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关于人寿铜陵分公司对员工激励之我见

内容摘要

保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。本文通过对铜陵中国人寿保险股份有限公司激励机制现状的分析,对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。如何运用好激励机制也就成为保险业业面临的一个十分重要的问题。

关键词：保险公司;激励机制;建议;

引言 (3)

一、铜陵中国人寿保险公司现行的激励机制 (4)

（一）建立了实绩主义招聘制 (4)

（二）物质激励占主导 (4)

二、铜陵中国人寿保险公司激励机制所存在的问题 (5)

（一）目前的薪酬工资结构属于严重不对称的畸形结构 (5)

（二）有效人力资源较少 (6)

（三）物质激励所占比重过高 (6)

（四）缺乏沟通，反馈不及时 (6)

三、铜陵中国人寿保险公司激励机制构建的对策 (7)

（一）建立科学规范的价值评价系 (7)

(二）管理者要努力提高自身的素质 (7)

（三）客观、全面理解员工的经济需求 (8)

（四）建立培养与使用相结合的培训使用激励机制 (8)

(五）物质激励机制与非物质激励机制相结合 (8)

（六）以人为本，重视企业内部沟通与协调工作 (9)

结论 (10)

参考文献 (11)

关于人寿铜陵分公司对员工激励之我见引言

人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。

激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。

为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。针对铜陵市人寿分公司的规模，所以“期权制”在本文里不做讨论。

中国人寿保险股份有限公司的前身是成立于1949年的中国人民保险公司和1996年分设的中保人寿保险有限公司以及1999年成立的中国人寿保险公司。2003年，重组改制，变更为中国人寿保险（集团）公司下设子公司。截止到2009年,中国人寿已经在全国各省份及重点城市共设立了36家分公司。销售网络分布广泛，遍及全国，共设有县以上4800多个分支机构，建立城乡代理网点52500个，另有兼业代理机构12000个，聘用个人代理人员60万余人。中国人寿保险股份有限公司是一家在美国纽约、香港和上海三地上市的世界企业500强之一，迄今为止已有50多年的经营历史，录属于国务院领导。

中国人寿铜陵分公司（以下简称：铜陵公司）由个人代理人、直销人员以及专业和兼业代理机构组成，有员工260人从事保险代理及售后工作。铜陵公司机关内设一室6部，并在全市设立了6个营销服务部以及公司营销本部，且与邮政和多家商业银行建立了广泛的保险

代理销售关系，保险费收入占人寿寿险市场份额的60%以上，是铜陵最大的经营人身保险业务的寿险公司。铜陵公司主要经营以人的寿命和身体为保险标的普通寿险、健康保险、意外伤害保险共三大类人身保险业务。目前已开办过涵盖养老、医疗、子女教育、投资分红等方面各类保险产品100多个，1996年至2007年底已累计为70余万人次提供了各种人身保险服务；自1985年开办寿险业务以来，共收取保险28098万元，给付保险金6512万元，尤其是“一站式”95519客户服务专线电话，使客户24小时可以得到咨询、投诉、挂失、报案登记等一系列服务。

一、铜陵中国人寿保险公司现行的激励机制

中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。以下是中国人寿铜陵分公司现行的部分激励机制

（一）建立了实绩主义招聘制

近年来，中国人寿的人事制度逐渐以论功主义向能力主义转变，但对能力主义也有不同的看法，核心是能力主义仅仅反映一个人的潜在力，与实际工作业绩没有必然联系，因此很多企业主张要建立体现实绩主义的人事制度。中国人寿把产品推广作为人事考核的基本尺度，实际上向实绩主义迈出了重要的一步。

在中国人寿的资格制和聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升，这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则可以克服人个的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公平、公正的考核原则。

铜陵公司所规定的年销售额必须努力工作到最大极限才有可能实现，但由于有晋升的希望，所以每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。例如，某员工因工作突出，晋升至区域经理时，一下就比同时入司的员工多几倍的待遇，为此他觉得新辛苦是值得的。

资格制和招聘制的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织能力。特别是通过设计比赛这种类型的竞赛活动，大大提高了员工的创新意识和工作能力。

（二）物质激励占主导

保险公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。

在增员管理方面，铜陵公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。

新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。

季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。

在每年的销售旺季，铜陵公司还会对达到销售额的员工予以旅游、去外地培训的奖励，在旅游、培训的过程中进一步激发员工的积极性。

二、铜陵中国人寿保险公司激励机制所存在的问题

随着经济体制改革的不断深入，中国人寿如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,激励机制的落后、不健全以及运

作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，铜陵公司现在人员素质确实堪忧，即使在如今这样大学生难于就业的局面下，铜陵公司都很难“招入”并“留下”那些真正有发展潜力的优秀人才，这些正严重影响着铜陵公司积极作用的发挥。

（一）目前的薪酬工资结构属于严重不对称的畸形结构

一是公司总体薪酬数额不高，二是在不高的薪酬总额中，高度集中于高管人员头上，普通员工却往往只能按当地最低工资水平定薪。这造成一种假象，就是人均工资不低，甚至排名靠前，但真实工资却很低。

简单来说，保险公司销售人员没有任何保证，不存在保底工资，所谓每个月发工资都是从你所做业务中的提成里，扣除一部分然后发到员工手中。销售人员佣金，分公司一般要扣掉3－5个点左右，应付平时非正常开销和发奖金福利。团队和部门是中包，再扣掉几个点，留住自己的活动经费。

销售人员真实收入前些年比较高，因为公司不多，客户对保险公司佣金标准不太了解。但这些年竞争激烈，客户也对保险佣金底限有了了解，所以回扣力度很大，销售员收入少了很多，而且越大的业务越不赚钱，因为竞争激烈。只能在亲朋好友和熟人业务上赚点钱。08年以来，加上全行业承保亏损，各家公司佣金标准都在降低，销售员日子会很难过。

中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，铜陵公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

造成这种局面的原因，绝对不仅仅是某保险公司老总说得：“现在的年轻人就不愿意慢慢干起”之类的，而是非常现实的生存所迫。一个保险公司非核心类的普通管理员工，一年到手的现金总和仅仅2－3万左右，住房、结婚等等若干生活问题根本无法解决。

（二）有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。

通过调查，铜陵公司的从业人员80%的人从事的是非本专业工作，而且从事保险销售的门槛低，可想而知，人力资源的使用率非常低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。

（三）物质激励所占比重过高

在铜陵公司管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。

铜陵公司管理者把员工当作“经济人”来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。尤其是在保险公司现行粗放的管理培训体制下，保险公司一不愿意培养年轻人，害怕给他人做嫁衣，二也没有能力培养年轻人。在这种局面下，保险业员工素质和行业要求只能差距越来越大，优秀、年轻的都已经离开，剩下的可以说都是老弱病残。

现有激励形式单一，管理者并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

（四）缺乏沟通，反馈不及时

铜陵公司将它与员工的关系视为契约关系，只重视工作，但不重视人际关系，公司缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。

三、铜陵中国人寿保险公司激励机制构建的对策

针对铜陵公司所存在的以上问题，我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性为目的。要实现这一目标，可以从以下几个方面入手。

（一）建立科学规范的价值评价体系

铜陵公司需要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。中国人寿保险公司的人事考核制度不够科学、公平和公正。

为解决这一问题，提出以下措施：（1）通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。（2）要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。（3）对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

（二）管理者要努力提高自身的素质

管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。由于中小企业的特殊性质,管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者自身素质的提升,直接有助于其激励机制的完善。因此,管理者要积极进取,学习现代的管理理念,用现代管理学的理论知识武装自己,使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。此外,要坚持“以人为本”的原则,综合企业各方面的情况,建立健全的激励机制,促进企业的发展。

（三）客观、全面理解员工的经济需求

立足于中国人寿员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就中国人寿保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为中国人寿保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

（四）立培养与使用相结合的培训使用激励机制

对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

铜陵公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。

（五）物质激励机制与非物质激励机制相结合

物质激励与精神激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。

精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。

根据马斯洛的需求层次理论来讲，不管什么时候人的物质需求总是排在第一位的。物质激励在中小企业激励机制中同样扮演着重要的作用。人的需求层次是不断上升的，在物质激励的同时，同样也必须加强非物质方面的激励效应。物质和精神在人的成长过程中同样重要。

一个组织中的物质激励和精神激励必然也有主要矛盾与次要矛盾之分。在现代企业中，通常对大多数员工而言，物质激励是个主要矛盾。换言之，在现代企业中越来越多的企业把物质激励作为一种主要激励手段，而将精神激励作为一种辅助手段。

事实上，单独讨论物质激励与精神激励孰重孰轻，是很难笼统的回答的。物质激励与精神激励对的作用有较大差异。组织的管理者应根据组织中不同类型员工的个体差异，采用不同的激励方式来对其进行激励。要做到物质激励与非物质激励相结合。

综上所述，要做到物质激励与非物质激励有效的结合，企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

从铜陵公司的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；对员工进行关怀激，比如说，员工工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为员工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力，团队激励是企业长久保持团队士气的关键；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。

（六）以人为本，重视企业内部沟通与协调工作

保险业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。

人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃、最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，若没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无结果。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。

但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是富有生产力的员工”。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、客户满意，也要做到令员工满意。在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

结论

当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正达到共同的目标，争取突破性的成果。

（一）激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。激励的开发是有别于传统的思想政治工作，激励贯穿于企业人力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开发活动。因此企业的激励要始终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，铜陵公司应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策。

（二）树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人组成的，而激励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。

（三）激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。

参考文献：

[1]后东升.《36家跨国公司的激励机制》.中国水利水电出版社出版，2006年04月

[2]吴同会.《构建现代企业激励机制的思考》.中国人力资源网

[3]舒恺.《中国人寿股权激励保险营销人员属业内首次》.《中国保险报》2007.1.12

[4]宋家新.《营造中国人寿保险管理文化之探索》.《中国人寿》杂志社2008.3

[5]胡桂花.《中国人寿铜陵分公司员工管理实施规范化管理》.《安徽保险》杂志社2005.6

员工激励实施方案

员工激励实施方案第一部分实施激励的意义员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。第二部分制定激励方案的指导思想一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。二、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：第三部分激励措施一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制（一）完善福利 1、为员工上五险一金。

2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。 3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。 4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。 5、培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。（三）成就激励制度 1、授权（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 2、业绩竞赛四月开门红激励计划第一个开单业务经理奖励280元；并授予奖牌奖一个后期四月内开第一单员工奖励180元。当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。四月底申请1800的团队费用，用于团队建设。后期激励根据当月情况而定。客户经理工资标准底薪分为2000基本工资加200元全勤奖；共2200，提成按原计划不变；业绩20万底薪2500；达到40万3000； 60万以上3500；超过100万放款额度底薪4000；建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。 3、目标任务沟通（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

企业员工激励机制全套方法

精心整理企业员工激励机制全套方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。（二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一社会交往、以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题（一）物质激励要和精神激励相结合物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

山水绿城全员营销之物业公司员工激励方案

山水绿城全员营销之物业公司员工激励方案一、制定目的 1、全员营销的重要部分：物业公司员工作为山水绿城整个大营销线的一个重要组成部分，身处为业主提供物业服务和解决物业问题的第一线，与业主接触机会颇多。 2、促成业主老带新：激励物业员工主动维护业主关系，为开发商释放目前的老带新政策，促成业主积极的带新客户购买山水绿城房源。 3、优化开发商与业主关系：通过物业人员对业主的主动维系，加强物业与业主的沟通，同时也优化开发商与业主的关系。二、激励方式对物业公司员工促进业主老带新，我们设立了二个可以重叠的奖项，将眼前和长远结合起来进行激励： 1、成交现金奖励：物业公司员工促成业主完成老带新，新客户签订《商品房买卖合同》且房款全款到账后即奖励其现金2000元/套。 2、岁末冠军奖：对于整个年度促成业主完成老带新，成交新房源累计套数最多的物业公司员工，开发商额外奖励其3000元红包。

三、成果界定 1、填写表单：物业公司员工促成业主完成老带新的成果界定，必须是物业公司员工随同业主带新客户一起到山水绿城售楼处，完成老带新相关表单填写，同时还须填写《物业公司员工促成业主老带新确认单》。 2、开发商确认：物业公司员工促成业主完成老带新的整个过程，必须经过山水绿城营销负责人虞卫伟在场，同时必须经由营销负责人虞卫伟和财务经理王国平在《物业公司员工促成业主老带新确认单》签字确认后，方才报公司总经理级董事长审批。四、业主维护及沟通 1、物业服务调查问卷：物业公司员工主动上门拜访业主，让业主填写《山水绿城物业服务调查问卷》。 2、赠送礼品：在进行物业服务调查问卷的同时，赠送业主一份小礼品，减少业主抗性，促成配合。 3、释放老带新政策：并以业主填写调查问卷的机会，向业主释放山水绿城的老带新优惠政策。五、工作启动：本激励方案经过公司批准后，即可进行工作的启动： 1、激励方案宣讲：由山水绿城开发商与物业公司共同组织本激励方案的宣讲。

企业员工激励机制及考核方案

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。一、激励措施 1、目标激励通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。

公司员工激励方案[1]

公司员工激励机制方案一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。二、目的：根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：四、激励体制方案： (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系（1）中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。（2）为员工上五险，如有条件争取上“一金”。（3）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、成就激励制度（1）授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

公司员工激励方案

公司员工激励方案一、满足各层次需求 1.物质需求：在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求：在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求；满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求：对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心；二、激励措施 1.目标激励对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励

尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）三、激励策略

物业经营管理激励方案

项目经营收费激励管理办法一、目的为全面实行全员收费方针，完成公司各项经营指标，提高员工工作积极性，提高物业项目经营创收，增加物业收益，规范各类经营收入奖励措施及分配原则，特制定本方案。二、适用范围及定义 1、本方案适用于成都**物业管理有限责任公司接管服务的所有项目； 2、本方案包括公司当期物管费收取、历史欠费收取、多种经营创收；三、职责 1、物业一线基层员工：物业项目客服、保安、保洁、工程等一线服务人员均有向业主、客户提供、收集多种经营创收业务信息、上门催收物业费用的职责。各项信息由项目客服人员汇总； 2、物业项目客服负责多种经营中房屋、车位租赁信息的发布（调整、更新）、客户的接待、初洽、来访来电登记、各类费用收取及票据开具、回访等事宜； 3、物业项目客服负责各项特约服务的登记派工，指派相关业务人员（保洁、保安、工程）负责特约服务的业务执行，落实收费及回访工作，建立特约服务相关台账；对各类物管费欠费情况分类并对收取情况进行登记建立台账； 4、项目负责人：提报并执行物管费收取计划，对历史欠费信息分类并按类别采取措施收取欠费，对多种经营业务达成的各项沟通、洽谈，掌握业务成交的费用标准、合同签订双方的权利和义务等事项的把控；主导业务合同的签订，协调配合相关部门落实，对业务的落实提供可行性分析； 5、物业财务部负责本方案中各项经营指标完成后的财务记账、完成情况审核及奖励提成数据的采集、编制和审核； 6、物业财务部负责公司年度各项经营指标任务的分解，依据各项目年度目标任务及实际收费情况，按期进行分解到项目。四、催费方案 1、各项目成立以项目负责人为组长、客服工程保安等部门主管（领班）为副组长、其余员工为组员的物业催费攻坚专项工作小组，落实全员收费工作； 2、分析欠费原因，对业主欠费的问题分类限期处理，制定详尽的切实可行的项目物业费催收措施；

企业员工激励方案1

企业员工激励方案管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—

四、策划激励方案（可操作性）一、目标激励由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—

某集团公司员工激励方案(执行版)

**集团公司员工激励机制方案一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。二、目的：根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通。三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：四、激励体制方案： (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系（1）中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。（2）为员工上五险，如有条件争取上“一金”。（3）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将分类短期长期精神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境物质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权公司发展速度加快发展质量提高公司愿景实现自我激励超我激励内部人文环境激励企业文化员工激励

企业员工激励机制[全套]方案说明

企业员工激励机制全套方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。一、员工的基本需要激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。二、激励的基本方式

一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。（二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大

物业公司薪酬体系改革方案样本

物业公司薪酬体系改革方案

物管公司激励性薪酬体系设计方案鉴于物管公司当前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。一、目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，经过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即经过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则

虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。三、薪酬结构本公司员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年功（工龄）工资、退伍军人津贴、加班工资等。奖金：年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。四、薪酬标准（一）工资 1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定

大型集团公司员工激励和奖励管理办法

1.主题内容与适用范围 1.1为充分调动和激励公司广大员工的工作积极性、创造性和执行力，促进公司各项目标计划的达成，体现员工为公司贡献大，收益高的原则，特制订本管理办法。 1.2本制度适用于集团各职能部门、所属各公司全体员工。 2.奖励原则 2.1实行“归口管理、统一标准、层级奖励、层级审批”的原则； 2.2以“公司作出的贡献大，体现个人收益高”的原则； 2.3 各类奖励不重复奖励原则。 3.管理部门职责划分 3.1奖励和考核归口管理部门为集团综合管理中心和各公司综合管理部。 3.2奖励和考核专项资金管理部门为集团财务部和各公司财务部。 3.3奖励资金的事前合法合规性审查由集团审计部负责。 4.奖励审批程序及权限 4.1各公司奖励：由单位负责人提出→主管领导审核→板块综合管理部、审计部审核→板块公司总经理批准→集团总经理批准（经批准各业务方案以外的一次性奖励1000元及以上的奖励）； 4.2集团部室奖励：由相应部门负责人提出→主管领导审核→集团综合管理中心、审计部审核→集团总经理审批； 4.3集团总经理给予员工的特别奖励：由集团综合管理中心负责人提出→审计部审核→集团总经理审批。 5.奖励项目及奖励标准 5.1营销类奖励 5.1.1成功为公司开发商用车经销商并实现签约和提车的，公司一次性奖励渠道开发相关人员共5000元（。 5.1.2一次性成功签订整车销售订单50辆份及以上除正常业务费用计提外，公司给予1万元奖励（公司统一组织的商务活动期间签约的销售订单除外）。 5.1.3经公司同意在工程项目商务签约中，一次性签约2000万元及以上工程项目，除按公司规定比例计提业务费用外，另外奖励商务签约相关人员共2000-5000元。 5.2技术创新及降成本类奖励 5.2.1新品研发奖励 5.2.1.1整车新车型样车评审通过奖励项目组1000元（新车型是指公司前期未生产过的

恒大地产项目公司业绩考核与激励方案

恒大地产（集团）有限公司项目公司业绩考核及激励方案 2011年1月

第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。第二条项目公司奖金提取的前提项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作，最终根据综合考核结果进行发放。第三条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=提取基数×奖励系数×考核系数第四条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。第二章项目公司奖金额度的确定第一条工程量法（一）总述工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的

部分不计入奖金提取的基数。（三）奖励系数（奖励因子）根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。第二条利润法（一）总述利润法即根据项目最终实现的净利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=项目净利润（或税前利润）×奖励系数×考核系数注：净利润为实际实现的利润（三）奖励系数根据净利润确定的奖励系数可取3%（税前利润取2%），并根据项目的具体情况进行调整。注：以目标净利润率为行业平均水平10%为基础确定奖励系数，随着目标净利润率的调整，奖励系数可相应随之调整。（四）项目净利润（或税前利润）提取基数的调整为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目净利润（或税前利润）要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响提成基数＝实际利润－（土地调整后成本－土地实际成本）有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。 1．地价参考法项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。 2．土地估计法

企业管理制度公司员工激励方案.doc

【企业管理制度】XX公司员工激励方案(1)4 XX公司---员工激励制度第一章总则第一条目的为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工第二章激励措施第三条每日进行一次5到10分钟的广播操公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖” 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名

月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工 2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期\不定期的

企业员工激励机制(全套)方案

员工激励机制方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。二、激励的基本方式一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励

近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。（二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励

物业公司薪酬管理制度97313

某某物业服务有限公司薪酬管理制度 1. 目的作用为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。 2. 原则公平、竞争、激励、经济、合法的原则。 1、公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5 、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3. 适用范围公司管理层全体员工 4.制定的依据本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 5.管理职责 1、行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。 2、各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。 3 、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在25日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。

公司激励管理制度

激励管理制度文件编号：编制单位：改善推进办公室修订时间:

激励制度第一章总则第一条目的为形成良好工作导向，对日常工作中出现的先进或后进个人和集体及时进行激励，保证公司各项管理目标顺利完成，特编制XX公司激励管理制度，请相关部门及人员严格遵照执行。第二条适用范围 XX公司。第二章激励管理的原则和分工第三条激励管理的原则一、奖励为主，处罚为辅的原则；二、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则；三、处罚以“不贰过”为基本原则；四、即时奖励和定期奖励相结合的原则；五、激励必须符合《员工守则》相关规定。第四条激励管理的职责及分工一、总经理 1. 确定公司激励方向； 2. 领导改善推进办公室进行激励管理； 3. 负责组织评定小组进行公司级奖项评定。二、改善推进办公室 1. 负责公司级部门、班组、个人激励方案的制定; 2. 协同各部门激励方式同公司的一致性； 3. 审核部门激励方案的可行性； 4. 组织评定小组进行评定；三、各部门

1. 负责部门级班组、个人激励方案的制定； 2. 协同各班组激励方式同公司的一致性； 3. 监督审核班组激励方案的可行性和有效性；四、各班组 1. 负责班组个人激励方案的制定；

2. 保证班组激励方式同公司激励方式的一致性；五、公司级安全员 1. 负责起草异常、事故类安全处罚处理意见同部门负责人协商后上报总经理审批； 2. 负责按照公司制度进行相关处罚措施。六、公司激励评定小组 1. 组成：总经理、总经理助理、各部门负责人； 2. 职责：负责评定公司级奖项第五条激励的管理一、月度激励设置 1. 班组通过绩效考核、安全保证金、合格班组、小额激励等措施实施相关激励措施； 2. 部门通过班组及个人绩效考核、班组经济责任制、即时激励、月度奖项设置实施相关激励措施; 3. 公司月度设置执行团队、改善团队及最佳管理者三项奖励； 4. 部门不设置季度奖项； 5. 公司设置季度奖项并按照附表进行奖励；二、激励的管理 1. 部门各部门根据部门目标设置奖项并经改善推进办公室批准； 2. 部门激励项目不得随意增加； 3. 各种激励发放必须通过会议的形式发放，提高员工的荣誉感； 4. 激励实施后必须进行公示和宣传；第三章奖励标准第六条奖励项目及标准：一、执行力奖项： 1. 最佳执行力部门标准 1）考核周期内业绩评定最佳部门； 2）实现制度标准化，检查监督最优部门； 3）考核周期内无安全类指标考核项目； 4）考核周期内无职业道德指标考核项目； 5）考核周期内无设备管理指标考核项目；