六種有效的求職途徑
即使工作再難找,還是有人能找到工作。他們跳脫科系限制、往工作機會多的行業尋找,並善用內部推薦或政府釋出的職缺,誰說不景氣就找不到工作?
去年從XX大學大傳系畢業的葉瑋倫,遇到媒體的「冰河期」,花了3個月找工作,仍無著落,無意間看到中華網龍釋出職缺,恰好自己就是線上遊戲玩家,於是順利進入中華網龍的遊戲開發部工作。根據葉瑋倫觀察,同班同學中,除了需要服役的同學,約有1∕3至今還在待業中。
在這波不景氣中,企業釋出的職缺縮水,新鮮人找工作更加困難。不過,工作再難找,為什麼還是有人找到工作?無非就是他們找到對的路徑切入職場,因此比別人贏得更多機會。
求職路徑1:跳脫科系的條框
一般來說,找工作時多半希望能「學以致用」,不過,新鮮人今年不妨跳出框框思考,打破科系背景的限制,從目前提供較多職缺的產業中,尋找工作機會。
中華網龍遊戲開發部副理黃銘銓表示,近年來「宅經濟」發燒,遊戲產業跟著水漲船高,必須大幅招兵買馬,以研發部門為例,除了找工程師,也需要遊戲企劃人才,後者通常沒有科系限制,像他所帶領的團隊就涵蓋了中文系、歷史系和大傳系的人才。
黃銘銓透露,或許是受到不景氣的影響,近3個月所收到的履歷數目成長2~3倍。不過,黃銘銓也提醒,想要投入遊戲產業,除了本身愛玩遊戲,對這一行也得具備相當的熱情,才能承受製作過程的漫長和高壓。
求職路徑2:行業選擇保持彈性
今年的就業市場堪稱是「買方市場」,新鮮人即使學歷漂亮,也要面對現實,在行業選擇上要更有彈性。
舉例來說,今年理工、財金科系的工作機會明顯不如往年,不少人放棄科技業與金融業,轉戰其他產業。信義房屋企劃部執行協理陳文祥指出,今年第一季「聚英計畫」徵才活動,就吸引了台大土木工程所、機械研究所、交大科技管理所等高材生,前來應徵房屋仲介工作,高學歷求職者高達450名。
擁有美國伊利諾州立大學MBA學歷的張純漢,原本從事證券交易,也參加這次的「聚英計畫」。張純漢直言,不景氣,姿態更要放低,即使房仲業工作時間長,壓力也大,但是他看好這一行的前景,以及信義的「品牌力」,決心轉換跑道,放手一搏。
求職路徑3:內部推薦「命中率」高
除了心態上的調整,在求職的管道上,務必要力求多元。一般來說,新鮮人找工作,除了透過人力銀行,其他方式不外是參加校園徵才博覽會,或針對心儀的企業丟履歷,其實還有一種方式的「命中率」更高,就是「內部推薦」。
HP人力資源部人才招募經理李雅惠表示,企業內部出現職缺時,通常都很樂意由內部同仁推薦人選,因為推薦人對於「牽成」的雙方都有認識,結成「良緣」的機會當然比較大。
HP為了鼓勵內部推薦,甚至還有「懸賞」制度,網站上公布的職缺,凡是有「小金塊」的標記,都歡迎同仁舉薦人才,獎金最高可達25,000元,其中也不乏適合新鮮人的職缺。
「內部推薦」就是人脈的運用,對於新鮮人來說,主要還是靠學長、學姊,或是教授來引薦,較有機會。HP資深機械工程師葉雅婷舉例,她有學弟在校時期積極爭取參與教授與企業界的合作方案,畢業後就直接進入該企業工作。
求職路徑4:從大企業的派遣職做起
隨著失業率不斷飆高,正職工作粥少僧多,新鮮人也可以選擇接受大企業的派遣工作,薪資福利不見得遜色,還能培養「職場即戰力」。
YY大哥大副總莊財安表示,YY大哥大每年要找500~600位派遣人員,主要集中在客服部門。事實上,除非是從其他企業挖角過來,否則在YY大哥大從事客服工作,一定是從派遣人員做起。
莊財安強調,YY大哥大的派遣人員,除了無法像正職人員領取分紅,起薪水準略有10%的差異,其他像是年終、三節獎金、生日禮金,一樣也不少,恐怕比一般小公司的正職人員還要優厚,而且還能接受完整的訓練。
而且,只要工作認真、和同事相處愉快,也能讓主管看到表現,通常就有機會轉為正職。像目前在中和南勢角服務中心任職的吳艾倫,還不滿1年就從派遣轉為正職,後來還被拔擢為店長。
求職路徑5:參加企業實習計畫
新鮮人如果在學生時期,曾經參加過企業實習,因為或多或少擁有職場實戰經驗,就會比其他求職者更具競爭優勢。
不少知名企業都提供企業實習機會。像華碩就有「校園CEO培育計畫」,讓大一到大三的學生可以參與專案執行、產品銷售,甚至還有機會負責小型專案計畫,對於履歷絕對是一大加分。
微軟也提供為期1年的「微軟生涯體驗計畫」,工作內容包括行政助理、產品促銷、活動接待員、研發行政助理等。微軟公共事務部副總王秀芬直言,微軟提供體驗計畫,目的不是徵才,而是希望年輕世代透過實習的過程,得到成長與改變,因此體驗計畫的專案負責人張孝泓也扮演「媽媽」的角色,發揮「陪伴」的功能。今年已邁入第6年的體驗計畫,由於反應熱烈,要從報名的4,000人挑選出100名,王秀芬強調,「今年我們希望讓機會較少的人獲得機會,」因此將從私立學校開始找起。
至於Intel也從去年開始推動「校園菁英計畫」,除了有6名學生可以進入Intel 實習,另外也提供10多位同學參與專案的機會。Intel行銷部協理林秀娟指出,
除了「校園菁英計畫」,Intel帄時也會視部門的需求而有「實習生」名額,因為這類職缺是不定期釋出,多半會透過學校的系辦公室尋找適合的人選。
總之,正如一名企業主管指出,「條條大路通羅馬,但是要看你有沒有決心到羅馬」,求職也是同樣的道理,只要有決心找工作,就一定能為自己找到出路。
几种最有效的求职方法 1.校园每年都有招聘会 2.所在地官方有人才交流中心定时会有招聘会 3.所在地的大学里省大学市大学里面有定期招聘会 4.网上找(智联、前程无忧等) 5.朋友介绍 6.锁定目标自己去人力资源争取机会 专家在《求职圣经》一书中介绍了五项最有效的求职方法: 创意求职法--成功率86% 它的主要特点是根据自己的特长和专业知识,向有兴趣的公司查询职位空缺情况前,设法拜会公司的决策人。实践表明,那些愈不登广告招聘人手的公司,竞争对手愈少,如得到雇主垂青,对方可能为你度身打造一个职位。 直接找公司的负责人--成功率47% 这种方法有较大的难处,因为你很难找到与那些跨国公司、大公司老板会面的机会,你很可能要锲而不舍花上几星期,甚至更多时间,对方才肯见面。 找朋友介绍--成功率34% 俗话说"多一个朋友多一条路",可请教认识的每位朋友,了解哪里正有空缺。由于是朋友、特别是知心朋友,对自己各方面情况比较了解,而且中国人又特别讲情面和义气,所以朋友的介绍是找到理想工作的一条重要的途径。 找亲戚介绍--成功率27% 向亲戚打探各种工作机会,这样可扩大找工作的范围,事前便应该给亲戚朋友一些较详细的个人资料,如你要求的工作类别、个人专长等。 利用母校就业指导中心--成功率21%
由于近几年毕业生市场化就业工作经验的积累,各个学校毕业生就业指导中心与不少大的用人单位建立了良好的合作关系,他们对就业资讯、职位空缺掌握得比较全面,加上是自己的毕业生,学校的"胳臂"终归往里拐。 采用这五种成功率较高的寻工方法,最重要的是你要不怕"拉不下面子",同时要有锲而不舍的精神。 专家也提到四项最为人们熟悉、为多数人使用的寻工方法,失败率却比想象中高,例如:靠招聘广告--失败率76%~95%,职位愈高失败率也愈高;靠职业介绍所--失败率76%~95%,这也视职级高低而定;靠行内专业或贸易刊物的招聘广告--失败率93%。靠大量寄出履历表--失败率92%。 “几种最有效的求职方法”版权归作者所有;转载请注明出处! -5 跨专业求职,如何把握成功几率 跨专业求职,如何把握成功几率 谁都渴望一次就把自己“推销”出去 在职场供大于求的今天,有不少求职者跨专业求职谋到了心仪职位。 下面介绍的就是几位求职者跨专业求职的成功案例,希望能对您的求职有所帮助。 专挑毛病 案例 黄盈是某大学中文系女生,不但人长得漂亮,而且对化妆品很有研究。大学毕业后,她想从事化妆品研发工作。由于专业不对口,几次应聘都被招聘企业拒绝,但她没有气馁,而是及时改变求职策略。她用了一个月的时间,到市场上详细调查了某化妆品公司的产品,采访了一些职场人士以及爱好美容的女士,找出该公司产品的一些毛病,并讨教了一位化工企业专家。随后,她发挥自己学中文的优
求职最有效的自我推销方式 促销是指企业通过各种方式协助或促使顾客购买产品和服务的行为。通常情况下企业借助人员推销、广告、营业推广、公共关系等将产品和服务的信息传递给顾客,帮助顾客认清产品和服务的性能、特征及带来的利益,进而引起顾客的注意,激发顾客的购买兴趣和欲望,最后实施购买行为。促销的核心是通过企业的努力向顾客传递各种有利于销售产品和服务的信息。所谓促销策略,就是选择和运用最能促使顾客接受的促销方式和促销手段。 求职也是一种销售活动,有效的促销策略可以加深招聘官对求职者的认识,接受更多的关于求职者的正面信息,最终促使招聘官做出购买决策??录用求职者。在求职的促销策略中,人员推销是求职最基本的和最有效的自我推销方式和手段。 一、感谢信 许多求职者在与招聘官面谈后,所做的事就是等候通知,要么是被录用的通知,要么是表示感谢并拒绝的电话,更多的情况是杳无音讯,犹如石沉大海。求职不应仅仅停留在面试这一环节,在面试后也还有许多后续的工作要做。面试后的第一件事就是给你的招聘官写一封感谢信,给接待你的秘书或接待员写一封感谢信。 写感谢信是求职十分重要的一个环节,不能勿略,不管你的面试如何,当天晚上就写。也许当招聘官正在犹豫如何取舍的关键时候,你的感谢信飘然而至,录用通知就属于你了!一定要及时发出你的感谢信,招聘结束后十天半月才收到你的感谢信对你没有任何意义,招聘官可能已回忆不起你是谁了。 在现实的求职过程中,大多数求职者都不会把感谢信当做一回事,实际上,感谢信有许多功能。 首先,可以引起招聘官对你的注意,加深对你的印象,表现出你的礼貌、敬意、潜力和优雅。在现实生活中,只有极少的求职者会给招聘官写感谢信,而收到感谢信的招聘官都会为此感到快乐,并对写感谢信的人产生极强的好感。
自荐的方法和技巧 1、选择恰当的自荐方式 自荐方式是多种多样的,对此前文已作了一些介绍。选择恰当的自荐方式,在求职择业过程中无疑是十分重要的。就每一个求职择业的大学生而言,究竟采用何种自荐方式,首先应当从自己的实际情况出发。例如,善于语言表达且有一口流利标准普通话的求职者,采用口头自荐似乎更能打动人心;倘若能写一笔隽秀的字体和漂亮的文章,则选择书面自荐更能显示出求职者的魅力。当然,运用哪种自荐方式主要还要看用人单位的需要,对招聘播音员、节目主持人的用人单位来说,口头自荐显得更受重视。招聘文秘职员的用人单位,则可能是希望求职者先呈递书面的自荐材料。此外,自荐材料的递送方式也应注意。在竞争激烈的情况下,邮寄的自荐材料可能不易引起用人单位的注意和重视。求职者亲至用人单位或招聘现场当面呈递自荐材料,则也许易于加深用人单位对自己的印象,从而增强求职者成功的可能性。 2、准备充足的自荐材料 自荐信、个人简历、证明材料、学校推荐意见等要齐全、完整,不能有遗漏。这几种材料,虽然单独都能成立,但各个侧重点不同。自荐信主要表明自己的态度,个人简历主要说明自己过去的经历,证明材料强调自己所取得的成绩,学校推荐意见则体现了学校对自己的认可。缺了任何一个方面,自荐材料都不够完整。由于用人单位对求职者的要求不尽相同,自荐材料也应根据不同的需要而有所变化。例如,前往外事、旅游等部门求职,可另外准备一篇外文自荐信;欲去少数民族地区择业,能用民族文字撰写自荐信则效果更佳。另外,自荐材料的份数亦应准备充足。即使是同一个用人单位,同时呈递几份自荐材料,使各有关人员人手一份,这无疑为他们在共同商议是否录用时提供了方便。 3、采取适当的寄送方式 寄送自荐材料一般有三种方式,一是通过邮局邮寄;二是本人亲自面呈;三是委托亲朋好友或师长转递。 邮寄自荐材料这种方式因其覆盖面宽,可以扩大自荐范围,不受时空限制,而被大学生广泛采用。但其缺点是:在竞争激烈的情况下,不易引起用人单位的注意。 当面呈递自荐材料这种方式要求求职者必须亲临用人单位或招聘会现场。其缺点是涉及面有限,尤其对路途遥远的单位更难于实现。其好处是能\"精耕细作\",易于加深用人单位对求职者的印象,易受重视,成功率较高。究竟采用哪种方式为好,应根据实际情况而定。
求职应聘实战(一) 一、制作求职简历和自荐信 制作求职简历 简历是进入用人单位视野的“敲门砖”,用人单位全凭你简历上的寥寥数语来判定你是否能够进入下一轮面试,因此,对简历的制作一定不能马虎。 个人简历中的关键信息 应聘职位、个人基本信息、个人掌握的主要技能、工作学习经历、成就和奖励求职简历的内容 1、介绍性信息 简历的一开始应说明自己的姓名,性别、出生年月、学历、所学专业、毕业院校、住址、联系方式等等个人基本信息。 2、工作目标(求职意向) 工作目标也叫求职意向,你应当用一句话总结性地说明你想得到的职位,你想去哪里工作,如公司类型、公司的规模以及某一家公司可能会希望雇佣你的特殊原因。比如,“一所重点中学的高中化学老师”、或“一家中型商业企业的人力资源部职员”。 3、主要技能(我学习了什么、掌握什么技能、目前能做什么工作) 切记一定要把你掌握的技能全部写在简历上,并且一定要清楚明白。要知道,用人单位最看重的是你能做什么。它在相当程度上会决定你求职的结果。 4、主要经历 写明自己在过去的每一项工作的时间和所担负的责任范围。 对你过去的每一项学习和工作都应该写上一小段。 5、过去所取得的成就(你曾经取得的成功与你现在应聘的岗位有什么内在联系,重点应该表明你对应聘工作的胜任力) 这是求职简历的核心。描述所取得成就有一种简单有效方法,就是按照下面的顺序逐一讲述: 问题:我面对的最重要的问题是什么? 行动:为了解决这个问题,我采取了什么行动?
结果:我的努力得到了什么结果?我所在的组织因此得到了什么利益? 你过去取得的每一项成就都可以加强简历的效果,这一点是毋庸置疑的。即使在面试中,它们也是绝对重要的。招聘人员相信,过去的工作表现是未来工作绩效的最好预测。优秀的应聘者通常会将自己过去所取得的成就与现在应聘的工作结合起来。 一定要记住——事实胜于雄辩,要学会用事实说话,用数字数据说话,用资料说话。当然这里也有技巧:说自己学习成绩第三,不如说排名前百分之几,说自己有熟悉某件事的整个流程,不如说自己做这件事是业绩提高了多少多少。 6、证书 7、个人特点(自我评价、他人评价、独特风格、独特能力、个人小传) 8、证明人 9、推荐信 求职简历的格式 常见的求职简历有表格式和段落式两种。当然,你也可以不拘一格,根据自己所应聘的专业和职位进行有特色的设计,比如,海报式、卡片式、书法式、手册式、插图式等等。 求职简历的长度 简历应该简明扼要,其长度最好保持在两页以内,但是一定要有深度 优秀求职简历的标准 优秀求职简历的标准 1、简约而不简单 简历应该简练有力地展示自己的形象和优势,为此,需要做到: 一是重要的信息一定要出现在第一页。二是每页中重要的标题项尽量出现在页首或页尾。三是每项标题中最重要的细节一定要出现在第一项,次重要的细节出现在最后一项,其他信息安排在中间,以避免给人虎头蛇尾的感觉。四是不要让你的姓名、性别、地址、电话等占据很大的空间。简历上版面有限,可以选择将姓名作为标题,联系方式、地址紧随其后,将剩下的空间留给实践经验。 2、凸显优势,亮点跃然纸上 每个人都有自己的优势和劣势,关键在于你怎样扬长避短,让优点、亮点跃然纸上。在教育背景中,如果你的成绩还不错,那么可以列出来,顺便附带一些
最有效的求职方法 Company number:【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
最有效的求职方法 很多人求职效率很低,他们海量投递简历,他们广泛应聘,就算找到一份工作,可发现这份工作并不满意,于是不停的跳槽,经历三五次后,对职场迷茫,不知道自己的未来在哪里,这就是典型的低效求职方法。 那么有没有最有效的求职方法呢 本文将揭开四种最有效的求职方法: 要想知道最有效的求职方法,我们先来看看低效求职方法: 一、低效的求职方法 1.互联网求职 目前的人才网站众多,有以下几类: 全国综合性人才网站:如、51job、中华英才网等; 地方综合性人才网:如沈阳人才网、京城人才网; 全国专业性人才网站:如电力人才网、中国美容人才网; 地方专业性人才网;如陕西艺术人才网、广东技术人才网。
目前兴起的社会化媒体求职方法也受热捧。于是很多人采用海量投递简历的方式,据一项统计数据,这种求职方法的成功率仅为4%。当然了现在大数据时代,通过数据挖掘后,精准匹配去投递简历,求职率也提高了很多。 2.随机投递简历 有人通过海量向招聘网站投递简历,有人通过招聘会现场海量发放简历,有人通过Email群发简历。这种求职的方法是一份简历走天下,广泛随机投递。据统计,这种求职方法的成功率仅为7%。 3.招聘广告 有人看到报纸的招聘广告,就去应聘,结果发现应聘的人很多,岗位一般情况下比较低端,也不愿意干。据统计,这种求职方法的成功率仅为7%。 4.私人职业中介 有人通过职业中介找工作,这种比较适合劳务工性质的工作、批量介绍。据统计,这种求职方法的成功率仅为5-24%。 对照一下,你有没有采用这些低效的求职方法呢这也就是你求职效率低下的原因,让我们来看看最有效的求职方法有什么不同。 二、最有效的求职方法
实现事业目标最有效的十个方法 在一个公司或者别的什么单位,你如果是老板或者领导,要想得到什么只需“发号施令”就可大功告成。普通员工若要请其他部门的人帮忙,是否也会如愿以偿呢?有的时候问题不大,可有的时候就不那么容易。遇到困难怎么办?那就看你的游说能力是否达到炉火纯青的地步了。下面华西人才网小编就告诉你十个方法,有了它们你就知道如何去影响别人,从而达到自己的目标。 第一条,摆平老板。英国“心性管理”培训公司执行经理奥克塔威尔斯-布莱克说,要想让老板对你言听计从,就要知道什么对他或者她最重要。“投其所好就会让其身心放松,你也就能达到自己的目标。” 第二条,招之即来。“工作中的影响力”咨询培训公司英国分部主任史蒂夫-马丁说,研究显示,如果你给人们先作了一些事情,人家就会愿意帮助你。谙熟经商之道的人最明白这一点。他们愿意进行相应的投资,因为他们知道,需要他人帮助的时候应该有一个能为其尽义务的网络,也就是我们常说的“关系网”。中国人讲关系,外国人照样离不开关系。 第三,解决纷争。布莱克说,如果你想让一场讨论朝着对你有利的方向发展,一定要忘掉别人跟你说了什么,要努力听出别人意见的弦外之音。一定要强调彼此之间的一致性,这样才能提出满足他们利益——重要的是还会满足你的利益——的解决办法。换句话说,要先取得共识,然后再寻求具体解决方案。 第四,寻找共性。马丁说,如果你的同事认为你跟同事们之间有相同之处,他们就会对你接受你。要弄清即将接触的是什么人,在提出建议之前先说点别的,是不是从同一个母校毕业?一旦建立了个人联系,交往与沟通就会易如反掌。 第五,权威力量。马丁说,如果他们认为你是一个专家,他们就会对你的请求予以积极的回应。如果老同事跟新同事说你是某方面的专家,你在新人面前的地位就比较高。接下来,无论是让新人支持你还是你的工作,都容易得多。也就是说,你在新人面前的“起点”高会而避免很多不该有的问题。
几种常见的求职方式
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几种常见的求职方式 如果你希望进入一家以实力决定待遇的企业,你最好选择成长前期的企业,晋升的机会也较多,但速度则略微缓慢一些。成长后期的企业,制度、体系都已上了轨道,想在短期内获得晋升或加薪恐怕比较困难,一般的大企业多属于此阶段。 如果你希望进入一家薪水普通但稳定性高的企业,那最好选择成熟期的企业,不过你可要有心理准备,因为你的工作生涯可能很漫长、辛苦,晋升的可能性也较小。 1.衰退期的企业,除非你具有超凡的能力,可以使濒临关门的企业起死回生,否则根本不需要考虑,你大可不必以自己的尚不成熟去应战。 2.每个行业都有其突出的地域特点,你所选择的行业在此地也许是令人陌生的,缺少繁荣的现实条件与氛围,但在彼地却已经如火如荼,成了一种新的气候。在这种情况下,你就不得不考虑在哪里寻求就业的机会了。 3.要找到现实与理想的平衡点,当现实的情况与心目中的理想产生矛盾的时候,要懂得取舍,作出决断后,要认同结果,懊悔的背后是对自己的无谓折磨,是对自己锐气的无情削减。 在确定大致的方向后,你应该考虑到用什么样的方式来达到自己的就业目标。下面向你介绍具有代表性的一些求职方式以及各种求职方式的特点和注意事项。 实例:权衡与取舍 我所学的专业现在需求量较小,所以我们许多同学都面临着专业不对口问题。能否解决好这个问题,就与平时对个人素质的培养密切相关。平时不但要练好自己的外文功底,还要注意中文的培养及多方面知识的涉猎,我们的知识体系丰富了,我们的知识面广阔了,我们才能适合更多样的生活,今后也才能更胜任我们的工作,我本人也遇到这样的问题。 我在最后阶段加大找工作的力度后,有三家单位与我达成初步意向。当时我也很犹豫,甚至迷茫,不知该如何取舍。各人价值观不同,对前途,对专业等倾向程度不同,所以做出的选择也不同。这三家单位里两家我很满意,一个是英国独资的计算机公司,我去该公司做编辑工作,另一个是洋务运动时办起的有百余年历史的大型国企,我去该单位做翻译工作,两家单位我都满意,两份工作我也都喜欢,然而鱼和熊掌不可兼得,我舍谁取谁呢?我选择了后者。主要原因是,专业对口,我所学的专业需求量很小,因此找到一份专业对口的工作的几率是很小的。我对我的专业有深厚的感情,如果错过这一次机会,今后再碰不到机会应用我的专业,将使我空有理论,完全没有实践过,我觉得会是我终身的遗憾。而我所热爱的编辑工作,今后我也许还有机会,所以,虽然外企也许有高薪,有优厚的待遇,我还是放弃了,选择了一份专业对口的工作,虽然国企的工作环境也许沉闷压抑一些。我不后悔,因为在工作中能运用我所学的专业,能更好地展示自我,发挥一技之长,我觉得是一种幸福。人生的财富并不只是靠金钱来衡量的,有好多东西是更宝贵、更值得我们去珍惜的,我庆幸我抓住了这次机会。 一、求职方式 (一)网上求职 依靠网络求职,说得更确切些是通过网络获得一次面试的机会,无疑是当今时代所特有的方式。
有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求:由用人部门提出招聘需求,并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析:人才招聘前做好招聘的需求分析,可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析: 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺,则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求?为何调动或离职?等等。 若属新增岗位,则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围,甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门,需重视求职者的业务开拓能力;对于成熟业务的部门,需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后,若还是没有适合的目标招聘人群,往往因为两种情况:一是行业竞争和人才需求竞争激烈,需求人才极度稀缺;二是新型行业,无类似的岗位,市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时,招聘人员需将市场信息反馈给用人部门,建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求,或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择:招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下,广泛收集和了解招聘岗位的供求情况,从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后,确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征: 3.1.1 招聘渠道的目的性,即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果; 3.1.2 招聘渠道的经济性,指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小; 3.1.3 招聘渠道的可行性,指选择招聘渠道是否符合现实情况,具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有:网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表,在进行招聘渠道选择时,可做参考使用,以达到招聘效果的优化。
知乎应届生求职途径应届生求职途径有 哪些 下面是为大家整理的知乎应届生求职途径,欢迎大家阅读。更多相关内容请关注个人简历栏目。 校园招聘 校园招聘是应届生找工作最主流的一个途径。校园招聘中的企业一般都是对应届生有需求,并且愿意花时间和精力去培养应届生的中大型企业。相对来说比较可靠,而且通过校园招聘渠道进入公司的,公司还会与应届生签订三方协议,这就充分地保障了应届生这个弱势群体的权益。 招聘站 招聘站上的信息是相当齐全的,达到国际性大公司,小到家庭小作坊都有可能在招聘站上发布招聘信息。所以,通过招聘站找工作是有一定的风险的。招聘站的质量是参差不齐的,这个就需要同学们自己把好关了。 有些公司在非招聘旺季时,会因人手短缺而发出直招公告。而这类信息往往在公司办公地点处的告示栏中,因此,若是有时间,求职者不妨试试到企业园区去看看告示,说不定会有适合的招聘岗位。 实习转正 很多公司常年招收实习生,一般只要你能保证实习时间,并且能胜任实习工作,还是有机会留下的。当然不是100%
转正,这个要看公司规定、部门名额等。而且,招收实习的一般都是比较大型的知名企业,如果能留用的话是非常不错的。 主动求职 若是很心仪一家企业,但是该企业又没有招聘需求时,不妨联系下该公司的招聘负责人,主动为自己争取工作机会。主要方式有电话咨询和寄求职信邮件等,但是一定要表示出自己相当的诚意才能够引起对方的关注。 招聘会 优势:参加企业多,有机会和用人单位负责人直接面对面沟通,而面对面沟通又比较容易增进彼此的认知。 劣势:人山人海,排队浪费时间,西装挤成短袖、环境嘈杂导致无法专注沟通。这是很多招聘会给人留下的直观印象。有时候应聘者太多,企业也会挑花眼。 注意事项:一定要在参加招聘会前做好功课,优先主攻几个心仪的职位和目标,准备好简短的自我介绍并突出自己的优势。注意沟通礼仪,打印好足够多的纸质简历。感觉合适的企业一定要留下HR联系方式,跟进补投电子简历,因为毕竟纸质简历很容易丢失。 分类信息站 优势:新兴的分类信息站诸如58同城、赶集、百姓等站,免费投放招聘需求的模式目前受到很多中小企业的热烈
有效招聘的方法与技巧 为帮助各地区公司招聘工作,各地区公司招聘过程中存在的问题与误区,特编撰招聘的方法及技巧供参考。 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求:由用人部门提出招聘需求,并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析:人才招聘前做好招聘的需求分析,可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析: 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺,则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求?为何调动或离职?等等。 若属新增岗位,则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围,甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门,需重视求职者的业务开拓能力;对于成熟业务的部门,需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后,若还是没有适合的目标招聘人群,往往因为两种情况:一是行业竞争和人才需求竞争激烈,需求人才极度稀缺;二是新型行业,无类似的岗位,市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时,招聘人员需将市场信息反馈给用人部门,建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求,或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。 3、招聘渠道的选择:招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下,广泛收集和了解招聘岗位的供求情况,从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后,确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征: 3.1.1 招聘渠道的目的性,即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果; 3.1.2 招聘渠道的经济性,指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小; 3.1.3 招聘渠道的可行性,指选择招聘渠道是否符合现实情况,具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有:网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳
成功的领导者明白与顾客和员工保持牢固关系的重要性,吸引客户也很重要。但是如果认为一个心灰意冷、没有敬业精神的员工有吸引客户的想法就太傻了。适当的运用吸引力将使老板变成站在更高水平进行激励的领导者。 这里是吸引员工的10个有效方法。 1.提供MAP(即英文Mastery,Autonomy,Purpose,意思是知识,自主权和目标)如果说金钱不是人们喜爱自己工作的首要原因,你可能觉得这违反常理。虽然如此,但是当几个其他因素聚在一起时,结果显示它们确实比金钱更重要。在畅销书《动力:关于激励的惊人真相》中,平克(Daniel H. Pink)阐明了员工真正想从雇主那里得到东西,这些东西可以简单地描述为:有机会为了高于自我的目标而自主工作,并在工作的同时不断掌握新技能。 这并不意味着你不需要向员工支付足够的薪水,而只是说MAP能真正地吸引员工。在掌握了应该付给员工多少薪水的同时,掌握MAP三个方面的关系,以及在各个方面如何给员工提供机会也非常重要。在这些方面你只需要付出很少或几乎不用付出什么成本,但收获却是非常大的。 这里是对MAP三个方面的一个简短说明: 知识:想要在日常工作中获取更多的技能是人与生俱来的需求。追求卓越与提高是人的固有需求。 自主权:给员工设定目标,并提供给他们正确的工具,之后你就可以往后退一步不要进行太多干涉了。事无巨细的管理是自主权的大敌,它会破坏你与员工之间的信任。
目标:目标是组织活动的意义所在。目标表达了你将如何使世界变得更好,而你的员工想要在实现这些目标中扮演日常角色。 2.授予他们做正确事情的权利 相信员工会为了客户的利益做出正确的决定,给员工自主工作的自由,这种高水平的信任与授权将使他们做出最好的工作表现。记住,表现最好的员工将给其他人树立榜样,他们会想要给他们的客户(也就是你的客户)呈现出一种愉悦的感觉,而能够使客户感到愉悦是员工工作满意度的一个重要方面。 如果你制定了繁琐的规章制度,想要更多地防止损失而不是取得收益,将使员工不堪重负,这样你也就是在阻止员工为了客户的利益而最好地工作。这意味着你的员工会感到心灰意冷,同样的,你的客户也会心灰意冷,这可不是改变一切的好方式。如果你授予员工做正确事情的权利,他们就会有良好的自我感觉,从而将始终吸引住他们的客户。 3.对自己成绩与员工态度的评判 这可能真的是人的本性,大多数管理者对员工成绩的评判都比对自己成绩的评判要严厉得多。而一个有魅力的管理者所做的恰恰相反,他们会说:“我已经很努力地完成自己的销售任务了,但是你们却没有完成”。做一个对自己的成绩比对员工的成绩更加严厉的评判者。看看你都完成了哪些事情?你的员工对工作有什么态度和打算 “宽以待己,严以律人”这种惯常的做法只会让你陷入一个错误,即,很少看自己行为的缺点,而只会把注意力放在员工的缺点上。如果在很长一段时间内,员工的成绩都低于
大学生求职方法与技巧 大学生求职方法与技巧一:把握就业形势,确定择业目标 从宏观上了解国家当前的就业形势和有关政策和了解自己所学专业就业的基本情况,以求较为客观准确地把握社会需求信息。 选择职业,应该选择最符合自己人生理想、价值取向和兴趣爱好的职业,这样的职业也是最能实现自己人生价值的职业,这就需要大学生们权衡利弊,准确把握和恰当定位自己的择业目标。择业目标是择业者的职业期望,表明了择业者对某项职业的追求和向往,是择业者自身条件与社会职业需求机会不断协调的结果。 确定择业目标: 首先,要了解自己喜欢干什么,把个人的兴趣、理想和对成功的理解,同自己的职业目标、职业方向联系起来,不可因为别的标准或实惠的利益而抹杀自己的兴趣。否则,既影响工作,又耽误个人的发展和为社会做出更大的贡献。 其次,大学生确定择业目标,还必须了解自己能干什么,要弄清自己的学识、能力、个性和特长。 再次,确定择业目标最重要的就使自己的职业选择与社会需求相适应,只有选择的职业为社会所需要,才有自我发展的保障。 大学生求职方法与技巧二:博采求职信息,抢抓就业机遇 信息是择业的基础,是顺利就业的桥梁。大学毕业生要想获得理想的职业,不仅取决于整个社会的政治、经济状况和个人的素质,同时在操作层面上也取决于个人对就业信息所掌握的程度。 一般来说,信息的获取途径主要有:各级政府主管部门和就业指导机构;学校毕业生就业指导部门;各类省市、区县及用人单位;学校组织的人才招聘会、人才交流市场;广播、电视、报刊等媒体上刊登
的用人信息;社会实践和毕业实**;家长和亲友;师长和校友;电脑网络。 毕业生要从自身实际出发,对所获信息进行筛选,认真做信度、信度及信息的内涵的分析。大学生要综合比较、理智抉择;联系实际、量才定位;把握时机、及时反馈。 大学生求职方法与技巧三:注意扬长避短,发挥自身优势 发挥自身优势的前提是要对自我进行冷静分析、客观评判和正确认识,在重新审视自己中去发现新“我”,找到自己与别人的不同处。大学生要在总结反思中去发现自己身上的闪光点,进而扬其所长,避其所短,找到成功择业的钥匙。 在寻找自身优势方面,应当注意从以下三个方面入手:你学到了什么;你曾经做过什么;你最成功和对自己最满意的地方是什么。 求职择业时不但要注重发挥自身的优势,也要注意避开自己的弱势。对待自己的“短处”,一是改正,二是避开。求职时做到扬长 避短,在事业上才会如鱼得水;否则,弃长用短,一定是事倍功半, 甚至会进入人生路上的“误区”,到头来不但对个人,而且对社会 都会造成损失。 女大学生择业。女大学生在求职择业过程中更要注意扬长避短,发挥自己的优势。在生理、心理、性格上同男生相比,有女性自身 的特点:比如从生理上说,女性结婚生子后会对工作产生一定的影响;从心理上看,女性承受压力的能力相对较差,依赖性较强;从性 格上看,女性有时勇气不足,情感较脆弱。 但是,女性也有男性不可比拟的优势:一是语言能力的优势。女性通常语言流畅清晰,语言的表达能力以及对外语的感知、接受能 力超过男性。二是社会交际能力的优势。 女性普遍具有温顺、和蔼、情感丰富且善于体谅别人的特点,容 易与人相处,在社交场合和工作协作中表现出较强的人际交往能力。三是思维能力的优势。女性在形象思维能力以及思考问题的细致周 全上都具有优势。四是忍耐力的优势。女性能够在相对单调乏味的
求职应答的策略技巧 在求职面试前,如果能对主试者可能提出的问题有所准备,届时自然能沉着应答,提高胜算。以下以面谈中常问的问题20则为例,提供答题技巧与内容方向,作为参考。 常见问题一:谈谈你自己! 主试者想知道你是否合适这个职位,而不是你的家庭背景或成长过程。理想的回答是简述大学的学习情形与以前的工作经验,并介绍自己重要的几项工作技能和成就。 常见问题二:你最大的长处是什么? 主试者想知道你的优点,并希望你能借此来分析自己的个性。回答时,最好针对所应聘工作需要的技能回答。 常见问题三:什么是你能提供给我们而别人不能的? 在不清楚其他应试者底细时,你可以就自己的长处加以发挥,如果你的确有特殊的才能或经历,这是告知对方的良机。 常见问题四:你最大的缺点是什么? 可以诚实的说出一个缺点,但必须是与所应聘工作要求的才能无关。也可以用别人眼中的缺点作答,并提出解释。另外,也可以谈谈自己如何克服自己的缺点。 常见问题五:你的事业目标为何? 主试者想知道你的事业目标是否与公司所提供的相合,以及你是否仔细考虑、计划过未来。最好是依据公司所能提供的职位来作答,谈谈你希望得到什么工作经验与技能。
常见问题六:你心目中“完美的工作”是什么? 不要一五一十把梦想中的工作条件说出来。可以拣选所应聘公司可能提供的几点回答,但尽量不要太明确。万一这个公司无法满足你提出的条件,主试者可能会对录用你持保留态度。 常见问题七:工作中,什么对你最重要? 你可提出一两项认为重要的因素,并加以说明,如挑战性、良好的工作环境、令人尊敬的上司等。如果你认为待遇最重要,记得加一两项其他因素,避免过分凸显待遇。 常见问题八:你为什么要更改事业方向? 主试者可能会觉得你换行是一项不利的因素,列如,缺乏与工作相关的素养。最佳的回答方式是否认换行,找出两种不同的工作间的相通处。列如,以前是教师,现在应征保险推销员,二者必须深进浅出,介绍一些知识与概念。要设法让对方了解,过去的工作或学习经验,任有助于目前应征的这份工作。 常见问题九:你为什么选择这一行? 主试者想知道你对这一行了解多少,不妨简述你了解这一行的苦乐,以乐观、充满信心的话语作结。 常见问题十:你希望五年后做什么? 你的回答应切合实际。如果应试者是你未来的主管,可以回答希望随着他或她逐步迁升。 常见问题十一:你为什么想为我们公司做事? 如果这个问题十面试者一开始就提出,可借此表达你对公司
4种领导解决问题的最有效的方法 在我们的工作和生活中,我们都面临着诸多问题,似乎没有足够的时间可以考虑周到,使我们处理每一个问题时不出差错。问题继续增加得太快,我们发现我们会去找捷径,暂时缓解紧张——所以我们又面临着下一个问题。在这个过程中,我们无法解决我们要处理的每个问题的核心, 因此我们不断地陷入了一个解决问题的无限循环中,使得很难找到任何真正的可以解决问题的方法。听起来熟悉吗? 为什么要有领导存在的根本原因就是要问题解决。作为领导者,我们的目标是使问题带来的后果最小化——这意味着我们必须有足够的勇气去提前处理我们面临的问题,而不是等到形势迫使我们出手时才去处理。我们必须寻求建立和维持我们的组织和为我们工作的人的势头是精神焕发的。但是,真正的职场中,我们与人打交道时,会因为其在公司的竞选时,自我升职时,玩弄权力和手段,甚至因为嫉妒使问题复杂化。 1. 公开交流 解决问题需公开交流要,这样每个人的关注点和想法都可以自由表达。我见过太多次了如果大家都不说话想找到问题的根源是多么的难。 是的,交流是最基本的。那就是为什么当问题涉及自己时就不愿意表达——担心它们可能会威胁到他们的工作和/或暴露自己的或别人的错误——解决问题的过程成为一次寻宝。解决问题时有效沟通的前提是,一个领导者要有发起谈话交流的能力,一个让人可以信任她的意图,觉得到他们是在一个安全的环境下的公开对话,这时大家才会来分享他们所认为的问题发生的原因以及具体的解决方案。 一旦了解到了大家的想法、考虑到每个人的关注点,领导(和她的团队)可以共同制订一个可行的和可持续的解决方案。这个和交流一样重要,永远不要期望人们喜欢共享他们真正想要的是什么。这就是一个领导者为什么必须信任自己和她的直觉,质疑团队,直到责任公平实施,得到解决方案。 2. 打破部门界限 公开的交流需要打破部门界限,使一个无边界组织的文化在一个整体中更好地发展。不必要的分界请在议程里省去,而是鼓励有效的跨职能部门的协作和解决问题。 公司里面的职权分割是大多数发生在工作场所中问题的根本原因,也是很多问题从来都得不到解决的原因。这就是为什么今天的新的工作场所必须强调企业文化,基于这种精神员工们可以自由组合、可以交叉合作来解决问题;基于这种精神每个人都可以是一个充满激情的探险家。
HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法,如同中医讲究望、闻、切、问,HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容,聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前,和面试官没有隶属关系,是相互选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流,聊是在小 范围内轻松气氛中进行的,聊显得非常自然,让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正经地,让应聘者感觉特别别扭,不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间,也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊?因为,尽管面试官采用的是聊天的形式,但应聘者表述自己看法时一般都是在讲,这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,不可能平静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有通过开始时的聊天,才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维,去掉戒备心理,打破事先准备好的台词,展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为,作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵,不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等,而这些是在应聘者简历中很难体现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了,但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有
H R常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法,如同中医讲究望、闻、切、问,HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容,聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前,和面试官没有隶属关系,是相互选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流,聊是在小 范围内轻松气氛中进行的,聊显得非常自然,让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正经地,让应聘者感觉特别别扭,不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间,也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊?因为,尽管面试官采用的是聊天的形式,但应聘者表述自己看法时一般都是在讲,这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,不可能平静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有通过开始时的聊天,才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维,去掉戒备心理,打破事先准备好的台词,展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为,作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵,不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等,而这些是在应聘者简历中很难体现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了,但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
求职的主要途径 一、主要途径: 1、本校毕业生就业指导中心 2、参加招聘会(主要是学校和人才市场) 3、网络、报刊、杂志、广播、电视等媒体渠道 4、个人的社会关系渠道 5、个人社会实践、毕业实习或业余兼职等 6、直接联系用人单位,自我推荐 7、参加公务员选拔 二、就业途径特点分析: 1、大学生求职途径招聘会排第一,调查显示:大学生选择网上求职的占31.84%,选择校园招聘会的占30.94%,选择专场招聘会的占22.57%。 2、网络是大学生求职利用最多、最有效的工具。 3、公务员是个香饽饽,但僧多粥少,竞争非常激烈 第三节就业信息的收集和处理 一、就业信息的内容 1、供求信息 (1)用人单位的信息。一些毕业生在选择单位时对用人单位情况不甚了解,在择业时带有很大的随意性和盲目性,如只挑选大城市而不问用人单位的性质、业务范围;有的只图单位名称好听就盲目拍板等等,要避免这些现象,做到对用人单位有个比较客观的评价,关键在于掌握用人单位的信息。 (2)职业情况。了解产业分类与结构,以及随着社会的发展,产业结构的调整和变化趋势;了解职业的分类与结构,以及该职业发展的趋势,使自己总揽全局,以便更好地把握自己,在国家建设的大背景下找到自己的正确位置。 (3)当年毕业生总的供求形势。如全国当年毕业生的总人数,同类高校、同类专业的毕业生的情况,哪些专业紧俏,哪些专业供大于求等等。 (4)本专业培养目标、发展方向、适用范围、对口单位的情况。 (5)同自己专业直接对口或相关的行业、部门和单位的现状和 发展趋势。 2、就业政策和相关规定 (1)了解国家就业方针、原则和政策。不仅仅可以了解当年的就业政策,更重要的是了解当前的就业形势和对策。
几种常见的求职方式 如果你希望进入一家以实力决定待遇的企业,你最好选择成长前期的企业,晋升的机会也较多,但速度则略微缓慢一些。成长后期的企业,制度、体系都已上了轨道,想在短期内获得晋升或加薪恐怕比较困难,一般的大企业多属于此阶段。 如果你希望进入一家薪水普通但稳定性高的企业,那最好选择成熟期的企业,不过你可要有心理准备,因为你的工作生涯可能很漫长、辛苦,晋升的可能性也较小。 1.衰退期的企业,除非你具有超凡的能力,可以使濒临关门的企业起死回生,否则根本不需要考虑,你大可不必以自己的尚不成熟去应战。 2.每个行业都有其突出的地域特点,你所选择的行业在此地也许是令人陌生的,缺少繁荣的现实条件与氛围,但在彼地却已经如火如荼,成了一种新的气候。在这种情况下,你就不得不考虑在哪里寻求就业的机会了。 3.要找到现实与理想的平衡点,当现实的情况与心目中的理想产生矛盾的时候,要懂得取舍,作出决断后,要认同结果,懊悔的背后是对自己的无谓折磨,是对自己锐气的无情削减。 在确定大致的方向后,你应该考虑到用什么样的方式来达到自己的就业目标。下面向你介绍具有代表性的一些求职方式以及各种求职方式的特点和注意事项。 实例:权衡与取舍 我所学的专业现在需求量较小,所以我们许多同学都面临着专业不对口问题。能否解决好这个问题,就与平时对个人素质的培养密切相关。平时不但要练好自己的外文功底,还要注意中文的培养及多方面知识的涉猎,我们的知识体系丰富了,我们的知识面广阔了,我们才能适合更多样的生活,今后也才能更胜任我们的工作,我本人也遇到这样的问题。 我在最后阶段加大找工作的力度后,有三家单位与我达成初步意向。当时我也很犹豫,甚至迷茫,不知该如何取舍。各人价值观不同,对前途,对专业等倾向程度不同,所以做出的选择也不同。这三家单位里两家我很满意,一个是英国独资的计算机公司,我去该公司做编辑工作,另一个是洋务运动时办起的有百余年历史的大型国企,我去该单位做翻译工作,两家单位我都满意,两份工作我也都喜欢,然而鱼和熊掌不可兼得,我舍谁取谁呢?我选择了后者。主要原因是,专业对口,我所学的专业需求量很小,因此找到一份专业对口的工作的几率是很小的。我对我的专业有深厚的感情,如果错过这一次机会,今后再碰不到机会应用我的专业,将使我空有理论,完全没有实践过,我觉得会是我终身的遗憾。而我所热爱的编辑工作,今后我也许还有机会,所以,虽然外企也许有高薪,有优厚的待遇,我还是放弃了,选择了一份专业对口的工作,虽然国企的工作环境也许沉闷压抑一些。我不后悔,因为在工作中能运用我所学的专业,能更好地展示自我,发挥一技之长,我觉得是一种幸福。人生的财富并不只是靠金钱来衡量的,有好多东西是更宝贵、更值得我们去珍惜的,我庆幸我抓住了这次机会。 一、求职方式