人力资源管理单选题复习资料
人力资源管理
二、单项选择题
A按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（B 17-30 岁）
C从工作本身以及完成工作中获得的回报，是( D. 内在薪酬)。
C 从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是( B. 自己的愿望能够实现)
D 对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段? (C.考核与录用阶段)
D 对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？（A 战略分析）
D 订立劳动合同时，下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？（A 远景规划）
F服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即3。件/工日。这是哪种常见的
定额形式？（B产量定额）
G管理人员定员的方法是（C 职责定员法）。
G 公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设?( C.组织的人力资源之价值受管理方式的影响)
G 根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（A．人力资源战略）G 管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，" 说你行，不行也行" ；与领导关系不好，"说你不行，行也不行"。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。
造成这种现状是由于管理过程中缺
乏（A 科学的考评手段）。
G 根据招聘产出金字塔计算，如
果企业要招聘30 名新员工，应该
吸引到多少工作申请者比较合适？
最终签约（B 720）
G 根据《劳动合同法》第八十二条
的规定，用人单位自用工之日起超
过一个月不满一年，未与劳动者订立
书面劳动合同的，应当向劳动者每月
支付多少工资？（B 二倍工资）
G 根据组织的发展战略来制定的
人力资源战略规划，并通过战略性的
人力资源管理制度体系的建设，来促
成这个组织战略目标的实现。这指的
是什么？（A 人力资源战略）
G 估计在未来某一时间构成劳动
力队伍的人员数目和类型。这是制定
人力资源规划时
的哪一个步骤？（A 预测未来的人
力资源供给）
G 关注组织发展战略的人力资源
供给保障，如将人力资源管理置于
组织经营发展系统，促进组织基业常
青和绩效的长效化、最大化。这指的
是哪~方面？（B 战略人力资源）
G 工作评价是指通过确定岗位的
什么来划分岗位等级及相应工资的
方法（B．劳动价值）。
G 根据劳动的复杂程度、繁重与精
确程度和责任大小来划分等级，根据
等级规定工资标准。这是一种什么工
资制度？（A．技术等级工资制）
G 根据各种职业生涯设计读物所
展示的方法，进行自我测定，自我评
价，从而把握职业方向。这是一种什
么样的个人职业生涯设计方法？
（A．自行设计法）
G 工作程序的变化性比较有限，工
作性质是半重复性的，需要一些决策
运作。对这种工作应采取什么培训策
略？（B．按细节说明的工作）
H合法、公平、平等自愿、协商一
致、诚实信用的原则，是建立什么
的原则？（D．劳动合同）
J具有内耗性特征的资源是（B人
力资源）。
J 据美国军部估计，培训一个合格
的预备军官大约需要30000 美元。
假设总部下达1000名新军官的招聘
指标，培训合格率为8 0 %，那么最
后将有（1 - 8 0 %）×1000=200 名
不合格，其培训费用损失为2 0 0×3
0 0 0 0美元= 6 00万美元。如果培训
方案设计与实施都比较科学，培训合
格率由8 0 %提高到8 5 %，那么不
合格的人数就有200人下降为150，
海军部的培训费损失就下降为（B
450万美元），这说明人力资源管理
本身对组织可以作出一定的经济贡
献。
J 将人力资源需求和内部供给的预
测值加以比较来确定人员的净需求。
这是制定人力资源规划时哪一个步
骤？（C 供给与需求的平衡）
J 基本工资的计量形式有（B 计时
工资和计件工资）。
J 教员请学员在可以全面观察操作
的位置上观察，教员可以把工作的
操作步骤向学员解释清楚，把这一步
与下一步的联系是什么交待清楚。这
是培训工作的哪个阶段？（B 演示
阶段）
J 既吸收了传统型的养老保险制度
的优点，又借鉴了个人帐户模式的
长处；既体现了传统意义上的社会保
险的社会互济、分散风险、保障性强
的特点，又强调了员工的自我保障意
识和激励机制。这种养老保险制度叫
做（D 社会统筹与个人帐户相结合
的基本养老保险）。
J “检验测量结果稳定性和一致性
程度的指标被称为（A．信度）。
J 既体现了一个组织所处的竞争环
境苦也体现了一个组织的使命、远景
和发展方向；还表明了一个组织，
要实现战略目标和为了实现战略目
标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（C 组织战略）
J 既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？（B 人力资源成本会计）
K考评对象的基本单位是（A考评要素）。
K 考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的（C 结构性原则）。
K 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C 工龄或技术熟练程度）
L劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D工伤保险）
L 劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B 6个月）。
L 劳动关系是（B 用人单位与员工之间的关系）。
M明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B 压力机制）
M 某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A 获得成本）M 某企业对10名新招来的员工进
行上岗前培训，从讲课到实习一共花
了5000元费用，请问这笔费用应从
人力资源成本的哪个项目中列支？
（B开发成本）
M 某单位有10个员工，每人的配
赋分为76分，则10个总分为760分。
如果规定优秀的基准分为90，称职
的基准分是70分，则优秀的人数不
能超过3人，因为（3×90）+（10-3）
×70=760。这种方法可以控制各单位
滥评优等员工的现象。这种考评方法
属于比例控制考评法中的（B．总体
常态分配法）。
M 某电子公司录取的新员工需要
岗位培训3个月才能达到标准生产
能力，在这三个月都是按标准生产能
力应得工资支付的。另外该员工在此
期间由于未达到标准的操作水平，他
的操作速度低于流水线上的其他员
工，导致其他人的操作速度不得不减
慢，因而造成产量损失。假设该员工
按标准生产能力应得工资是2000元/
月，按实际生产能力应得工资是8 0 0
元/月3该新员工造成的流水线生产
的损失是500元/月。那么该新员工
的在职培训成本为（B 5100元）。
M 某车间共有设备8 台，每台开
动两班次，每人看管定额4 台，问
此车间应该定员几人？（A．4 ）
M 某人在甲单位是人才，到乙单位
可能就不是人才了；又如某人在上世
纪80年代是劳模，但到本世纪后就
不一定是劳模了。这说明人力资源具
有（D 变化性与不稳定性）的特点。
M 每个员工都明确企业发展目标，
团结协作，努力实现企业目标；反映
了“以人为中心、理性化团队管理”
模式的什么特点？（B．开放式的悦
纳表现）
M 某公司财务以前每天平均有700
万元的应收款，公司特意为他们开设
了一门培训课程，教他们如何更有效
得追讨欠款。培训后发现财务部每天
的应收款项下降到每天平均300万
元，取得了较好的培训效果。请问公
司是用哪一个指标对此次培训课程
的效果进行评估的？（D 成果）
N拟定招工简章，进行“安民告
示”。这是企业每年一次招聘录用工
作的哪个阶段？(B．宣传与报名阶
段)
N 能在信息不全的情况下，分析
解决问题，善于影响、监督、率领、
操纵、控制组织成员，善于使用权力，
具有这样典型特征的职业锚是哪种
类型？（C 管理能力型）
Q企业对新录用的员工进行集中
的培训，这种方式叫做（A岗前培
训）。
Q 确切地说智力是人力资源的哪-
部分？（A．基础）
Q 企业对新录用的员工进行集中
的培训，这种方式叫做（A 岗前培
训）。
R人力资源是目前正在从事社会
劳动的全部人员的观点属于（A在岗
人员观）
R 让被试根据一个或一组图形或
文字材料讲述一个完整故事的测评
方法被称为（B构成技术）。
R 人力资源管理工作科学化的基
础是（B．工作分析）
R 人与职业相匹配的职业选择理
论最早是由（A．美国波士顿大学教
授帕尔森）提出的。
R 人力资源需求预测方法中的集
体预测方也称（D 德尔菲预测技
术）。
R “人力资源与人力资本在（C．经
验）这一点上有相似之处
R 人力资源关注的是（A．价值问
题）
R 任何一个人都不可能是一个“万
能使者”，这是针对谁来说的？（C
对一般管理者）
R 人力资源管理科学化的第一基
础是（B 工作分析）。
R “人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C．人员的甄选与使用）
S“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D 霍桑试验）
S ( C. 面谈)是绩效反馈的基本形式。
S 适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（A 决策表）。
S 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B 强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。
T通常人们在招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B公文处理）。
T 通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? ( A. 员工培训)
T 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（D．控制与评价）
T 通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A员工培训）
T 通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？（D 再生性）
T 通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B．组织内部环境）
T 图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。（D）
W为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A岗位工资）。
W 我国的社会保险制度体系主要包括（A养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。W 为方便使用者正确操作系统，在HRMIS 中设置大量的提醒功能和
自动收发邮件功
能，这体现了人力资源管理信息系统
的什么特性? ( C. 智能化)
X下列方法中不属于考评指标量
化的方法是（B标度划分）。
X 下面哪一项不属于人力资源规
划模块的主要功能? ( C.入职评价)
X 下面哪一项不是人本管理的
基本要素？（D产品）
X 下列特点的企业哪个适宜采取
计时工资（C 产品数量主要取决于
机械设备的性能）。
X 象体育、文艺和特种工艺等单位
须招用未成年人工作，一般在依法履
行完审批程序后这些单位就可以招
用未成年工了，那么中国政府规定的
未成年的年龄是多大？（B 16 周
岁）
X 下面几个选项相比之下，哪一
项不直接涉及劳动者切身利益？
（A 远景规划）
X 相对比较判断法包括（A 成对比
较法）
Y一个国家或地区有较强的管理
能力、研究能力、创造能力和专门技
术能力的人口总称为（C 人才资
源）。
Y 要求考核者对所有员工从绩效
最高者到绩效最低者进行排序的方
法，是比较排序法中
的哪种方法? ( A. 简单排序法)
Y 员工离开组织之前由于工作效
率低下而造成的损失费用应从人力
资源成本的哪个项目中列支？
（D．离职成本）
Y 影响招聘的内部因素是（A 企事
业组织形象）。
Y 以服务于了解人事原由为目的
的考评属于（B．诊断性考评）。
Y 由若干个工资部分组合而成的
工资形式称（D 结构工资制）。
Y 一个新员工和组织之间相互发
现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，
这个时期是职业发展阶段设计中所
指的哪个阶段？（B 早期职业阶
段）
Y 依据个体的经验判断，把所有待
评价的职务依序排列，由此确定每种
工作的价值的方法是（C．排序法）
Y 由若干个工资部分组合而成的
工资形式称（D 结构工资制）
Y 一某车间共有设备8台，每台开
动两班次，每人看管定额4台，问此
车间应该定员几人？（A 4）
Y 依据萨伯的观点，当临近退休的
时候，人们就不得不面对职业生涯中
的（D．衰退阶段）
Y 员工考评指标设计分为（C．6）
个阶段。
Y 预测由未来工作岗位的性质与
要求所决定的人员素质和技能的类
型，这是制定人力资源规划时的哪一
个步骤？（B 预测未来的人力资源
需求）
Z 中国劳动安全卫生工作的基本
原则是：（1）安全第一，预防为主；
（2）保护员工在劳动过程中的安全
与健康；（3）（B管生产必须管安
全）。
Z 在培训中，先由教师综合介绍一
些基本概念与原理，然后围绕某一专
题进行讨论的培训方式，是（B研讨
法）。
Z 制定利益相关者（包括股东、管
理层、员工、监管机构、客户等）、
财务增长标准、市场增长标准、品牌
增长标准等指标体系、方法和工具。
这是制定人力资源管理战略中的哪
个步骤？（C．战略衡量）
Z "只有真正解放了被管理者，才能
最终解放管理者自己"。这句话表明
现代人力资源管理把人看成什么？
（A．资源）
Z 组织为培养一名有潜力的高级管
理人员，特派其到高等学府脱产培
训一年，并支付全部培训费用共计
2 0 00元，此费用应从人力资源成本
的哪个项目中列支？（D．开发成本）Z 在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是（C 法院）。
Z 在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？（B 战略选择）
Z 在甄选过程中没有包括的是（B．职位安排）。
Z 招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B. 公文处理)。
Z 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B．研讨法）。
Z 在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？（D 制定能满足人力资源需求的政策和措施）
Z 在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？（B．战略选择）
Z 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪儿种劳动来进行分配（A 物化劳动；潜在劳动和流动劳动）。
Z 在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（C．员工）
2017电大《人力资源管理》形考单选题
2017电大《人力资源管理》形考单选题
A 按照考评范围与内容来分，可分为( ) 单项考评 按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（）17-30 B 把“员工视为活动主体、公司主人” 是哪一种人力资源管理模式（）? 以人为中心、理性化团队管理 C 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）思想 D 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。猎头公司 F 服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( ) 产量定额 G 岗位培训成本应属于下列哪种成本：（）使用成本
工作评价是指通过确定岗位的（）来划分岗位等级及相应工资的方法。劳动价值 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( ) 劳动价值 公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，是建立什么的原则？（）劳动合同 估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤? ( ) 预测未来的人力资源供给 关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业长青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（）战略人力资源 管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，"说你行，不行也行'；与领导关系不好，"说你不行，行也不行"。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏( )。科学的考评手段 管理人员定员的方法是( )。职责定员法 H
好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）“经济人”假设 J 基本工资的计量形式有( ) 计时工资和计件工资 几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益? ( ) 远景规划 绩效考核的内容应该包括( ) 工作行为和工作效果 绩效考核时经常选择的考核主体是（）上级 绩效考核中，对下属某一方面评价较高而导致对此人所有的绩效要素也评价较高的现象是：（）晕轮效应 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）信度 具有传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( )。 社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
人力资源管理理论与实务学习心得
人力资源管理理论与实务学习心得 第一次接触人力资源管理是在大一上管理课的时候，当时留给我最深的印象是这样一句话：人力资源管理的任务是在合适的时间，把合适的数量和质量的人放到合适的岗位。在管理学的学习中使我第一次认识到人力资源管理的计划不仅关系到人力资源本身的获得和利用，而且影响企业其他资源的利用效率；不仅关系到企业的生存和发展，而且直接关系到以企业为舞台的员工的职业生涯发展。这也是我当初在全校公选课的时候一眼就选中人力资源管理理论与实务这门课的原因。因为我认识到人力资源管理的重要性。 在这门的课的学习过程中，我了解到了人力资源管理的含义，人力资源管理的特征，知道了人力资本，看到人力资源的发展历程，重温了管理的职能，认识到人力资源管理理论的理论基础，人力资源管理的计划编制，也在一定程度上了解到企业对员工的招聘，培训，绩效评估。通过对人力资源管理理论与实务的学习，我感觉自身受益匪浅，在竞争如此激烈的就业环境里，作为当代大学生，我们不得不去思考自己即将面临的严峻挑战，对自己未来出路的思考让我们迷茫。不可否认这些人力资源管理的知识对我们的就业有很多
的帮助，我们在学习中认识到自身将来可能遇到的种种就业问题，也使我们对自己的职业生涯规划又来更为系统的了解和认识。 在《哈佛商业评论》里一篇名为《打造员工忠诚度》的文章引起了我的对人力资源管理中“人”的思考。员工如何与企业构建一种信任、持久的关系是管理者需要面对的问题，相对于过去的情况而言，今天的员工管理会有更多的挑战性，一方面来源于因全球化所带来的价值多元化，另一方面来源于员工自我意识的强化。因此获得员工忠诚是一个极具挑战的话题。 人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大的主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”而是爱人、善待人、尊重人、理解人。这让我想到人力资源管理计划编制中的两个基本原则： 1、既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 2、既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 员工是公司最重要的资产，是人力资源的基本构成要素，企业是员工参加社会活动、实现个人社会价值的基本舞台。正确使用人力资源并为员工提供充分的发展机会，不仅可以充分满足组织成员的个人需要，还可以维持员工对组织的忠诚，提高员工在参与组织活动过程中的工作积极性，减少员工的流动。
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源管理实训总结报告
人力资源管理实训总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培
养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四天是老师对我们这周做的整个招聘计划模拟情景测试与考核，各
人力资源单选题
人力资源单选题 1：（）是指由于各种原因，社会中的人才离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的一个过程。 1.人事调动 2.人员招聘 3.人才流动 2：员工到组织工作的目的是通过出让自己劳动力的使用权，换取劳动力生产和再生产所必需的（）。 1.精神动力 2.物质生活资料 3.生活环境 3：心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和（）方面差异的一种科学方法。 1.知识 2.个性 3.能力 4：职业是指在不同组织、不同时间，从事（）的一系列工作的总称。 1.不同活动 2.相似活动 3.不同专业 5：智能水平是使工作绩效达到规定标准所必需的（）。
1.心理准备 2.生理准备 3.知识与技能 6：一个企业的（）和评价可以反映出员工在工作岗位上到底应该干什么以及干得如何。 1.工作报告 2.工作计划 3.工作分析 7：工资管理的前提是使员工了解企业工资制度（），信任并接受企业的工资制度。 1.制定的过程 2.所依据的原理 3.制定的标准 8：失业率是指正在寻找工作的人员与（）的人员的百分比。 1.正在读书 2.正在服兵役 3.正在工作 9：企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的（）提高了多少。 1.工作效率 2.创造能力
3.工作生活质量 10：（）是工资的重要补充，是激励员工的重要手段。 1.福利 2.奖金 3.报酬 11：未来的人力资源部经理应该是一位一流的（），他善于终生学习、知识面更广。 1.杂家 2.学者 3.博学家 12：（）是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 1.激励 2.福利 3.报酬 13：职业计划是指确立职业目标并采取行动（）的过程。 1.修整职业目标 2.实现职业目标 3.明晰职业目标 14：思维难度是指职务承担者在解决问题时需要进行（）的程度。 1.逻辑思维
人力资源管理软件应用实训总结报告
人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告 篇一: 人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。任务: 主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。目的: 能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。单位实际工作在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。201X年年至201X年间，我实习的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于201X年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准
(完整版)人力资源管理试题及答案(期末)
人力资源管理试题(A) 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁
C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划
C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。 A.亲验法 B.观察法
人力资源管理实训总结报告
学生实习（实训）总结报告学院:____xxxxxxxxxxxx__专业班级: _ 学生姓名:____xxxx___ 学号:__ xxxxxxxxxxxx_ 实习(实训)地点:______ _ Fxxx_____ ____ _ _报告题目: 关于人力资源管理综合训练的总结报告 报告日期： 2015 年 01 月 04 日 指导教师评语:____________ ________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _________________________________________ _____ 成绩（五级记分制）:______ _______ 指导教师（签字）:_________________
关于人力资源管理综合训练的总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四
人力资源管理实务1
Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social
人力资源管理师行业发展前景
致从事人力资源的精英们现在没有人怀疑HR在企业中的地位，工作体面、收入不菲、竞争少上升通道畅通。有钱的同时不失有闲；悠然的同时蕴涵发展。据记者了解，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。据某招聘网站统计显示，3年从业者的平均月薪在3000元左右，5年从业者平均月薪达到6000元。某职业培训中心负责人表示，人力资源管理职业资格认证培训备受 职场人士的青睐。 入世以来，我国对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之将是一种新的职业资格认证考试，这种资格考试的特点不但重学历而更注重技能，注重实际操作能力。知识经济时代要求人们只有不断的接受新的教育技能培训，学习新的知识，才能在竞争激烈的社会立于不败之地，进入主流社会、进入高层，重新确立人生价值。 据人事部透露，争取在5年时间内，使职业资格制度实施专业范围达到五十个至一百个左右，形成比较完整的职业资格体系。 据统计，1995年以来，我国共有150多万人参加了各类职业资格考试，其中36万多人取得了各类职业资格，14个专业开始实施注册管理。推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善专业技术聘任制度是当前的发展趋势。推行职业资格证书制度，是中国加入WTO 后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。近几年来，职业资格考试报名情况持续"升温"。如职业药师，一、二级结构工程师，咨询工程师，注册税务师，企业法律顾问等等，
报考人数均有较大幅度较长。 职业资格考试日趋火爆，反映了一种社会需求。正如没有驾照就不能开车一样，没有取得职业资格证书，就不能从事特定的行业。这有利于提高从业人员的业务素质，规范市场经济秩序。 职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业?quot;通行证"。与会者认为，推行职业资格证书制度，构建专业人才职业资格制度体系，是专业技术人才队伍建设的需要。 国家人事部提出，要全面加快实施执业资格制度，力争用5年时间，使我国职业资格制度的实施专业范围达到50个左右，基本形成比较完整的与国际接轨的职业资格体系。 现行的职称制度已经逐渐走向"死胡同"，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。
2018年10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
人力资源管理单选题
人力资源管理单选题 第二，单一话题: 1.人力资本理论产生于XXXX，公元前60年，公元70年，公元80年，2。人力资本理论盛行于公元前60年、70年、80年的XXXX中部 3.被西方学术界视为“经济思想中的人力资本投资革命”起点的著作有:一 A.贝克尔的“人力资本”贝克尔的“生育的经济分析”舒尔茨的“论人力资本投资”沃尔什的“人力资本观”4。测试量表的可靠性称为:b A.标准b .可靠性c .有效性d .内容有效性 5.被测结构能够被正确测量的程度是 A.标准b .可靠性c .有效性d .内容有效性 6.更适合评估与职位有一定潜力但没有机会表现的候选人的方法是:A A.工作模拟b .工作样本分析c .心理测试d .压力测试 7.衡量候选人实际表现的一些基本任务的表现是:A8。作业样本技术 C.工作模拟压力面试 8.考试录用作为一种政府录用制度，起源于中国古代的科举制度，即科举人员的划分。它是在中国形成的 A.唐伯穗宋德明 9.科举制度在各个朝代都有所遵循和发展，科举制度可以分为正规和系统两大类。A
A.唐伯穗宋德明 10.皇帝亲自主持了考试，并接受了前三名的候选人。第一名是第一名学者，第二名是第二名，第三名是来访的花。考试是最好的 A.儿童考试b .地方考试c .会议考试d .宫廷考试11。候选人人数/招聘成本B A.总成本效用b .招聘成本效用c .选择成本效用d .招聘成本效用12。就业人数/获得a的总成本 A.总成本效用b .招聘成本效用c .选择成本效用d .招聘成本效用13。选择的人数/选择成本c。 A.总成本效用b .招聘成本效用c .选择成本效用d .招聘成本效用14。正式就业人数/招聘成本d。 A.总成本效用b .招聘成本效用c .选择成本效用d .招聘成本效用 15.每项工作所需的技能、知识和责任确定如下 A.工作设计b .工作分析c .工作扩展d .工作充实16。工作职责级别的扩展通常指的是 A.工作设计，工作分析，工作延伸，工作充实。垂直装载工作或丰富工作内容通常意味着:D A.工作设计b .工作分析c .工作扩展d .工作充实 18.在众多的工作评估方法中，是否科学主要取决于分析师对职位的熟悉程度。方法是:A A.排名方法b .评分方法c .评分方法d .因素比较法 19.对于工作内容变化不大的组织，公共部门流行的工作评估方法
人力资源管理师四级考试重点汇总
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
人力资源管理基础知识知识点 (2)
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
人力资源管理期末试题及答案
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
人力资源实训总结报告
人力资源管理 实 训 总 结 报 告 专业: 班级: 姓名: 学号: 一、引言 人力资源就是第一资源。实现科技进步,实现经济与社会发展,关键都在人……在知识经济时代里,人力资源将成为经济与社会发展得核心载体、第一资源及第一推动力。而人力资源管理则就是对人力资源实行有效得开发与利用,实现人力资源得合理配置,最大限度地开发与利用人力资源,有效地激励员工,保持
资本得竞争优势。 二、实训目得 在大三第一学期里,在杨老师得指导下,我专业且深入地学习到了人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面得理论知识;同时通过参与不同模块得实训,既可以体验到人力资源管理方法与技巧方面得培训,又能提供我们掌握、分析与解决人力资源管理中得基本问题得能力得机会,使人力资源管理得理论得到验证。 三、实训内容 通过本学期人力资源管理课上得案例分析实训,让我进一步了解了人力资源管理得主要内容。人力资源管理主要包括人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面。简单来说,就就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持与利用人等方面进行得计划、组织、指挥、控制与协调等一系列活动,最终实现企业发展目标得一种管理。 (一)人力资源管理概论 实训项目:1、八种人得安排。 2、解决“富强油漆厂”得问题。 分析:1、对于新招聘人员表现得八种类型,首先得明确自己属于哪种类型;再分析如果我得手下有这种类型得人员,将如何安排她们;最后分析在另外一种工作环境中,会不会有一样得安排。 2、富强油漆厂得供应科科长施迪闻在员工激励方面体现得哪些激励理论,该如何解决油漆厂关于奖金分配得问题。 启示:人力资源管理得核心问题:即把合适得人放在合适得位置上。实现“适岗适配”,人尽其才、才尽其用。