组织及人力资源管理

组织及人力资源管理

一、填空题

1．组织是把共同工作的群体和个人构造成一个来达到一定的目标。2．职能部门化是把相同或类似的归并在一起，作为一个职能部门。3．许多管理者常犯的一个通病是给予下属较多的和较少的权力。

4．在组织中权力的长处在与可以同意指挥，同意步调，效率和节约。5．职能职权是明确限于一定事务的，通常由部门对其他部门行使的权力。

二、选择题

1．人类社会之所以需要正式的组织机构是由于（）。

A.它在无休止地变革

B.人们需有效地协作以达成群体的部标

C.需要寻求最佳组织结构

D.便于发挥少数精英的才智

2．把从事相同或类似活动的工作安置在一个部门的部门划分方式是（）。

A．产品部门化 B．用户部门化

C．职能部门化 D．过程部门化

3．管理人员不愿授权的一个原因是（）。

A．害怕失败 B．害怕下属干得太出色

C．让下属对决策负责 D．宁可避免风险和不确定型

4．解决直线与参谋间冲突的一个主要方法是（）。

A．赋予直线管理人员职能职权

B．让直线人员更多地依靠参谋人员的知识

C．允许直线人员压制参谋人员

D．把直线与参谋的活动结合起来

5．把组织任务分解成更小的组成部门，称为（）。

A．组织结构 B．劳动分工

C．组织设计 D．分散化

6．专业话的利益包括（）。

A．增加转换时间 B．发展专业化设备

C．增加培训时间 D．发展职工多方面技能

7．职能部门化的一个主要缺点是（）。

A．需要较多的综合管理人员 B．易产生本位主义

C．管理成本上升 D．使高层管理部门增加了困难

8．产品部门化的优点包括（）。

A．便于区域性协调 B．有助于集中用户的需要

C．能提高决策速度和有效性 D．简化了培训

9．银行设立商业信贷部属于（）。

A．职能部门化 B．用户部门化

C．地区部门化 D．过程部门化

10. 统一命令原则是指（）。

A．每人只能有一个上司 B．责权对等

C．责任不可委任 D．反映组织系统的相互关系

11．组织中权利集中的优点具体表现为（）。

A．形成政策和行动的一致性 B．有利于快速决策

C．有利于激发下属的工作热情 D．决策更符合所在地的实情

三、判断题

1．随着组织规模的扩大，发展工作专业化的压力也随之增加。（）

2．职能部门化更适合大型的或多元化经营的公司。（）

3．一个组织不能同时应用多种不同基础的部门化。（）

4．授权即上级把权力委任给下级的组织过程。（）

5．扁平型组织的管理跨度要小些。（）

6．参谋部门通常应是专业性质的，参谋人员都应是某些业务的专家。（）

7．组织是人类社会最常见、最普遍的现象。（）

8．组织结构设计即寻求与该组织相适应的统一的最佳形式。（）

9．直线参谋结构即通常所谓的直线职能制。（）

10．在矩阵结构中，组织成员有可能接受双重或多重领导。（）

11．一项工作越是专业化，从事该项工作的职工培训就越容易。（）

12．职能部门化通常更适合较小的组织。（）

13．授权后不利于管理者执行更具有竞争性的任务。（）

14．层次与幅度两者成反比例关系。（）

15．当组织处于不稳定的环境之中，较宽的管理幅度能够确保更有效的管理。（）

四、问答题

1．简述组织的概念及效用。

2．简述管理的组织职能。

3．什么是组织结构，什么是组织结构设计？

4．组织设计时要考虑哪些因素？

5．简述组织设计的内容。

6．简述管理层次及其影响因素。

7．简述管理幅度及其影响因素

8．简述组织设计的十大原理。

9．简述划分部门的方法，你认为哪种方法比较好？

10．如何正确发挥参谋的作用。

11．职权、职位和职责的关系是什么？

12．简述直线职能制组织结构及其优缺点。

13．简述事业部制组织结构的优缺点。

14．直线制组织结构与职能制组织结构有什么区别？15．简述学习型组织的特征。

16．什么是组织变革？组织变革的内容。

17．什么是组织创新？

18．简述影响组织变革的因素。

19．简述组织发展的趋势。

20．有哪些排除组织变革组织阻力的方法？

浅析公共组织人力资源管理及其特点

浅析公共组织人力资源管理及其特点 发表时间：2018-07-23T16:43:08.467Z 来源：《知识-力量》2018年8月上作者：白文静 [导读] 从组织的角度看,影响着一个国家社会和经济发展的主要是企业、政府、非营利组织这三大类组织。企业是经济组织,其职能是实现经济效益最大化;政府所拥有的是社会管理的职能;非营利组织实施的是社会服务的职能。 （德纳（无锡）技术有限公司，214000） 摘要：从组织的角度看,影响着一个国家社会和经济发展的主要是企业、政府、非营利组织这三大类组织。企业是经济组织,其职能是实现经济效益最大化;政府所拥有的是社会管理的职能;非营利组织实施的是社会服务的职能。政府和非营利组织均称为公共组织。在现代社会,公共管理日趋重要和日趋为人们所关注,公共组织人力资源管理的重要性日益提升,本文分析公共组织自身的性质和区别于企业组织人力资源管理的一些特点。 关键词：公共组织企业组织非营利组织 公众对公共组织期望的增高,企业改革的成效对公共组织的压力和示范效应,大众传播媒介监督作用的日益增长等,成为公共组织改革的主要推动力。重新设计公共组织实施有效的激励手段,提高组织的运行效率,使其与社会经济发展战略相一致,公共组织人力资源管理便应运而生了。公共组织中的人力资源为社会公众提供公共服务,管理公共事物,配置公共资源,其中一部分人还担任着地区、部门、单位的领导工作,肩负着重要的责任。所以,在一个国家里,公共组织中的人力资源在社会经济运行中占据重要地位。特别是在中国现行体制下,公共组织中的人力资源作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者,更有着特殊的重要性。作为整个社会人力资源管理的一个组成部分,公共组织人力资源管理与企业组织人力资源管理具有部分相同的特性,例如,在管理过程中有“入口”、“在职”、“出口”三大环节划分,设立了组织竞争、激励、保障、开发等管理机制,以及人员选拔、测评、考核、奖惩的一些具体管理措施、方法和技术等。但是,由于公共组织自身的性质和特点,它又具有区别于企业组织人力资源管理的一些特点:一、公共性公共组织不同于企业,它是建立在人民的公意达成和公意授权的基础上,公共组织的一切行为,都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求,有悖于此的公共组织必然丧失其存在的基本依据。公共组织人力资源管理必须紧紧围绕为社会提供公共产品和服务的组织目标来进行。从政府组织来看,它产生于社会发展的需要(国家形成),并以社会发展需要为基础形成了公共行政职能。在实施本组织人力资源管理的过程中,它要不断地采纳、代表和反映社会公众对它的要求,可以说,政府组织的生命力是来之于它的公共性,因此,公共性是政府组织人力资源管理的根本属性所在。从非营利组织来看,它是为适应社会公众自我管理的需要而产生的组织。特别是,随着我国政府管理体制改革的进一步深入,政府会将大量的社会职能转移出来,交还给非营利组织去承担,非营利组织人力资源管理的社会自主性将进一步得到扩大,其公共性将更加突出。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。但要得出公共组织人力资源与公共组织人力资源管理的定义,需阐释和界定“公共组织”的含义。因为“公共组织”这四个字在一定程度上决定了公共组织人力资源与公共组织人力资源管理所具有的特殊性,所以,应先从此处人手。那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。二、服务性服务性是公共组织人力资源管理的基本属性。 服务性既体现在公共组织提供的公共产品的性质上,也体现在公共组织提供的公共产品的特点上。公共组织存在的目的是为了向社会提供公共服务,无论是政府还是非营利组织他们提供的公共产品大多以服务产品的形式体现出来,然而,这种服务与企业组织的“服务”有着本质区别。公共组织的服务,是将社会的利益摆在核心地位,而企业组织的服务,通常是有偿服务,这正是区别两种“服务”性质的分水岭。因此,公共组织人力资源管理的目的不是像企业组织那样是为本企业谋取利益。也就是说,企业对人力资源进行管理,提高人力资源的价值,其目的是让人力资源来为本企业回报更大的利益。而公共组织对其人力资源进行管理,是为提高公共人力资源的素质、提升公共人力资源的价值,其目的不是为公共组织自身谋求利益,而是为全体公民提供服务,为社会公众谋求公共利益。 三、公开性公共组织不同于其他社会组织,它掌握着一定程度的国家权力和社会公共资源,它服务的对象是全体人民。 众所周知,社会发展到一定的阶段,由于出现利益的分化而陷入不可解决的自我矛盾之中。为了避免无谓的消耗,以最少的成本换取最大利益,人们将一部分权力让渡出来,形成公共权力,委托给一个由社会认同的专门职业集团,由它来管理全体社会的公共事务,维护社会秩序,进而维护整个社会的利益。这种从社会中产生又居于社会之上的力量,便是公共组织以及由此产生的职业管理阶层。这种对整个社会公共事务进行管理的活动过程就是公共组织管理行为。在这层意义上而言,公共组织人力资源管理行为实际上就是公共权力与社会互动的过程。在这一过程中,公民与公共组织是委托与代理的关系。公共组织接受公民的委托,代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情,它们要向公民负责,同时接受公民监督。正因为如此,公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分,而公共组织的人力资源管理制度,往往是公开的,受到社会公众和组织内员工的监督。 四、复杂性公共组织,特别是政府组织是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系,而这样一个组织体系又是按照完整统一原则建立起来的,要求目标统一、责权统一和功能配置统一。 因此,合理划分各级行政组织特别是中央与地方的人事管理权,建立完整统一的人事管理制度,明确职责范围,是高效管理公共人力资源的基础。而公共人力资源管理权的划分是一项复杂的系统工程,这种复杂性是任何其他组织无法比拟的。 五、稳定性与企业组织相比,公共组织具有相对稳定性的特点,即公共组织的结构很少发生变化,管理模式也很少发生根本性变革,这对公共组织人力资源管理有很大影响。 公共组织的稳定性对人力资源管理既有有利的一面,也有不利的一面。有利的是,由于组织结构和管理机制稳定,员工的组织预期和行为方

人力资源变动：组织变革的晴雨表

人力资源变动：组织变革 的晴雨表 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020

人力资源变动：组织变革的晴雨表 人力资源的变动成为组织变革的晴雨表。由于行业里各个公司的不同策略，如引入战略投资者、混业经营、业务整合及风险控制，这些都促使金融业企业从内部进行调整。 近日在华信惠悦咨询公司主办的组织变革论坛上，来自金融行业的人力资源主管针对外界环境变化对组织人力资源变革产生影响以及如何应对等话题进行了深入的探讨。 组织变革成为必然 去年，保险业人员流失率高达30%，其它行业也概莫例外。在如此激烈的竞争态势下，如何来应对这些变化，调整自身，对公司而言也是一个很大的挑战。 “近年来我们遭遇到很大的挑战：一方面随着国内保险市场的开放，越来越多的外资进入这块市场，人员大量的流失，去年的人员流失率大约是30%左右；另一方面，在如此激烈的竞争态势下，对保险业的服务质量和成本控制提出了更高的要求，如何来应对这些要求调整自身，对公司而言也是一个很大的挑战。”中国平安保险集团副总裁暨首席人力资源执行官顾敏慎坦言。 外界变化导致公司内部必须改变的不仅是平安集团，国泰君安证券同样也面临着新的挑战。公司人力资源总部总经理何斌说，证券市场先是从几家到几十家再到上百家的规模，现在又要减少到几十家，这个过程对行业冲击很大。 而在荷兰银行有限公司副总裁暨中国区人力资源主管干晓东看来，荷兰银行所面临的变化更大，范围更广。一是组织上的战略投资很多，荷兰银行不仅在中国有3个分行，6个代表处，还有一些合资企业；二是混业经营，其在中国的业务涵盖了投资银行、公司银行、个人银行、资产管理、证券等；此外，公司在业务和组织上也在进行一系列的整合。 “随着经营战略的调整，组织也要发生相应的变化。”华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世友说。黄世友曾经参与推进了台湾第二大的保险集团———新光金控的组织变革。他回忆说，变革是逐步开展的，首先是协助新光金控调整集团财务部门，后来发现财务部门调整后，其他部门无法跟上要求，又协助集团做了其他组织部门及人力资源制度方面的改善。 而对于在华运营的跨国公司或者本地公司来说，组织变革的动作则更为主动。去年上市的平安集团在很多方面主动做得更加规范，包括风险控制、流程规范等等；同时，也注重在并购、创建高效团队等方面建立自己的优势。

组织及人力资源管理

组织及人力资源管理 一、填空题 1．组织是把共同工作的群体和个人构造成一个来达到一定的目标。2．职能部门化是把相同或类似的归并在一起，作为一个职能部门。3．许多管理者常犯的一个通病是给予下属较多的和较少的权力。 4．在组织中权力的长处在与可以同意指挥，同意步调，效率和节约。5．职能职权是明确限于一定事务的，通常由部门对其他部门行使的权力。 二、选择题 1．人类社会之所以需要正式的组织机构是由于（）。 A.它在无休止地变革 B.人们需有效地协作以达成群体的部标 C.需要寻求最佳组织结构 D.便于发挥少数精英的才智 2．把从事相同或类似活动的工作安置在一个部门的部门划分方式是（）。 A．产品部门化 B．用户部门化 C．职能部门化 D．过程部门化 3．管理人员不愿授权的一个原因是（）。 A．害怕失败 B．害怕下属干得太出色 C．让下属对决策负责 D．宁可避免风险和不确定型 4．解决直线与参谋间冲突的一个主要方法是（）。 A．赋予直线管理人员职能职权 B．让直线人员更多地依靠参谋人员的知识 C．允许直线人员压制参谋人员 D．把直线与参谋的活动结合起来 5．把组织任务分解成更小的组成部门，称为（）。 A．组织结构 B．劳动分工 C．组织设计 D．分散化 6．专业话的利益包括（）。 A．增加转换时间 B．发展专业化设备 C．增加培训时间 D．发展职工多方面技能 7．职能部门化的一个主要缺点是（）。 A．需要较多的综合管理人员 B．易产生本位主义 C．管理成本上升 D．使高层管理部门增加了困难 8．产品部门化的优点包括（）。 A．便于区域性协调 B．有助于集中用户的需要 C．能提高决策速度和有效性 D．简化了培训 9．银行设立商业信贷部属于（）。 A．职能部门化 B．用户部门化

公共部门人力资源管理答案

本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

《公共组织人力资源管理》作业参考答案

《公共组织人力资源管理》作业参考答案 一、简答题 1．简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。 人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。 人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。 2．简述公共部门人力资源管理的理论基础 1）人力资本理论 2）社会公平理论 3）人力资源管理的一般理论 系统优化原理，能级对应原理，.系统动力原理，反馈控制原理，弹性冗余原理，互补增值原理，利益相容原理，竞争强化原理 3．用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且 若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？

4．简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革 1)、战略选录 2)、素质选录 3)、构建心理契约 4)、提高科学性选录工作的人本性 5．简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务 公共部门人力资源管理是指对公共部门人力资源进行管理的活动，研究和探讨公共部门人力资源管理的规律和科学方法，有助于提高管理工作的效率和效果。 人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。 公共部门人力资源管理的基本任务是: 1）建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化 2）求才 3）用才 4）育才 5）激才 6）留才 6．简述公共部门人力资源管理的核心价值取向 1）意义：公共部门人力资源管理的核心价值是公共部门管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响公共部门人力资源管理的每一个环节。 2）社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导性的核心价值导向。 3）重视结果，以顾客为导向的管理理念逐步成为主导性的公共部门人力资源管理理念。 7．什么是人事任免？其原则是什么？ 1）人事任免是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员任职与免职的总称 2）任职是指公共部门为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命有关人员担任某一职务的过程。包括原有人员职务的升任、降任和转任等三种不同形式 3）免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公职人员所担任的一定职务的过程。分为程序性免职和单纯性免职两种。 4）公职人员的任免必须坚持以下原则：（1）德才兼备、任人唯贤；(2）因事设职、一人一职；（3）用人所长、整体最优；《4）严格程序、依法任免 8．简述现代绩效评估与传统人事考核的差异 1）现代绩效评估以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，传统的人事考核基 于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。 2）现代绩效评估偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核更关注于考核本身。 3）现代绩效评估着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。

组织与人力资源管理(选修课)

组织与人力资源管理 1、OJT 是员工教育培训的哪种形式 ？（ ） A 、半脱产教育培训 B 、脱产学习 C 、在岗教育培训 D 、自我启发型教育 2、能力结构要求排名第一的是（ ）。 A 、技术能力 B 、人事能力 C 、认识、析、解决问题能力 D 、规划决策能力 3、学习性组织有几项修炼？（ ） A 、1项 B 、3项 C 、5项 D 、10项 4、绩效评价与管理中（ ）要全方位满足财务目标，顾客目标，业务目标和员工学习和成长目标。 A 、关键指标法 B 、EVA C 、360度反馈法 D 、综合平衡记分卡 5、（ ）就是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、

共同劳动，有效实现企业目标的过程。 A、企业组织管理 B、企业人力资源管理 C、企业财务管理 D、企业运作管理 6、越是高层的管理层次，技术能力要求越＿＿，规划决策能力越＿＿。（） A、高，高 B、高，低 C、低，高 D、低，低 7、（）是指导学习型组织的基础理论和方法。 A、系统思考 B、心智模式 C、团队学习 D、自我超越 8、员工教育培训的主要形式有（）。 A、2大类 B、4大类 C、10大类 D、11大类 9、人本管理的核心是（）。 A、人力资本

B、以人为本 C、企业文化 D、劳动管理 10、决策制订分为几类？（） A、4类 B、7类 C、10类 D、13类 11、（）是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。 A、合作型组织 B、创新型组织 C、学习型组织 D、复合型组织 12、物是属于以下哪种管理？（） A、组织管理 B、人力资源管理 C、财物管理 D、运作管理 13、组织结构目标分为几类？（） A、4类 B、8类

人力资源管理在组织变革中的运用_

下载之前请注意： 1:版权归原作者所有。如果有问题，请尽快和我联系 2：如果遇到文件中有些地方图片显示不出来的，可能是文档转换过程中出现的问题，请和我联系，我将图片发送给你，给你带来的不便表示抱歉！请邮箱联系 人力资源管理在组织变革中的运用 当今社会，激烈的市场竞争以及国际化趋势推动着企业不断完善内部组织结构。无论各类竞争性社会企业，还是其他准企业性质的社会经济组织（如高校后勤组织），都需要在内部管理机制上有进一步突破和创新，以适应不断变化着的内外环境。然而，变革就意味着破坏，意味着打破传统。组织变革的成败，很大程度上取决于企业的变革思路与变革方案，而最终获得成功的关键还在于实施变革的过程中组织内利益的分配和观念的转变。面对组织变革带来的利益重新分配和组织再造、流程再造、文化再造，组织的人力资源管理部门作为战略参与者应当充分发挥推动者和协调者的作用。 一、人力资源管理在组织变革中的作用及角色 组织变革就是要改变那些不能适应组织的内外环境，阻碍组织可持续发展的各种因素如企业的管理制度，企业文化，员工的工作方式，工作习惯等。这种变革必然会涉及到组织的各个层面，引起组织内部个人和部门利益的重新分配。，因此，在变革的进程中，人力资源管理作为重要的管理手段将发挥着非常重要的作用，充当着以下六个方面的重要角色： 角色一，战略伙伴，为企业战略参与者，并提供解决方案。任何一个部门一定是以企业战略结果为导向，作为企业的人力资源部门一定要非常清楚地了解企业战略，否则，在组织变革中，本应发挥重大作用的人力资源部门将失去存在的意义。 角色二，领导者，需要去改变现状并勇于创新。作为人力资源管理的组织者和主要实施者，人力资源部门应根据公司发展战略，带领公司员工按照组织变革的要求，努力改变现状并勇于创新。 角色三，推动者，参与变革和实施创新的人力资源管理。在领导者

公共部门人力资源管理(整理)

公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在

素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部

《公共组织人力资源管理》题库及答案

《公共组织人力资源管理》题库及答案 一、简答题 1．简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。 2．简述公共部门人力资源管理的理论基础 3．用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且以 若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C 三个部门各有多少人？ 4．简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革？ 5．简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务。 6．简述公共部门人力资源管理的核心价值取向。 7．什么是人事任免？其原则是什么？ 8．简述现代绩效评估与传统人事考核的差异。 9．简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素 １０．简述职务升降的内涵与意义 １１．简述公共部门人员素质测评分类 １２．简述现代公共部门人力资源培训方法类型 １３．现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 １４．如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配 １５．简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职位设计理念 １６．我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么 二、论述题 1．试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径 2．联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键 3．论我国公职人员分类制度的现状与发展 三、案例分析 （1）．某部门处级干部选拔测评 某政府经济管理部门在新一轮的机构调整和人事改革中，需要通过内部征召的方式选拔5位处级干部。经过严格的资格审查，确定了20名被测人员，他们大多是各业务处室的副处长和主任科员。根据该专业经济管 理部门的实际情况和素质测评的原理，该部门测评分为面试、评价中心两个阶段。 面试由部门的人力资源部负责人主持进行，其成员包括该部们主管领导，相关业务处室领导和人事专家。

组织变革中的人力资源管理

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争能力的标志。全球一体化、信息网络化技术和知识与创新力量等的挑战和冲击，要求组织的反应速度加快。组织结构趋向扁平化、分权化，中层管理者被精简，工作团队被赋予更多的决策权。国外许多公司正在将它的组织转变成学习型或教导型组织，以应付变幻莫测的市场。国内企业也正处于各种变革之中，通过变革获取竞争优势，这已为企业界众多有识之士所认同。 在这样一个迅速变化的时代，理想的组织应该是持续不断适应环境的组织。当组织机构对变化适应不良时，变革就会发生。成功的公司并不单纯地依靠机械的，或是系统的过程和结构，而是清晰地定义管理的责任，设定优先考虑的目标和工作，同时也允许设计过程具有高度的灵活性和可变性。 随着环境的变化，组织变革成为公司的常规任务。组织结构的变化，试图达到提高内部效率和增强外部适应性的双重目的，这对人力资源管理工作是非常有挑战性的，人力资源管理面临越来越大的工作压力。比如，在组织变革过程中，改变员工的行为和态度对于组织的不断更新非常关键。管理者需要接受培训，懂得参与市场管理的概念、提高技能、成为教练并为别人提供便利条件。员工需要培训以便能在团队环境中高效地工作。当公司扁平化，更多的权利转向下层时，公司文化也应该随之发生变化，信任和对合理过失的宽容成为核心价值观。激励手段可以在很大程度上影响员工之间是合作还是竞争，新的组织形式提倡以合作的模式来保持员工的学习和成长，因此激励手段应有所变化，奖励系统应该鼓励团队绩效和承诺。高层管理者为了公司整体战略目标的实现，也需要各部门间加强合作等等。所有这些，都对人力资源管理提出了新的更高的要求。 客观情况将要求企业人力资源管理部门向规划者和变革发起者的角色转变，由原来的非主流的功能性部门，转变成为企业经营业务部门的战略伙伴。因为人力资源已成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。在1994年美国人力资源管理协会会议中，理事会主席GaleParker指出：企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源管理部门成为首席执行官的战略伙伴，帮助规划、实施组织变革。许多国外企业，由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司发展战略相匹配。国内许多企业也成立人力资源委员会等机构，从组织上保证高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。 人力资源管理部门功能和角色的转变，要求人力资源管理工作者自身的知识结构和技能得到改善和提高，同时要求各部门管理者和全体员工对人力资源管理承担相应的责任。 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和事务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助进行中高层主管的甄选，员工的教育、培训、职业规划、组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去，将有力地提升企业人力资源的核心竞争力。 在组织的变革过程中，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。人力资源管理者要扮演工程师、销售员及客户经理的角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务

公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理(一） 一、单选题 1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（） ? A. 长期利益 ? B. 眼前利益 ? C. 经济实惠 ? D. 精神满足 2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（） ? A. 环境 ? B. 人际关系 ? C. 工作性质 ? D. 人格 3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（） ? A. 互相对立 ? B. 互相矛盾 ? C. 互相联系 ? D. 相辅相成转 4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) ? A. 用人所长原则

? B. 民主集中原则 ? C. 因事择人原则 ? D. 德才兼备原则 5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是() ? A. 绩效工资 ? B. 基本工资 ? C. 福利 ? D. 奖金 6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于() ? A. 技术型职业锚 ? B. 管理型职业锚 ? C. 安全型职业锚 ? D. 创造型职业锚 7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（） ? A. 高层领导 ? B. 一般员工 ? C. 直接上级/主管

? D. 人力资源部人员 8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。 ? A. 该员工的同事 ? B. 该员工本人 ? C. 该员工的直接主管 ? D. 该员工的最高主管 9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（） ? A. 运用心理定势 ? B. 重视心理强化 ? C. 培养认同心理 ? D. 化解挫折心理 10.(3分)我国职工的社会保险是（） ? A. 自愿性保险 ? B. 商业性保险 ? C. 强制性保险 ? D. 任意性保险 11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 ? A. 实际绩效与组织的期望

组织结构与人力资源管理

6-1公司组织结构图。各部门主要职责见表1-1

各业务部门的主要职能如表1-2 表1-2主要职能

公司重视对各类员工的绩效考核，本着公平公正公开的原则，制定科学合理的绩效考核体系。通过对员工个人完成工作的情况，分别按季度和按年进行考核，并结合部门考核的结果对员工进行管理。 每季度部门员工由部门主管按照行政管理部门所给标准对部门员工进行评分，而部门主管则由总经理进行评分，将每季度的绩效考核评分取平均值作为年终绩效考核评分，然后按照一定比例评定年终考核等级，分别有ABC三个等级，所评等级与所获年终奖金将直接挂钩。 2.薪酬设计 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留更多的人才。

公司对员工的薪酬待遇有以下几点： （1）基本薪水：基本薪水是永久薪酬，定期每月支付一次。 （2）奖金：根据季度绩效考核和年度考核的评分来发放。 （3）公司福利：包括基本的五险一金，还有交通餐饮补贴，不定期的组织出游等集体活动。 3.员工激励 员工激励制度主要是为了吸引优秀人才，留住优秀员工，提高员工的工作积极性。采取的手段主要是物质方面的激励和精神方面的激励。 （1）物质方面：有竞争力的薪酬，季度与年终奖金，针对优秀员工和老员工，设置一些有物质奖励的奖项，还可以为员工增加一些福利政策，如在公司三年以上且年度绩效考核合格者可以申请最高限额为多少的无息贷款。 （2）精神激励：如通报表扬，荣誉证书，带薪假期，各种进修培训的机会;关心员工身体健康，免费定期体检等等。

《公共部门人力资源管理》作业2参考答案

《公共部门人力资源管理》作业2参考答案 一、作品题（共 1 道试题，共100 分。） 1. 围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。撰写的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。 提示： “以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中,把人放在中心位置。 而公共部门的人力资源管理也应该依据人本管理思想来实施。不同于以前的人事管理，人本 管理就是要求在人力资源管理中，以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中心。人本管 理要求全员参与，以激励为主导原则。那么，在公共部门的人力资源管理中，要充分体现“以 人为本”的管理思想，应该怎么做呢？ 论文要求： 1、字数不低于1500字； 2、中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性； 3、条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。 补充： 人本管理把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主 体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现 企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以人为本、把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，人本管理在运 用中的表现有： 第一，它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。 这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何 识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业 的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人 而展开。 第二，它是一种全员参与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的企业中，每 位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励 全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企 业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使 人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他 们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。 第三，它以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。事实上， 只有将组织的目标与组织成员的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分发 挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。另外，实行人本管理后， 企业就不再把不择手段地追求最大利润作为企业唯一的目标，而是认为企业也应为社会做贡 献，应使职工生活更有意义，使“人—企业—社会”连成一个整体。 第四，它以激励原则作为主导思想，彻底打破了靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传 统的管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和 精神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。通过加强目标激励、榜样激励、奖 惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。智力、 知识、信息、技术等无形资产必将成为企业运行、经济发展的决定性资源，知识拥有量的 多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争。 范文(仅供参考) 幼儿园管理如何实现以人为本 如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面 临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动 性、积极性和创造性，以期达到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌， 应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管 理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物 不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、逆反甚至对立的心 理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没 有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来 讲，它是日常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简 单、机械、生硬地“照章办事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、 保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼 教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人为本， 另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，主要表现在自我

人力资源管理的组织体系与运作方式

人力资源管理的组织体系与运作方式 编号：**公司通告〔2019〕01 号签发人：*** 一、公司人力资源管理的组织体系图 公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。

4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 ****有限公司 20** 年 * 月** 日