江苏人力资源管理本科自考必过绩效管理根据大纲整理的复习资料

根据大纲整理的复习资料————必过！

主考学校：南京大学

专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）

课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。

大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163）

教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。

第一章绩效管理概述

第一节绩效与绩效管理

一、识记：

1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。

2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。

3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。

4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。

二、领会：

1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。

2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。

3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。

4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。

三、应用：

1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。

第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析

应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。

1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

2、绩效管理的实践问题分析：（1）人力资源经理和直线经理定位不明；（2）绩效管理与战略目标脱节；（3）绩效指标缺乏科学性；（4）绩效评估过于主观；（5）忽视绩效面谈和绩效反馈；（6）绩效评估结果没能得到切实的运用。

第二章绩效管理的理论基础

第一节绩效管理的一般理论基础

一、领会：

1、控制论的主要思想、核心问题及诞生标志：控制论是以系统方法为基础的，主要研究复杂系统中的沟通信息流。1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》，标志着控制论这一新兴学科的诞生。控制论的核心问题是：反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。

2、系统论的核心思想是：系统的整体观念。

系统的基本特征：（1）集合性；（2）层次性；（3）相关性。

3、信息论对绩效管理的影响：（1）信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势；（2）绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量；（3）绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈，信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段，是组织提高员工绩效的重要保证。

第二节绩效管理的直接理论基础

一、识记：

1、工作分析的含义：指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

2、工作分析对绩效管理的意义：工作分析是绩效管理的基础。（1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源；（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系；（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。

3、目标管理是管理大师德鲁克1954年提出关倡导的。目标管理的基本特点：（1）强调组织计划的系统性；（2）强调目标制定过程本身的激励性。

4、目标设置理论探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的激励作用。

5、激励理论的四种模式：（1）需要激励模式；（2）动机—目标激励模式；（3）权衡激励模式；（4）强化激励模式。

6、目标一致性理论的基本含义：（1）评估指标与评估系统目标的一致性；（2）评估指标与评估目的的一致性；（3）评估目的与系统目标的一致性。

7、组织公平感：是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。它包括组织公平的客观状态和组织公平感自身两个层面。

二、领会：

1、成本收益理论与绩效管理的关系：（指导意义）（1）就员工而言，配合绩效管理与抵触绩效管理均可看做是员工与企业双方博弈时的不同决策，企业依据不同决策给予不同收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理；（2）就出资者（企业）而言，绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在之和。

2、权变理论与绩效管理的关系：（1）在绩效评估的方法选择上，应根据企业自身特点，避免绩效管理工作的简单化和一般化；（2）在绩效管理体系的设计上，应注意和不同的企业文化环境相结合。

3、信息市场理论与绩效管理的关系：（指导意义）我们在进行绩效管理过程中应充分认识到信息的特性，考虑到信息成本，以形成一个“经济”的绩效管理体系。虽然绩效管理所产生的信息具有多种效用，但要优化绩效管理中的信息系统，关键指标的设定既要简单明了又要有实用性。

三、应用：结合实际分析评价组织公平感理论对绩效管理的启示：（1）员工参与机制；（2）反馈机制；（3）申诉机制；（4）监督机制；（5）绩效信息搜集机制。

第三章建立高效率的绩效管理体系

第一节绩效管理体系多面向分析

一、识记：

1、绩效管理体系：是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和。

2、组织战略：是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置优先次序的总纲。

3、组织文化：是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。

二、领会：

1、组织管理体系的地位分析：（1）绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段；（2）绩效管理体系是人力资源管理系统的核心部分；（3）绩效管理体系为员工提供了一面有益的“镜子”。

2、绩效管理体系的组织环境分析：（1）组织目标和战略；（2）组织规模；（3）组织文化；（4）组织结构。

3、组织文化对绩效管理的重要性：（1）组织文化和价值观会细分为员工的行为标准，员工的绩效又是维护组织文化和价值观的一种工具；（2）员工沟通平台，创建非正式交流空间；（3）促进统一价值观的形成，营造相互信任的文化氛围。

三、应用：

绩效管理体系的影响因素分析：（1）企业利益相关者；（2）行业特征；（3）竞争对手及可比较的标杆。

第二节绩高效率绩效管理体系的支持系统分析

应用：

能结合实际分析高效率绩效管理体系的支持系统：（1）高层领导的支持与参与；（2）明确的责任主体和一致的责权利结构；（3）有序的信息体系；（4）绩效管理体系各环节的有效整合。

第四章绩效计划与绩效实施

第一节绩效计划

一、识记：

1、绩效计划：是管理者和员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一致意见、形成契约（绩效计划书）的过程。

（1）绩效计划的制定主体是管理者和员工；（2）绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约；（3）绩效计划是个双向沟通的过程；（4）绩效计划内含管理者和员工双方的心理承诺。

2、绩效计划的具体内容：（1）关键绩效指标；（2）工作目标设定；（3）能力发展计划。

3、关键绩效指标：是用来衡量评价对象工作绩效的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。

二、领会：

绩效计划的作用：（1）指向作用；（2）操作作用；（3）弥补作用。

三、应用：

理论结合实际分析绩效计划制定的程序：（1）绩效计划的准备阶段；（2）绩效计划的沟通阶段；（3）绩效计划的审定和确认阶段。

第二节绩效指标

一、识记：

1、绩效指标：是指用来评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。

2、绩效指标的“缺陷”：企业的绩效焦点不能仅仅关注某一类指标，而排斥另一些同样重要但是却产生较少收益或收益的产生具有长期性的指标。

3、绩效指标被“污染”：一些不能为员工所控制的外部因素会影响员工的工作业绩，但是这些因素没能被管理者及时发现，反而被算作员工个人的过失或失误。

二、领会

1、绩效指标的特点：（1）增值性；（2）定量化；（3）行为化。

2、绩效指标设计的原则：（1）战略相关性；（2）高效度；（3）高信度。

第三节绩效实施

一、识记：

绩效辅导：指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中，通过双向沟通，实现信息资源的传递和共享的过程。

二、领会：

1、绩效实施的含义：绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的一个过程。

简单的讲，绩效实施就是指已制定好的绩效目标的实施过程。（1）绩效实施是一个动态变化的过程；（2）绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导；（3）绩效实施结果是为绩效评估提供依据。

2、绩效实施的重要性：（1）绩效实施是绩效计划实现的保证；（2）绩效实施可以对绩效计划进行调整；（3）绩效实施是绩效管理的主要环节。

三、应用：

绩效实施的内容：（1）持续沟通式的绩效辅导；（2）绩效数据、资料、信息的收集与分析。

第五章绩效评估

一、识记：

1、绩效评估：一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。

2、绩效评估的功能：（1）管理功能。①薪酬管理②晋升和辞退③激励；（2）开发功能。

①职业发展计划②组织发展。

3、绩效评估主体：指被评估者作出评估的个体。

4、讲座法：是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。

5、角色扮演：是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。

6、行为示范：是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法。

二、领会：

1、绩效评估的原则：（1）公平、公正原则；（2）公开、透明原则；（3）制度化原则；（4）弹性原则；（5）可行性原则。

2、绩效评估的周期：指多长时间进行一次评估。一般情况下，以一年1－2次为宜。在实务运用上并无绝对标准，而应视员工特征与任务特征适度调整。

3、绩效评估的过程：（1）观察绩效信息；（2）记录绩效信息；（3）分析与评价绩效信息；（4）反馈。

4、绩效评估内容的分类：（1）德、能、勤、绩；（2）重要任务、日常工作、工作态度；（3）任务绩效和周边绩效。

5、绩效评估主体的选择原则：（1）熟悉被评估者的工作表现；（2）了解被评估者的工作内容和工作性质；（3）有能力将观察结果转化为有用的信息，公正而客观地提供评估结果；（4）有助于进行绩效评估。

三、应用：

1、管理人员绩效评估的基本内容：（1）决策；（2）理解和掌握专业知识；（3）影响他人；（4）信息收集及传播；（5）人际关系；（6）自我管理。

2、研发人员绩效评估内容：（1）资源投入；（2）人力；（3）金钱；（4）设备；（5）贵重材料；（6）直接产出；（7）技术报告发表数量；（8）创造力；（9）间接产出；（10）销售额；（11）利润；（12）成长率；（13）潜在产出；（14）比较预期与实际成果的状况；（15）计划达成度；（16）未来有实质贡献的能力。

3、销售人员绩效评估内容：（1）产品知识；（2）市场知识；（3）作业知识；（4）规划和组织；（5）支援并满足顾客；（6）可靠性；（7）判断；（8）团队合作；（9）创造力；（10）主动判断。

4、一般员工绩效评估内容：（1）自主性；（2）工作态度；（3）团队精神；（4）对工作的忠诚度；（5）对公司的向心力；（6）工作效率；（7）专业知识；（8）品德表现。

5、绩效评估主体的培训。

培训内容：（1）绩效管理观念和意识培训；（2）绩效管理知识和理论培训；（3）绩效评估技巧和方法的培训；（4）消除评估主体误区的培训。

培训形式与方法：（1）讲座法；（2）角色扮演；（3）行为示范。

第六章绩效反馈

一、识记：

1、绩效评估可能产生的谬误及其对策：首因效应、晕轮效应、近因效应、刻板印象、趋中倾向、宽容化或严格化倾向等偏差的界定及解决对策。P146-147

2、绩效反馈：是通过正式面谈的方式，评估者向被评估者告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论。

3、绩效反馈面谈：是管理者就上一绩效周期中员工的表现和绩效评估结果与员工进行正式的、面对面的谈话，彼此交换信息、意见，做情感上的交流，或互相磋商解决问题。

二、领会：

1、绩效反馈对绩效管理的作用：（1）绩效反馈在评估者和被评估者之间架起了一座沟通的桥梁，使绩效评估公开化，确保评估的公平和公正；（2）使被评估者了解到自己工作中的不足，有利于改善绩效；（3）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

2、绩效反馈的分类：（1）正面反馈；（2）负面反馈；（3）中立反馈。

3、有效促成建设性批评的基本要求：（1）是战略性的；（2）是维护对方自尊的；（3）发生在恰当的环境中；（4）是以进步为导向的；（5）是互动式的；（6）是灵活的；（7）能够传递帮助信息。

4、绩效反馈的基本内容：（1）绩效评估的结果；（2）员工在评估周期内的工作绩效状况，并听取员工对评估结果的看法；（3）与员工探讨取得如此成绩的原因；（4）针对员工的绩效评估结果告知他将获得怎样的奖惩；（5）表明组织对员工的要求和期望，了解员工在下一个绩效周期的打算和计划，并提供可能的帮助和建议。

5、掌握对不同类型员工的绩效反馈技巧：（1）明星型员工：适当挫其锐气，给予难度更大、更有挑战性的工作，给予其更大的发展空间，以激励其提高绩效。（2）潜力型员工：要先沟通、倾听，然后再对症下药，找出其适合发展的方向，为发掘其潜力指明道路。（3）领袖型员工：要在适当的时机与之亲切恳谈，尽可能消除其相左意见，引导其按公司的目标发展。（4）抱怨型员工：宜私下交流，帮其寻找并解决问题，转变其不满情绪为积极向上的情绪。（5）抗拒型员工：反馈时要让他看到变革带来的好处。（6）“文盲”型员工：反馈应有针对性地加强其专业训练，提高素质和技能。

三、应用：

1、绩效反馈面谈的基本原则：（1）相互信任；（2）目的明确；（3）认真倾听；（4）避免对立和冲突；（5）就事论事；（6）面向未来；（7）优缺点并重；（8）积极的心态；（9）做好记录。

2、绩效反馈面谈的一般技巧：（1）不同类型员工的绩效反馈技巧；（2）不同领导风格的反馈技巧；（3）语言沟通技巧面面观；（4）非语言性沟通技巧面面观。

第七章绩效评估结果的运用

一、识记：

1、绩效改进计划：是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动的措施。即绩效反

2、绩效改进计划的内容：（1）基本信息；（2）问题描述；（3）提出意见；（4）明确目标。

3、六西格玛：指“6倍标准差”，在质量上表示每百万个产品的不良品率少于3.4。六西格玛管理的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两方面，推动流程改进和节约成本。

4、标杆超越：通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品、服务、过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程。

5、人力资源规划：对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

人力资源规划的内容包括：（1）人力资源总体规划；（2）人力资源业务规划。

6、薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

7、薪酬的内容：（1）基本薪酬；（2）激励薪酬；（3）间接薪酬。

二、领会：

1、对绩效改进计划的认识：（1）绩效改进计划的制定基于绩效评估的结果；（2）制定绩效改进计划是部门管理的日常工作，而非“附加工作”；（3）绩效改进计划的最终目的是员工现有绩效的提高，能力的提升。

2、绩效改进计划的原则：（1）要有针对性；（2）要有时间性；（3）要获得参与人员的认同。

3、绩效改进计划的实施：（1）绩效诊断与分析；（2）建立专门的绩效改进部门；（3）确定绩效改进工具及方案；（4）绩效改进效果评估。

4、激励的含义与原则：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。激励的原则有：（1）组织目标的设置与满足员工的需要尽量一致；（2）激励方案的可变性；（3）把握好个体与群体关系；（4）发现和利用差别；（5）掌握好激励的时间和力度；（6）系统设计激励策略体系。

三、应用：

1、绩效评估结果在人力资源规划中的应用：（1）提供高效度的人力资源信息；（2）清查内部人力资源情况；（3）预测人员需要。

2、绩效评估结果在招聘、录用中的应用：（1）绩效评估结果对员工招聘、录用的参考和检测作用；（2）企业内部员工选拔对绩效评估结果的依赖。①业绩与能力的有效统一；②建立以职位族为基础的晋升阶梯。

3、绩效评估结果在薪酬管理中的应用：（1）绩效结果必须与员工的报酬联系在一起，薪酬的增减是公司对绩效水平最真实的反馈；（2）绩效评估结果与薪酬对应的方式有很多种；（3）在绩效评估结果应用到薪酬机制的过程中，应注意以下几个问题：①员工必须认为报酬是有价值的，符合所期望的；②报酬必须与工作的所有重要方面联系起来；③员工必须看到报酬与绩效结果是联系在一起的；④员工必须知道报酬量与他们的努力付出是相称的；

⑤在期望的绩效目标实现时，必须立刻把钱付给员，不要失约。

4、绩效评估结果在建立公平激励机制中的作用：（1）区分员工绩效差异；（2）确定员工工作态度差异；（3）确定人员待遇差异。

5、绩效评估结果在人员晋升中的应用：（1）以工作分析确定岗位考核能力；（2）建立科学合理的晋升制度。

6、绩效评估结果在人员处理中的应用：（1）纪律处分；（2）降职；（3）调动。

第八章传统绩效评估方法

第一节

关键事件法

一、识记：

1、关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或员工在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。

2、关键事件法的应用：（1）年度报告法；（2）关键事件清单法；（3）行为尺度评定量表法；（4）行为观察量表法；（5）混合标准量表法。

二、领会：

1、关键事件法的实施步骤：（1）正确编写“事件”的规则；（2）获取关键事件所需采用的方法；（3）编辑关键事件。

2、关键事件法的绩效维度：（1）从关键事件来定义绩效维度；（2）在编写范例之前确定维度。

3、关键事件法的优缺点：（1）优点：被广泛应用于人力资源管理的许多方面，由于对行为进行观察和测量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确；能更好地确定第一行为的作用；（2）缺点：搜集与整理关键事件要花费大量的时间和精力；对中等绩效的员工关注不够。

第二节

量表法

一、识记：

1、强迫选择量表法：要求评估者从以四个行为选择项为一组的众多选择组群中选择出最能反映与最不能反映被评估者的两个行为选择项。

2、行为尺度评定量表法：描述性关键事件评估法和量化等级评估法的结合，即用具体行为特征的描述来表示每种行为标准的程度差异。

3、混合标准量表法：评估者只需根据行为指标评估员工的表现，行为指标描述的内容。

二、应用：

1、分析行为尺度评定量表法的优缺点：优点：（1）工作绩效的计量更为精确；（2）工作绩效评估标准更为明确；（3）具有良好的反馈功能；（4）各种工作绩效评估维度之间有着较强的相互独立性；（5）具有较高的信度。缺点：（1）许多在工作分析中得到的有实际意义的关键事件常被丢弃；（2）很难区分行为与评估量的相似性、很难与标准行为相互对应、很难从现有评估标准中评定他们所观察记录的特定事件；（3）评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。

2、行为观察量表法的优缺点：优点：（1）有助于员工对评估工具的理解和使用；（2）是减少员工流动率和工作不满意度的一种有效方式；（3）具有内容效度；（4）有助于产生清晰明确的反馈。缺点：（1）要求评估者根据详尽的行为清单对员工进行观察时会产生困难；（2）五级频率标度事实上并不是比率型标度；（3）确定指标和组成指标的行为时所使用的统计学方法不科学。

第三节

比较法

一、识记：

1、排序法：将员工按照某个评估因素的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。分简单排序法和交替排序法。

2、配对比较法：在每一个评估因素上将每一个员工与其他所有的员工进行比较。

3、强制分布法：对各个等级的人数比例作出限制。一般来说，各个等级的比例分布应该是接近正态分布的。

二、领会：

1、比较法的优缺点：（1）优点：成本低、实用，评定所花费的时间和精力相对较少；有效地消除了某些评定误差。（2）缺点：评估的准确性和公平性可能受到很多质疑；不能充分地指导或监控员工行为；不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较；只能根据较少的评估因素进行比较；有些人力资源管理者对比较法持有异议。

第四节360度反馈法

一、识记：

1、360度反馈法：也称多视角评估，是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法。

二、领会：

1、360度反馈法的基本步骤：（1）明确反馈目的；（2）资质模型设计；（3）问卷设计；（4）评估者的选择与沟通；（5）反馈结果统计；（6）针对评估结果的解决方案。

2、360度反馈法的主体选择的原则：（1）最近相关原则；（2）有机结合原则；（3）经济可行原则。

三、应用：

1、360度反馈法的优缺点：优点：（1）可以弥补传统的直线型经理评估的不足，减少偏见，比较公平公正；（2）增强员工特别是管理者的自我发展意识；（3）加强部门之间的沟通，有助于团队建设；（4）有助于人力资源部门开展工作。缺点：（1）反馈的真实性有效性受质疑；（2）时间和金钱花费较大；（3）反馈提供给被评估者信息，但信息本身并不能改变行为。

2、有效推行360度反馈法的注意事项：（1）正确定位360度反馈的目的；（2）科学地确定绩效衡量指标体系；（3）评估前要进行有效的沟通；（4）对评估者进行有效的培训；（5）确保匿名；（6）防止作弊和鉴别偏见。

第五节其他传统绩效评估方法

一、识记：

1、工作标准法：制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以评估员工绩效。

2、不良事故评估法：通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行评估以确定员工的绩效水平。

3、自我评估法：自我评估的8个因素，每个要素又按优劣程度分为8等，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。

4、自我报告法：利用书面的形式对自己的工作进行总结与评估的一种方法。

5、短文法：评估者书写一篇短文以描述员工绩效，并特别举出长处及缺点的例子。

6、面谈评估法：面谈制度是一项十分重要的方法，广泛用于人力资源管理的各个环节。

第九章现代绩效评估方法

第一节关键绩效指标法（KPI）

一、识记：

关键绩效指标：是将企业宏观战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，是一套衡量、反映、评估企业业务动作状况的、可量化的关键性指标。

二、领会

**ART原则：即具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可实现的（Attainble）、实际的（Realistic）、有时间限制的（Time-bounded）。

三、应用

1、关键绩效指标法的设计流程：（1）关键绩效指标体系的设计；（2）关键绩效目标体系的制定；（3）关键绩效指标和目标的评估与调整。

2、关键绩效指标法运用于绩效评估的注意事项：（1）不同岗位应有不同的关键绩效指标组合；（2）关键绩效指标与绩效目标的衡量；（3）可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段要量化、可操作；（4）激励指标与控制指标相结合。

第二节目标管理法（MBO）

一、识记：

目标管理法：将企业目标分解到部门与个人进行评估的方法。

二、领会

1、PDCA循环模式：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、行动（Action）。

2、目标管理法的优缺点：优点：（1）权力责任明确；（2）强调员工参与；（3）注重结果；（4）吸纳了任务管理法和人本管理法的优点。缺点：（1）没有具体指出达到目标所要求的行为；（2）目标管理法倾向短期目标；（3）绩效标准因员工不同而不同，因此，目标管理没有为相互比较提供共同的基础；（4）目标管理经常不能被使用者接纳。

三、应用

目标管理法运用于绩效评估的实施步骤：（1）制定公司年度目标与实施方案；（2）组织总目标的分解—制定部门目标与实施方案；（3）制定个人目标与实施方案。

第三节平衡计分卡法（BSC）

一、识记：

平衡计分卡法：该方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，而强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩。

二、领会：

1、平衡计分卡的基本理论：传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情，但无法评估组织前瞻性的投资。所以，企业应从四个角度审视自身绩效：学习与成长、内部运营、客户、财务。

2、平衡计分卡的核心内容：（1）以财务为核心；（2）以客户为核心；（3）以内部运营为核心；（4）以学习和成长为核心。

3、平衡计分卡平衡思想：（1）外部衡量和内部衡量之间的平衡；（2）所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡；（3）强调定量衡量和强调定性衡量之间的平衡；（4）短期目标和长期目标之间的平衡。

三、应用：

1、理论联系实际分析平衡计分卡的实施步骤：（1）明确公司战略与定义建立平衡计分卡的经营单位；（2）绘制战略地图；（3）建立公司平衡计分卡；（4）制定战略实施计划；（5）将公司BSC与部门BSC及个人BSC连接。

2、平衡计分卡的核心作用：（1）为企业提供了一个整合的框架；（2）为企业提供了一个战略执行的工具；（3）打造企业的战略性绩效管理系统；（4）是一个过程管理的工具；（5）是一个自主管理的工具；（6）是一种管理思想。

3、平衡计分卡的适用范围：（1）竞争压力较大的企业；（2）以目标、战略作为导向的企业；（3）具有协商式或民主式领导体制的企业；（4）成本管理水平较高的企业。

4、平衡计分卡运用于绩效评估时的注意事项：（1）切勿照抄照搬其他企业的模式和经验；（2）提高企业管理信息质量的要求；（3）正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系；（4）平衡计分卡的执行与奖励制度结合。

第十章绩效评估方法发展的新趋势

第一节基于资质的绩效评估

一、识记：

1、资质概念的提出：资质一词来源于阿拉伯语，行业协会和心理学对这个概念进行了描述。麦克里兰的定义被本教材所采用。

2、资质的界定：资质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

3、资质的分类思路：（1）与工作相关的资质；（2）与人有关的资质；（3）良好绩效者的特征所构成的资质。

二、领会：

1、资质与绩效的关系：一旦将资质和绩效联系起来，就可以从另外一个角度看待问题；但是将资质和绩效联系起来，并不是说知识和技能就不重要。作为资质构成的表层特征，对于某些职业而言，是必不可少的。将资质与绩效联系起来，认为资质是影响绩效高低的决定因素，在对员工评估时要以胜任某一岗位的资质要求为基础。

2、以资质模型为基础的绩效评估的基本程序：资质库的编制→资质模型的建立→以资质模型为基础的绩效评估的实施→绩效评估结果的运用。

3、基于资质模型的绩效评估实践或研究的逻辑起点是：资质库的编制。资质库为资质模型具体运用绩效评估搭建了桥梁。

4、Jone Warner博士资质库的分类：（1）核心资质；（2）通用资质；（3）角色资质。

5、确定资质模型的思路：（1）基于研究的思路；（2）基于战略的思路；（3）基于文化价值的思路。

三、应用：

1、资质模型建立的过程：（1）澄清企业战略；（2）在岗人员样本分析和选择；（3）行为特征数据分析；（4）建立资质模型；（5）验证资质模型。

2、基于资质模型的绩效管理操作：（1）制定绩效目标，形成工作期望；（2）绩效辅导；（3）绩效评估。

3、基于资质模型的绩效管理支持系统：（1）柔性化组织；（2）基于资质的组织文化；（3）建立学习型组织。

第二节发展式绩效评估（DPA）

一、领会：

1、四化法：量化、细化、流程化、特征化。

三重“发展”效果：发展员工、发展流程、发展文化

2、与发展式绩效评估有关的前沿理论，如：

（1）优势理论（白金汉和克里夫顿）：补短板不能让一个人走向卓越。发挥优势和才干，才能让一个人更容易成功；

（2）蓝海战略思想（W.钱.金和莫博涅）：企业应该把视线从市场的供给方移到需求方，从关注并比超竞争对手的所作所为转向为买方提供价值飞跃。蓝海战略的基石是价值创新。（3）互惠原理（西奥迪尼）：一个人在接受了其他人的某种恩惠以后，在潜意识中就有一种要偿还这种恩惠的负债感。互惠原理的核心是给人一点小恩惠，然后就可以不断从别人那里索取更多的回报。

（4）六圈理论（浙大，杨发明）：一个人在选择自己的职业生涯定位的时候，应该在六个圈中找到两组交集，如果能够满足这两组交集，那么员工更容易做出成绩。并且，工作压力更小，成就感更大。这六个圈分别是：梦想圈、价值圈、兴趣圈、专长圈、性向圈、趋势圈。

二、应用：

1、发展式绩效评估的系统框架：（1）岗位绩效评估；（2）个人发展绩效评估；（3）绩效评估标准的确立。量化、细化、流程化、特征化。

2、发展式绩效评估的操作流程：（1）选择一部分指标作为当期评估的评估项，与员工沟通；（2）评估结果出来以后，要和员工进行绩效面谈，以达成共识。

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

人力资源自考本科-管理思想史

绪论 一、单项选择题 (B)4.研究管理思想史方法论的基本原则是 A.系统方法 B.历史唯物主义的辨证方法 C.历史学科 D.理论联系实际的方法 二、多项选择题 (AC)1.决定管理理论发展和变化的因素主要有 A.生产力的发展 B.生产关系的发展 C.生产组织方式的变化 D.科学技术的发展 E.社会条件的变化 三、填空题 1.管理思想是指较为系统的________和________。 1.管理观点理论 2.管理思想从古到今的发展过程就是________。 2.管理思想史 7.管理思想史进行研究的方法论的基本原则是________。 7.历史唯物主义的辨证方法 9.管理思想史的范围较广，它全面覆盖了的历史演变。 9.西方理论 四、名词解释 2.管理思想史：即管理思想从古到今的发展过程，是关于系统的管理思想和理论的历史性学科。 第一章管理思想史的渊源 一、单项选择题 (B)1.在管理思想史上首先意识到“管理跨度”的实践者是 A.古希腊人 B.古埃及人 C.古罗马人 D.古巴比伦人 (D)4.首先认识到管理的中心任务是加强人的管理这一重要思想的是 A.苏格拉底 B.柏拉图 C.亚里士多德 D.色诺芬 (B)5.古希腊流传下来的专门论述经济问题的第一部著作是 A.《理想国》 B.《家庭管理》 C.《政治学》 D.《荷马史诗》 (B)9.早期希腊文化的主要成就是 A.议会制 B.《荷马史诗》的形成 C.《经济论》的出版 D.《理想国》的出版 （C）14.欧洲文明的摇篮是 A.古埃及 B.古巴比伦 C.古希腊 D.古罗马 （B）15.研究管理思想史方法论的基本原则是 A.系统方法 B.历史唯物主义的辩证方法 C.历史演进方法 D.理论联系实际方法 （D）16.古希腊流传下来的专门论述经济问题的第一部著作是 A. 柏拉图的《理想国》 B.亚里士多德的《政治学》 C. 贾图的《论农业》 D.色诺芬的《经济论》

江苏自考05963绩效管理真题及答案

2015年10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )

江苏自考薪酬管理薪酬管理模拟试卷

薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1

全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题历年试卷

全国2007年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题历年试卷 全国2007年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题.doc 试卷内容预览网站收集有1万多套自考试卷，答案已超过2000多套。我相信没有其他网站能比此处更全、更方便的了。 全国2007年1月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．对容易观察的工作采用下列哪种分析方法最适宜（）A．访谈法B．观察法 C．问卷法D．写实法 2．影响人力资源需求最重要的因素是（） A．人力资源自身因素B．经济、政治和法律因素 C．技术因素D．组织的战略目标规划 3．人员测评体系的基础是（）

A．测评内容B．测评要素 C．测评指标D．评分标准 4．从经济学角度讲，薪酬最本质的功能是（）A．吸引和留住人才B．合理配置人力资本 C．补偿劳动消耗D．保持员工良好的工作情绪 5．工作评价中最早的也是最简单的方法是（）A．工作重要性排序B．工作分类法 C．要素计点法D．要素比较法 6．“通过增加员工的工作数量和工作内容，从而使工作本身变得多样化”指的是（） A．工作丰富化B．工作轮换 C．工作扩大化D．工作满负荷 7．根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入15岁到24岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的（） A．成长阶段B．探索阶段 C．确立阶段D．维持阶段 8．文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在20世纪（） A．60年代B．70年代 C．80年代D．90年代 9．工作分析的出发点是（） A．企业战略B．人员

人力资源本科自考-《绩效管理》

主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。 第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析 应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。 1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

江苏自考201107招聘管理试卷 真题

2011年7月江苏省高等教育自学考词 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答 其字母标号填入题干的括号内。 1．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募 B．甄选 C．录用 D．评估 2．“人力资源管理”作为一种管理新概念，出现于( ) A. 20世纪30年代 B．20世纪40年代 C．20世纪60年代 D．20世纪70年代 3．美国管理学教授理查德．L．达夫特对组织的环境进行了分类，把对组织具有直接影响的环境称为( ) A．特殊环境 B．一般环境 C．任务环境 D．社会环境 4．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自 单位，称为( ) A．单一组织 B．传统组织 C．营利组织 D．虚拟组织 5．从气质类型来看，具有坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自制力强，心境平和，但不够执拘谨，因循守旧等特点的人，属于( ) A．胆汁质 B．多血质 C．黏液质 D．抑郁质 6．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A．理想型 B．社会型 C．完美型 D．情感型 7．人力资源供求预测中，经验预测法可采用两种方式，分别为( ) A．由内向外和由外向内 B．自左向右和自右向左 c．由远到近和由近到远 D．自下而上和自上而下 8．假设某厂生产一件产品平均需要o．4小时，计划每天要生产20000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A．500人 B．505人 c．1000人 D.1010人 9．在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作，此种招聘的方式称为( ) A．内部提升 B．内部竞聘 c．内部调用 D．返聘 10．据相关调查数据显示，两岸企业采用比例最高的招聘方式为( ) A．招聘会 B．校园招聘 c．网络招聘 D．员工内部推荐 11.从客户范围来看，可以把猎头公司分为( ) A．综合猎头和行业猎头 B．高端猎头和中低端猎头 c．客户猎头和市场猎头 D．国际猎头和本地猎头 12．如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题’此种面试方法称为（） A.定型面试法 B．结构面试法

江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系

9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制

江苏自考05963《绩效管理》模拟考试试卷(二)

《绩效管理》模拟考试试卷（二） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁大卫·诺顿于1992年提出一种全新的组织绩效管理方法，称为（ C ）。 A.蓝海战略法 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.全面质量管理 2.工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这是确定工作产出的（ A ）。 A.增值产出原则 B.客户导向原则 C.结果导向原则 D.确定权重原则 3.“破损率、独特性、准确性”属于关键绩效指标中的（ B ）指标。 A.数量 B.质量 C.成本 D.时限 4.要求考评者根据某一考核因素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法叫（A）。 A.排序法 B.行为尺度评定量表法 C.配对比较法 D.强制分布法 5.解决组织绩效的问题有几种方式，其中（B）是指通过一系列活动来应对客户的绩效差距。 A.愿望导向 B.需要导向 C.结果导向 D.行为导

向 6.绩效改进的AADIE模型是指（ A ）。 A.分析、设计、开发、实施、评价 B.设计、分析、开发、实施、评价 C.分析、开发、设计、实施、评价 D.设计、开发、分析、实施、评价 7.对于（ C ）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。 A.贡献型 B.冲锋型 C.安分型 D.堕落型 8.考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（ A ）。 A.趋中误差 B.逻辑误差 C.宽大化倾向和严格化倾向 D.对比效应 9.将绩效考核分为定性考核和定量考核的分类依据是（ B ）。 A.考核形式 B.考核性质 C.考核主体 D.考核内容 10.信度指标多以相关系数表示，其中“跨形式的一致性”指标用（ B ）表示。 A.稳定系数 B.等值系数 C.一致性系数 D.标准系数

江苏自考-05962招聘管理大纲

江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。

江苏自考06091薪酬管理2016年10月真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限

自考人力资源管理历年真题与答案超级集合版

2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动

力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是

江苏自考本科招聘管理试题

2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )

江苏省2020年10月自考06091薪酬管理押题卷及答案

薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观

自考本科人力资源开发与管理复习题

人力资源开发与管理复习题 一、单项选择题 人力资源区别于其他一切资源最根本的特征是（ C ） A、能动性 B、资本性 C、高增值性 D、可再生性 下面的选项对“一国人力资源丰富程度”的表述正确的是（ B ） A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生 人力资源管理人员应具有的素质分别是专业知识、业务知识、思想素质和（ D ） A、身体素质 B、职业操守 C、行业经验 D、实施能力 关于工资率，下列说法错误的是 ．．．．（．A．）． A、收入效应大于替代效应，劳动力供给量增加 B、替代效应大于收入效应，劳动力供给量增加 C、收入效应等于替代效应，劳动力供给量增加 D、劳动供给量与收入效应、替代效应无关 根据边际收益递减规律与MPL曲线，在下列哪种情况下，总产出最大（ D ） A、MPL上升 B、MPL下降 C、MPL为负 D、MPL为零 按照供求均衡工资论，决定工资的是（ D ） A、需求价格 B、劳动的边际收益产量 C、供给价格 D、需求价格和供求价格形成的供求平衡 决定劳动力市场静态均衡的形成的是（ D ） A、均衡工资 B、均衡就业 C、均衡产量 D、均衡工资和均衡就业 提出边际生产力工资理论的经济学家是（ B ） A、亚当斯密 B、约翰克拉克 C、霍布斯 D、马克思韦伯 组织的存在的前提是（ D ） A、分工 B、合作 C、制度 D、目标 下列不属于组织内职权的是（ C ） A、直线职权 B、职能职权 C、控制职权 D、参谋职权 组织设计的主要内容不包括（ D ） A、组织行为规范设计 B、决策系统设计 C、部门化和部门设计 D、目标设计 工作轮换的主要目地（ C ） A、增加员工培训机会 B、增加员工责任 C、解放员工对高度专业化的不满情绪 D、提高员工专业化水平 下列关于德尔菲法的理解,错误的是 ．．．．（．D．）． A、是一种直观型的预测技术 B、是“专家集体咨询”的方法 C、通常用于短期预测 D、主要凭经验来进行 人力资源规划中最重要的环节是（ A ） A、人力资源供求预测 B、人力资源规划编制 C、企业人力资源战略 D、人力资源管理成本计算 核心竞争力理论的出发点是（ B ） A、环境 B、资源 C、产业分析 D、绩效 良好的招聘活动必须达到的基本目标是（ A ） A、6R B、6W C、5R D、5W 关于内部招募的缺点，正确的是（ D ） A、准确性低 B、激励性弱 C、适应较慢 D、近亲繁殖 面试方式中，封闭性面试的提问方式是（ C ） A、向应聘人提出一连串问题，给应聘人造成一定压力 B、采用虚拟的提问方式 C、只需要应聘人做“是”或“不是”等简单回答 D、鼓励应聘人自由发挥的面试方式 下列属于在职培训方法的是（ D ） A、年会 B、高级管理培训 C、大学学历教育 D、师徒制 20、稳定型职业锚的代表职业是（ C ） A、学者 B、个体工商户 C、医生 D、部门主管 营造学习型组织最根本的问题是（A ） A、营造组织学习力 B、加强员工培训 C、分析影响学习力的要素 D、组织对学习的管理 绩效多维性是指（ C ） A、绩效优劣不是取决于单一的因素 B、绩效的动态性 C、需沿多种维度分析和考核 D、管理者不可僵化看待员工绩效 绩效分析的经济分析法中的基本单位是（ B ） A、产值 B、货币 C、节约 D、利润 平衡计分卡是（ A ） A、一种组织绩效管理方法 B、一种单纯的调查问卷 C、一种培训计划 D、一种薪资分配方法 25、直接薪酬指是的（ B ） A、工资 B、奖金 C、浮动薪酬 D、福利 职位薪酬体系的优点是（ D ） A、有利于激励员工 B、有利于提高工作积极性 C、有利于员工参与 D、操作简单管理成本低 弹性福利计划的基本思想是（ A ） A、员工可以挑选福利项目 B、提高员工工作效率 C、加强员工沟通 D、保证员工基本生活 签订劳动合同的法律基准是（ C ） A、《公司法》 B、《消费者权益保护法》 C、《劳动法》 D、《反不正当竞争法》 出现劳动争议时，应首先（ A ）A、双方协商解决 B、申请企业劳动争议委员会调解 C、申请劳动争议仲裁机构仲裁 D、到人民法院申诉 企业精神的核心是（ D ） A、企业宗旨 B、企业道德行为准则 C、企业价值理念 D、企业目标 现代社会，进行社会生产最基本最重要的资源是（ B ）A、自然资源 B、人力资源 C、社会资源 D、政治资源 下列选项中人力资源率的计算公式是（ D ） A、现实人力资源÷一国或地区人口总数 B、人力资源数量×人力资源质量 C、一国人口总数÷人力资源数量 D、潜在人力资源÷一国或地区人口总数 现代人力资源管理和传统人事管理相比，在管理性质上更加强调（ C ）A、以事为中心 B、以组织为中心 C、战略性、整体性 D、战术性、分散性 决定个人人力资源供给最主要的是（ A ）A、工资率 B、财富总量 C、个人偏好 D、劳动积极性 根据效率工资论，利润与工资的关系是（D） A、提高工资一定会减少利润 B、工资与利润无关 C、提高工资一定会增加利润 D、工资可以作为增进利润的有效手段 古典生存工资理论认为，从长远看（ C ） A、工人工资和劳动力的自然价格无关 B、工人工资小于劳动力的自然价格 C、工人工资等于劳动力的自然价格 D、工人工资大于劳动力的自然价格 提出分享工资理论的经济学家是（ C ）A、亚当斯密 B、大卫李嘉图 C、凯恩斯 D、马丁维茨曼 根据边际工资理论，下列说法错误的是 ．．．．（．D．）． A、工资取决与边际劳动生产力 B、边际劳动生产力大于工资，雇主增雇工人 C、工资取决于需求价格和供求价格形成的供求平衡 D、生产要素不变，边际收益产量递减 分享工资理论认为，引起滞涨的原因是（ A ）

江苏自考绩效管理资料

主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。

人力资源开发与管理-江苏自考培训课件

06093人力资源开发与管理 第一章人力资源管理及其价值 人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。 1、关于人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源 2、战略人力资源管理的产生： 3、战略性人力资源管理的（系统性）特征：战略性；系统性；匹配性；动态性；关键性。 4、人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性； 6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。 5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是企业最重要的资源；2）是创造利润的主要来源；3）是一种战略性资源。 6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。 7、人力资源管理的特征：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。 8、人力资源管理的基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。互补增

值原理。动态适应原理。激励强化原理。公平竞争原理。企业文化凝聚原理。 7、人力资源战略制定的程序：内部环境分析；战略制定；战略实施；战略评估 8、人力资源管理的任务： 1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才。 2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。 3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。 第二章人力资源开发及其战略 1、人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。 3、人力资源开发特点：1）特定的目的性与效益中心性；2）长远的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的双重性；6）开发的动态性。 2、人力资源开发的方法：包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。 3、人力资源开发战略的内容与具体实施：1）树立以人为本的人力资源哲学；2）开展积极主动的组织学习；3）进行立体多维的职业开发。 3.人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过