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人力资源管理完整版

地区性人力资源规划部门人力资源规划

战术性人力资源规划

监督与约束的主体独立性强

委任制考任制

卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

意识形态

人力资源获取人力资源开发

管理损耗

公共事业

我们的使命和目标是什么我们怎样才能实现目标

社会关系的需求

人事相宜的原则依法流动的原则

测评面宽误差易控

目的不同内容不同

交流培训工作培训学校培训

人事管理损耗

工作职责

分类法因素比较法

技能知识

培训开发规划使用规划

公共组织之间的人力资源流动

挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员

讨论中的问题通常是以书面形式给出

主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和

意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务

行政方式

在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

有利于优化公共部门人才队伍结构有利于促进用人与治事的统一

工作质量

泰勒法约尔

测评内容的不固定性主观性强

比较适用于担任领导责任的高级公务

公文筐

智力

劳动者的劳动态度

分析人力资源供给

信息储存和反馈功能教育培训功能

人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

人力资本的稀缺性人力资本的可变性

心理测验面试

明确概括了人力资本投资的范围和内容

人力管理环境人力市场环境

人力战略环境

竞赛

考试

道德约束

转任

鼓励竞争原则

奖金

津贴

职位分类的最大特点是

"因事设人"

标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

公平理论

人口的年龄构成状况

产权收益的递增性产权的强外部性

公共部门绩效形态的特殊性公共部门绩效的评价机制不健全

面广原则停薪停升

竞争择优机制权益保障机制

中部和西部留不住人才

契约机制

适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

准确

便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

不涉及到公务员身份问题

只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共

主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、

群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

组织能力及岗位要求，

既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理

有计划地选派公务员在一定时间内到上级、

技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，

“自律”行为，

约束就是管制，

盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。

评价公共组织与公职人员的实际工作成果，

对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、

在岗位之间、组织之间、

,为人事决策提供支持信息。

它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客

8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，

制度性损耗：制度性损耗是指由于公共

耗是一种隐形损耗；2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导

致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3、后续

投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公

共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对

、机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。2、

3、必须符合拟任职位所要求的条件与资格。

4、

要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行

政府所有行政组织系统与公务人员

理功能完善；2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3、具有相

应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；4、实行政务

官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性5、实行公开考试，公平竞争的

选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策

内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而

往往因人而异；3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与

工作能力和绩效在取向上不一致；4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行

政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、

、公共部门人力资本具有社

定的困难性。4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。5、公共部门人力资

2、促进行政发展；

3、提

5、帮助员工实现个人价值。

、确立目标。公共部门人力资源管理的

2、收集信息。充分适

用的信息是制定人力资源规划的基础。3、进行供给和需求预测。这一阶段的工作技术

性较强，也是人力资源规划中较为关键的工作。4、制定并实施规划。规划的制定与实

施紧密相连。5、评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，是

否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。

、总体规划。总体规划是从整个公共组

人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与

人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性指导性，是公共组

织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源

管理战略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。2、业务规划。业务规划是

指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作

分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，

制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、

退休等方面的工作计划。这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务

、组织中的约束功能有利于明确组织

责，接受组织的监督。组织成员的职权明晰，可以有效地避免侵权和超权等不良现象

地发生；2、现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织

由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严

格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；3、组织

中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的

1、内部监控约束。即公共部门

内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。合

同监控约束就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约

束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。在政府部门实行的公务员聘任制，就

是合同化管理人才的体现。我国在《公务员法》里专门规定对一些专业性较强的职位

和辅助性的职位可以进行聘任，聘任就要签订合同，按照合同进行管理，这是过去暂

行条例所没有的。我国目前对事业单位人员实行聘用制，单位与职工依据国家有关法

律、法规、规章和政策在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单

位与个人的聘用关系，明确双方的责任、权利、义务。（2）制度监控约束。制度监控

约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管

理的基础工作。公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监控，而

且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。约束监控制度若设计得科学严密，

能对行政行为本身构筑起预置性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供一个

公平竞争的平台。通过监控与约束，保障组织正常、高效地运作。2、外部监控与约束。

外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约

束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。法律约束与监控

是运用法律制裁措施对公共部门及其成员通过法律途径维护组织与成员的合法权益的

同时，约束其行为。（2）道德约束。从职业伦理的角度来看，公职人员所必须达到的

精神状态也必然不同于对普通职业的要求，这种精神状态具象化为“职业道德”，并被

社会认同。作为“职业道德”，它依赖于公职人员内在的精神认知，并通过主观意识的

约束来实现。道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”

的约束。（3）社会群团和舆论的约束监控。社会群团对公职人员的约束监督，主要是

通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。对公职人员实行舆论约束监控

主要是通过报刊广播电视等途径实现的。公务员的一切言行均在舆论约束监控之列，

如公务员是否称职；是否公正廉洁；是否遵守党纪国法；是否具有高尚的品德及修养

等。舆论约束监控的作用特别巨

评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和

甄补政府雇员。、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知

识、技能与能力4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力

与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。总

的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环

境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝

图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是

核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体

系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又

、人力资源开发与

调人力资源的能动性3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事

行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了

2、国家制定专

门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理

地行使行政管理和人事管理的权力。3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了

2、随着现代科学技术的发展，公

职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。3、公共部门人力资

源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。4、公

、用人所长的原则。2、人事相宜的原

3、

合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。4、合理的人力资源流动有利于改

善组织的人际关系。5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活

困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有

1）

）发展的需求；2、公共部门人力资源流

动的外在要求（1）生产力发展的要求；（）公共部门改革的要求（3）法律法规的要求。

、人力资源获取工作的质量直接影响组织2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4、人力

2、部际培训

3、交流培训4

、、对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成2、对公职人员执法的监控。也就是对国家

机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；3、对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；4、对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。2、工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。4、工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。

5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。

6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、清楚。工作描述应清楚地说明该工不能与其他的工作混淆不清。

2、准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。

3、专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词汇，如分析、搜集、召集、计划、

、经济高效。第一，测评面宽。第二，误差易控。2、在组织

从监控与约束的双向性出

度相结合，使监控约束更加行之有效；3、制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；4、在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的

2、职位分析。

3、职位评价。

4、职位

第六，编写工作说明书和工作规范书。、访谈法。2、问卷法。3

、直接观察法。4、工作实践法。5、

四个机制：1、新陈代谢机制。2、竞争择优机制。3、权益保障机制。4、监督约束机在发展的方向上都指向现代的功绩制2

、的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不、依法分配原则：法律方式；

行政方式；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、

2、知人善任、唯才是举

3、5、严于律己、率先垂范6、扬长避短、

时要做到以下几点：第一，正确选择强化物。第二，正确选择强化的方式。第三，正确选择强化时间。第四，设立一个目标体系。第五，及时反馈、及时强化。第六，强。第七，要实事求是地进行强化。

、讲授式培训法。2

、研讨式培训6、人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。

（1）结构富有弹性，适应性职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（

3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美

、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人对于公职人员是终身的和不断进行的过程，是一个接受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为常规教育的发展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的教育，则是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改进工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，目的在于提高人们各个方面的素质。3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发展的需要，要以部门的工作需要为着眼点，还要考虑接受培训者自身职业发展的特点，等等。而常规教育则是为新生一代未来进人社会生生活所进行的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，对受教育者进行全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全面发展。4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的时间可长可短，

既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可以采取脱产培训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培训和部际培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以迸行课堂讲授，又可以采取研讨、实地考察和实际传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背

3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远

4、极

2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。

3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：1、公共部门人力资源规划是以组织

战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果

积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理解人力激励的含义：1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。2、是什么因素把人们已被激活3、这些行为如何能保持与延续。

2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；

3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；

4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在管理者要充分了解员工的兴趣爱好，

尽3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者要注意正确地发放工资和奖金5、管理者要要注意正确运用表扬激励

目标是一种外在的可以得到精确观2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，

使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

5、

2人力资本、

人力资源市场构成人力资源流动基本3、人力资源市场扩大人力资源流

2、信息储存和反馈功能。

3、教育培训功、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；2

、人力资源4、人力资源具有稀缺性；5、人力资源具有创2、可以引导、规范的行为。3

、可以调动5、可以提高组有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。其三：人力资

源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资2

、重视年度考。4、按比例分配名额。 2

、公务员4、

2、4、福利资金提取和使用混乱，

人力资源生态环境的不平衡性；4、劳动力市场确立新的监控理念。2

、

法系统、司法系统和行政系统诸方面组成。1、立法系统的监控。2、司法系统的监控。局呈现出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。1、系统性。2、

制度化。3、

公共部门绩效目标的

、

在我原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，2、经济与技6、人口多样性。

、目3、形成有效的人力资源管理机制；4、要注意评估方法的适用性；5、要注意评估标准的合理性；挑选的专家应有一定的代表性、

权威测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其做出

、考核内容缺乏针对性、可比性；4、考 1

）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。

2、转任不涉及公、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处

、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。2、完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。3、改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。4、破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

、传统公共行政中公

二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。 4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。 5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才

和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培

养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府

人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管

理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995

年以来，7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位

的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人

员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公

民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有

近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20万份。

德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的

劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺少160万

至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，

“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地

人才，而是靠从世界各地网罗人才。” 6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使

行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、

垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织

行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服

务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确

的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理

论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成

若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、

私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成

本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过

金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共

组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保

证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官

僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府

管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行

政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从

过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，

还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基

本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内

容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国

家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应

强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和

框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。发达国家在人事行政观

念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智

的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发

达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨

询等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源

的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共

、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限

相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，

知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一

载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源

来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差

异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要

依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面

对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 2、层次性。人力资源作为一个整体

一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体

中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若

干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为

人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博

士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人

力资源和高级人才资源等等。 3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经

验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、

科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；

经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，

并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经

济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知

识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技

术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为

第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。 4、创造性。

人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的

一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创

造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源

的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的

创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。 5、流动性。人作为思想者，都

有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等

有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其

预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一

旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征

表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。 6、可

再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际

上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知

识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和

更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断

充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再

生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。 7、

收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现

出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再

生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资

源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常

情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识

和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创

新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄

断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠

知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九

年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才

资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出

色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需

专家治理以及政府管理职业化。

信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，

这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论

是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，

所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替

代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，

在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益

显现。2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控

制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公

务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。

传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部

门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的

公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具

有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，

新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与

决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成

员之间的依赖、开放式沟通等。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经

济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门

人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能

——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变

迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部

门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：

学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有

弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式

的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参

与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨

论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学

习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。4、人力资源管理与新型组织的

整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社

会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部

门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已

成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后

官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环

境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对

话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，

转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的

价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型

组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。5、公

共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显

著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力

资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未

来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利

支付；电子动态管理等。6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃

是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、

政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成

本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为

主要措施。美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总

数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小

政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。7、

绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标

当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有

效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意

味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过

绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：

对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建

立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。、

公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）

导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府

的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为

未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理

法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的

伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修

正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表

现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。

我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留

在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职

业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国

公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

、价值取向差异使管理目标

府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追

求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员

的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因

此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是

政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的

是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须

注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力

资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需

要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用

和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动

服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾

向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋

向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管

理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资

源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调

严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具

有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为

是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端

在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，

这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工

作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为

首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有

以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对

利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？ 3、公共部门

与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定

的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分

离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律

以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能

力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管

理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人

部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处

理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望

员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意

味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注

重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利

益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般

说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。4、公共部门与私人部门人

力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，

相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更

重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部

门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门

比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公

务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基

于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设

计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，

绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业

能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传

统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性

因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。 5、公共部门与私人部门适

用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政

执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为

的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重

要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，

有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极

易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国

家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，

而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。

由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人

利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一

个员工有时只需老板的一句话。

、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公

化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产

、能岗匹配原则。能

配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。 3、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以

弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将

两者相割裂的错误倾向4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平

均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评

手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，

不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平

竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选

拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须

以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来

录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而

且还有助于培育积极向上的组织文化。5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和

录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职

者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营

造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，

必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利

通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公

开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查

条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考

试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。

求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途

径要求对过程进行复核和依法裁决。 6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切

与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法

原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共

、理论联系实际的原则。理论联系

现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是粑党的路线、

方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内

容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。在培训中，在推动公职人员学习理

论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。2、学用一致的原

则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，

培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力

资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。如果

培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力

的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通

过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。3、按需施教的

原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各

类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员

进行切合实际需要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部门的工作目

标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根据国家在不同时

期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位

上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔。

其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为

分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程，

对他们采用不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。4、讲求实效的原则。讲求实

效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高

公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成

败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以

下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。培训计划是对公

职人员进行培训的依据。培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、

培训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训

的效果，成为培训工作取得实效的首要环节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多

样的培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可

、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，

避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所

愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人

们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其

所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用

人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨

迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工

作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。当然，有

的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐

点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都

是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，

也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为

前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，

它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发

挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。 2、鼓励竞争、优

胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽

其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河

两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。

之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生

存时时处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚

羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这

则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会

与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额

成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发

展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖

而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的

成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是

社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，

也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会

极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在

某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这

种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。 3、以人为本、

以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的

因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力

资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门

管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理

模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神

文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的

根基。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要

树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价

值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策

环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要

关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的

温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、

资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力

解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组

织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于

文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作

用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，

才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制

度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味

强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、

体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是

在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中

表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会

责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创

新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一

个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，

把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳

定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现

出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把

想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞

争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，

使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部

门人力使用的根本所在。 4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党

选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要

是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才

的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，

应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，

德之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要

反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第

一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导

下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，

应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今欲求人，

必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，

误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行

俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有

德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏

事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工

作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，

是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平

同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。一个员

工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看

得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，

容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注

重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地

创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当

成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。 5、优化资源、合理配置。公共部门掌

握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是

由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务

的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、

合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要

求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体

调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要

求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展

变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验

办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相

应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有

利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的

积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的

人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共

同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。

在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式

等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的

工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规

、公务人员身份保障。公务人员由于

以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法

重罚，也无法即赏即罚。2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、

沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”

或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而

妨碍了激励手段的运用。3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成

公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当

成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务

永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励

效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采

取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必

须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列

足够的预算在公务人员的教育训练上。5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限

制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等

原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣

赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人

员士气和激励上的伤害。6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如

现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适

当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无

法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官

主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。7、

政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，

政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，

就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，

轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之

士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别

人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，

甚或相互诋毁、攻击。

、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是

人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。社会人力资源的现状和发展趋势，可以作为进行人力资源及其他方面决策和规划的依据。2、战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求，分析人力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高用于人才资源发展的社会资源的配置效率。3、通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。是政府实施社会人力资源的开发、利用与发展的主要任务。4、维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。5、社会人力资源的保障与保护。主要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实施，促进社会保障制度和劳动用工制度的完善，建立劳动法律救济制度，保障社会人力资源的合法利益和劳动安全。6、相关法规的策划、制定和监督实施。宏观人力资源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果，协助有关部门或主持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改，并负责协调和监督有关政策法规的实施。从总的来说，政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手： 1、转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器。不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过颁布几条政策，给人才的离去多设置几道关卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现。其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真正激发科研人员的创造激情，也为科技创新增添活力。最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例

上升为《国家公务员考核实施细则》，作为国家公务员法的补充条款。从而使考核工作有法可依，避免各地各部门各行其是。2、对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建设。3、严格平时考核制度。建议考核委员会在年度考核时，应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视，同时降低年度考核时评价公务员的片面性。4、尽量增加考核标准中定量的内容，减少

定性的内容。实践证明，采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业

绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考

核结果客观、完整地评价一个公务员。因此，在公务员考核中，应建立细致合理的考

核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为公务员考核提供科学

依据。5、按照管理权限，实行分级考核。国家公务员考核工作，要依据公务员管理权

限，按公务员等级分级进行。一般公务员由本部门考核，部门领导把关；领导干部则

由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关，增加本部门民主测评分数在最

终结果中的比重。这样，增加了公务员考核的可比性，可以克服不同级别公务员一起

考核无法比较的现象。6、严格考核制度，加强对考核工作的监督。建立监督考核人员

的法规和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。应增加民主评议、

民意测验在考核中的所占的比重，对考核结果进行公示，将考核置于群众监督之下，

防止考核中个人说了算，或以职务高低、印象论优劣等左右考核结果的现象发生。7

、

建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公

、改革传统的工资结构。工资结构的不合理已

先以工资结构改革为突破口和切入点。（1）采用复合型工资结构取代传统的结构型工

资结构。《公务员法》将的原来的职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资构成的“四

结构”工资，归并为职务与级别工资相结合的“两结构”工资，简化了工资结构，但

却是仍然没能构建起一种新型的复合工资结构。在美、法等发达国家，公务员的工资

由多个成分组成，并各自有着不同的作用。运用复合型的工资结构使公务员工资容易

与社会经济发展指标或企业相当人员的工资水平进行比较，也可以进一步确定公务员

的工资水平，为工资调查制度提供便利。有鉴于此，应适时引入绩效工资，构建一种

职级工资和绩效工资相结合的复合型工资结构。其中，绩效工资应占公务员整体工资

收入的40%-70%，公务员工作成效越显著，工资收入就越多，充分发挥绩效工资的激励

作用。英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了绩效工资，突出奖励成绩显

著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。虽然，绩效量化并货币化是一个庞大而

复杂的工程，建立新型的复合型工资结构也存在一定困难，只有在政府公共管理的各

项工作能够被合理分解成具体项目时，才能通过项目的各种数量指标考核公务员的绩

效。但是，复合型的绩效工资在挖掘人才，调动公务员积极性中发挥的作用不容忽视，

因此我们建议在一些职能相对比较简单的部门首先试行，待条件成熟时再全面推开。

（2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。根据《公务员法》的规定，

目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。由于公务员

职位的性质、特点和管理的需要不同，我们认为应实行分类管理的工资制度。A专业技

术类公务员实行技术等级工资制。技术等级工资是一种能力工资制度，其主要作用是

区分不同层级技术水平，并以技术水平差异为根据决定工资差别。专业技术类公务员

在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障，具有技术

权威性。所以，实行技术等级工资制，按照公务员所达到的技术等级标准确定工资等

级，能够引导该类公务员钻研技术，提高个人的技术水平。B行政执法类公务员采用职

能等级工资制。所谓职能等级工资制，是根据公务员所具备的，完成某一特定岗位工

作所要求的相应工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。因为行政执法类公务员

主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法活动，将公务员个人

的工作能力与等级相结合，每一职能等级内再细划档次，这样可以体现行政执法类公

务员的工作性质和特点。C综合管理类公务员实行职务级别工资制。职务工资反映公务

员职务高低、责任大小、工作难易程度；应拉大领导职务与非领导职务之间职务工资

的差距。由于综合管理类公务员是公共部门中人数最多的工作人员，而机关领导的职

数总是有限的，所以设置级别工资，使机关中的公务员不提升职务也能因职级晋升而

提高工资待遇，减少跑官、要官、买官的现象，使广大公务员安心于本职工作。 2、

建立合理的公务员工资标准。（1）实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前

提。公务员的工资水平究尽是高还是低，是否与国民经济发展水平相协调，与社会进

步相适应，必须通过全面的工资调查，获取准确、可靠的数据信息才能得出结论。国

家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考

虑以下几方面的问题：A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行比较；B确定

相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比较；C如何应用工资调查结果确

定工资标准；D调查的具体方式和方法，以及相应调查经费的来源。（2）建立公务员工

资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合。建立公务员工资标准的评估机制是

落实公务员薪酬的平衡比较原则的必然要求。要实现公务员工资标准和企业人员工资

标准的合理比较，仅有完善的调查是不够的，必须通过合理的评估机制来完成，没有

深入调查和比较评估的工资标准都是草率的。A采用综合比较法和分类比较法对工资调

查结果进行评估。综合比较法主要用于确定工资的总体水平，如将公务员工资的总体

水平与社会平均收入水平进行比较。分类比较法主要用于公务员职务工资，档次工资

标准的确定，如企业相当人员职务工资的标准和公务员职务工资标准比较。美国联邦

政府采用的工资调查方式比较科学，通过国家薪酬调查从和职业薪酬调查计划等，在

对全国私营企业雇员的工资收入进行全面的市场调查的基础上确定和调整公务员的工

资标准。在通用工资标准之外，还根据各地区的收入水平和生活费用支出情况，设

立了地区工资标准。这些成功的经验可为我国下一步工资调查时所借鉴。B成立公务员

薪酬调查评估委员会，专门从事公务员工资调查与评估工作，并提出工资调整建议；

也可以外包给社会中介机构来进行调查和评估，由政府相关部门根据结果制定调资方

案。评估的频率建议是一年一次。在美国,设有总统工资顾问(President’sPayAgent)

和联邦工资理事会,专门负责公务员工资标准的相关工作，每年向总统提交公务员薪资

调整的年度报告。例如，在2004年的工资报告中，总统工资顾问提交的建议是：普调

比率为2.7%，基于特定工资区的平均调整比率为15.1%。C合理确定新进公务员的工资

标准。大学生就业除了要考虑自我价值和发展的问题，物质利益因素仍是他们首先要

考虑的问题。日本对新进公务员工资标准的确定，主要考虑参加考试的种类、学历和

考取前的资历这三个方面。这点值得我国学习和借鉴。鉴于当前我国主要从应届大学

毕业生中选拔新公务员的现实，而对于新入职的公务员，尤其是刚离开学校的毕业生，

要充分考虑不同学历之间的起薪级差，以体现人力资本的教育成本的差异，增加公务

员职位对各类优秀人才的吸引力。（4）合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。

工资级差过大容易引起中下层人员的不满，助长高层人员的特权习气，造成公职人员

内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责、不求进

取、不负责任的风气，乃至引起优秀人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献和风

险补偿、教育机会成本补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，

后者可以通过资历工资级差来实现。职位之间的级差水平应能够明显提高公务员的生

活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显的激励作用。职级越高，

级差水平可以越大，从而体现职级的责任贡献。假设科级与处级的级差是200元，则

处级与厅级的级差可以达到400元。职级内正副职、领导与非领导职务的级差可以比

较平缓，或者通过适用不同的档次工资来实现。 3、创建规范的公务员工资增长机

制。（1）保证定期增资制度落实到位。定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做

法。日本的《一般职员报酬法》规定：“公务员工作优良，满十二个月提薪一次，工作

成绩格外优秀者，提前提薪或超级提薪”。根据党的十六大制度的全面建设小康社会的

发展目标，今后20年，我国的国民经济将呈现持续稳定的增长势头。而从经济增长指

标看，以2000年为基数，根据国内生产总值2020年翻两番的宏伟目标，我们可以测

算出届时GDP将达到的总量水平大约为35万亿元人民币。由此推算出，年平均增长速

度约在7.2%左右。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大的提升幅

度，并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。由于我国大多数公务员

是科以下人员，其工资标准相对较低，级差较小，每年增资一次，既有助于实现低职

务层次的公务员工资持续稳定地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理；

又可避免一次性增资幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀、经济震荡

等不良反映。（2）实行“双阶梯”的增资机制。国家在设置新的职务与级别对应的方

案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层次的交叉对应幅度，实行定期晋级，

并主要依据级别确定公务员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国92%的公务

员，其职务层次处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就

越大。这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，提高工资待遇，

鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结构工资制带来的种种弊端，破除

“官本位”思想。另外，把把工资级别5年晋一级改为2年晋一级，使之与职务工资

每两年晋升一档相匹配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋工

资级别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经济效率和激

励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问题，促进公务员正常增资机

制的确立。（3）建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。所谓绿色通道，是指

当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以

不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和

级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高档次与级别以及在本职

务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这些办法均不如建立“绿色通道”更简便

易行。因为它变动因素少，晋升比较合理，具有晋升基础。（4）探索实行“宽带增资”

制度。所谓“宽带增薪”的薪酬制度，即将两上以上的职等结合成新的薪资宽带，每

一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的工作能力和职责来确定

其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。采用“宽带增资”体系是人们避免采取

一个有着诸多工资等级的体系，而是将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工

资带之中。它简化了对工资的管理，有助于促进员工的事业发展，也将报酬和实现人

力资源管理联系在一起。目前“宽带增薪”体系在国外非常流行“宽带增薪”制度重

视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在一定

程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能反映公务人员的能力和绩效，

、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现

标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，

也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福

利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场

上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地

位。 2、建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制

度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将

各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库

和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收

的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一

和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。 3、福利费的增减应与国民收入相协调，

按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建

立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，

生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必

须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。 4、通过全国统一平衡和调节，

逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出

统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革财

、监控约束的法制程度

律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对

全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会

使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。 2、监督主体

与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥

了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体

制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、

平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力

监督、不愿监督的情况。 3侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监

控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”

的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 4、缺乏双向监控。我国对公务员

的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进

行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权

观念淡泊。5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来

看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容

易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。

此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度

不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。 6、缺乏透明度。由于长期以来受“官

本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封

人力资源的市场主体地位未完全确立。

支配自己的劳动力，在择业问题上，应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工

作需要自主决定雇佣方案。但我国目前旧体制尚未未完全打破，新体制没有完全建立，

许多因素影响着劳动者和用人单位的市场主体地位的确立。人才单位所有、部门所有

情况比较普遍，部门分割、地区封锁，妨碍了人力资源的自由流动。从公共部门情况

来看，这一点尤为突出。由于我国公共部门仍实行的是高度集中人事管理体制，人力

资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自主权，处在被的从属地

位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道人力资源供求的市场主体地位的缺失，是

目前影响公共部门人力资源流动的最重要因素。 2、市场法规和社会保障制度不健

全。改革开放以来，我国人力资源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显

进展，但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比，显然是不大适应，甚至出现市

场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性运作和功能

的发挥。人力资源的流动，不同于一般商品的流动，不仅事关劳动者的工资报酬，而

且还涉及到劳动者的劳动环境、工作条件、失业后生活维持、年老后生活保障等一系

列经济社会问题。特别是在与劳动力交流相配套的失业救济、社会保障、养老保险及

医疗、工伤、住房等保障体系建设方面，存在规章不健全，落实不到位，渠道不畅通、

体系不合理等问题。同时，就业权利、劳动报酬、劳动保护及人事、劳动争议仲裁等

相关制度法规及措施不十分明确和完善，从而制约了人力资源配套市场化的进程。

3、户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民

的身份无关。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或迁徙壁垒。而我国目前

的户籍制度作为我国行政管理的基本制度，具有维护社会秩序、保护公民的权利和利

益、服务于社会主义建设的功能，并与医疗制度、就业制度、住房制度、养老保险制

度、教育制度等密切相关，不同户籍享受截然不同的社会待遇。面对越来越开放、复

杂经济社会发展状况，传统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍制度，人为地将公民

划分为不同的身份等级，严重地阻碍了人力资源的正常流动。 4、官本位思想的影

响。官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的

封建官僚政治体制，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。

官僚政治所产生的官本位制，其主要特征是封建等级制，社会成员之间尊卑贵贱界限

分明，整个社会以官为尊，以官职大小决定社会地位的高低。每个官员都分别按官职

享受一定的特权，获得优于平民的种种待遇。在官本位制度下，如同货币制度中的“金

本位”、“银本位”下的金银成为衡量一切商品尺度一样，官僚成了衡量一切社会成员

的价值尺度。建国以来，我们虽然扫除了封建制度，但官本位的思想仍有相当大的

影响，整个社会成员将官仍看得过重，官重民轻、官主民仆、官大理多、当官发财等

思想仍有相当的市场。在这样的情况下，以政府官员为重点的公共部门人员不愿意放

弃铁饭碗，放弃附着于官位上的特权和尊重，流动到非政府部门，结果导致政府与非

恰如喷薄而出的朝阳，

给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强

烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来

看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人

才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三

是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，

造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注

意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又

应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力

资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才

的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为

人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果

可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。2、要注意现代化市场经济条件下人力资

源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞

争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发

达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给

社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正

确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区

的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。 3、要注意区

分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般

劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上

讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通

常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源

从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动

者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实

践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会

生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集

德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一

般劳动者的贡献更大得多。4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资

源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战

略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养

与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞

争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的

人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，

要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现

实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低

、要注意现代市场经济条

恰如喷薄而出的朝阳，

给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强

烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来

看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人

才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三

是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，

造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注

意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又

应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力

资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才

的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为

人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果

可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。

供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

、按需激励原则。（1）依据内容型激励理论，开发测试

需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要

的特点。（2）在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。A针对不同层次的需要

都要有具体应对措施。以马斯洛的需要层次论为例，对员工的生理、安全、归属、尊

重和自我实现的需要组织都应有相应的措施，从而做到对症下药、有的放矢；B对同一

层次的需要，要有不同的选项，使员工可以根据需要有所选择。例如，对于员工的成

就需要，组织可以采用的方式有：给员工安排挑战性的工作、采纳员工的创新建议、

鼓励员工自己设置高标准的目标、让员工选择他最愿意作的工作、在组织中多设置一

些职位等级等。（3）满足不同人的需要。每个员工的需要层次顺序与主导性需要并不

是千篇一律的。有些人的生理需要比完全需要更为重要，有些人的自我实现需要比生

理需要更为重要，有些人的需要则恰好相反。组织应根据员工各个不同时期需要的特

点，采取相应的组织措施，调动他们的工作积极性。需要指出的是，满足员工的需要，

只限于满足他们正当的、合理的需要。对那些不正当的、不合理的需要，不仅不能满

足，而且还要通过细致的工作尽快消除。 2、组织目标与个人目标相结合原则。在

人力资源管理中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。而员工之

所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，个人投入自身的资

源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。所以，组织目标和

个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是要贯彻组织目标与个人目标相结合

的原则。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目

标的正相关关系。过去，我们非常强调员工的奉献精神，即为了组织的利益而舍弃个

人利益。但我们不能只片面强调这一点。我们要强调，在制订激励制度时，应该建立

组织目标和个人目标的正相关关系，让所有的员工都看到组织目标实现了，自身的目

标也就达到了。达到这一点对人的激励作用将是巨大的、长远的。要贯彻组织目标与

个人目标相结合的原则，除了要建立组织目标和个人目标的正相关关系外，还要建立

“赏罚分明”的制度，让每一个员工看到，只要自己为组织的目标作出了贡献，就会

得到回报，自身的目标就能实现。因此，建立量化考核制度、提高奖励制度的公开性、

透明度，就能使员工抛弃各种顾虑，将所有的精力和能量集中在工作上，有利于组织

目标和个人目标的实现。 3、适时适度原则。在对员工进行激励时，要注意适当的

激励强度。在单位激励周期内的实际人力资源管理活动中，调动组织成员积极性和创

造性的大小，可表示为：激励强度＝激励力∕激励周期。要形成合适的激励强度，激

励力和激励周期必然要合适。首先激励要适时，激励必须注意实效性，激励周期不可

过短或过长。员工工作表现好，取得良好成绩，或者提出了好的合理化建议等都应及

时给予肯定，使其良好动机得到激励和强化。反之，激励过迟则可能会削弱激励的强

化作用。现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。

其次，激励要适度。无论奖励还是惩罚，激励力都有一个适度的问题，心理学上称为

“阈值”，低于这个阈值的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬等

作用都不大。但是激励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本，同

时产生不良后果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的

欲望；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对组织的认同，甚至产生怠工或破坏的

情绪。 4、公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论依据

是由亚当斯提出的公平激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及

其对员工工作积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬

以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，

他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的

积极性。通常情况下，人们会作两种比较:一是横向比较，即他将自己所获得的“报偿”

（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作的

努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，

只有相等时他才认为公平；二是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报

偿的比值，同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比较，只有相等时他

才认为公平。公平激励理论对人力激励有着重要的启示作用，即影响激励效果的不仅

有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，人力激励应力求公平并使员工产生公平感，形

成良好的环境，才能最大限度地发挥激励的效应。 5、多种激励形式有机结合原则。

激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样，不断发展变化的。人的

积极性运动机制的复杂性，影响因素的众多性和交叉性，，因而激励方式也就必须是多

种多样。这就决定了激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则，即根据影响积极性

的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论的要求，使若干项激励措施

同步配套地实行。因为各种影响因素同时在对人们的积极性起作用，不是受控制的，

就是自发的，既有积极的，也有消极的。如果只注重一方面而不顾及其他，就容易产

生相互抵消的情况。这就要求管理者在运用激励手段时，既运用物质的手段也运用精

神的手段；既注重内在激励，也注重外在激励，尤其要运用好内在激励；既注意组织

内的，也注意组织外的因素，处理好组织内部条件和外部环境的关系。激励形式要优

化组合，在空间上相辅相成，在时间上要相互衔接，促进激励的良性循环。在激励工

作中只有坚持多种激励形式有机结合的原则，才能保证激励的有效性。 6、正向激

励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予

以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。在实际工作中，只有作到奖功罚过、奖

优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后退受到鞭策，真正调动起人们的工作热

情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个

样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有

坚持正向激励与负激励相结合的原则，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作

用。正向激励是主动性激励，负向激励是被动性激励。就作用而言，正向激励是第一

位的，负激励是第二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原

则。 7、奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创

造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不

良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚

或批评。在实际的人力资源管理工作中，应该将奖惩结合起来。通过对员工好的工作

成绩和行为及时表扬和激励，使他得到大家的认可，从而继续下去；对于员工不利于

组织发展的行为，必须严格管理，按组织的制度进行查处，以避免其再次发生，作到

“防患于未然”。在使用惩罚的过程中，管理者应该认识到，员工个体的差异性。当组

织有时不得不使用惩罚方式时，一定要告知员工具体的原因，还要告诉他应该怎么做

才是正确，并将惩罚和奖励二者结合起来，当员工出现有所改进的表现时，应及时给

予肯定，使好的行为得到巩固。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进

行评价和反馈，可以调动他们的积极性，促使他们不断提高自己，从而有利于实现组

织目标。

、完善人力资源市场的法律体系。建立

有章可循，

是市场有序运行的重要条件。目前我国在人力资源市场方面的立法还比较薄弱，法律

法规不健全，覆盖面狭窄，没有形成全国统一的人力资源市场法规体系，必须在宪法

指导下，针对人力资源市场的特点，加强人力资源立法。人力资源市场所涉及的法律

法规非常复杂，当前要进一步完善并全面实施劳动法，健全规范国家宏观管理人力资

源市场行为的法规，加强规范人力资源市场主体、人力资源市中介组织行为的立法等，

建立完备统一的人力资源市场法规体系。 2、实行有效的宏观调控。政府作为制度

供给者，要制定必要的政策，保障人力资源市场健康有序发展。政府宏观调控的任务

是，搞好人力资源发展预测，制定和实施人力资源发展的战略，保持人力资源总量供

求的基本平衡，促进人力资源结构的优化，使用权人力资源的开发与整个经济和社会

协调发展，规划提出人力资源发展的目标任务以及需要配套实施的政策，加强对人力

资源运行的综合协调，为人力资源的市场化配置创造良好的社会环境。 3、加强对

人力资源市场的服务功能。搞好人力资源市场基础设施建设，创造良好的人才成长环

境；培育人力资源市场体系；调节社会分配和组织社会保障。发展以服务为宗旨的中

介组织，为人力资源市场提供信息服务。4、维护人力资源市场的秩序。在市场经济条

件下，政府的一个基本职能是维护市场秩序，充当市场竞争的裁判者，保证市场正常

运转。政府要明确市场主体的产权关系，规范市场主体的行为，加强对市场的监管，

公正执法，防止有关交易方借助信息不对称进行欺诈和侵权，确保市场交易和市场交

易的公正和效率，维持人力资源市场秩序。政府对人力资源市场的监管，主要以经济

手段和法律手段，辅以必要的行政手段。

人力资源六大模块与全套管理表格

人力资源管理企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的容：

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体容：一、XXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）

2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他容。二、XXX公司人力资源管理建设各阶段的具体容 1．第一阶段：（1）XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

公司人力资源管理制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

集团化公司人力资源管理的管理模式

Management 经管空间 https://www.wendangku.net/doc/d010556842.html, 2012年10月 069 集团化公司人力资源管理的管理模式研究中国地质大学(武汉)公共管理学院李文君摘要：伴随我国经济水平的持续升高及经济环境的建设发展，许多集团化公司力求在新的市场环境中得到更为广阔的发展空间。集团化公司人力资源管理是对企业内部管理进行有机优化整合、对企业资源进行综合开发利用的有效手段；同时，集团化公司人力资源管理对于发挥企业优势、提升企业竞争力有着积极的作用与意义。本文提出了集团化公司人力资源管理工作中需要特别注意的问题，对目前我国集团化公司人力资源管理工作的不足之处进行分析，并对集团化公司人力资源管理工作提出了相关建议，意在使集团化公司人力资源管理工作充分发挥其效，使企业得到科学的优化整合，最终提高企业竞争力，使集团化公司在不断变化的市场经济环境中得以稳步发展。关键词：集团化人力资源管理管理模式管理方法中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(b)-069-02改革开放以来我国经济得到迅猛发展，市场经济环境呈现出一片繁荣的景象。随着经济的不断发展及社会的进步，市场竞争势必更加激烈。基于此，很多实力雄厚、发展前景良好的大型公司逐渐向集团化公司转型。同时，一些中等实力的公司也积极寻求发展时机，准备向集团化公司发展。由此可见，集团化已成为新时期公司、企业发展壮大的趋势。人力资源管理工作在集团化公司中的应用，对于整合优化企业结构、开发利用企业资源、提升企业综合竞争能力、扩大企业规模有着积极的意义与影响。因此，实行资源管理对于集团化公司发展有着深远的意义。 1 集团化公司人力资源管理的管理问题目前，我国集团化公司人力资源管理仍存在许多问题与不足，只有对其进行深刻分析，才能制定出行之有效、针对性强的方法策略，从而促进集团化公司人力资源管理工作。1.1 集团化公司人员素质有待提高由于我国经济飞速发展及社会环境的不断变化，企业之间竞争日益激烈，企业对高素质全面发展的复合型人才需求也不断增加。人才是推动企业发展的巨大力量，只有提高集团化公司工作人员业务水平及自身素质、能力，才能满足集团化公司发展的需求，从而推动企业逐步发展。但现阶段我国集团化公司工作人员工作能力及个人素质参差不齐，对集团化公司的发展没有起到积极的促进作用。集团化公司积极实施人力资源管理工作，将使工作人员素质影响企业发展的问题得以改善。同时，由于集团化公司缺乏专业的管理层人员，或管理层人员素质不足，在实际工作中，素质低下的管理人员受到个人能力、素质限制，对企业所占市场地位、企业自身状况及企业运营情况不了解，同时对企业员工心理需求不了解，因此无法将人力资源管理工作充分落到实处，使人力资源管理充分发挥其效、无法为企业带来效益。伴随企业集团化进程的不断深入，集团化公司对于企业工作人员、尤其是企业人力资源管理层人员的素质要求也不断提升。1.2 集团化公司员工劳动积极性缺失由于我国经济环境早期受到计划经济的影响，因此许多员工抱有“吃大锅饭”的思想，认为工作量的多少与薪酬无关，工作积极性不高。员工工作积极性的缺失，致使员工安于现状，工作进度及绩效上没有突破，致使企业发展缓慢、企业竞争能力衰弱。1.3 集团化公司劳动风险管理意识薄弱部分尚未成熟的集团化公司的劳动风险管理意识薄弱，例如漠视劳动合同、劳动法等，对劳动法相关法律内容没有给予贯彻执服务质量管理、道路统计等法规为配套，促进道路运输发展的法律法规政策体系的形成。 (2)继续规范实施危险货物承运人责任险制度。积极引导危险货物运输经营者规范投保危险货物承运人责任险。新增或到期续保车辆投保的危险货物承运人责任险必须做到保险名称统一、最低保额统一、投保内容统一。 (3)建立健全专业的执法队伍，严格执法，进一步提高执法水平。在英国及瑞典，专业化、高素质的执法检查队伍和详细的执法检查程序不仅有效提高了道路危险货物运输的执法水平，而且为道路危险货物运输实践发挥了重要的检查督促与震慑作用。建议我省建立一支专业化的道路危险货物运输执法检查队伍，并为其配置应有的、先进的执法检查装备，从而有效推进我省道路危险货物运输执法检查工作，提高执法检查水平。 (4)建立全国的运管监督网络，实现各省信息联动。要在国家交通运输物流公共信息共享平台的基础上，建立全国的运管监督网络。 (5)加强道路危险货物运输应急反应体系建设，提高应急事故处理能力。要积极借鉴英国和瑞典道路危险货物运输应急反应体系建设以及应急事故处理的先进经验，建立道路危险货物运输应急反应体系的相关制度，建立健全相关的组织机构，充实应急处置专业队伍，配备应急救援保障运力。减少因道路危险货物运输事故带来的人员和财产损失，减少因事故导致的社会影响及环境影响，将事故的损失降低到最小程度。参考文献 [1] 孙秋高.浙江道路货运业存在的问题及对策研究[J].公路,2008(03). [2] 邓小兵.德国道路危险品运输管理特点及启示[J].综合运输,2008(05).

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版考试介绍企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

某公司人力资源表格大全(86页)

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

人事档案管理规定及相关表格非常实用精修订

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内部平急XXXX【人】字（2012）第23号签发人：XXX 关于XXXX人事档案管理的通知各公司：为规范XXXX人事档案管理，保证人事资料的完整性与准确性，现将有关事项通知如下：一、电子档案管理 1．电子信息录入：档案管理员必须在员工入职(含新入职人员、离职返聘、实习人员)当天及时对其所有相关个人信息进行初始录入，部分暂未收集到位的资料信息需在员工入职后一个星期之内全部录入EAS人事系统。 2．电子信息更新：员工个人信息发生变动时，需及时对其电子信息进行更新。二、纸质资料管理（一）收集档案管理员在收集人事档案资料时，要仔细核对资料信息，保证资料完整、真实、有效，资料收集齐全后须及时整理归档。（二）整理 1．人事档案分类人事档案纸质资料大致分为基本档案资料、其他档案资料、离职档案资料三大类；其中基本档案资料和其他档案资料属于在职期间的资料，离职档案资料是员工离职时需要办理的资料。（1）基本档案资料 ①管理人员基本档案资料主要包括：实习期资料（校园招聘大学生）、入职基本资料、试用期资料、转正资料、证件（书）资料共五类；

员工基本档案资料主要包括：入职基本资料、试用期资料、转正资料、证件（书）资料共四类；（2）其他档案资料 ①其他档案资料是指除了基本资料以外的其他在职期间的档案资料，这部分档案资料会根据实际情况定期或不定期的更新。 ②其他档案资料分类累积类资料：是指不可用新版替代旧版的其他档案资料，这一类资料需要累积存入人事档案中；更新类资料：是指可用新版替代旧版的其他档案资料，这一类资料仅需用新版替代旧版存入人事档案中即可（旧版抽出，新版存入）。 ③管理人员其他档案资料（累积类）主要包括：培训（学习）总结资料、管理干部履历表及干部直系家属工作情况登记表、任免类文件、调动交接资料共四类；其他档案资料（更新类）主要包括：劳动合同及保密协议、廉洁协议资料、体检资料共两类。员工其他档案资料（累积类）主要包括：培训（学习）资料、调动交接资料两类；其他档案资料（更新类）主要包括：劳动合同及保密协议资料、廉洁协议资料、体检资料两类。（3）离职档案资料离职档案资料是指在办理离职手续时需填写、上交、归档的档案资料。三、档案组卷、存放规定 1．有条件的单位应当设立专用的档案室，办公条件不足以设立档案室的，应当设立专用的铁质档案柜。档案存入箱柜时排列要系统，重要档案要专柜存放。 2．每位员工的人事资料使用人事档案袋，档案袋一面贴上《基本档案目录》并注明档案内的资料，必要时可统一使用（长）32cm×（宽）6cm×（高）22cm的档案盒存储档案。 3．档案盒背侧应当贴有统一的档案名称及档案号。 4．档案盒内首页应当设置档案索引表。

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析报告集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。一、我司人力资源结构分析（一）人员数量分析截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论：技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。（二）人员素质分析人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图：从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。（三）年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

人力资源管理表格范本

人力资源管理表格（三）第二部分（员工个人部分） 1、你认为公司目前的工作环境 A、很好 B、较好 C、一般 D、较差 E、很差如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 2、现在工作时间的安排是否合理 A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 3、你对工作紧迫性的感受如何 A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 4、你认为工作的挑战性如何 A、很有挑战性 B、较有挑战性 C、一般 D、较无挑战性 E、无挑战性如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：

5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥 A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 6、你的工作是否得到了领导及同事的认可 A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 7、你对目前的待遇是否满意 A、很满意 B、较满意 C、一般 D、较不满意 E、不满意如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 8、你与同事的工作关系是否融洽 A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 9、你与其他部门的合作是否融洽

A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 10、是否受多重领导 A、经常是 B、偶尔 C、从来没有如果选A，你希望哪方面有所改进： 11、工作职责是否明确 A、是 B、不是如果选B，你希望哪方面有所改进： 12、你对哪层领导寄予希望 A、直接上级 B、主管经理 C、总经理 13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术 B、市场 C、管理 D、请简述理由： 14、你认为公司的主要问题是什么 A、技术 B、市场 C、管理请简述理由：

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理制度主要包括哪些内容

人力资源管理制度主要包括哪些内容上卷人力资源管理制度范本第一章人事管理制度导论第一节企业人事战略第二节企业人事管理的职能第三节企业人事管理的基本原则第四节企业人事管理的主要内容第五节企业人事管理制度的制订第二章人员甄选录用制度第一节人员甄选录用概述第二节人员甄选录用计划第三节人员需求申请制度第四节考试与测验第五节面试操作实务第六节人员录用实务第三章人员培训制度第一节人员培训制度概述第二节综合管理人员培训制度第三节骨干人员培训制度第四节普通员工培训制度第五节岗前人员培训制度第四章人事调整管理制度第一节企业人事调整管理概述第二节人员晋升管理制度第三节调动、降职与离退休管理制度第四节辞职、辞退与资遣管理制度第五章人事考核评议制度第一节人事考核评议制度概述第二节人事考核评议操作方法第三节成功企业人事考核评议制度范本第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度第一节员工奖惩制度第二节员工参与管理制度第三节内部企业制度第七章员工考勤管理制度第一节员工考勤管理综述第二节成功企业考勤管理制度范本第三节成功企业考勤管理操作表格范本第八章人事档案管理制度第一节人事档案管理概述第二节人事档案保管制度第三节人事档案利用制度第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格第二节职务设计管理表格第十章招聘甄选与试用管理表格第一节招聘管理表格第二节甄选管理表格第三节录用管理表格第十一章人事资料与档案管理表格第一节人事资料管理表格第二节人事档案管理表格第十二章培训管理表格第一节员工培训管理表格第二节管理人员培训管理表格第三节岗前人员培训管理表格

集团化人力资源管控

人力资源集团化管理办法 1目的为实现集团利益的最大化，保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致，保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给，实现集团范围内的人力资源统一调配，特制定本办法。 2适用范围本办法适用于上海杰事杰（集团）股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理，子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟订集团统一的人力资源管理政策并监督实施）和服务中心（向集团提供共享和专业的人力资源服务）。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合属地的法律法规及人力资源特点，制定人力资源管理的操作细则，并予实施。 4管理内容： 4.1子公司三级及以上人员管理：人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试用期管理、离职、选拔等方面）均需由子公司提报方案，经集团总部批准后方可实施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用： 4.1.1.1招聘准备：实施三级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进度； 4.1.1.2招聘实施：三级人员的招聘由子公司全权负责，总部备案；二级人员的招聘由子公司负责组织，由集团总部组织终试；一级人员的招聘由集团总部负责，子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批：三级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理： 4.1.2.1薪酬核定：二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执行；

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理制度表格.doc

人力资源管理制度表格1 人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：

一、XXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

集团人力资源管理存在的主要问题

集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱，一些企业在某一方面的人才紧缺，而另一些企业的人才过剩，在没有有效的信息化手段的情况下，难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱，集团化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑集团的战略发展。改进方向基于对集团人力资源管理存在问题的分析，如何在保持集团企业活力的同时，建立起一个强势总部，发挥集团人力资源的整体优势，是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题，宏景认为至少要实现以下管理方式的转变： 1、人力信息由分散管理转变为集中管理，集团总部建立全集团的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范，建立集团人力资

源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享，统一调配，发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。为了良好的实现上述各种转变，保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行，不断提升企业的核心竞争力，必须借助eHR这一信息化系统来实现。

人力资源管理制度及表格全套.doc

人力资源管理制度及表格全套1 人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容

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