
解决问题
在商场中，好的教练具备类似篮球教练的能力。他们会让团队紧紧围绕目标，朝着正确

的方向前进。当团队遇到阻碍时，教练会设法克服或避开困难。具体来说，教练会向团队中的每个成员了解情况，询问需要什么帮助：是更多时间、资源，还是人员协助。教练也会积极肯定成员对项目的贡献，并不断给予鼓励。杰克?韦尔奇，一位化学博士出身的经理人，很早就学到了这一点：要想在管理生涯中取得成功，关键在于解决问题的能力。他在整个职业生涯中孜孜不倦地传授这方面的知识。类似地，如果员工之间发生了冲突，应该由教练出面调解。一般而言，教练除了强行隔离冲突双方外，不能把自己的解决方法强加给他们。但他可以探寻问题的根源，思考如何让双方重归于好。理想的状况下，应该由冲突双方共同提出解决方法，但需要由教练来安排他们坐下来讨论。除此之外，领导者必须切记，他们不能坐等问题出现。作为“走动式管理”的楷模，他们随时关注并掌握团队的动态。他们不仅要保持士气，而且要鼓舞士气。当教练察觉到有不对劲的地方时，他们会立即寻找产生问题的原因。优秀的教练会放下手头所有的事，迅速投入到危机处理中。快速行动有三个好处：它能立即产生安抚效果；避免问题由小变大；同时表明教练非常重视员工利益。
第四讲向内影响员工的智慧（下）
具有包容力
包容力是现代领导者需要具备的重要心理品质。一个领导者必须具备容才的雅量，才能真正做到用好人才。美国心理学家威斯尔特认为，如果一个人能在完全放松、一点儿也不紧张、没有杂念的状态下工作，就能发挥他应有的能力。要使人才进入这样一种精神状态，固然要靠其自身的精神境界和自控能力，但是领导者使其增扩心理容量，创造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要。领导者的包容力应该包括以下四个方面。（一）容人之长 “要海纳百川，有容乃大。 ”——所谓容人之长，就是要容得下比自己强的人。现实生活中，我们常常可以看到这样一种现象：一些领导者也确有爱才之心，但是这个“爱才”往往有一个上限，即所用之人不能超过自己，一旦发现所用之才在很多方面比自己高明，在某些范围内威望超过了自己，特别是当他与自己的意见不一致，而事实证明自己错了的时候，嫉妒之心便油然而生。这种“小肚鸡肠”的人是难成大事的。领导者不可能是全才，秦始皇对今天的领导者的一个重要启示是：一个领导人使用比自己强的人越多， “六国灭、天下一” 的成功系数也越大。（二）容人之短有些人的长处中可能潜藏着短处，有些人的短处中也可能包含着长处。只要使用恰当，有些短处是可以变成长处的。爱挑剔是一个人的优点还是缺点？喜欢斤斤计较是一个人的优点还是缺点？列宁说的“一个人的缺点是优点的延续，优点是缺点的延续”这句话，特别值得领导者深思。把一个不讨人喜欢的爱挑剔的人放在质检的位置上，把一个斤斤计较的人放在财务岗位上，他们的“缺点”一下子就全变成了突出的优秀素质。容人之短不是袒护、纵容别人的短处，而是说不要求全责备，要在维护原则的前提下对别人的短处有所容忍，因为越是在某些方面冒尖的人，其短处往往也越显眼。古人的“以人小恶，忘人大美，此人主所以失天下之士也” ，说的正是这个道理。此外，一个优秀的领导者不仅要能够容人之短，而且还要善用人之短。因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的。容人之短、用人之短，也是一个领导者必须具备的素质。（三）容人之异每个人的脑袋都长在自己的肩膀上，他的价值观、阅历、专长、性格、思维模式与你一定有这样那样的不同之处，正是这些形形色色的不同才形成一个团队的整体合力。唐僧带领的西天取经队伍，从领导者唐僧本人，到孙悟空、猪八戒、沙和尚、白龙马，在性格上都有

极大的不同，都有着各自不同的优点、缺点，在遇到险境时也各有各的招数。正是这样性格情趣不同、思维方式不同的个体，才能组成一个高效的团队，如果他们的想法全都一样，那么，西天取经获得成功才是不可想象的。一个管理者最应该珍视的是他人的意见和建议，如果他人的建议与你的想法全都是想到了一块儿，你还要这些建议干什么？（四）容人之错容人之错 “人非圣贤，孰能无过？”就像一个人只要站起来走路，就难免要跌跤一样，再能干的人才只要多做事情，就难免要犯错误。美国一家公司在聘用职员时，曾别出心裁地制定了一个条件：受聘者必须曾在以前的工作中犯过一次不大不小的错误。这看似荒唐，实则很有道理，充分体现了该公司宁愿用犯过错误的能人，而不愿意用那些所谓“没有缺点”的庸人的用人原则。此外，容人之错，还要容人改错，既不要把犯过错误的人“一棍子打死” ，也不要急于求成，强求别人“朝错夕改” 。【案例 10】
秦始皇在世人眼里是中国历史上的大暴君。一提起嬴政，一个暴君的形象立即浮现在我们眼前。今人谈论秦始皇，除了他统一了中国之外，其他方面，就一个“残暴”，再难多赞一词。其实，在对待下属的雅量上，在为人的包容力上，嬴政是后代绝大多数君王所望尘莫及的。秦王嬴政非常重视人才，有着“容才之量”的胸怀，他彻底贯彻韩非子法家的任人唯贤的治国方略，不拘一格地使用人才。虽然对他的为人历来评价刻薄，但实际上在使用人才方面，他是没有什么问题的。嬴政高度重视人才，不管是谁，只要有才能，能够为秦国的发展作出贡献，他都加以任用。大梁人尉缭曾经给嬴政提了一个好的建议，让嬴政出巨资贿赂六国的大臣，从内部瓦解敌人，这种做法表面上看似乎花费巨大，但却能够获得很大的实际利益。嬴政立即实施了这一建议，并且对尉缭礼遇有加，赏赐尉缭使用的东西常常和自己使用的一样，但是尉缭反而要走。他觉得秦王虽然现在对人才礼遇有加，甚至愿意让出自己使用的好东西给他们，这正表现了嬴政的虎狼之心，等他统一天下之后，则天下人都会成为他的奴隶。因此，尉缭不愿意和嬴政长久交往，便暗地里议论了嬴政一番之后，拔脚开溜，却不幸被嬴政发觉，被逮了回来。不过，嬴政并没有大发雷霆将他投入监狱，而是执意挽留，任命他为秦国太尉，始终听从他的建议，从而做出了很多正确决策。不论如何评价秦始皇的历史地位，有一点是可以肯定的：嬴政倘若只有打打杀杀的本事，而没有任何“领导力”，不可能成为“千古一帝”。
第五讲向外影响员工的智慧（上）
拥有令人折服的远见和目标意识
(一）领导者远见的重要性领导者能够审时度势，准确把握正在变化的事物的方向，为追随者们提供清楚、乐观、吸引人的前景和目标。领导者能否为组织决策、设计建立一个合理有效的发展目标和战略规划，直接关系到组织群体的发展绩效。作为一个领导者，首先要有远见。 1.远见 1.远见就是能够敏锐地发现有利于利润增长的有意义、有新意的变革及其征兆，同时能够提出实现这一变革的设想、战略和切实可行的计划，也就是要有战略思维。 2.洞察机会与确立目标的能力对于领导极其重要 2.洞察机会与确立目标的能力对于领导极其重要成功的领导者能够广泛听取、吸收信息意见，审时度势，从时间、战略和全局上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。同时，力图将目标明确化、愿景化，使下属真正理解并建立信心，持久投入，成为组织的信仰和价值观。对中国的企业家来讲，应保持过去成功所依靠的眼光与见解，同时加深对行业的理解与对环境的理性分析，善于发现环境中的细微变化，抓住行业中的机会，并使其演化为系统的战略和切实可行的计划，在企业成员中达成共识。（二）提升领导者远见的方法

1.分析方案灵敏度 1.分析方案灵敏度这种方法包括 8 个步骤，每分析一种方案，这些步骤就要依次进行一次。保持头脑清醒以便激发洞察力，理清脉络，明确方案利弊。识别方案中最不确定的因素想象方案付诸实施之后，最有可能出现的状况想象一下，从你做出决定启用某解决方案的那一刻起，事情将会朝什么方向发展。你如何就它与相关人员进行沟通？哪些人与之相关？接着将会发生什么？事情将会如何发展（注意那些首先进入你大脑的想法）？将会有哪些里程碑事件（即方案实施过程中将会出现的关键点）？如何应对最不确定的因素？不必专注于哪种情况的可能性具体有多少，相反，你只需要专注于那些自然而然地进入你大脑的对于未来的预测。评估最糟糕的情况问问自己：如果那项决策对业务产生消极影响，最糟糕的情况将会是怎样？评估你的反应和接受程度。一旦真的出现最糟糕的情况，你是否有能力应对？如果这种情况可能出现，就应做好准备应对它。找出导致方案失败的原因注意关键不确定因素是如何导致最糟糕情况出现的。同时，罗列其他原因。是什么原因直接导致最糟糕情况出现的？不要纠缠于对结果的研究，只要识别那些导致方案失败的问题。在做好准备接受最糟糕的情况之后，问问自己：为避免出现这种局面，我应如何对方案进行改进？为避免出现导致方案失败的因素，应该采取哪些措施？再次充分发挥你的想象力，认真思考应该实施什么样的有创意的方案，来解决在关键转折点出现的风险。评估最好的情况问问自己：如果选择了这个方案，最好的结果是什么？想象一下最好的情况。注意那些自然而然地进入你大脑的事物，注意那些里程碑事件。然后在脑海里重放这些画面，描绘其中的具体细节，并对方案进行完善。根据目标和主要约束因素对方案进行评估你也许会对自己的反应感到吃惊。比如， “这个方案并不能很好地解决这个问题，但我喜欢它。实际上，我认为这是个正确的选择。 ”注意不要忽视这些信号，不要试图自圆其说。关注这些信号，并认真思考为什么自己会有这样的想法。寻求调整方案的办法问问自己：怎样才能对方案进行调整，使之可以更顺利地交付目标成果，并更好地克服主要约束因素？考虑从以下几个方面对方案进行调整：关注方案中的积极因素。你能否详述这些积极因素，使之满足影响决策的要素？或者反其道而行，关注方案中不协调的因素。再思考其他方案，看看是否某个方案不包含这些不协调的因素。如果确有某个方案没有这些不协调的因素，你能否将这个方案与前一种方案进行有效结合，以解决问题？考虑改变方案的执行力度和实施范围，以便应对更多的约束因素。 2.发掘最匹配方案 2.发掘最匹配方案这种方法强调情绪的重要性。当你对某个方案产生一种兴奋或坚定的感觉时，这种情绪会促使你完全接受这一方案，并确保它实施成功。这种方法包括以下步骤：保持头脑清醒；了解所有的方案；你也可以给每种方案打上标签或设想在具体哪种场景下应用哪种方案，然后将它们一一排列在你面前。依次扫视每种方案，并评估自己的反应；你不需要认真思考这些方案。通常，你会对其中的一个产生异样的感觉，并且你会注意到这种兴奋的感觉越来越高涨。如果你对某种方案产生了这种感觉，它很可能就是你要的那

种。如果某一方案给你的感觉比较突出，问问自己： “这是我想要的吗？” 理清你的想法，然后问问自己： “我对它感到满意吗？” 对自己说： “我将做出一个对自己和其他相关各方都适合的决策。 ” （三）制定目标的方法和步骤设定远景目标、制定组织发展战略是领导的首要任务。目标和战略不仅是事业发展的重要依据，也是组织凝聚力的根本保证。领导者要以高屋建瓴的姿态，在正确的理论指引下，广泛吸取组织成员的智慧，经过科学论证与反复缜密的思考，制订出为组织成员认同的切实可行的目标。 1.目标设定要符合组织与组织成员的根本利益 1.目标设定要符合组织与组织成员的根本利益在设定目标时，要始终从组织事业发展需要和组织成员利益的统一上着眼，引导组织成员认识到事业发展与自身利益的内在一致性。让组织成员意识到，自身利益将在事业发展的基础上得到保障和提升，一荣俱荣，一损俱损。从而自觉地为目标的实现而奋斗。 2.目标设定要合理 2.目标设定要合理要从事物发展的客观规律出发，以实事求是的精神，准确把握现状，科学预测未来，目标应该既有前瞻性，也有可行性，是一个“跳一跳，够得到”的果实。 3.实现目标要走群众路线 3.实现目标要走群众路线任何一个奋斗目标，都是靠广大组织成员的艰苦努力完成的。被组织成员认可的目标，组织成员才会全心全意地为之而奋斗。领导者应该让组织成员参与目标的讨论与制定，要善于动员、教育和引导组织成员认识、理解、掌握、接受既定目标，并团结带领组织成员为实现目标而共同奋斗。
能充分表达这一目标，使下属充分理解认同
要使这一目标成为振奋士气，催发下属前进的武器，以下四个方面必不可少。 (一）目标清晰目标宏大、需要长期坚持奋进是愿景的两大基本特征。但也正因为如此，企业愿景一旦设定规划不好，往往就会变成好高务远的空虚，与空喊口号无疑。为此，研究如何建立成功企业的胡佛在其《愿景》一书中，将清晰与持久作为了达成企业愿景的两大重要条件。实现企业愿景的战役就是一场持久战，这很好理解，但愿景的清晰化呢？它首先应该如图象化般可描述可感知，其次愿景之后必有支撑。【案例 11】
世界纸业十强之一的 APP 的愿景是“透过林、纸一体化，浆、建设成为世界最大、最强的绿色循环产业”。过程、目标、产业限定都有了，可是何为一体化、最大、最强与绿色循环呢？APP 用每一个结点的清晰实现了企业愿景的清晰化。比如“绿色循环”就被清晰的定义为了“植树造林及制桨造纸的绿色大循环，到废纸回收还原再生的小循环。”
（二）看得见的好处目标再伟大、口号再煽动、企业领导者的讲话再有感染力，如果没有员工看得见的好处，顶多也只能换来一时的振奋。这也就是为什么多数企业的愿景最终沦落为领导者一个人的战争的原因。而如何让愿景成为大家充分认同的同一奋斗目标，就更具挑战性。怎样才能做到这点呢？很重要的一点就是：找到企业与员工发展及利益的趋同性，展现大家能够从逐渐实现企业愿景的过程中所能实现的价值、所能得到的利益。这需要我们将企业愿景和员工个人愿景进行趋同性统一。在世界 500 强企业 3M 公司实现企业愿景的征程中，就很好地将员工的个人愿景与企业

愿景进行了统一。比如，你要当发明家，要做自己产品的操盘手，你就可以向公司申请资金用于启动自己的个人项目，时间在工作时间的 15%以内即可，公司也允许项目的失败。正是这种将企业愿景与个人愿景相互转化的做法，让 3M 公司在百多年历史中开发了六万多种高品质产品，并总能快速推出令人耳目一新的产品。（三）建立信任不信任领导者，不信任企业，愿景实现之路自是通畅不了。那如何才能获得员工的信任，达成共同的目标和愿景呢？（1）将员工当作自己的事业伙伴，风险自己的爱诚信对待；（2）员工要能从中分享到好处；（3）在实现愿景途中所能享受到的利益，并不是愿景实现了大家才能分享，而是每实现一个分期的目标，都能因此及时的分解到利益；（4）企业领导者要身体力行，而不是一边讲着伟大的企业愿景，一边干着背道而驰的事。只有这样才能上下齐心、众志成城。但要做到这些，却并不容易。（四）合理分解每一个愿景都是堪称伟大的，都不是一蹴而就的，正因如此，将目标进行分解，就更显其必要性。 1.如何分解目标 1.如何分解目标不同的阶层我们已经知道要将企业愿景落实成个人愿景的必要性。但在现实中，企业中的不同阶层往往在个人愿景上存在很大的差异，因为高层、中层及其基层员工，同一阶层中的不同部门与个体，所面临的问题、所在乎的利益都是可能存在不同的。在这种情况下，我们要找到那些求同存异的契合点。不同的过程目标愿景是十年、二十年……甚至是需要终生及几代人的努力才能达成的。如此高远，自然是需要围绕这个周期内的终极目标，设定一个个更容易达成的过程任务。这就像一场长跑，是需要一米米的往前跑的。而长跑运动中也需要供给，不是说吃到第三个包子的时候，就饱了，就把第三个包子给大家吃，要有希望有能量，前面的两个包子也得给。支撑的细节一个愿景需要许多的支撑点。【案例 12】
以海尔为例：“员工心情舒畅、充满活力地在为用户创造价值的同时体现出自身的价值”被当做它的愿景，但在愿景的下面，创新的核心价值观，敬业报国、追求卓越的精神，迅速反应、马上行动的作风，人人是人才、赛马不相马的人才竞争理念，用户永远是对的的服务准则，先卖信誉、后卖产品的营销信念等等，无不在支撑海尔人对企业愿景的理解与追求。
不同的达成环节和集中到民主、民主再集中所表述的道理一样，企业愿景最开始往往是领导者心中的图腾，但要实现，最终却需要兼顾员工的个人愿景，把它变成大家的共同追求。个中过程，如下两个环节显得异常重要。（1）时刻的灌输愿景要得以实现，就必须让它牢牢的驻扎在大家的心里。这不是写进企业手册就能达成的事，而是需要我们时刻的宣讲、持久的灌输，为了让它被正确的理解并行进在正确的轨道上，还需要我们制定一系列的监督及保障执行的东西。这也就是许多成功企业的领导者，会时常通过邮件、会议、谈话、培训……从不停止宣讲。而对其中的一些企业来讲，在招聘新员工的时候，通常还都会关注应聘者的个人愿景与企业愿景的匹配性，以确保企业愿景能更好的得以理解与执行。（2）坚持中动态调整

一个愿望实现了就会有第二个愿望，这也就是我们的企业在不同的阶段会提出有所差异化的愿景的原因。以宏碁公司为例，它原先的愿景是“打破人与技术之间的障碍” ，在进军软件产业的时候，便又提出了“人类交往工具”的愿景，同时也对宏碁人提出了新的目标和要求。因为它的产业范畴变了，市场环境也变了。但虽变了，其愿景的核心精髓却在不停的累计与传承。这既是 20 年前只有十几号员工的宏基能强大的一大原因。【案例 13】
而就李宁公司而言，它为了实现自己“体育用品主流品牌”的愿景，多年来除了签约赞助国内的冠军队伍、冠军运动员、主流媒体等之外，也不遗余力的与阿根廷男蓝、西班牙男篮及 NBA 巨星等形成联姻。这些努力，正是其实现愿景的坚持及其途径。李宁公司也以这些反过来鼓舞士气、激奋人心，由内催发大家齐迈愿景的动力。
2.在目标分解中要注意的要点 2.在目标分解中要注意的要点目标体系要逻辑严密纵横成网络，体现出由上到下目标越来越具体的特点。目标要突出重点与企业总目标无关的其他工作不必列入各级分目标。鼓励职工积极参与尽可能把目标分解中的“要我做”变成“我要做” 。严格审批目标一旦分解完毕，要进行严格的审批。
第六讲向外影响员工的智慧（下）
对目标的追求表现出一致性和全力以赴
愿景领导并不是将领导个人的愿景书面化后，在企业喊几句口号就能让员工认同，就能产生领导力和推动力，愿景是需要建设的，这种建设不仅需要领导的推动，还需要全员的参与，只有这样愿景才能落地，愿景领导才能有效。由于各层员工的需求不一致，开始时愿景是从高层往下推动，主要是个框架性的意见，然后随着员工的参与程度和学习能力的不断提高，一步步参与更多，随之公司的愿景也在修炼中一步一步细化，边做边修正，才能达到全体员工真正真心的参与和投入，共同创造公司的愿景。共同愿景是个探索的过程，不能期望一蹴而就，必须根据公司的实际情况逐步探索建立共同愿景，两个相关的因素是员工的参与程度和学习能力。在条件不成熟的时候，员工参与目标的设定，会带来不好的效果。有的公司一开始就推行共同愿景，而且让员工参与组织目标的设定，经常带来很不好的效果。共同愿景的建设分为告知、推销、测试、咨询、共同创造五个阶段。（一）告知阶段组织刚开始还不成熟的时候，只能属于告知阶段。在这个阶段，就是由公司高层领导制订一个既定的目标，包括愿景以及从愿景延伸出来的战略、宗旨、价值观、信条等，告知自己的员工，要求员工必须无条件执行。如果首先不给大家指定一个目标，大家的力量无法集合在一起。在告知阶段必须注意如下问题： 1.传达给员工的信息必须直接、清晰一致，不能用暖味的、模糊的话。 2.对公司现况要说实话；说实话可能引发危机，但人们经常说实话和听实话，大家就会锻炼出适应力。只有说真心话，只有建立了信任，才能使愿景不断清晰。 3.信息传达要注意适当地细节，但也不能太细。如果员工不了解一些架构性的信息，将无从下手，但公司所做太细节化，则员工没有发挥的余地。（二）推销阶段

就是用站在员工的立场来推销企业的目标。首先是要改善劳资关系，员工的生产生活条件需要改善。先把这些成本比较低，代价小的工作做了以后，员工对公司有了信任感，才能更接受公司的愿景。企业家在推销公司的愿景的时候，要着重愿景的好处，同时注意以个人的意见发表，而不是公司的意见。同时要以多渠道，多形式开发回应渠道，以协助员工的自我开发。（三）测试阶段公司抛一些信息，测测风向。这个阶段有如下特点：（1）提供高质量的信息，给所有的公司经理和员工。（2）真诚的询问。（3）保护隐私：对事不对人，在愿景探询阶段所探知的员工的信息要保密。（4）结合问卷与访谈。（5）测试效益、动机和能力测试阶段只是部分了解员工的信息，决策和愿景都是部分的，片断的，公司不能期望把愿景的全部由测试来解决。（四）咨询阶段这就要开始一定的双向沟通。在咨询阶段就是要用串连法把部分的片断的信息组合起来，把各个部门搜集的信息和意见一步步汇总。如果领导者不是真心想接受员工的建议，而扭曲信息，那么最终会失去员工的信任。在咨询阶段一定不要同时告知及咨询，咨询是在作沟通，如果此时又作告知，则会引起员工的强烈反感，员工会认为公司只是想引诱他的想法。（五）共同创造阶段经过前面的几个阶段，每个员工都被激活了，迸发出很多智慧，公司则可采用归纳法，把大家的意见放到一个漏斗里，整合大家的思路，从而凝聚出公司的共同愿景。共同愿景既包含了企业家的原始个人愿景，又整合了各层级员工的对公司的期望，这时愿景领导才成为可能。
第七讲宏观教化员工的智慧（上）
作为一名领导者，不管是业务能力有多强，也不管专业知识有多丰富，只靠领导一个人搞好企业显然是不可能的。作为企业，要实现其发展目标，需要全体员工的共同努力；作为一个部门，有一群精明能干的下属，能提高团队的绩效，圆满完成工作任务无疑是一笔巨大的财富。因此，新型领导者应成为出色的教练，必须要清楚地认识到教化和培养下属的必要性，全神贯注地开发员工的能力和意愿，而不仅仅是记录员工的表现。
衡量员工发展层次的尺度
衡量员工发展层次主要有两个尺度：工作意愿和工作能力。（一）工作意愿一个员工如果会做但又不愿意做，同样完成不了任务和目标，这是个工作意愿问题。 1.工作意愿的定义 1.工作意愿的定义所谓工作意愿是指个人或者是团队为了要达成某项特定的目标和任务而表现出来的信心、动机和专心度。衡量一个人的工作意愿的强弱，可用信心、动机去衡量。 2.工作意愿包含的要素 2.工作意愿包含的要素工作意愿的强烈程度包含两点：信心

人们在没有监督的情况下，能够达到目标的那种信念就是信心。信心就在于能做，而且相信自己可以做到。自信心对每个人来说可能是不一样的，同样一件事情，有的人有 60%的把握保证做好，但是有些人有 80%的把握还不敢接手，直到有 100%的把握，他还会谦虚地说这事我会尽力而为。这就反映出人们的自信心的强弱。所以拥有同样的把握和标准，但是自信心可能会不一样。动机动机就是一个人圆满达成目标所展示出来的兴趣和热忱。动机强的人想做事，有愿望去做事情。（二）工作能力 1.工作能力的定义 1.工作能力的定义工作能力是个人或者团队为了达成某项特定的目标和任务而必须具备的知识、技能和经验。 2.工作能力的要素 2.工作能力的要素知识知识是一个概念性的内容，它告诉你是什么和为什么。在学校学习的过程中，教授总是告诉关于课程这个主题的定义是什么，定义讲解结束后还要讲它的重要性，为什么？“是什么”和“为什么”就是人们所说的知识。知识就是知道如何做。已经培训过，已经受过教育，就获得知识。知识也可以分成两个部分：第一部分是常识性知识，这是人们在大学教育和其他的教育中所获得的；另一部分是专业知识，它是人们在企业实际工作的过程中，通过一对一，通过肩并肩这样的学习而获得的。所以从这个方面来看，专业性知识部分其实是在岗位的过程中取得的。这个过程也称为ＯＧＡＴ，就是岗位培训。在工作岗位中，看你的领导怎么做，看你的同事怎么做，一步一步来学专业性的知识。技能技能跟知识不一样，知识是概念性的部分，技能是应用性的部分。技能指的是掌握和运用专门技术的能力，就是在工作的实践过程中，按部就班，一步一步去操作的这样一种能力。【案例 1】
一位大学老师，他很可能在讲如何使顾客满意这一内容上非常得心应手，因为他知识很丰富。但是这位老师有没有一定的工作的技能，把他放在一个具体的服务岗位上，他能不能成为一个称职的服务者，这个还不得而知。为什么？因为他有知识，不见得具有技能。怎么解决顾客投诉，恐怕他在实践中还真不知道怎么去做。
经验经验就是由实践得来的知识或技能，或是经历。一个做了 5 年会计的人和一个仅仅做了 1 个月会计的人虽然都是会计，但是因为他们阅历不同，经历不同，所表现出来的这种工作的成熟度显然是不一样的。这就是他们经验的区别。所以衡量一个人能力的高低，就从知识、技能和经验这三个层次去判断。工作能力的问题反映的是一个人工作的成熟度，它并非与生俱来，而是可以通过实践不断培养出来的。它是衡量员工发展层次的第一把尺子：工作能力，也就是员工会不会做。

员工发展的四个层次
一个人或集体根据工作能力和意愿的高低可以分为四个发展阶段：（一）能力低，意愿较高能力低，在一个新的环境里面，面临一个新的工作任务大多数人表现出较高的热情，但往往缺乏实际工作能力和经验，自信心过强，甚至言过其实。能力高一些，（二）能力高一些，意愿较低经过一段时间后，能力有所增强，但这部分员工动机和自信心呈降低趋势，原因是员工所期望的目标与现实差距较大，感到工作的困难比预期的要大、乐趣比预期的低。幻想与现实的差距降低了他们对工作的热情和投入，情绪一落千丈，工作意愿较低。【案例 3】
麦当劳刚刚在北京开第一家店的时候招了 1100 名员工，这是世界上最大的一家快餐店，分早中晚三个班次，但是仅仅四五个月的时间，这家公司的人员走掉了将近一半。人员在这个时候离开，从某种意义上来说给企业带来了很大的损失。（1）最直接的损失就是资金。刚刚工作了不到半年的时间，这个人走了，一个员工如果在这个时候走掉，四险一金、招聘费、广告费、进来以后对他的培训费，这些都白白浪费了。（2）人才流失会使企业的形象受损。很多人离开这家公司的时候，往往对公司的评价都不是很好，这样公司的形象就受到影响。（3）影响现有员工士气。员工一旦离开以后，留下来的员工士气也会受到打击。尤其是新员工，在碰到一些问题的时候，也会想到走。（4）人才流向竞争对手。通常会流失到什么地方去呢？同行业。从麦当劳出来的人基本都到肯德基，肯德基的相当一部分总经理都是从麦当劳出来的人。从这个意义上来说，人员的流失，往往都是给竞争对手培养人才。
能力较高，（三）能力较高，意愿或高或低经过不断的学习和锻炼，积累了一定的工作和生活经验，员工的能力和阅历进入了较高的阶段。这种下属已具备较强的工作能力，并在熟悉的工作范围内能够有效地完成任务。是遇到挑战性目标时仍缺乏独立完成工作之信心，呈现出变动的工作意愿。因为随着员工能力的提高，自信心也会增强，当遇到自己能够胜任的工作时，自信心就高，工作意愿就提升，但遇到具有挑战性的工作时，就会因自信心不足而使工作意愿降低。能力高，（四）能力高，意愿也高第四阶段是工作能力和工作意愿的“双高”的阶段，这种情况是最理想的也是我们进行职工队伍建设所达到的最高目标。这时的员工在工作能力上已能独当一面，有强烈的动机和自信独立完成工作，是比较稳定的骨干员工，对于他们的日常任务能够积极主动地工作，并乐在其中。对于这些员工，领导者唯一需要布置的就是工作目标。案例分析：案例分析：诊断员工的发展层次

1.案例一 1.案例一
刘峰是一位药品质量检测专家。在普瑞制药公司的质量检测团队中，他是最有经验且工作效率很高的成员。他对食品和药物质量的准确把握及按时完成工作的能力使得公司能够持续、及时地推出合格新品。最近，刘峰被选中在普瑞公司的一家新建企业中担任质量团队的领导者。该质量团队包含 10 多位质量检测方面的技术人员，刘峰的职责是担任团队领导人和教练的角色，同时还要负责每半年一次的绩效评估。尽管在此之前刘峰从未担任过正式领导角色，但他为得到这个机会而激动，并热衷于学习更多生产知识。请列出刘峰的工作准备状态： ◆知识（做什么和为什么）__________________________ ◆技巧（如何做）__________________________________ ◆经验（曾经做过）________________________________ ◆能力状态是：能□ 不能□ ◆动机（想做）____________________________________ ◆自信心（相信能做好）____________________________ ◆意愿状态是：愿意并自信□ 不愿意、不安□
2.案例二 2.案例二
李慧是一位信息与技术安全专员。3 年来，她一直为一家网络公司的日常工作基本功能的安全运转提供保障，其工作重点主要是提供防止黑客入侵的安全保障。截至目前为止尚未出现过安全纰漏，她为自己的工作业绩而自豪，并对这份工作充满热情。现在，李慧的工作职责有所调整，她被要求为公司的内部安全提供保障，主要是对公司内部人员上网、收发 E-mail 和打电话进行监控。虽然这是一个相对简单的工作，但李慧认为这是一个“刺探者”的角色而感到不舒服。她计划同上司进行一次沟通以寻找其它可替代的有效工作途径。请列出李慧的工作准备状态： ◆知识（做什么和为什么）_____________________________ ◆技巧（如何做）_____________________________________ ◆经验（曾经做过）___________________________________ ◆能力状态是：能□ 不能□ ◆动机（想做）_______________________________________ ◆自信心（相信能做好）_______________________________ ◆意愿状态是：愿意并自信□ 不愿意、不安□
3.案例三 3.案例三
唐纳是一家大型连锁超市的店长，他在这个岗位已经工作了 3 年，刚接受这家店时，店内商品的损耗达到 1.2%，而公司要求的损耗标准是 0.8%以内，经过努力，唐纳和他的同伴最终将损耗控制在 0.7%，并连续两年维持在该水平。现在公司制定并下达了更为严格的标准，要求开业满两年的连锁超市将商品损耗控制在 0.5%以内，唐纳的同事们都认为这是一个难以达成的目标。而唐纳则着手开始两方面的工作：他要求一位助手到控制损耗最出色的连锁店去学习并寻找秘诀；另外他要求内部审计人员写出报告，找出导致损耗的 5 个最普遍原因。唐纳认为降低损耗是必要且可行的，他正计划与同伴一起研讨并制定下一步的行动方案。请列出唐纳的工作准备状态： ◆知识（做什么和为什么）__________________________ ◆技巧（如何做）__________________________________ ◆经验（曾经做过）________________________________ ◆能力状态是：能□ 不能□ ◆动机（想做）____________________________________ ◆自信心（相信能做好）____________________________ ◆意愿状态是：愿意并自信□ 不愿意、不安□
两种不同的领导行为
领导者每天要做的事情很多，包括怎么去制定公司目标、考核下属，包括必要的公关活动，包括阅读报告公文等等，这些事都是领导者日常工作的一部分，透过这些日常的行为，可以把领导者的行为分成两种：

（一）指挥性行为——提高员工的工作能力指挥性行为提高员工的工作能力领导者布置工作、命令、检查、监督、控制、指挥、指导等等，这些都可以看做是一种指挥性的行为。指挥性的行为是单向沟通的方式，即领导说，下属听。 1.如何给下属布置工作 1.如何给下属布置工作这就是在“5Ｗ”和“2Ｈ”的方面给下属布置工作，基本上是一个程序化的流程。这个时候领导者是在实施一个指挥性的行为，当领导者布置完工作以后会采取严密的监督方式。在这个过程中，领导者是决定者，领导者是帮助解决问题的人。 2.指挥性行为的特点 2.指挥性行为的特点指挥性行为的强调建立结构一个指挥性行为很强的领导者强调完成任务的结构。同样一件事情、一个任务，指挥性行为的领导在布置的时候，会强调准备工作一定要如何去做，具体实行的时候要注意哪些事项，总结的时候应该如何做。组织（1）组织的对象人、财、物、时间和信息是组织的对象。例如一位领导布置一项任务是到东北去组建一家新公司，面对这项任务，前期做什么，中期做什么，后期做什么，这是结构。（2）如何完成任务这就需要组织有关的资源。这些资源中， ①人有多少原有员工可以用，需要招聘多少新人，这是人的资源的组合。 ②财有多少钱作为开发费。 ③物在公司允许的范围之内可以购买哪些用品。 ④时间必须在多长时间之内把这家分公司组建完毕。 ⑤信息资源要了解一下在东北当地的市场中竞争对手都有谁？他们的市场占有率有多少？这就是人、财、物、时间和信息的组织，一个指挥性行为的领导者会给出明确的指示。提供指导当一个领导者告诉你做什么、怎么做的时候，他是在教你如何去完成任务，只要你按照他的步骤一步一步去做，就能够学习到很多知识。他会以自己的经验给你提供指导，以过来人的方式给你提供一些做事的风格或者方法。所以一个指挥性行为的领导者就等于在教你如何做。监督一个指挥性行为的领导者从来就不可能把一个任务布置给员工以后，就不管不闻不问了。领导者会采取有效的监督方式。这四个词语是指挥性行为的关键词，它们可以帮助判断一位领导的行为。领导者的指挥性行为偏强，会对员工的工作能力有所帮助，在这两者中可以找到对应的关系。（二）支持性行为——增强员工的工作意愿支持性行为增强员工的工作意愿领导者的日常活动中还有很多其他的内容，包括解释公司的决定，包括当下属做得好的时候给下属正面认知、赞扬，包括跟下属的沟通，包括对下属的鼓励等等，这些可以看作是另外一种领导者的行为，叫做支持性行为。支持性行为就是对下属的努力表示支持，鼓励下属自发地去完成目标。指挥性行为是要员工去做，而支持性行为是鼓励员工去做，一位支持性行为的领导者总是在鼓励和赞美下属，提高下属的自信心。支持性行为的领导者从来就不会给员工一个现成的答案，而总是在问如何去解决。所以支持性行为的领导者是在拓展下属的思维，鼓励下属冒险。通过这种方式，来鼓励员工去做事情，自己想办法，自己解决问题。支持性行为有几个

关键词： 1.问 1.问一位支持性行为的领导者习惯去问员工问题，例如一个领导者召集所有人在一起开会，指挥性的领导者可能从一开始就提出问题在哪里，但是支持性行为的领导者可能问大家：最近一段时间以来公司的离职率偏高，在座的各位都是资深的经理人，你们了解一线的情况，你们了解公司的人员为什么会离开，你们有什么好的意见和想法贡献出来，如何有效地保留公司的员工？ 2.听 2.听问完了之后，接下来领导者要做的就是积极地聆听，这就是支持性行为的第二个关键词：听。有一位企业家说过一句话，有效的领导是从聆听开始的。听，对于领导者来说是一个重要的技术，在沟通的技巧中会讲到如何聆听。有人说，过去的领导者懂得如何去说，但是未来的领导者是要懂得如何去听。要一心一意地去听，还要做出适时的反应。 3.鼓励 3.鼓励支持性行为的领导者总是在鼓励员工去做事情时，从来不会给员工一个现成的答案，而总是在问如何去解决。所以支持性行为的领导者是在拓展下属的思维，鼓励下属去冒险。 4.解释 4.解释领导者在必要的时候应该向下属解释为什么要去做这件事，它的重要性如何。所以只有跟下属解释很清楚的时候，下属才更有意愿去完成工作。员工的发展有两个尺度：能力和意愿；而领导的行为有两种方式：指挥性行为和支持性行为。指挥性行为对员工的工作能力有帮助，支持性行为对员工的工作意愿有帮助，这两者是一一对应的关系。
第八讲宏观教化员工的智慧（下）
四种不同的领导风格
指挥性行为和支持性行为，这两种行为的不同组合会得出四种不同的领导方式。任何一位领导者都不可能仅仅只有其中的一种行为，总是或多或少地存在着其他的行为，所以指挥性行为、支持性行为在每一个领导者的身上都或多或少地存在，只是程度上有所不同而已。有的人指挥性行为偏强，有的人支持性行为偏强。把指挥性行为作为一条横轴，支持性行为作为一条纵轴，通过这样两个轴就会得出四个部分的内容，也就是四种不同的领导风格和方法。

时间管理-时代光华满分考题

单选题 1. A 供给有最大弹性 2. B 无法蓄积 3. C 无法取代 4. D 无法失而复得 1. A 逾期性 2. B 预期性 3. C 计划性 4. D 规定性正确 3.不属于外在因素耗时类型的是：

1. A 资料不全 2. B 不速之客 3. C 欠缺自律 4. D 沟通不良正确 4.以下不属于时间管理的困惑的是： 1. A 计划常被突发事件、会议中断或打乱 2. B 工作被小问题拖延 3. C 工作比计划时间花费少 4. D 下属工作的突发事件多，无能力解决正确 5.象限时间管理法中避免B类事件转化为A类事件的方法不包括： 1. A 舍弃

2. B 增加 3. C 后做 4. D 杜绝正确 6.掌控每天的要点，不包括： 1. A 静下心来思考，有耐心地分析 2. B 改变原有思维，找到正确的行动方法 3. C 时刻行动，然后思考 4. D 每天做有效规划，要有次序和条理正确 7.下列不属于微软公司的管理会议有“简单管理三法”，的是： 1. A 不要随便用小便签，要多发文 2. B 不要随便开会，要到桌边讨论，到某一个经理的办公室去讨论 3. C 不允许坐着说话，要站着说话 4. D 不随便发文，要多用小便签正确

8.时间管理的内容包括： 1. A 工作的管理 2. B 业余时间的管理 3. C 企业里的管理 4. D 以上说法都对正确 9.俗语常说“一年之计在于春，一日之计在于晨”，强调的是： 1. A 时间管理的重要性 2. B 时间管理的预见性 3. C 时间管理的提前性 4. D 时间管理的计划性 1. A 在时间管理中，时间的效能和人生的奋斗方向和企业的终极目标要相吻合

时代光华-乐在工作试题及答案

学习课程：乐在工作 1.人的核心竞争力，最终的答案应该是：回答：正确 1.A “家庭” 2.B “学历” 3.C “文凭” 4.D “心态” 2.开始奋斗前必须解决的第一个问题是：回答：正确 1.A 找到自己的同伴 2.B 找到自己要干什么 3.C 找到自己的合作者 4.D 找到适合自己的环境 3.不属于好工作的标准是：回答：正确 1.A “喜欢做” 2.B “擅长做” 3.C “应该做” 4.D “有利做” 4.人生的失衡源自：回答：正确 1.A 自己 2.B 类别 3.C 利益 4.D 比较 5.人们容易进入的五个心理误区，首先是：回答：正确

1.A 衍射心理 2.B 托付思想 3.C 自我设限 4.D 自我验证 6.常讲的一句话是“我命不好”的人是：回答：正确 1.A 有自我设限思想的人 2.B 有托付思想的人 3.C 有衍射心理思想的人 4.D 有自我验证思想的人 7.为昨日而懊悔，为明日而担忧的人属于典型的：回答：正确 1.A 衍射心理 2.B 自我验证 3.C 托付思想 4.D 自我设限 8.发明“100美元的拍卖游戏”的人是：回答：正确 1.A 泰格 2.B 高斯 3.C 苏必克 4.D 克里夫?杨 9.消除痛苦传递最有效的办法是：回答：正确 1.A 使用自我消化原理 2.B 使用快速转移原理

3.C 使用停滞原理 4.D 使用自我遗忘原理 10.适用于群体性的心态调整的方法是：回答：错误 1.A 正常幸福法 2.B 角度转换法 3.C 勇者为王法 4.D Good and New法 11.将自己的老婆看成皇后，自己就是皇帝这种调适心理的方法是：回答：正确 1.A 正常幸福法 2.B Good and New法 3.C 角度转换法 4.D 定义转换法 12.人生不如意或者自我感觉不成功，就是：回答：正确 1.A 因为环境因素造成 2.B 因为自我负责造成 3.C 因为非自我负责造成 4.D 因为偶然因素造成 13.持续学习就是：回答：正确 1.A 提高 2.B 投资 3.C 强化 4.D 充电

时代光华网络学院(目标管理与绩效考核)课程评估和测试题答案93.33分

目标管理与绩效考核关闭 1 课程评估如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程恭喜您已经完成课程学习，请完成课程评估。总评分非常满意分项评估说明：请您根据课程学习结束后的感受，回答以下问题。 1. 从课程中你学习到了什么？请至少阐述三点？ 1.绩效考核的设置是针对人性来设计的； 2.绩效考核的核心是对利益的调整； 3.绩效考核的主要依据是员工的履职情况。 2. 通过课程的学习，哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您将如何行动？绩效考核的折子工作、重点工作结合，对日常工作的考核作为基础考核，重点考核折子工作完成情况和重点工作完成情况。分出主次，重点和非重点。 3. 您感觉课程还可以从哪些方面优化？已经很好了，无需优化。 4.课后测试课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 在企业的评估当中最大的不公平是：（）√ A 全员参与 B 全面执行 C 有差别 D 没有差别正确答案： D 2. 企业考核能不能做好关键在于：（）× A 标准制定 B 分配标准 C 高管决策 D 中层经理正确答案： D 3. 在对员工的绩效考核中，“没必要考核他的品质、行为，要结果就可以了。”这是：（）√ A 针对行政文职人员的绩效考核 B 针对基层操作的员工的绩效考核 C 针对高管的绩效考核

D 针对中层管理的绩效考核正确答案： C 4. 管理学当中一个划时代的变革是：（）√ A 彼得·德鲁克发明了现场管理 B 彼得·德鲁克发明了“6s”管理 C 彼得·德鲁克发明了质量管理 D 彼得·德鲁克发明了目标管理正确答案： D 5. 有活力机制的核心在于：（）√ A 对制度的调整 B 对组织的调整 C 对团队的调整 D 对利益的调整正确答案： D 6. 人力资源管理的出发点是：（）√ A 报酬管理 B 工作分析 C 组织建设 D 目标管理正确答案： B 7. 目前很多优秀的企业在做绩效考核的时候，都是把重点放到（），而没有放到（）。（）√ A 考核上、管理上 B 管理上、考核上 C 评估上、考核上 D 绩效上、管理上正确答案： B 8. 执行的背后是：（）√ A 利益 B 素质 C 文化 D 管理正确答案： C 9. 企业管理的目的是：（）√ A 要业绩 B 要效益 C 要利润 D 要质量正确答案： A 10. 支撑结果的因素是：（）√ A 安全和生产 B 品质和行为 C 管理和组织 D 质量和团队正确答案： B

时代光华学习课程成功源于创测试题答案

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学习课程：成功源于创新单选题 1.利润只是企业所创造的有效顾客的：回答：正确 1. A 终极目标 2. B 副产品 3. C 主旋律 4. D 检验标准 2.一流的创新经营家一定会在：回答：正确 1. A 经营范围上进行大胆创新 2. B 商品价格上进行大胆创新 3. C 营销渠道上进行大胆创新 4. D 盈利模式上进行大胆创新 3.所获得的收益回报却与付出的努力相差很远，没有达到预期的收益目的其原因就是这些企业家和经营者：回答：正确 1. A 没有无私奉献的精神 2. B 没有自我革新的培训机制 3. C 没有精诚团结的工作队伍 4. D 没有掌握创新型的经营管理方式 4.企业无论是进行培训，还是进行创新，都需要运用“四开理论”，“四开”分别是指：回答：正确 1. A 开心、开窍、开物、开路 2. B 开心、开阔、开物、开路 3. C 开心、开窍、开国、开路 4. D 开心、开窍、开物、开境 5.在激发下级的积极性时，领导者的表现可分为三个档次，最高的层次是：回答：正确 1. A 采用逆向思维

2. B 常规思维 3. C 纵向思维 4. D 横向思维 6.企业在进行营销的创新时，应设身处地从：回答：正确 1. A 企业的角度去思考问题 2. B 市场的角度去思考问题 3. C 客户的角度去思考问题 4. D 行业的角度去思考问题 7.知识经济的新时代，企业家的理念应转变为：回答：正确 1. A 发展才是硬道理 2. B 创新才是硬道理 3. C 卖得起价才是硬道理 4. D 创新与发展才是硬道理 8.在进行创新、要“立地”的时候，关键要：回答：正确 1. A 要对自己产品的价值具有准确的判断 2. B 让别人心甘情愿地给你一个好的价钱 3. C 尽可能地增加自己或企业产品的附加值 4. D 要找一个能够打动别人心灵的理由 9.在企业经营中，评判一件事情或者项目是否值得去做应从：回答：正确 1. A 系统的角度出发 2. B 事件本身来看 3. C 最优化角度来看 4. D 有机性角度来看 10.创新的最高境界就是：回答：正确

时代光华亮剑蓝海满分试题

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 8.0 学分！得分: 100
学习课程：亮剑蓝海单选题
1.真正的竞争是：回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D
人才的竞争资本的竞争实力的竞争商圈的竞争回答：正确
2.不属于丹尼斯的经营思想是：
1. A 2. B 3. C 4. D
人才专业化永续经营化工作团队化落实本地化回答：正确
3.决定企业版图大小的主要因素是：
1. A 2. B 3. C 4. D
企业的高层经营思想企业的中层经营思想企业的战略核心思想企业的市场服务思想回答：正确
4.零售业生存和发展的基础是：
1. A 2. B
服务资本

3. C 4. D
利润回头客回答：正确
5.我们无法改变过去，但是我们可以：
1. A 2. B 3. C 4. D 6.成就梦想靠：
创造利润创造财富创造未来创造辉煌回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D
机遇实力资本环境回答：正确
7.所谓“以智取胜”，就是告诉你：
1. A 2. B 3. C 4. D
要用脑袋思考不要上当不要规则不要用武力回答：正确
8.正本清源，就是把事情好好：
1. A 2. B 3. C 4. D
收集整理研究搞懂

9.“智”本身是没有用，还要加上一个东西才有用，叫做：
回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D
“礼” “义” “信” “仁” 回答：正确
10.企业老总进行管理首先要进行：
1. A 2. B 3. C 4. D
职位管理岗位管理职业管理人才管理回答：正确
11.职业生涯发展的规律：
1. A 2. B 3. C 4. D
重视流动超过重视稳定重视稳定超过重视流动重视开花结果超过重视扎根重视扎根超过重视开花结果回答：正确
12.不管你自个儿觉得能力有多好，必须拿出结果来是：
1. A 2. B 3. C 4. D
结果认同化能力结果化言行专业化性格角色化回答：正确
13.影响一个人长期收入的关键因素是：
1. A
企业总体经营成果

6S管理实战时代光华管理课程

《6S管理实战》课前自评 1. SO 9000是一个品质管理体系，拥有三级文字化的资料，分别是( ) 错误 C正确 ? A .定点照片、质量手册、红牌记录 ? B .质量手册、红牌记录、改进标准 ? C .质量手册、标准程序、记录 ? D .定点照片、记录、程序 2.在不同的工作现场中，目视管理的关注对象是有所区别的，一般说来，企业可将目视管理的重点放在( ) 正确 ? A .办公现场的物品、作业、设备等管理中 ? B .员工的工作程序、效率 ? C .物品的流通与保管 ? D .以上都不正确 3.推行6S管理的企业在清洁时常采用的运作手法是( ) 正确 ? A .红牌作战 ? B .目视管理 ? C .查检表 ? D .D以上都包括 4.6S管理要求及时进行清扫，清扫的目的是( ) 错误 D正确 ? A .培养全员讲卫生的习惯 ? B .创造干净、清爽的工作环境 ? C .使人心情舒畅 ? D .以上都包括 5.将物品的形状勾勒出来，将物品放置在对应的图案上，这种管理物品的方法称为( ) 错误 A正确 ? A .形迹管理 ? B .形象管理 ? C .图像管理 ? D .直观管理

第1讲 6S管理的定位（一）【本讲重点】 6s管理概述品质文化及现场管理提升的基础(上) 6S管理概论 6S的基本含义所谓6S，是指对生产现场各生产要素（主要是物的要素）所处状态不断进行整理、整顿、清洁、清扫、提高素养及安全的活动。如表1-1所示，由于整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）、素养（Shitsuke）和安全（Safety）这六个词在日语中罗马拼音或英语中的第一个字母是“S”，所以简称6S。表1-1 6S的含义中文日文英文典型例子整理SEIRI Organization 定期处置不用的物品整顿SEITON Neatness 金牌标准：30秒内就可找到所需物品清扫SEISO Cleaning 自己的区域自己负责清扫清洁SEIKETSU Standardization 明确每天的6S时间素养SHITSUKE Discipline and Training 严守规定、团队精神、文明礼仪安全SAFETY Safety 严格按照规章、流程作业 6S的其他说法 6S有很多种说法，最基本的内容是5S。西方国家一般将5S定义为分类、定位、刷洗、制度化和标准化，这五个英语单词的首个字母也都是S，如表1-2所示。5S加上安全（Safety）就变成6S，加上节约(Saving)就变成7S，加上服务(Service)就变成8S，再加上顾客满意(Satisfaction)就变成了9S。不管是在哪个国家，5S或6S的说法虽然存在差异，但是内涵都是一致的。表1-2 西方国家的5S说法中文英文内容分类Sort 区分要与不要之物，并将不需要之物清除掉定位Straighten 将需要的物品合理放置，以利使用刷洗Scrub 清除垃圾、污物制度化Systematize 使日常活动及检查工作成为制度

时代光华情绪管理答案

学习课程：情绪管理单选题回答：正确激情的特点是强烈的冲动性和：1: 无序性A 1. 爆发性B 2. 3. 指向性C 敢为性D 4. 2: 回答：正确一个人的情绪应该表达而又没有表达出来的状况，称之为：负性情绪A 1. 消极情绪B 2.

价格障碍C 3. 4. 情绪便秘D 回答：正确辨认自身或他人压力的关键是：3: 1. 了解身体状况以及相关的行为变化A 了解反常情绪反应以及身体变化B 2. C 3. 了解反常的情绪反应以及相关的行为变化 D 4. 了解身体反应以及情绪控制能力理论认为：情绪并不是由某一诱发事件本身直接引起的，而是由经历这一事件的个体对这艾利斯的4: 回答：正确是指：A理论，一事件的解释和评价所引起的，也称为情绪困扰的诱发性事件A 1.

个体所遇到的诱发性事件之后产生的相应信念B 2. 在特定的情景下，个体的情绪及行为的结果C 3. D 4. 驳斥、对抗回答：正确遇有不良情绪时，最简单的办法就是：5: 沉默A 1. 谩骂B 2. 宣泄C 3. D 4. 下棋回答：正确面临痛苦经验时保持心理健康的最佳策略是：6: 1. 采取逃避策略A

B 2.完全地接纳和面对自责C 3. D 4. 自怜的耽溺回答：正确情绪链调整法的第一个步骤是：7: 确定真正要的是什么A 1. 2. 相信改变对自己有帮助B 停止所有旧的行为模式C 3. 测试一下效果D 4. 回答：正确身体健康首先要求：8: A 1.按摩身体 B 2.缓解压力 C 3. 陶冶情操 D 4.

劳逸结合回答：正确9: 情绪状态下的生理变化，具有极大的：前瞻性和整合性A 1. 不随意性和不可控制性B 2. C 3.不可行性和无挑战性方向性和系统性D 4. 回答：正确从情绪的功效角度对情绪分类，可分为：10: 无形情绪和有形情绪A 1. 积极情绪和消极情绪B 2. C 3. 正性情绪和负性情绪都不正确D 4. 回答：正确情绪的反应以及情绪所表现的行为要符合：11:

整理1时代光华课后测试答案

ISO9001:2015课后测试答案 1、ISO9001共有（）个章节。（5 分） A 8个 B 10个 C 12个 D 16个正确答案:B 2、下面属于核心过程的是（）。（5 分） A 文件管理 B 公关法务 C 供应商管理 D 产品研发正确答案:D 3、下面属于企业内部相关方的是（）。（5 分） A 母公司 B 股东 C 工会 D 加盟连锁经销商正确答案:C 4、以下属于企业的内部因素的是（）。（5 分） A 政治因素 B 研发能力 C 贸易规则 D 经济周期正确答案:B 5、工艺设计的本质是（）。（5 分）

变管结果为管条件、管因素 B 变管条件为管结果、管因素 C 变管因素为管结果、管条件 D 用最效率的方法，不计成本生产出符合图样和技术规范的零件和产品正确答案:A 6、像FMEA（失效模式和后果分析）、作业指导书、工艺开发手册等这类的知识是（）。（5 分） A Knowwhat B Knowwhy C Knowwho D Knowhow 正确答案:D 7、建立质量管理体系的最首要目的是（）。（5 分） A 规范化 B 顾客满意 C 员工能力达标 D 企业获取订单正确答案:B 8、采购人员在向外部供方传递采购信息时，要采购的品种、数量，交期，甚至交货方式和地点等，这往往都取决于（）。（5 分） A 生产计划 B 市场部 C 人力资源部 D 总经办正确答案:A 9、供应商管理工作，即企业应如何监督和控制供应（）。（5 分） A 对供应商输出的产品或服务进行检验

对供应商的生产过程进行验证 C 对供应商的质量管理体系进行审核和监督 D 以上全部正确答案:D 10、量产以后，产品或工艺仍然会面临着更改的可能，一旦发生了这类更改，企业必须做到以下几点，除了（）。（5 分） A 对更改的性质进行评审，识别其背后的风险 B 更改的评审人员要有授权，采取的措施也要由授权人来制定 C 更改制造设备 D 保留记录，追踪验证其控制效果正确答案:C 11、关于质量控制，以下说法错误的是（）。（5 分） A 质量控制的主要对象就是原材料，半成品，完成品 B 质量控制的主要作用是“鉴别”和“把关”，防止不合格流到下道工序或流出，并保留检验记录和数据以便分析改进 C 使用正确的检测设备，按照控制计划实施检验并保留记录 D 控制计划来自于采购过程正确答案:D 12、以下关于“质量保证”与“质量控制”说法错误的是（）。（5 分） A 质量保证的对象是原材料，半成品，完成品。 B 质量控制是面向产品，通过检验防止不合格品的流出 C 质量保证是面向生产过程，通过风险识别和预防，保证过程能力，提供对过程的信任。 D 质量保证的方法是通过策划、监视测量和分析，从产品和过程的波动中寻找规律性并识别原因，采取措施消除波动的异常原因确保过程达到稳定合格状态正确答案:A 13、以下哪个过程不是“供应商管理”工作所涵盖的内容（）。（5 分） A 供应商选择 B

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课程名如下：个人发展现代企业员工职业化训练整体解决方案下载企业员工全面激励训练整体解决方案-张耀升R 下载现代职业人士必备技能训练高层经理人的八项修炼下载职业经理人十项管理技能训练下载时间管理-高效职业经理人士必备技能下载有效沟通技巧下载双赢谈判下载高效会议管理技巧下载职业经理人常犯的种错误下载如何成为一个成功的职业经理人下载店面营业人员职业化训练教程下载如何做一名优秀的部门经理下载跨国公司员工的八个行为规范下载商务礼义-交际礼义与交往艺术下载电话应对礼仪下载会议礼仪下载访客接待礼仪下载专业秘书训练教程下载百货服务人员服务礼仪下载策略性商务谈判技术下载 _ 中国式管理：如何从管理走向领导下载 _ 中国式管理：分层授权VS分层负责下载跨国公司如何选拔和培养职业经理人下载管理者如何做好角色定位下载易发久—成功一定有方法下载职业生涯规划与自我管理下载直线经理人的四项修炼下载成功总裁的三大法宝-曾仕强下载管理思维下载中国式管理-曾仕强下载从专业人才走向管理下载高绩效经理的个执行习惯-郑甫弘下载管理者如何提升语言表达艺术下载管理者如何进行沟通和激励下载管理者的传播技巧-如何成为企业内部优秀的培训师-倪砥下载如何塑造与提升职业竞争力-倪砥下载问题分析与决策教程-周坤下载赢家制胜十大策略下载 L水性领导力的八项修炼下载经理人自我修炼的五把钥匙下载

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商务沟通技巧_时代光华网络学习课程答案(100分)(同名37629)

商务沟通技巧时代光华网络学习课程答案(100分) 1.所谓的“话”，也就是谈话的内容，可以把谈话依次分成：回答：正确 1. A 闲聊、谈判、谈心三个层次 2. B 讨论、闲聊、谈心三个层次 3. C 闲聊、讨论、谈判三个层次 4. D 闲聊、讨论、谈心三个层次 2.纯粹凭借第六感觉进行的一种心与心的联系是：回答：正确 1. A 非肢体接触 2. B 心灵接触 3. C 直接接触 4. D 间接接触 3.不论是初识还是旧识，你能在短时间内和对方很“谈得来”的一个诀窍是：回答：正确 1. A 带着欢喜、欣赏的眼神来看对方 2. B 做到完全的自我接纳，眼神就会灵活起来，并很自然地带着关怀的情感 3. C 通过观察对方的“眼神”，来调整和他言语沟通的切入点 4. D 通过观察对方的“手势”，来调整和他言语沟通的切入点 4.要想做到“放下”了面子、武装和自我防卫的意识，就要：回答：正确 1. A 勇敢地道歉 2. B 开口有益 3. C 有话就说出来

4. D 都包括 5.下面列举的衔接句在同事之间不宜运用的是：回答：正确 1. A 太棒了，我佩服你的见解 2. B 有意思，你的见解很特别 3. C 我了解你的意思 4. D 你不应该……你不可以…… 6.下列话语中属于描述性言词的一句是：回答：正确 1. A 比起小陈那一组，你们的进度差太多了 2. B 哇！你真厉害，全办公室没有一个同事比你干得更好了 3. C 你的努力和创意让公司收获很多，实在应该好好感谢你 4. D 你真有办法，要不是你，我们这个公司早就垮了 7.化解误会下列的正确方法是：回答：正确 1. A 不要意气用事 2. B 不要急于辩解 3. C 学会一笑置之 4. D 以上都包括 8.在商务沟通时，若碰到对方咄咄逼人，或固执己见时，不妨快速转换语词和态度，使现场气氛缓和下来而使用的方法是：回答：正确 1. A 分段式沟通法 2. B 同理心沟通法 3. C 主动趋前法 4. D 及时逆转法 9.在商务沟通的过程中，若你多使用问句，就往往可以：回答：正确

时代光华学习课程：跳出低谷(试题满分答案)

学习课程：跳出低谷单选题 1.我国经济前几年取得的快速增长，很大程度上依赖于：回答：正确 1. A 引进人才 2. B 资源开发 3. C 技术革新 4. D 对外出口 2.经济环境的变化导致中国企业的竞争力必然从“价格竞争”转向：回答：正确 1. A 人才竞争 2. B 技术竞争 3. C 信息竞争 4. D “价值竞争” 3.提升产品附加值，关键就是：回答：正确 1. A 研究产品前景 2. B 研究战略决策 3. C 研究核心技术 4. D 研究市场 4.企业开发的新产品的关键因素是该产品：回答：正确 1. A 技术上没有实现创新的问题 2. B 强化商品力的问题 3. C 没有完成产品商品化的问题 4. D 观念的问题 5.引起消费者的认知反应并逐渐产生一种偏爱，从做企业的角度看，常规的手段就是通过：回答：正确 1. A 服务 2. B 营销 3. C 广告 4. D 试销 6.要实现附加值，大的企业可以通过引起关注，小企业则要采取：回答：正确 1. A 走为上策略 2. B 打擦边球的策略 3. C 跟进的策略 4. D 以静制动策略 7.差异的产品最终必然积累出: 回答：正确 1. A 无形资产 2. B 品牌 3. C 名牌 4. D 丰厚利润 8.从系统上增加企业竞争力的关键是：回答：正确 1. A 加强科研力度 2. B 更新核心技术 3. C 提高员工素质 4. D 传播品牌 9.走出经济低谷的关键是全过程打造企业的：回答：正确 1. A 市场竞争力 2. B 产品核心技术含量 3. C 团队精神 4. D 企业文化氛围 10.企业获得竞争优势的基础：回答：正确 1. A 低劳动力成本 2. B 革新技术，更新设备 3. C 提升服务质量 4. D 提升产品附加值 11.产品多销的核心，不在于你利润的厚或薄，而在于：回答：正确 1. A 是否有消费群体 2. B 消费者是否接受 3. C 产品质量是否满老百姓的意

物料管理精细化-时代光华满分试卷

物料管理精细化一、物料管理的基本理念 1.超市物料管理超市是世界上物料管理最科学的地方，要想学习物料管理，就要走进超市，了解其管理物料的方式。丰田喜一郎去美国学习福特汽车制造技术时，偶然走进超市，对超市的市场模式感到震撼。他针对日本资源贫瘠的特点，试图采取拉动方式，把超市的运作模式融入企业管理里，最后大野耐一完成了JIT拉动生产的运作模式。我们可以通过超市的三种模式学习科学的物料管理。销售模式顾客进入超市后，可以随便选取所需商品，没有售货员的打扰，所取商品的种类和数量完全由自己决定，这在极大程度上满足了顾客的各种需求。配置模式超市里的商品规划有序，配置合理，顾客可以根据自己的经济情况选购自己需要的商品。无须讨价还价，没有导购员的推销，顾客在超市里成为了主人。储存模式超市的储存模式是缓冲储存模式，是指在超市旁边设置一个小仓库，里面存储着满足超市一天补充需要的货物。供应商可以根据商品销量在短时间内定期送货，形成一个良性循环，这是安全存量。 2.保证合理库存中国制造业很难实现零库存。零库存是指让供应商根据销量生产并供货，中国企业家认为的在供应商处积压大量货物不是零库存，而是供商连接。超市物料管理的借鉴意义是：物料管理要遵循“三不”政策，即不断料、不呆料、不囤料，这才是中国特色的物料管理。要点提示中国特色物料管理的特点： ①不断料； ②不呆料； ③不囤料。

企业管理者要清楚一点，零库存管理不是推行出来的，而是一种结果。实现零库存需要两个因素，即JIT（准时生产方式）和TPS（丰田生产模式），TPS之父丰田喜一郎和JIT 之父大野耐一就实现了丰田公司的运作模式。 3.仓管员做好工作在存储活动中，仓管员的作用很重要。孔子曾经做过委吏，即现代意义上的仓管员。他在《论语》中说过，仓管员每天要做三个字——收、管、发。其中“收”和“发”可以通过票据实现结果，比较简单，而“管”则更加重要。仓管员需要做到以下三项工作：记账记账就是要做到卡物一致。仓管员将物料入库后，要记清数量，而且要五五堆放、六六定位，摆放整齐上架，然后挂上物料卡，标明物料的状态。这样，物料管理就尽在控制和把握之中。盘点仓管员每天下班前必须结存，清楚领出的物料数量及存留的物料数量。处理呆料、废料、旧料、滞料这是最重要的工作。仓管员的工作不是简单的记账，还要对呆废料进行有效管理。因为每一种物料都有储存周期，当物料超过储存周期时，就会变成呆废料，会占用现金，造成企业危机，即“仓库黑洞”现象。对于该现象，仓管员向采购部“报警”就可以解决。一般而言，公司每年年底都会邀请供应商召开会议，制定物料储存周期，之后就会将其告知仓管员，使仓管员可以随时提醒采购部，防止物料超过储存周期。保持仓库存放的物料都是最新鲜、最有价值的，也就实现了不断料、不呆料、不囤料。二、如何正确认识库存 1.库存的对象在进行管理物料时，企业首先务必清楚仓库里存放了何种物品。在仓库中，库存对象一般包括商品、产品、半成品、原辅材料、在制品、储备品等。 2.物料管理的意义物料管理的优劣，直接关系着生产系统运作顺畅与否，直接影响生产计划的达成、品质的绩效、生产成本的控制、企业资金的周转、场地空间的利用等情况。在实际工作中，很多企业存在大仓库现象，导致大量资金被占用，影响企业资金的周转。所以，一定要合理管理物料。 3.库存是否必要

企业行政管理课程试题答案时代光华

单选题 1.一个人测量完了之后发现思辨力特别强，能够想明白事情，看清楚方向，同时感召力又特别好，能够把别人凝聚在周围，这是：回答：正确 1. A 公关特质型人才 2. B 动手作业型人才 3. C 技术研发型人才 4. D 领导特质型人才 2.对一个职业人来说是最容易做到、最有效、最有利的一种模型是：回答：正确 1. A 五四三三的原则 2. B 80公里原则 3. C 双七十原理 4. D 平衡记分卡 3.行政主管在岗位上都会面临的人际关系窘境是：回答：正确 1. A 拉 2. B 打 3. C 晾 4. D 以上三种都有 4.行政管理者的杂事比较多，行政人员一定要记住勇于承认错误，这叫：回答：正确 1. A 双七十原则 2. B 80公里原则 3. C 五四三三法则 4. D 特里法则 5.要想合理科学地分配有限的精力就要掌握一定的方法，这种工作的方法叫做：回答：正确

1. A “七个黄金点位” 2. B “五四三三原则” 3. C “双七十原则” 4. D “80法则” 6.所有能够构成管理的东西必须有：回答：正确 1. A 成本控制点 2. B 源头核心竞争力 3. C 高效能的团队 4. D 良好的内部激励机制 7.外向又强势的人趋向于：回答：正确 1. A 控制欲 2. B 安全感 3. C 占有欲 4. D 表现欲 8.行政管理工作在企业里的典型问题大概有一千多种，通过对这一千多种典型问题进行剥离我们发现，这里面有70%左右是：回答：正确 1. A 权力问题 2. B 知识问题 3. C 胆量问题 4. D 沟通问题 9.有一类人思维的深度和专注于某一件事情的能力一般，但是他最擅长和别人打交道善于跟别人沟通，而且自己动手能力又特别强，这是典型的外向型人才的标准，属于：回答：正确 1. A 技术研发型人才

时代光华电话礼仪答案

单选题 1. 下列关于电话接听基本礼节，表述不正确的是：√ A 保持正确的姿势 B 复诵来电要点 C 道谢后，随即挂上电话 D 保持悦耳的声音和良好的表情正确答案： C 2. 报出自己所在公司名称和部门后，询问对方的身份时，最恰当的说法是：√ A “请问您尊姓大名？” B “你是谁？” C “你是……，或者……，再或者……？” D “你叫什么名字？” 正确答案： A 3. 5W1H通话要点中的“1H”指的是：√ A 对方合宜的通话时间 B 如何在电话中恰当表达主题 C 打电话的理由 D 商谈的细节正确答案： B 4. 电话接听完毕之前，为了减少偏差，需要做的事情是：× A 主动报上公司名称以及自己的职务

B 保持正确的姿态 C 复诵来电要点 D 搞清楚对方的目的正确答案： C 5. 通话时间宁短勿长，要遵守：√ A “5分钟原则” B “4分钟原则” C “3分钟原则” D “2分钟原则” 正确答案： C 6. 你想与客户的高级主管通电话，可与你交谈的是普通职员，此时正确的做法是：√ A 拒绝与普通职员交谈 B 松一口气，态度变得松懈 C 语气傲慢无礼 D 仍然保持原有的口吻和态度正确答案： D 7. 关于拨打电话的基本礼节，下列表述错误的是：√ A 为了缓和气氛，和对方玩猜谜性游戏 B 打电话者要主动终止通话 C 事先列好通话清单 D 电话接通后，先征询对方是否方便接听电话

正确答案： A 8. 一般来说，让来电者等候的时间不能超过：× A 十秒钟 B 七秒钟 C 五秒钟 D 八秒钟正确答案： B 9. 客户在电话中评论公司的另一客户，你应当：√ A 向客户提供有关另一客户的资讯 B 就客户所说发表评论 C 倾听客户的评论，不发表意见 D 转移话题正确答案： C 10. 关于接打电话的细节，下列说法错误的是：√ A 通话过程简单、明了 B 语速要快，传达信息量多 C 多用尊称 D 频频应答对方正确答案： B 判断题 11. 通话过程中，不要大声回答问题，否则将造成双方疲劳。此种说法：√ 正确

时代光华(情绪管理)题目答案套

学习课程：情绪管理（测试一）单选题 1.激情的特点是强烈的冲动性和：回答：正确 1. A 无序性 2. B 爆发性 3. C 指向性 4. D 敢为性 2.人的情绪的重要表现形式是：回答：正确 1. A 语言 2. B 认知 3. C 学习 4. D 行为 3.辨认自身或他人压力的关键是：回答：正确 1. A 了解身体状况以及相关的行为变化 2. B 了解反常情绪反应以及身体变化 3. C 了解反常的情绪反应以及相关的行为变化 4. D 了解身体反应以及情绪控制能力 4.预先培养应变能力取决于对：回答：正确 1. A 新科学技术的掌握 2. B 劳动力市场供需变化的认识 3. C 自我的清醒认识 4. D 劳动力市场的正确分析 5.艾利斯的REF理论认为：情绪并不是由某一诱发事件本身直接引起的，而是由经历这一事件的个体对这一事件的解释和评价所引起的，也称为情绪困扰的ABC理论，A是指：回答：正确 1. A 诱发性事件 2. B 个体所遇到的诱发性事件之后产生的相应信念

3. C 在特定的情景下，个体的情绪及行为的结果 4. D 驳斥、对抗 6.改进工作表现的最有效回馈是：回答：正确 1. A 监控 2. B 表扬 3. C 批评 4. D 鼓励 7.面临痛苦经验时保持心理健康的最佳策略是：回答：正确 1. A 采取逃避策略 2. B 完全地接纳和面对 3. C 自责 4. D 自怜的耽溺 8.身体健康首先要求：回答：正确 1. A 按摩身体 2. B 缓解压力 3. C 陶冶情操 4. D 劳逸结合 9.情绪状态下的生理变化，具有极大的：回答：正确 1. A 前瞻性和整合性 2. B 不随意性和不可控制性 3. C 不可行性和无挑战性 4. D 方向性和系统性 10.人际关系取决于一个人：回答：正确 1. A 社会阅历是否丰富 2. B 思维反应是否敏捷

时代光华第五代时间管理考试答案1

学习课程：第五代时间管理单选题 1.时间的准确定义是：回答：正确 1. A 时间是不可再生的资源 2. B 从过去，通过现在，直到将来，连续发生的各种各样事件的过程，所形成的轨迹 3. C 时间是不可逆转的事物 4. D 时间是与事件相联系的独特而绝无仅有的事物 2.下列不属于时间的特征的是：回答：正确 1. A 具有不可再生性 2. B 与事件紧密联系 3. C 时间不能停滞 4. D 时间不能被替代 3.为什么优秀企业年人均产值是普通企业的好几倍：回答：正确 1. A 优秀企业有良好的时间管理 2. B 优秀企业规模大 3. C 优秀企业具有跨国经营经验 4. D 普通企业的员工素质低 4. “北极熊型”时间管理的工作方式是：回答：正确 1. A 为团队利益可以牺牲个人利益 2. B 特别强调个人的人生计划和人生目标 3. C 有工作计划，但是工作计划无战略性 4. D 按照记录完成每一件事

5.“群狼型”时间管理的工作方式是：回答：正确 1. A 为团队利益可以牺牲个人利益 2. B 特别强调个人的人生计划和人生目标 3. C 有工作计划，但是工作计划无战略性 4. D 按照记录完成每一件事 6.“熊猫型”时间管理的最高境界是：回答：正确 1. A 高效完成公司的任务 2. B 追求个人利益的最大化 3. C 消费就是创造，创造就是消费 4. D 做事情有轻重缓急 7.在生活中出现的危险信号有：回答：正确 1. A 待办工作堆积如山 2. B 工作总是被人干扰 3. C 经常加班 4. D 以上答案都包括 8.主动的态度有：回答：正确 1. A 我实在不行了 2. B 我可以和他沟通 3. C 他无法合作 4. D 我就这样了 9.习惯的特征包括：回答：正确 1. A 是重复的行为

(整理)年终绩效考核的内容-时代光华满分试卷

年终绩效考核的内容一、年终绩效考核的基本内容 1.年终绩效考核与月度、季度考核的区别年终绩效考核包含了被考核者的业绩、态度、能力等多方面多维度的内容，它与季度、月度绩效考核的区别并不只是时间上的延伸。在季度、月度绩效考核中，业绩维度占主要地位，而年终绩效考核在考察工作业绩的同时，也要关注被考察者的能力、工作态度两方面。两者在考核的目的、对象、内容和方式上都有明显的区别。考核目的季度、月度绩效考核。季度、月度绩效考核的主要关注点在于个人的工作业绩。业绩维度在年终绩效考核里仅占一定权重，这也是月度、季度绩效考核与年终绩效考核的最大差异点。年终绩效考核。年终绩效考核的主要指导思想是回顾过去、审视现在以及展望未来。进行考核时，除业绩维度之外，态度、能力维度都会被纳入考核范围，并且要占到一定的比重。在年终绩效考核时，一些组织会采用专门的评估方法，例如：对管理者的360度评估，对部门之间服务的质量、满意度调查等。年度绩效考核中，被测评者的能力与工作态度将会占到一定比重。考核对象季度、月度考核。季度、月度考核的重点更多在人的层面上，在于对员工个体的考核。年终绩效考核。年终绩效考核包含对部门的考核，而不仅仅是针对个人的考核。它的逻辑顺序是从部门到个人、从上级到下级。停留在个体的考核，会因对考核标准、尺度把握的差异，导致整个考核系统出现不公平现象。在现代考核制度中，会涉及一个概念名词——“二次考核”，它的逻辑是先部门再个人。这两个维度的结合，才会构成评判年终员工奖金分配额度的指导依据。通常情况下，在对集团公司考核时，需要先考核其子公司；在对子公司考核时，先对其部门进行考核；在部门内部考核时，才会涉及个人层面上的考核。考核内容季度、月度考核。季度、月度考核的关注重点基本上是业绩指标。年终绩效考核。年终绩效考核的内容包括被考评者的能力、态度等。例如，对于管理者人员在对其能力考评之外和会对其态度、价值观等进行考评。考核方式季度、月度考核。季度、月度考核是上级或更高级别的管理层对下级的评估、审核。在对考核结果的运用方面，月度、季度考核的结果多作为对下一月度、季度工作计划调整的依据。

时代光华管理课程

时代光华管理课程企业选人方法与心理测量技术――传统鉴人之术与心理测量实践应用讲师：魏钧

目目录录第0讲课程简介 (4) 0.1 ★本课程讲些什么？ (4) 0.1.1 为什么学习本课程？ (4) 0.1.2 谁需要学习本课程？ (4) 0.1.3 我能通过本课程学到什么？ (4) 0.2 ★讲师简介 (4) 0.3 ★课程提纲 (5) 第1讲中西方对人的研究（上） (7) 1.1 中国人行为模式的独特性 (7) 1.2 人可以预知吗 (7) 1.3 中西方鉴人之术的殊途同归 (8) 1.3.1 才性两分说 (8) 1.3.2 关于管理才能的研究 (9) 第2讲中西方对性格的研究(下) (12) 2.1 何为性 (12) 2.2 性格是如何形成的 (13) 2.2.1 文化背景塑造性格 (13) 2.3 家庭塑造性格 (13) 第3讲传统的甄选思想和鉴人之术 (15) 3.1 传统的甄选思想 (16) 3.1.1 张居正的三大甄选思想 (16) 3.1.2 传统甄选思想的特点 (17) 3.2 传统的鉴人之术 (18) 第4讲传统的性格研究 (20) 4.1 传统的五质恒性 (20) 第5讲掌握心理测量的一般规律（上） (22) 5.1 心理测量的起源 (22) 5.2 心理测量工具的应用 (24) 第6讲掌握心理测量的一般规律（下） (25) 6.1 心理测量与行为预测 (25)

6.1.1 心理测量工具类型一—分类型的心理测量 (25) 6.1.2 心理测量工具类型二—单一维度型心理测量 (27) 第7讲心理测量工具如何操作（上） (30) 7.1 MBTI的原理及使用 (30) 7.1.1 荣格心理模型与MBTI (30) 7.1.2 MBTI测试原理及使用 (31) 第8讲心理测量工具如何操作（下） (35) 8.1 “大五”测量工具 (35) 8.2 评价中心与情景测试 (36)

时代光华学习课程答案(100分)：团队精神

时代光华学习课程答案(100分) 团队精神单选题 1.西方国家的生产线故意做成很多，这一段由你来做，那一段由他来做，这样做是为了：回答：正确 1. A 从某种程度上进行了分工 2. B 从某种程度上避免了偷懒 3. C 从某种程度上实现了合作 4. D 从某种程度上提高了效率 2.从业状态的员工的特点是：回答：正确 1. A 没尽全力，薪水却没少拿，感觉自己占了便宜 2. B 贡献出来的价值只有自身能力的50%～80% 3. C 尽了全力，薪水也没少拿，感觉自己占了便宜 4. D 没尽全力，薪水却没少拿，感觉自己占了吃了亏 3.下面是让团队实现合作的治标方法的是：回答：正确 1. A 成为规章制度的抵抗者 2. B 成为规章制度的反抗者 3. C 成为规章制度的迎合者 4. D 成为规章制度的破坏者 4.建设和推进企业文化，要基于：回答：正确

1. A 现代精神 2. B 组织精神 3. C 团队精神 4. D 传统精神 5.对人心的训练，要靠：回答：正确 1. A 别人 2. B 企业 3. C 社会 4. D 自己 6.大雁是成人字形飞翔的原因是：回答：正确 1. A 可以增加阻力 2. B 使领头雁借助到别的大雁的力量而使自己飞翔 3. C 使每一只借助到别的大雁的力量而使自己飞翔 4. D 使除领头雁以外的每一只借助到别的大雁的力量而使自己飞翔 7.下面对于“只有合作才能够实现1＋1＞2”的理解不正确的是：回答：正确 1. A 如果不合作，1就是1 2. B 只有合作，才能够实现1＋1＞2 3. C 如果不合作，2就是2 4. D 只要合作，就一定能够实现1＋1＞2 8.一个人能力的施展是在：回答：正确