酒店人才流失的原因及对策

酒店人才流失的原因及对策

摘要：伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。

关键词：酒店；人才流失；原因探析；对策研究

一、人才流失原因何在？就业选择增多为人才流失提供了资源，人往高处走为人才流失提供了动机。对酒店离职人员面谈进行总结后，主要涉及社会环境、酒店内部、员工个人三层面的原因：

1.社会环境原因

社会竞争过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因。一方面，随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到人才竞争。近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争或者客源竞争。大部分酒店都面临着“人员充足，人才缺乏”或者“人才充足，人员缺乏”的困境，培养人才不如猎取人才的观念，促使酒店企业通过提高人才的薪酬和职位等方式，吸引其他酒店企业的那些具有丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员和具有良好业绩的营销人员。另一方面，非酒店产业如社会餐饮、社会娱乐、疗养院等争夺酒店的市场份额，经营方式比较灵活，利润相对也较高，人才的薪酬待遇也相对较高。从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成人才也是酒店业的常用手段。酒店的开业期往往是酒店人才流失的发病期。

2.酒店内部原因

酒店面对人员流失不解的同时，主要原因还的从酒店自身找。酒店内部因素导致人才流失的很多，主要归纳以下几点：

（1）薪水和福利

根据Work China的调查，薪酬被列为员工辞职的首要原因。美国学者阿姆克尼克和阿利再对员工辞职率的分析发现，决定雇员离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同的规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业之间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平薪资待遇普遍超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大超过酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬高低作为衡量自身的价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

大多数酒店工资起价较低，比如服务员包吃住工资1400—1600元，领班工资2000—2300元左右，主管2500—3000元左右，经理3000元以上。普通员工一般是不读书18-20周岁的女性。年纪小处理自己事情还存在着盲目性。因外界工资较高或者高薪聘用或给职位，导致导致有些员工流向其他酒店和行业。近年来酒店效益大不如以前，使流失加快。

（2）发展空间受限

发展空间受限是酒店人才流失的另一个重大的原因。任何人都希望自己能够有所发展，工资也好，职位也好。然而工资会随着职位的的晋升有所提升。如果长期在职业生涯中止步不前，酒店没有良好的用人机制，不能提供与自身能力相媲美的职位，在努力的人也会失去原有的热情和动力。尤其是优秀的专业人才，

经济收入已经不是他们关注的主要原因，而发挥个人魅力和成就感是他们的主导需求。如果酒店没有良好的发展前景，或者说谈们的发展空间受限的话，他们也会去寻找能够充分彰显自我的地方。

（3）人际关系不和谐

酒店工作环境不佳，人际关系复杂，人员之间互相攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，导致人员流失，服务水平下降，经营业绩严重下降。酒店员工，尤其是工作在一线的的服务人员。工作量大，工作辛苦，有时还的遭受一部分客人的故意刁难甚至是人格的侮辱，上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手画脚强加干涉，对下属意见和建议不能正确对待，严重戳伤下属的工作积极性。对下属不公正、不尊重，决策反复无常。居高临下，不会关心下属，不做好与下属的良好沟通，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。去寻求更优的工作环境。

（4）组织层面原因

激励机制不健全。“只惩不奖”根据马斯洛的需要层次论，人类最本质的需要是物质需要，良好的物质基础才是人类自身其他需要和发展的基础。目前酒店人才工资待遇普遍偏低，不能满足自身基本生活和谋求更好发展的需要，另外我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重现象，特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的社会劳动保障，三险保障更无从谈起，在酒店淡季，大量裁员以减少企业成本成为管理者经常用的手段，因此在酒店企业人才往往感受不到工作的稳定性和保障性。其次，缺乏良好的企业文化及氛围。在一些酒店中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有很大部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。很多人离开一个酒店，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。

3.个人层面原因

许多酒店员工受传统思想观念的影响，认为酒店业是服侍人的工作，吃青春饭的工作，认为自己所从事的服务工作低人一等，工作辛苦还经常受委屈，没有尊严，社会地位不高;且酒店服务的技术含量不高，就业门槛低，相对于其他行业的从业人员来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己工作的社会价值产生怀疑。认为酒店行业发展空间有限，无法体现个人价值，更不能作为终身职业。因而一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

二、酒店人才流失的对策研究

1.树立人才流失危机意识

树立人才流失危机意识是酒店服务业防止人才流失的前提条件，无论是酒店的高、中层管理者，还是酒店的普通员工，都应该树立人才流失危机意识，必须清醒的认识到，高素质的人才永远是企业之间竞争的焦点，能否留住人才在某种意义上决定着企业经营的成败。是否树立了人才流失危机意识，根本性表现就是是否树立了“以人为本”的管理理念，这要求酒店的管理人员要把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，尊重他们的人格和劳动，及时了解他们的个人需求，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围。同时摒弃“开发不如开挖人才”，重能力轻道德，重招聘轻使用等错误的人才观念。

从酒店微观角度看，人才流失意味着酒店人力资源投资损失。这无疑给酒店的发展带来严重的负面影响，人才流失直接导致酒店人才危机，若不引起注意，将会带来严重的信誉危机、信息危机、财务危机、经营危机等，具体表现在：（1）信誉危机

酒店信誉是酒店在服务中长期建立起来的。酒店服务人员的服务态度、服务技术、文化素质等都是带给社会群众以及顾客直接的评价和整体印象。

员工的高流动率意味着会给酒店的整体形象和名声带来严重损害，使酒店信誉度降低，如果不妥善处理的话，就会存在“墙倒众人推”的局面。

（2）信息危机

人才流失给酒店给酒店带来的影响是不言而喻的，尤其是那些掌握着酒店其他员工不可替代的技术和机密，以及日积月累所有掌握的客户信息，他们是酒店信息的连载者，他们的流动会引起酒店信息的流失，甚至会把该酒店的信息传递给其他竞争对手处。必然会给该酒店造成重大的危机。

(3)财务危机

在市场经济条件下，酒店员工流动是绝对的。然而酒店保证员工一般的流动率，对于增强酒店活力，带动酒店员工的积极性具有好的作用。但是其员工过度流失的话，无疑给酒店造成其他不必要的成本，如招聘成本、培训成本等，从而给酒店带来沉重的经济负担，甚至导致无法运转。

(4)经营危机

人才流失造成职位空缺，直接影响酒店业绩。酒店员工在辞职之际，都会有所表现，比如工作积极性不高、心不在焉、工作效率差、服务态度等。这些都会给酒店经营减分。人才流失后，工作岗位上的空缺会影响酒店的服务质量，然而新上任的员工，不能马上又离职骨干那样了解酒店的文化、工作情况、服务流程等。使其不得不给这些新员工进行一系列的培训。同时这些新员工正处在适应阶段，在适应之前酒店服务质量也会有所保留，因此会给酒店带来经营危机。

三、酒店人才控制

（1）从招聘源头控制

有效地招聘对酒店而言有重要的意义，一方面能够满足酒店工作和岗位的需要，有效地挑选人才，十留人的第一环节。然而科学的招聘设计会给酒店重要启迪。

（2）建立人才流失预警机制

建立人才流失预警机制是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才流失危机管理系统的一部分[3]。其主要功能就是及时发现人才安全方面的问题，从而为改进组织管理和防止人才流失赢得时间。每个员工对于工作环境都会有不同的反应，这种反应直接决定了人才的去留，如何能及早预测、观察到员工的这种微妙的动向对于预防和控制人才流失有着重要意义。这就需要旅游饭店经营者把握人才行为规律，在工作满意度、工作压力感、企业文化认同感等方面建立一套全面的预警指标，对这些指标进行日常监控，一旦出现预警信息，应采取果断措施，启动人才流失危机快速反应系统。

（3）建立科学完善的激励机制

科学完善的激励包括三个层次，即完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制。薪酬福利是酒店吸引人才和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益的最有利杠杆之一，要调动员工的积极性，重要的就

是将员工的个人利益与企业的经济效益相联系起来，这就是建立科学的绩效考评机制，员工的工薪应同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，在酒店可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构工资模式，这样有助于酒店留住优秀员工，淘汰不合格员工。酒店还可以让优秀的企业人才参与到利润的分享中来，使其真正与企业风险共担，利益共享，更能发挥员工的积极性。同时企业应健全员工的社会保障体系，社会保障体系与薪酬制度同等重要，作为酒店的行业特殊性，应为员工解决“养老保险金”、“医疗保险金”“住房公积金”等基本社会保障，这样才能解决员工的后顾之忧，防止人才流失。

（4）帮助员工制定个人职业发展计划

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。为此，酒店应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，并考虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求。通过个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能有效促进员工个人和酒店的共同发展，降低人才的流失率。

（5）建树酒店企业文化，增强组织内聚力

酒店的企业文化是这个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。酒店文化形成的主体是广大员工，只有引导员工理解和遵循酒店的管理理念，认同酒店文化，参与酒店文化建设，统一思想认识，发扬团队精神，形成一种优秀的酒店文化，才能解放员工思想包袱，激发员工的工作热情，增强酒店的凝聚力。酒店文化具有独特性和不可模仿性，如果员工接受并对酒店文化形成依赖，就会增强员工与企业之间的组织黏性，降低人才的流失。酒店要想增强组织内聚力，作为管理者，应充分尊重员工，要为员工谋福利。比如：重视员工所提出的意见，管理者与员工在同一个食堂共进工作餐，重视员工宿舍的建设，满足员工的合理需求，为员工购买保险等，让员工有归属感和安全感。只有当员工的生理需求，以及尊重需求得到满足后，才会全身心地投入到工作中，为组织的目标奋斗的同时，个人的价值也从中得到实现。

（6）组织培训活动，鼓励内部交流沟通

国外一项统计资料表明，对员工组织培训活动，鼓励内部交流沟通是酒店“留才”的有效策略。首先，酒店应从思想上重视对员工的培训，酒店管理者要转变认为培训会增加成本，或担心员工跳槽而放弃培训的观念，应充分意识到只有培养出高素质的人才，员工的价值才能得到实现，才能推动酒店的发展。其次，应将培训工作落到实处，不能为了培训而培训。最后，应采用一些先进的培训方法与手段，来提高员工的培训积极性，把枯燥、单调、死板的培训变得丰富多彩[6]。同时酒店企业绝不能忽视企业家与人才的沟通、理解、融洽关系，争取人才对酒店管理者、酒店发展的认同，这样才能减少人才流失的发生，避免精英团队的离开带来致命打击。所以，酒店企业的内部管理需要更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道，以增加内部管理的公平性，鼓励内部交流沟通，防止酒店人才流失。

参考文献

[1] [4]刘晓慧.我国酒店人才流失分析与对策研究[J].人才资源开发,2007(11):73-7

[2]王飞.浅谈旅游饭店人才流失的原因与对策[J].浙江旅游职业学院学报,2007(1): 51-55.

[3]刘凯湘.合同法[M].北京:人民法院出版社,2003.

[4]贺湘辉.酒店培训管理[M].北京:中国经济出版社,2004.

[5]陈晓英.中小企业人才流失问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学报(社会科学版),2006(4):183-184.

论文：酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例 专业：******** 学号：************ 学生姓名：****** （指导教师：******） 摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店，人员流失，对策建议

1．绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。 2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 2.1 调研方法 在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。 2.2 调查结果分析 表2.1丽思卡尔顿员工流失调查表

论酒店人才流失的原因及对策 (1)

论酒店人才流失的原因及对策 【摘要】伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。 【关键词】酒店.人才流失.原因探息.对关键词】酒店.人才流失.原因探息.对策研究 策研究

目录： 一、一、酒店人才的流失现状 二、酒店人才流失原因： (一)社会、传统观念及家庭因素分析 (二) 行业因素 (三) 酒店内部因素分析： １、薪酬低 ２、过严的休假制度 ３、“挖墙脚”现象 ４、企业培训机制不健全，缺乏系统的人力资源管理体系。 5、经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” （四）从人才自身分析 三、针对酒店员工流失的主要对策 1.把好招聘录用关 2.重视员工培训与职业生涯规划。 3.加强绩效管理，实施合理的薪酬战略 4.确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施 5.加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制

论酒店人才流失的原因及对策 引言 在近年来，在人才市场的竞争中，国有企业始终处在被动的、人才净流失的状态之中。而各类人才的不断流失，导致国有企业普遍存在人才断层，这种现象既有来自于人才市场竞争的因素，也有来自于国企自身的一些深层次的矛盾。它既给企业带来巨大的直接和间接成本，也导致商业泄密现象和劳动争议增多，还直接影响了企业生产经营的连续性和稳定性，大大制约了企业产品的开发和企业自身的发展。因此，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策，破解人才短缺与企业发展之间的难题，是国有企业的当务之急，具有迫切的现实意义。 一、酒店人才的流失现状 随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。曾经是全国工业老大哥的沈阳市也积极发展第三产业，兴起了一批知名的星级酒店，如皇朝万豪酒店、黎明饭店、假日酒店、喜来登酒店等等。随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高大多员工辞职的原因：（1）10%待遇不满意（2）8%对工作环境不满意（3）51%对上级不满意（4）23%觉得现实的工作和想象的相差太远没有成就感（5）6%做为在新城市发展的跳板（6）2%其他特殊原因。 现在我们很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分，但培训效果如何却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天或两天，最普通的就是参观酒店，讲解员工手册与酒店的一些基本规章制度，其实就像服务员给宾客第一印象一样，酒店给员工的第一印象又是如何呢？这也同等重要，新员工入职前培训的好坏关系到员工对其新工作环境的一些看法和态度，在与很多酒店的接触当中，不难发现酒店新员工培训存在一些误区。培训内容简单培训观念有误培训程序有误培训没有规范新员工培训时间与成效性。就象前面所提到，很多酒店新员工培训就是员工手册的培训和参观酒店等，这些对员工的工作有多大的帮助？（当然有此必要） 假若你是一位新员工，到了一个新的环境，你最想知道的是什么？也就是说，新员工培训存在哪些需求，而酒店对这部分新员工又有哪些要求？而这些就是新员工所必须了解的，新员工培训需做到有的放矢。一般而言，新员工对入职培训存在如下需求：酒店背景资料岗位情况。新员工希望接受的培训项目有：岗位业务知识、岗位技能操作、岗位态度、所有部门的专业培训、岗位英语、酒吧专业知识，关于餐饮的一些法律条文，设备操作及注意事项，法律方面的知识（劳动法、卫生法等），与岗位相关的培训等等。我们的员工都是一些年轻人，很大一部分都是才从学校出来进人第一份工作。他们有自己的理想和思维方式，其实就目前来说对工资的待遇看得不是很重，他们需要的是被社会所认可。满腔热血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社会地位和成就，这时他们会拼命的学习积极的向上，也会向我们管理人员提出很多的建议和计划。有可能很多的建议和计划是在现实行不通的。如果在这个阶段我们管理人员不会好好的引导把握好尺度并且加以打击的话那员工就会慢慢的变得消极、迟钝、厌恶、懊恼、应付了事，加上我们管理人员在一些问题上处理不当工作时带个人感情色彩。缺乏对员工的沟通，使员工没有归属感，他就会抱怨，还会把这种抱怨带个身边的人而引起大家的共鸣。那整个企业的士气

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日

目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权

策划方案提案酒店行业杭州酒店人员流失状况分析

策划方案提案酒店行业杭州酒店人员流失状况 分析 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

杭州某就酒店人员流失状况分析 一、导言 随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题。在其他行业正常的员工流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过这个数目，许多酒店员工流失率竟高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。中调网在文中结合自己在从事酒店长达七个月的调研生活经过观察揣摩，同时基于理论上的思考，对某酒店员工流失从多个角度的简要分析，并对防止员工流失提出了一些相应的对策。 二、杭州某酒店的基本概况 1、杭州某酒店的位置：杭州某酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个着名景区皆在你的掌握之中。 2、杭州某酒店的设施：杭州某酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派；装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食；197间客房舒适豪华；各种娱乐休闲设施一应俱全；，应有具有；多种规格的会议场所配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议轻易成功。 3、杭州某酒店的企业性质：杭州某酒店集团股份有限公司下属杭州某酒店（民营）。 三、杭州某酒店员工流失的原因分析 杭州某酒店员工流失原的原因众多，个体与个体跳槽的动机不一样，中调网在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州某酒店员工流失的原因进行分析： 1、杭州某酒店员工流失的主观原因

试论酒店人才流失的原因

摘要 我国酒店行业持续进步发展的过程中，酒店行业发展的核心演变为酒店人才队伍的建设。截至目前，在国内酒店行业中，能够对酒店人才队伍建设起到影响是因人才流失的过多。本文将酒店人才队伍建设为前提，对人才流失较高的基本原因进行了分析并相应的给出针对性的意见，对降低人才流失率，并将酒店人才建设水平能够提高给予了借鉴。 关键词：酒店业，人才流失，流失原因，措施 第一章人才流失对酒店行业的影响 “人才是第一资源”，在现代企业管理中就强调人才是最首要的因素，同样在酒店行业中也不例外，甚至由于其行业的特殊性，人才的创造力和影响力会更加的突出，在现代社会科技创新、知识不断加速更新的前提下，人才优势就是抢占市场的先机。因此，人才流失对企业的影响应引起高度的重视。 1.1 人才流失导致酒店成本增加 第一，基于在企业招聘新员工时会形成招聘成本，则培养更为合格的管理人员会需更多的成本，第二，应经过系统的培训新员工才可上岗，则会形成培训成本，第三，新成员对程序，要求和酒店环境的不熟悉，使工作效率不高，致使服务差错和损耗的加大，以此部分成本增加，第四，老员工在离职之前，酒店也会对应付出部分的成本，其中含有员工流失前低效率的成本，和在员工流失后产生职位空缺的成本等，对于酒店人员流动相对频繁，其成本则会更为增多，使其经济效益损失则会更大。 (二)人才流失影响在职员工情绪 流动性相对比较频繁使酒店其他人员的情绪和观念会产生的影响较为严重，尤其是在知晓跳槽到其他公司的员工收获了更好的待遇和职位后，其在职员工容易对经营的将来存在怀疑和缺乏信心的想法，使对酒店的忠诚度和工作的积极主动性有所干扰。 (三)人才流失会导致昔理队伍失衡降，降低服务质量 酒店会花费较多的精力和时间来培养合格的人员来对管理层员工的流失得以补充，假如对补充人员的不适合和补充的不够及时，会使管理人才机构不达标，形成管理不到位，管理效率不高等结果。 2、酒店人才流失原因 人才流失，使酒店对员工的培训投入付之东流，给酒店内部运转带来麻烦和损失，同时还可能使酒店的商业机密为竞争对手所掌握，带来毁灭性的打击。特别是对于资金、技术力量等都比较薄弱的酒店来说，人才流失更具有更大的毁灭性。因此，酒店行业一定要把握住自己人才流失的主要原因，并采取相应的措施来减少因此而给公司带来的损失。 （一）受制于传统文化思想 传统文化和社会思想对我国酒店业人才流失的影响力不容小觑。首先，八十年代酒店业从业人员普遍拥有较高的社会地位，当时酒店管理对从业者个人素质的要求高，获得从业资格的难度也相应较大，然而我国国民经济发展迅速，酒店业对人才的社会需求也随之增加，使酒店业门槛大大降低的同时也极大地影响了酒店业服务人员工作性质的社会认同。酒店业的工作流程大多围绕着“服务”展开，与传统思想中的“脸面工程”和“尊严”相违背。其次，酒店业服务型岗位在传统文化中被视为有失社会地位的工作，这就直接影响了酒店企业员工的工作积极性，加上员工对身为打工者抱有卑微心理，就更难打起精神投入到服务工作

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

酒店业员工流失的现状、特点和原因

酒店业员工流失的现状、特点和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 （1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33 家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。 （2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 （3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 （1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。 三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质酒店人才外流。 （2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长 首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响

酒店人才流失原因及措施

论文题目论酒店人才流失原因及采取措施内容摘要：自改革开放以来，随着我国经济的快速增长，人民生活水平的不断提高，酒店业也得到了快速发展。近几年来，我国酒店业从沿海地区逐渐扩展到内陆地区，从酒店规模和设施设备来讲，国内五星级酒店基本达到了国外发达国家的水平。然而，我国酒店业的人力资源开发与管理工作存在诸多问题，酒店企业人员流失严重，如何解决酒店人员流失问题成为酒店业的头等大事。本论文以酒店人才流失原因以及应采取的措施为题，阐述了人力资源对酒店的现实影响，并对酒店人员流失现状进行了分析，对酒店人员流失的原因和存在的问题作了研究，同时为酒店行业该如何应对人员大量流失提出了一些自己的建议和方法。最终达到留住人才，留用人才，创造人才，促使员工与酒店企业一起成长，使酒店企业拥有源源不断的发展动力。 关键词：酒店人事管理、人才流失、原因分析、应对措施

目录 一、酒店人力资源管理概论 (1) （一）酒店人力资源管理的状况 (1) 1.酒店人力资源管理及特点 (1) (1)酒店人力资源管理 (1) (2)酒店人力资源的特点 (1) 2.酒店人力资源管理的意义 (2) 3.酒店人力资源管理的目标 (2) （二）酒店人力资源管理的内容 (2) 1.制定人力资源计划 (2) (1）计划的主要内容 (2) (2）制订计划的步骤 (3) 2.人员招聘 (3) (1)职位分析 (3) (2)招聘方式 (3) 3.员工培训 (3) 4.绩效考核 (4) 5.薪酬管理 (4) （三）酒店人员流失的状况 (4) 二、酒店人员流失的原因 (4) （一）酒店因素 (4) 1.管理理念不完善，体制不科学 (5) 2.激励机制不健全 (5) 3.薪酬体系不合理 (5) 4.考核管理与晋升机制不足 (6) 5.培训机制不够完善 (6) 6.员工自我提升空间狭窄 (6) （二）个人因素 (6) 1.寻求更好的发展空间 (7) 2.寻求更好的工作环境 (7) 3.寻求更高的劳动报酬 (7) 4.个人价值观的影响 (7) （三）社会因素 (8) 1.传统社会对服务业的偏见 (8) 2.社会劳动保障制度不健全 (8)

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

浅谈酒店员工流失的现状与原因

浅谈酒店员工流失的现状和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和和从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 （1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理和

开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 （3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 （1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

论酒店人才流失的原因及其措施

论酒店人才流失的原因及控制措施 一、酒店人才流失的原因 酒店人才流失原因何在？就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流失提供了动机。在对酒店流失人员的离职面谈进行总结后，主要涉及社会环境、酒店内部、员工个人三层面的原因: 1.社会环境原因 社会竞争过于激烈是导致酒店人才流失的重要原因。一方面随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到了人才竞争上来。近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争，大部分酒店面临着“人员充足，人才缺乏”的困境。另一方面，非酒店业如社会餐饮、社会娱乐等争夺酒店的市场分额，他们经营方式比较灵活，利润也相对比较高，给人才待遇自然不错，从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成的人才是他们常用的手段。他们的开业期往往是酒店人才流失的发病期。 2.酒店内部原因 酒店面对人员流失不解的同时，主要原因还得从酒店自身找。酒店内部因素导致人才流失的原因很多，主要归纳以下几点： (1)薪水和福利 Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 大多数酒店工资起价较低，比如，服务员包吃住工资600－800元，领班工资1200元左右，主管2000元左右，经理3000元以上。普通员工多为职高、技校生，一般年龄在18－20岁，刚毕业看重眼前利益，年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。因外界工资较高或高薪聘用或给职务，导致有些员工流向其他酒店和行业。近年来，酒店效益均不如以前，使流失加快。 (2)发展空间受限 发展空间受限是酒店人才流失的另一个重大原因。任何人都希望自己能够有所发展，工资也好，职位也好。然而工资会随着职位的晋升而有所提升的。如果长期在职业中止步不前，酒店没有良好的用人机制，不能提供与自身能力相媲美的职位，在努力的人也会失去原有的热情和动力。尤其是优秀的专业人才，经济收入已不是他们关注的主要因素，而发挥个人魅力和成就感是他们的主导需求。如果酒店没有很好的发展前景，又或者说他们意识到自己的发展空间受限的话，他们也会去寻找能够充分展现自我的地方。 (3)人际关系不和谐 酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，导致人才流失，服务水平下降，

论文解析人才流失的原因及对策

目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)

内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策

人才流失原因及对策分析报告

人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化

氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人

论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例

论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡 尔顿酒店为例 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：******** 学号：************ 学生姓名：****** （指导教师：******） 摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店，人员流失，对策建议

1．绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。 2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 调研方法 在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。

XX公司人才流失的原因及对策

江苏经贸职业技术学院 毕业设计 题目：企业人才流失的原因及对策分析 —以XX英语为例 系（院）工商管理系 专业班级 09人力资源管理 学号 学生姓名 指导教师职称副教授 指导教师职务 2012年5月8日

企业人才流失的原因及对策分析 ——以XX少儿英语为例 摘要在如今的经济知识时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业人才流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。XX经过5年的发展已经初具规模，可是逐渐上升的人才流失率，以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题，已经严重影响了企业的进一步壮大。如何加强人力资源管理，避免人才流失，已经成为人力资源管理工作的核心。针对XX的实际情况，本文对其人才流失问题原因进行了分析，重点包括：薪资福利缺乏竞争性，考核体系缺乏公平性、企业文化建设滞后等等。随后提出提出人才流失问题的对策：改进薪酬福利制度、健全绩效管理体系及加强员工职业生涯管理等等建议性意见。 关键词人才流失原因对策分析

Causes and Countermeasures of the corporate brain drain —Example to XX International Education Company Abstract Human resource is the key element to the enterprise growth and expansion in the knowledge-based economic age. The importance of human resource management (HRM) will be embodied more. But the enterpeise brain drain has become a general phenomenon curretely. The number of brain drain cases the frequency and the influences have caused many serious problems and attracted more and more attention. Through over fiv e years’development,XX International Education Company(as“XX”) has taken shape. But gradually rising wastage rate, the accompanying cost increase, and staff loyalty of problems, has seriously affected the enterprise of further strong. How to strengthen the human resource management, and avoid the brain drain, has become the core of human resource management. According to the actual situation of Horsepower English,this paper analyses the reasons of brain drain ,the main reasons for lack of competitive salary and benefits, lack of fair assessment system, enterprise culture construction lag and so on. Then put forward solutions to the problems of the brain drain: to improve the welfare system, and perfect the performance management system and strengthen the career management ect advisory opinion. Keywords brain drain Reason Countermeasure analysis