年终考评日程表(2004年)

年终考评日程表（2004年）

核准：拟制：李宇轩

年终考核实施方案附年终考核表

年终考核实施方案 一、考核目的 最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 20xx年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为20xx年1月1 ( ( ( 12： （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素

1．20xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2．年终考核计算方式： 年终考核＝月综合工资*倍数*考核系数（考核表对应系数*工龄对应系数） （二）年终考核项目与数据对应关系 实际考评系数=实际年终考评得分/100 3.3工龄与系数对应关系

4．特殊情况说明 （1）对于20xx年11月15日后入职保洁及20xx年12月1日后入职的全体员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情发放（管理人员保底过节费为500元）。

（2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减： ①在20xx年时间范围内事假超过两周者，考核系数扣0.2-1； ②在20xx年时间范围内病假超过2个月者，考核系数扣0.2-1； ③在20xx年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在20xx年时间范围内旷工超 年薪 六、考核结果的反馈与申诉 1．班组负责人以下员工的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。 2．部门负责人的考核结果反馈由公司领导负责，被考核人在考核表中签名。

3．员工如对自己的考核结果不服，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向品质部申诉，个别特殊情况允许越级申诉。 4．员工申诉，应按管辖权限处理。 七、考核的纪律

员工年终考核实施方案(完整版)

方案编号：YT-FS-5973-30 员工年终考核实施方案 (完整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart

员工年终考核实施方案(完整版) 备注：该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心，制定具体实施细则，步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划，以对每个步骤详细分析，确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。 一、宗旨 为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、 退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能 力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作 为宗旨，特制定本办法。 二、程序 1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。 2，农历春节休假前15日，由管理部人事科分发 考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核 完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核 及批示。 3，各单位主管考绩由总经理复核。 4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部

转发各单位各人知悉。 5，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。 三、分等 年度考绩区分为四等: 90分以上:特等; 80至89分:甲等; 76至79分:乙等; }o至}s分:丙等。 同时要注意考绩分数一律为整数 四、限制 1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; (2)迟到早退全年累计达13次以上(含); (3)旷工全年达1日以上(不含)。 2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为

2018年终考核实施方案

2018年终考核方案 一、考核目的 最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 2017年3月1日入职且现在仍在岗的员工，考核时限为2018年1月1日至12月31日。 三、考核方式 2018年终考核分为四部份进行，即： (一)初级及中级岗位员工，由各部门主管汇总月度绩效考核得分情况，上报公司行政部复核，报公司领导审批同意。 (二)各部门主管的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。 （三）考核统计表均由各部门主管负责督促、办理，要求于2019年1月10日上午12：00前提交到公司行政人事部。 （四）公司行政部人事专员负责各部门初级及中级员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门主管数据汇总及考核工资的计算由行政人事经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 1．2018年年终考核主要构成为：月度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2．年终考核奖励计算方式： 年终考核奖励＝月综合工资*倍数*考核系数（考评系数*工龄对应系数） （二）年终考核项目与数据对应关系 1．月综合工资为该岗位2018年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系：（略） 3．考核系数说明： 3.1一般员工考核等级与系数对应关系 3.2 考评系数计算

在每个月15日前入职的，对应系数为本月的系数；每月15日后入职的，对应系数为后一月系数。 4．特殊情况说明 （1）对于2018年12月1日后入职的全体员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情发放（管理人员保底过节费为500元）。 （2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减： ①在2018年时间范围内事假超过两周者，考核系数扣0.5； ②在2018年时间范围内病假超过2个月者，考核系数扣0.5； ③在2018年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2018年时间范围内旷工超过2天者，考核系数扣0.2； ④2018年度内离职者，及试用期员工无考核奖金。 五、考核结果的运用 （一）作为年终考核工资发放的依据。 （二）用作员工合理流动与淘汰的依据。 六、考核结果的反馈与申诉 1．初级及中级岗位人员考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。 2．部门主管的考核结果反馈由公司领导负责，被考核人在考核表中签名。 3．员工如对自己的考核结果不服，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向行政人事部申诉，个别特殊情况允许越级申诉。 4．员工申诉，应按管辖权限处理。 七、考核的纪律 1．各部门必须严格按方案的时间安排执行，不能延误。无故延误，公司将逐级追究责任。 2．如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评，视该员工自动离职并按公司有关规定处理。 3．测评人如无故不参加测评或徇私舞弊，视为不服从工作安排，作违纪处理。 八、本办法解释权归行政人事部。 附表1 部门年度考核情况汇总表

假期作息时间安排表

宝宝假期作息时间安排表7:00-8:00 起床*锻炼身 体*吃早点 8:00-8:30 听拼音磁带* 8:30-9:10 宝宝阅读 9:10-9:40做算术 9:40-10:00吃点心 10:00-11:00看右脑图片*找字*做右脑训练或者画画*手工

11:05-11:30写字 11:30-12:30吃午饭 12:30-1:30看电脑 1:30-2:30睡午觉 2:30-3:30吃点心*玩玩具*宝宝读故事给爸爸或者妈妈听。 3:30-4:30亲子阅读 4:40-5:20看动画片 5:20-5:50 听音乐 5:50-6:30看电脑

6:10-7:00 运动 7:00-8:00吃晚饭 8:00-8:30洗澡 8:30-9:00讲故事*听右脑音乐 9:00-9:30熄灯睡觉 每完成好一项得一个笑脸,一周如集齐30个笑脸,周日可以换3元钱的玩具;集齐20个笑脸,周日可以换2元钱的玩具.以此类推. 假期期间如不遵守作息时间，作业拖拉不认真，不听爸爸妈妈的话,表现特别不好,当天不许看电脑.

独体字A：凹

B：卜、不、本、白、卞、丙、必、半、八、币、秉、巴、匕、办 C：成、厂、尺、才、寸、出、亍、产、叉、虫、串、丑、斥、蚩、川、匆、车、长、乘、重、垂、斥、承、册 D：刁、丁、电、东、丹、氐、刀、大 E：耳、二、儿

F：飞、甫、夫、弗、丰、方、凡、父 G：个、弓、艮、更、工、丐、干、果、瓜、戈、甘、革 H：禾、户、火、乎、互J：击、井、戋、夹、柬、甲、巾、斤、臼、孓、孑、几、九、久、及、韭、巨、兼、己 K：开、亏、口、卡

如何制定年终考核方案

如何制定年终考核方案 又到年底了，对于我们人力资源管理者来讲又是一个繁忙的季节，年终考核方案的制定、年终盘点、人力资源规划、招聘计划和培训计划的制定等等这些，够我们忙一整子。大家一提到年终考核，有些同仁感觉到头痛，说我们平时就没有考核，也没有建立完善绩效考核体系等，如何做年终考核？ 可是，我们有些同仁也不得不做，因为，年终有年终奖，老板要发年终奖，不能全靠感觉吧，于是，就叫做年终考核，这个重任又落在人力资源部的头上了。那么如何做年终绩效考核方案呢？结合我以往的工作经验，与大家分享和探讨。 其实，无论绩效考核是年终考核还是月、季度考核，他们的原理和应用的方法都应该差不多，只是考核时间的长短不同而已，年终考核涉及整个年度。对于已经建立的绩效考核指标体系的企业来讲，应该不是很大问题，他们在设定整个绩效考核指标体系的时候就考虑年度考核，但对于绩效考核体系不完善和没有建立绩效考核体系的企业来讲，就有一定的难度。那么年终考核什么呢？年终考核与一般建立的绩效考核体系是一样的。考核指标的设定一般也是关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（W AI）、否决指标（NNI）、岗位胜任力指标（PCI）这些，可关键是这些指标具体如何体现，如果需要的数据没有这么办？ 对于关键业绩指标和岗位职责指标的考核，为了要使年终考核有据可依，在没有平时的考核数据的情况下，针对不同部门和不同的岗位采用不同的考核方式。根据公司业务模式特点可将公司从横向划分为生产系统、销售系统、研发技术系统、职能部门系统等，这样区分的目的在于我们对一些没有数据和目标值的部门与有这些数据的部门采用不同的考核方式和方法。对于公司有明确目标值的部门，而且数据可以收集的部门的年终考核，可以直接从公司财务或相关部门提供数据来考核，没有目标值或目标值不是明确的部门，如职能部门等，我建议采用述职报告的形式来反映他们的工作业绩。评估方式采用等级评估法，根据报告编写的格式和工作内容完全按照公司要求编写，内容具体、明确、真实，并且有无重大的事项，为公司本年度发展是否做出较大的贡献等来评估。对不同等级给与不同的分数，最后加总分。这种方式最好采用述职报告会议的形式来评估，这样比较客观公正。 对于行为态度考核指标的考核，我建议采用部门和相关岗位互相评估，采用这种方法时，最好不要直接采用360度评估方式，而采用对被评价人提出建议或意见方式，根据意见多少和影响程度来对该员工来评分。这样就回避了我们互相打高分情况，这种方法对一些企业文化不适合360度评估方式的企业来讲就容易得多。当然，有些企业适合360度的评估方式，就可以直接采用。 否决指标考核一般采用扣减项，我们根据该员工在一年中，所犯的错误次数和严重程度给与扣分，具体多少根据自己公司要求来制定。 关于胜任能力指标考核，可以在述职报告要求体系，也可以有直接上级和间接上级来评价，也可以以组织会议形式来对其评价，不同层次组织不同会议。如果在操作有困难，对这个指标的评价，可以不做。

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2019年年中年终考核方案

2019年年中年终考核方案 一、制定考核工作细则及评分表格（见附件）二、明确考核工作班子1、领导：县发展第三产业领导小组2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。三、考核工作分组及考核单位安排第一组：带队领导：谭庆淼成员：龚鹏飞印维平张文玉考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县广电局、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。第二组：带队领导：李芳成员：李向阳廖巍杨国庆考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。四、考核工作要求1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：12月8日—12月15日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办；12月16日—12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。

石门县发展第三产业领导小组办公室二〇一〇年十一月二十日 附件一：《20XX年石门县第三产业目标管理考核办法》之细则 考核内容评分细则奖励项目 1、组织机构健全（10分）：查阅会议记录、下发文件和工作日志，看是否有分管领导、工作专干，缺一项扣5分。 2、参加活动和会议（10分）：第一次调度会、年初全县大会、第二次调度会；相关单位参与了3次调研活动。会议：未经请假，每缺一次扣2分，迟到早退一次扣1分；活动：配合不到位每次扣3分，不配合的每次扣5分。每参与调研活动一次，加2分；配合积极主动或有调研成 果的加5分。 3、建立三产台账（10分）：台账包括：年初计划、工作班子、工作制度、收发文件等档案资料情况等；每缺一项扣2分。 4、发展第三产业的年度工作规划（10分）：于第一季度上报县三产办，上报不及时的扣5分，未报送的扣10分。 5、每季度上报三产工作小结（40分）：每个季度末（3、 6、9、12月25日前）上报县三产办，上报不及时的一次扣5分，未报送的一次扣10分。

员工绩效考核方案和相关表格

员工绩效考核方案 第一条工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核原则： 1、考核不是为了制造员工的差距，而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、 以扬长避短，有所改进、提高； 2、考核应以规定的考核项目及事实为依据； 3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据； 4、考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条适用范围： 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进入公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核类型：试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。 第五条定义： 1、试用期考核：指人员到店日起三个月内试用期的考核；

2、转正考核：指对试用期的员工，所进行试用表现汇总考评及结果； 3、月度考核：月度对员工所进行之工作表现的考评； 4、年度考核：指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评； 第六条考核指标： 1、员工考核根据不同职系，以相应指标办理。 2、考核内容：公司考核员工的内容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工月度考核表》、《员工年度考核表》 3、试用期间考核：新进人员入店以月为单位，人事部每月发放《试用期间考核表》给部门负责人考核，经三个月的考核后，呈总裁办负责人确认，总裁办依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。 4、转正考核：经本公司完成征聘手续，服务满三个月的员工，人事部在试用期满后一个星期内以《试用期间考核表》为基础，填写《员工转正考核表》给予转正考核，总经理批准后生效。 第七条转正考核之评审标准： 1、考核成绩达到85分者，即时转为正式员工。 2、考核成绩达70分不足85分者，可权衡岗位需要，经与该员工面谈后，确定是否录用、职位调整或辞退。若录用，试用期延长1个月；若职位调整，试用期延长2个月。 3、考核成绩不足70分者，结束试用期，解除聘请关系。 4、正式录用的员工考核结果记入档案。 第八条月度考核：人事部依据相应时间发放《月度员工考核表》，追踪各部门在相应时间交付，并核实汇总后，呈总经理批准后生效。

2020年年终考核实施方案

年终考核实施方案 年终考核实施方案怎么写呢!下面是为大家收集的关于年终考 核实施方案，欢迎大家阅读! 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。 1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核办法》。 2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。 考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。 五、相关事项规定： (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。 (三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。 (四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。 (五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。 六、时间安排：

年终绩效目标考核奖励方案

2019年终考核实施方案 一、考核目的 最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 2018年12月20日入职且现在仍在岗的员工，考核时限为2019年1月1日至12月31日。 三、考核方式 2019年终考核分为四部份进行，即：一线楼员工、技师、基层管理人员、店负责人。 (一)一线员工的考核由班组负责人或分管领导进行，由各店店长对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司管理公司审核，报公司领导审批同意（见附表一）。 (二)技师由分管技师负责人年度绩效考核，由各店店长对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司管理公司审核，报公司领导审批同意（见附表二）。 由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。（见附表二） (三)基层管理人员，有店长考核，上报管理公司复核，审核；报公司领导审批同意（见附表三）。 (四)各店负责人或店长的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，管理公司复核（见附表四）。（五）考核统计表均由各店负责督促、办理，要求于2020年1月20日上午12：00前提交到管理公司。 （六）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由管理公司负责。

四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 1．2019年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2．年终考核计算方式： 年终考核＝月综合工资*倍数*考核系数（考核表对应系数*工龄对应系数） （二）年终考核项目与数据对应关系 1．月综合工资为该岗位2019年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： （略） 3．考核系数说明： 3.1一般员工考核等级与系数对应关系 3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/100 3.3工龄与系数对应关系 工龄 对应系数 备 注 ≧1年 1 19年1月入职 1 19年2月入职 0.92 19年3月入职 0.83 19年4月入职 0.75 19年5月入职 0.67 19年6月入职 0.59 19年7月入职 0.5 考评等级 所占团队总 人数比例 考评系数 年终考评说明 A 20% 1.1 各部门根据年终考核评分由高到低排名，根据各等级所占比例，确定员工考评等级。 B 50% 1 C 20% 0.9 D 10 0.8

公司年终绩效考核方案(拟定版)

公司 年终绩效考核实施办法 综合部 年月日

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工 的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》 三、考核结果处理 按照下表基本工资从2014年元月开始做相应调整：

四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 2、考核程序 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。

年终考评实施方案

年终考评实施方案 第一章总则 一、考评目的 为了对公司各层级团队及个人年度工作表现进行综合评定，为公司的激励政策及人事决策提供参考依据，有效激励员工为新一年度目标而努力。 二、考评原则 遵循公平、公正、公开原则，即考评标准明确，考评程序规范，考评过程透明，考评结果公开。 三、考评组织 年终考评领导小组由董事长、总经理、各副总经理等组成。 四、考评对象与主体 表1：考评对象与主体 第二章公司考评 一、考评对象 福斯康姆集团（包括福斯康姆、福智达、宝安分公司及福斯康达）。 二、责任主体 财务部 三、考评方式 公司年度考评根据公司年度经营目标完成率得分进行评定，计算公式如下：公司年度经营目标完成率=销售额完成率*70%+利润额完成率*30% 四、考评流程 1、数据收集

每年1月初，由财务部核算福斯康姆集团上年度销售额及利润额数据，提交董事会及年终考评领导小组审核。 2、绩效评分 财务部根据公司年度经营目标（包括销售额与利润额）与收集的绩效数据，核算公司年度经营目标完成率得分，并报董事会及总经理审查。 3、绩效系数确定 根据公司经营目标完成率得分，分数所处不同区间分别对应不同的公司等级和系数，具体标准如下表： 表2：公司绩效等级系数表 第三章总经理考评 一、考评对象 集团公司总经理。 二、责任主体 总经办、人力资源部。 三、考评方式 总经理的年终考评以公司与总经理签订的年度业绩KPI考评的方式进行。 四、考评流程 1、数据收集 次年1月初，由人力资源部联合总经办收集并审核公司上年度经营数据，提交董事会、总经理审核。 2、绩效评分 人力资源部根据附件1《总经理年度考核方案》，核算总经理绩效得分，并提交董事会、总经理审核确定。

年终考核实施方案

年终考核实施方案 年终考核是指企业于每年年末,对员工本年度的工作情况进行全面综合的评价，坚持实事求是的原则，对人事进行考核，下面是小编整理的年终考核实施方案，欢迎大家参阅。 篇一：年终考核实施方案 一、考评原则。遵循客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。 1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。 考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。 五、相关事项规定： (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。 (三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。 (四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规范员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体内容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核内容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价；

（二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责范围内考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数

年终绩效考核方案

年终绩效考核方案 一、考核目的及原则 （一）目的 1、即时、合理、有效地评价员工2012年全年的工作业绩和素质水平，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。 2、协助员工提升工作绩效与工作胜任力，促动组织绩效的持续提升， 建立适合企业发展战略的人力资源队伍。 3、促动管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的 企业文化，增强企业的凝聚力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供 科学依据。 （二）考核原则 业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务 派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。 三、考核组织 （一）公司成立年终绩效考核办公室： 办公室主任： 办公室副主任： 成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。 （二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。 （三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，即时部署并展开考核工作，在时限要求之内完成2012年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 （一）考核要素 1、部门领导考核 2012年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。 部门绩效（占权重40%）：取2012年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： 1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业水平、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面实行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业水平、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等实行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项：

员工年终考核方案(范文)

员工年终考核方案 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。 1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。 考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。 五、相关事项规定： (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

年终考核方案

XX年终考核方案 一、制定考核工作细则及评分表格（见附件） 二、明确考核工作班子 1、领导：县发展第三产业领导小组 2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。 三、考核工作分组及考核单位安排 第一组： 带队领导：谭庆淼 成员：龚鹏飞印维平张文玉 考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县广电局、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。 第二组： 带队领导：李芳 成员：李向阳廖巍杨国庆 考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、

县邮政局、县城管执法局。 四、考核工作要求 1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。 2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。 3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成： 12月8日—12月15日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办； 12月16日—12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。 石门县发展第三产业领导小组办公室 二〇一〇年十一月二十日 附件一： 《XX年石门县第三产业目标管理考核办法》之细则 考核内容评分细则奖励项目 1、组织机构健全（10分）：查阅会议记录、下发文件

公司员工年终考核方案

公司员工年终考核 方案

公司员工年终考核方案 一、考核目的： 即将过去，在一整年的辛苦耕耘中，为了进一步规范公司员工队伍，正确评价与总结员工的工作，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本方案。 二、考核范围及实施阶段 12月31日前已正式经过试用期考核的在职员工。 第一阶段：12月10日--- 12月28日（生产车间员工含班组长及生产辅助类员工） 第二阶段：12月15日--- 1月5日（车间调度、后方管理及后勤人员） 第三阶段： 1月4日--- 1月15日（车间、科室主任、部门正副经理） 第四阶段： 1月4日--- 1月18日（公司副总） 三、考核评估人员及责任 1、综合管理部： 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责对员工有关考核问题的申诉，进行调查处理。 2、相关考核部门：

1）应按时、如实提供考核数据； 四、考核相关依据： 1、工作计划及总结； 2、关键的KPI指标； 3、员工平日表现记录； 五、考核办法： 第一阶段人员： 关键KPI指标 相关考核表格 第二阶段人员： 工作总结：50% 相关考核表格 第三阶段人员： 工作总结：50% 相关考核表格 第四阶段人员： 述职报告：70% 相关考核表格 六、考核结果处理： 1、考核结果实行强制分布原则： 根据正态分布的原则，根据考核结果，分四等级强制进行分

布，比例为：A（优秀）：15％，B（良好）：25％，C（合格）：50％ D（待改进）：10%，如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布，并追究相关责任人的责任。 2、应用结果： （1）对考评结果为“A”的员工，其年终基础工资增加100元；（2）对考评结果为“B”的员工，其年终基础工资增加50元；（3）对考评结果为“C”的员工，其年终基础工资不变； （4）对考核结果为“D”的员工，部门主管进行谈话、促进其进步，提高来年的工作效率。 七、考核结果反馈及面谈: 员工的直接领导人应根据员工的考核结果和整体表现，与员工进行考核沟通，填写《考核回馈面谈表》，并对员工提出有针对性的工作改进和发展建议。 附件1： 第一阶段员工年度考核表 姓名：部门：职位：年月日

公司年终考核实施方案

公司年终考核实施 方案

20xx年终考核实施方案 一、考核目的 最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 20xx年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工),考核时限为20xx年1月1日至12月31日。 三、考核方式 20xx年终考核分为四部份进行,即:一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。 (一)一线员工的考核班组负责人进行,由各管理处文控员对分值进行复核,汇总月度绩效考核得分情况,上报公司品质部审核,行政部复核,报公司领导审批同意(见附表一)。 (二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核,由直接上级考评,部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核,汇总月度绩效考核得分情况,上报公司品质部审核,行政部复核,报公司领导审批同意。(见附表二) (三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标,采取自测、自评,公司领导测评等方法进行,行政部复核(见附表 三)。 (四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理,要求于20xx年1月20日上午12:00前提交到公司品质部。 (五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核

的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 (一)年终考核涉及因素 1．20xx年年终考核主要构成为:月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2．年终考核计算方式: 年终考核＝月综合工资*倍数*考核系数(考核表对应系数*工龄对应系数) (二)年终考核项目与数据对应关系 1．月综合工资为该岗位20xx年定位工资标准; 2、岗位与倍数对应关系: (略) 3．考核系数说明: 3.1一般员工考核等级与系数对应关系 3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/100 3.3工龄与系数对应关系

试用期员工考核方案

1、目的： 通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。 2、适用范围： 本制度适用于公司的所有试用期员工。 3、定义： 3.1、试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。 3.2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。 4、考核原则： 4.1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。 4.2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。 4.3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。 5、职责： 公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。

5.1、指导人职责： 5.1.1、帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。 5.1.2、为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。 5.1.3、定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。 5.1.4、试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 5.2、管理部职责： 5.2.1、负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容： 5.2.2、是否给予新员工适时的指导和足够的关心。 5.2.3、是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。 5.2.4、是否有与新工进行阶段性面谈。 5.2.5、是否按期填写并提交新员工转正材料。 5.2.6、考评的结果是否能提供的事实依据。 5.2.7、新员工对指导人的评价。 5.2.8、负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。 5.3、部门负责人职责：