2008中国薪情启示录-51JOB
目 录
2008年度总体薪酬增幅观察 (3)
观察一：民营企业薪资增长幅度异军突起...............................................................................3 观察二：其他城市薪资增幅超越一线城市...............................................................................4 观察三：房地产行业薪资增幅领先所有行业...........................................................................5 观察四：技术研发类人员薪资涨幅最大.. (6)
非自愿离职现象增多 (7)
离职率仍然上扬..............................................................................................................7 非自愿离职现象突出. (8)
内地城市渐成吸引人才重地 (10)
非一线城市吸引力加大.................................................................................................10 跨行业人才流动加大.....................................................................................................10 危机下，企业招聘趋向谨慎 (11)
福利——企业吸引人才的重要法宝 (13)
社会保险缴纳增长迅速.................................................................................................13 福利比重持续提高........................................................................................................14 福利设计的作用明显.. (15)
应届毕业生-实习生
(17)
应届毕业生就业形势严峻
.............................................................................................
17
大部分应届毕业生可在一年后获得加薪........................................................................
18
应届毕业生“心浮气躁”
，离职率高.............................................................................
19
实习生
(20)
薪情篇
《劳动合同法》等新法新政对企业人力资源管理的影响 (22)
观点一：相关用工风险增加..........................................................................................23 观点二：增加企业人工成本..........................................................................................23 观点三：积极面对，快速调整......................................................................................24 观点四：借此机会使企业更具吸引力. (25)
应对外部经济压力 (26)
外部经济压力明显........................................................................................................26 专家解读. (28)
观点一：关注员工的消极心态.................................................................................................28 观点二：采取具体措施控制成本..............................................................................................28 观点三：公司内部进行积极沟通..............................................................................................29 观点四：慎用裁员利器 (30)
重大事件对企业HR 管理的影响 (31)
2008 大事件回放.........................................................................................................31 专家解读 (32)
观点一：与员工共同面对........................................................................................................32 观点二：与员工共享信息........................................................................................................32 观点三：人性化措施................................................................................................................32 观点四：危机管理...................................................................................................................32 观点五：企业心理干预 (33)
员工满意度管理 (34)
专家意见一：明确员工调查的流程 (34)
专家意见二：员工调查中需要注意的问题
(35)
专家意见三：员工满意度的新思路
(36)
企业自行调查和委托第三方调查
(37)
加入“伙伴专享”-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3
9
关于我们
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------40
启示篇
薪情篇
前程无忧薪酬调查部
免费热线：800 820 5100-2-6
咨询热线：（+8621）61601888-8855
E-mail: survey@https://www.wendangku.net/doc/d319077807.html,
2008年度总体薪酬增幅观察
薪酬，一直是一个非常敏感的话题，尤其是每年的薪酬调整都会得到员工极大的关注。如何调整更是企业HR要面临的一大挑战，而调整的比例，调整幅度，调整的策略需要依据多种因素来决定。薪酬水平的高低受到企业经济效益、盈利能力的状况，行业内竞争对手给付的薪酬水平，物价水平的高低，企业自身薪酬支付策略的选择等等因素的影响。2007年经济形式一片大好，这为2008年的调薪奠定了基础。同时，企业之间人才的竞争，使得人才的薪资水平一路看涨，薪资福利的提高也是企业吸引人才、保留人才的一个重要保障。2007-2008年度，综合各方面的原因，企业的总体调薪幅度超过了10%以上，高达11.8%，在历年的调薪中是处于较高水平的年份。在进行年度调薪时，公司一般比较侧重于普遍调整与单独调整相结合的方式，即以一定的比例适用于所有的员工，对于优秀的员工和关键员工再进行单独加薪。根据调查显示，有67.4%的企业的调薪范围都覆盖了50%以上的人员。
图1-1：企业年度加薪范围
观察一：民营企业薪资增长幅度异军突起
外商独资企业在给付薪资方面一直占据着绝对领先的地位，在2007-2008年度实际调薪中，外商独资企业依然表现优异，他们的薪资增长幅度是最大的，达到了12.3%。其次为在2007-2008年度的加薪增幅中异常突出的是民营/私营企业，加薪幅度为11.8%。近年来，民营/私营企业取得了较大的发展并且在国民经济中也扮演越来越重要角色，企业实力不断增强，管理水平快速提高。有相当一部分的民营/私营企业把自己置身于全球化背景下的大市场，与各种竞争对手抢占市场份额、争夺优秀人才，较大幅度的年度调薪是他们缩小自身差距，增加企业吸引力、凝聚力的一个必要手段。
图1-2：各公司性质的加薪幅度
观察二：其他城市薪资增幅超越一线城市
薪资发放的绝对值以及增长幅度存在着非常明显的地域差异。在薪资绝对值方面，一线城市的平均工资水平遥遥领先于非一线城市的其他城市。但是从年度调薪幅度来看，非一线城市的其他城市已经开始赶上甚至已经超越了一线城市。主要有两方面的原因：一方面的原因是其他城市平均薪资的基数比较小，加薪不多但是上涨比例较大；另一方面是这些城市为了促进自身的较快发展，为了吸引和保留企业需要的人才，往往会采取提高员工的薪资待遇的措施。
图1-3：各城市加薪幅度
从图1-4可以看出，从地区来看，华北地区的总体加薪幅度处于首位，达到了12.7%，其次为华东地区，为12.2%，增幅最小的是东北地区，为10.9%。
图1-4：各地区加薪幅度
观察三：房地产行业薪资增幅领先所有行业
在2007年，房地产行业享受了一次集体大餐，众多企业都获得了较高的效益，企业利益的获得也在2007-2008年度的实际调薪中也显现出来，而且对于人才的渴求也使得房地产行业愿意在薪酬方面有较大的投入。在所有的行业中，房地产行业的实际调薪增幅达到13.6%，是增幅最高的行业。访谈中，我们得知部分房地产企业的实际调薪幅度甚至达到20%以上。其次是高科技行业，实际薪资增幅为12.2%，传统行业的实际调薪增幅最小，为10.5%。
图1-5：各行业加薪幅度
观察四：技术研发类人员薪资涨幅最大
进一步分析职能类别与调薪幅度的关系，我们发现在2007-2008年度调薪所有的职能类别中，薪资增幅最高的三种职能类别分别是：技术研发人员、销售人员以及综合管理人员，他们的薪资增幅分别是16.1%，13.5%，12.6%。究其原因，主要有以下几个方面：一、这些人员在人才大军中处于供不应求的状态，同时他们较高的离职率也是企业不得不重视的因素，因此企业不得不用较高的薪资来保留和吸引人才；二、综合管理人才、技术研发人才以及销售市场人才也是企业越来越重视的关键人才，他们对于企业产生的直接贡献也比较大，这些职能的任职者的工作成绩往往关系着整个企业的兴衰成败。
图1-6：各职能部门人员加薪幅度
2008年的调薪比例与往年相比有非常大的提高，但是受到金融危机的影响，对于2009年度的加薪预期已经大幅降低。依据调查数据显示，2009年的总体调薪预期为6.1%。相对于2008年度的11.8%有了较大幅度的下滑。不过，鉴于人才的竞争，企业业务的拓展以及今年CPI实际的上涨，加薪是企业必然要考虑的问题，特别是对于一些高端人才，实际的需求和供给方面仍然有巨大的缺口，为了使得企业更具有竞争力，加薪是企业不得不面临的问题。
非自愿离职现象增多
■ 离职率仍然上扬
一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。
离职性质分布
随着中国经济的日益开放，市场活跃程度逐步提高。企业员工的离职率已经连续多年持续上扬，2008年依旧如此。根据调查数据显示，2008年全国各行业的离职率达到23.1%，比2007年的22.3%高了0.8个百分点。
图1-7：2007年与2008年离职率比较
对于一个特定的企业而言，员工的离职，特别是关键员工的离职，对企业正常的经营管理可能会是一个巨大的冲击。企业在失去这些骨干员工的同时，不得不面临着一系列的困难：岗位空缺对工作的影响，进行职位补缺所花费的招聘成本，培训成本，时间成本等等，而且关键员工的离职还会引起其他在职职员士气的负面影响。
■ 非自愿离职现象突出
非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员两种类型，企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工进行的一种惩罚，而集体性裁员是企业经营出现严重困难，通过消减人员的方式来降低人工成本的情况。在今年的离职类型中，自愿跳槽到其他单位的比例在快速下降，而被企业以各种理由进行裁员的情况却增加了很多。
图1-8：2007-2008年度自愿离职与非自愿离职比例
“裁员”，一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，长期以来，企业和员工都将“裁员”放在袋里，藏在心里。其根本原因在于裁员这个问题，总会让企业感到难堪，让员工感到焦虑。而现在却裁员问题却成为了企业和员工都必须正视的一个重要问题。
在今年下半年，“裁员”、“减薪”成为了使用率非常频繁的字眼。在网络和媒体中，经常可以看到某企业减薪，某企业裁员的消息。其中既有受到美国金融危机影响较深的欧美企业，也有中国国内的本土企业；既有国有大型企业，也有大量的民营企业；既有劳动密集型行业，也有高科技行业。
在今年上半年，由于经营成本的急剧上升，企业经营不善倒闭的企业大幅增加。2008年年中，国家发改委中小企业司发布的统计结果显示，在国际经济形势增速放缓，国内宏观调控结构调整等因素影响下，今年相当部分中小企业面临资金链断裂等困难，据初步统计，全国今年上半年有6.7万家规模以上的中小企业倒闭。这些中小企业的倒闭致使大量员工被迫离职。
今年下半年，又出现了美国金融危机集中爆发，且已蔓延到西欧、日本以及其他新兴市场。金融危机的影响不仅仅局限于金融行业内部，还深刻影响了实体经济，使得经济不景气逐步弥漫到整个国际市场。国际市场的低迷使得国内企业面临更为严重的问题。为了使企业的经营成本能够得到有效的控制，企业纷纷采取降低人力成本的方式来降低整体运营成本。其中一个非常重要的方式就是裁员或者是以辞退的名义进行实质裁员。受到经济不景气影响比较严重的行业中，“裁员”“减薪”在一定的范围内已经成为了降低公司运营成本的手段。今年国内裁员比较集中的行业中，主要有房地产行业，加工制造业，半导体/电子技术行业，贸易/进出口行业，汽车行业等等。
图1-9：非自愿离职中辞退与裁员比例
当企业经济困难时，需要进行必要的裁员，这种非自愿离职需要企业在具体的方案设定，沟通过程以及具体的操作方面花费巨大的人力、物力、财力。裁员处理是否得当，往往会对企业的形象，员工的工作积极性，以及企业文化都有较大的影响。而且公司在裁员过程中，往往会有一些沉积的问题显现出来，使得企业面临着较大的风险。
伴随着裁员或者是辞退现象的增加，员工关系的处理和经济补偿的问题会越来越多，企业一方面需要大量的现金来支付大批员工的工资以及补偿金，裁员成本成为企业不得不衡量的一个重要因素。另一方面需要进行员工的善后处理，例如提高在职员工的士气，处理一些员工仲裁等等。在这个特殊时期内，HR的工作重点也发生了一定程度的变化，在处理员工关系方面的内容将会占据更大的比重。
内地城市渐成吸引人才重地
■ 非一线城市吸引力加大
北京，上海，深圳，广州等一线城市，一直以来都是人才工作场所的第一选择。这些城市以优越的地理位置、良好的投资环境、生活环境、学习环境、工作环境等，像一块巨大的磁石吸引着全国甚至是全世界的人才纷涌而来。但近几年随着一线城市竞争的日益激烈，生活成本的大幅度提高，生活环境的紧张等等不利因素的出现，对人才的吸引呈现下降的趋势。而同时，非一线城市的各种基础设施，软件设施都得到了大幅度的改善，对于人才的吸引力也正在逐步加强。在非一线城市的企业发展的也越来越快，他们通过不断提高企业的福利待遇，发展机遇，采取各种人性化措施来吸引人才来满足企业发展的需要。
随着今年下半年金融危机的爆发，一线城市和沿海开放城市由于存在大量的出口主导型企业，受到国际市场行情的影响更为直接，企业受到的困境会更多，对于人才的需求受到较大程度的抑制。而内地城市则由于出口主导型的企业所占的比例相对较小，企业主要面对的是国内市场，因而受到的冲击和影响也相对较小，对于人才的需求仍然有较大的需求，特别是一些高端管理人才和高级技术人才。
图1-10：2008年各地区城市人员招聘需求比较
根据国家统计局的数据显示，2008年第4季度，东部地区企业家信心指数为90.1，而中、西部地区企业家信心指数分别为99.3和101.1，中西部地区的企业更有信心在目前未来复杂的环境中应对，这些都促使对人才的吸引力进一步加强。
■ 跨行业人才流动加大
近几年各行业的快速发展，导致不同行业之间的人才竞争日趋激励，特别是一些高端人才（如总裁、总经理，行政总监，人力资源总监、财务总监、销售总监、市场总监等职位），企业的强烈需求导致人才在不
财务总监、法律事务总监等）以及中端核心人才（如项目策划经理、销售经理、客户服务经理、造价预算经理、高级设计师、高级工程师等）的薪酬水平在行业中具有很强的吸引力并始终保持着良好的增长势头，这就导致形形色色的“人才”或“准人才”纷纷涌入房地产行业。而目前房地产市场的复杂状况，出现部分人才向其他行业转移的现象。
企业景气指数 企业家信心指数
1季度2季度3季度4季度1季度2季度3季度4季度总体136.2 137.4 128.6107.0140.6134.8123.8 94.6
工业133.3 135.7 125.898.5 138.4135 122.5 87.2
建筑业136.7 144.2 135.3134.3145 133.6127.7 114.5
交通运输、仓储和
135.1 129 119.695.2 138.6131.9123.7 95.6 邮政业
批发和零售业153.2 147.5 143.6127.2147.2139 131.2 106.2房地产业132.2 131.8 118.9101.7131.1118.496.4 ——
社会服务业132.2 124.8 127 112.9139.5123.1113.6 102.4
信息传输、计算机
159 162.9 147.6143.8162.2159.2146.2 137.2服务和软件业
住宿和餐饮业123.3 121.3 119 111.3137.6124.6122.3 102.0
表1-1：2008年企业景气指数和企业家信心指数
（数据来源： 国家统计局）
■ 危机下，企业招聘趋向谨慎
据前程无忧统计数据显示，2008年全国企业招聘呈“冰火两重天”的趋势，下滑趋势从10月开始显现出来，一直持续到年末。10月全国招聘需求大幅下滑调整，有效招聘职位数锐减5万多个，上海、北京、深圳、广州等一线城市招聘需求数全线下跌，民营企业更是在10月硬生生地削减一万多个招聘职位数，让人有“割肉保本”的寒意。11月，前程无忧职位大盘再度缩减近3.5万个有效职位数，12月，无忧指数全国企业招聘有效数报收81万，与1月相比减少了10个百分点。供大于求的不平衡性骤然加剧，这让不少正在求职中的人深感心寒，应届生更颇有生不逢时的感慨。不过情况并未如想象的那么糟，从同期环比的情况看，2008年年末的企业招聘需求和2007年持平。
图1-11：2008年1－12月全国才市有效职位数比较图
福利——企业吸引人才的重要法宝
■ 社会保险缴纳增长迅速
《劳动合同法》中明确规定用人单位和劳动者签订的劳动合同条款中必须具备“社会保险”方面事宜，而且规定劳动者在用人单位未依法为其缴纳社会保险费的情况下可以解除劳动合同，并对相关的监管部门的审查内容也明确提出了审查社会保险缴纳情况的要求。
随着今年1月1日劳动合同法的实施，使得大量原来在员工缴纳社会保险方面有所欠缺的企业在员工的社会保险方面进行了完善，在社会保险这项基本福利上面与2007年相比有了一个非常大的提高。
图1-12：为员工缴纳社会保险的比例
根据前程无忧的调查，为企业90%以上的员工缴纳社会保险的企业在80%以上，相对于2007年的状况有了一个很大的提高，通过进一步的调查，很多企业没有为员工缴纳社会保险是因为大量的企业是以劳务派遣的形式来进行用工的，这些员工的社会保险的缴纳都是在人才服务中介名下，还有一些企业是雇佣了临时工和非正式员工等等。
从企业性质来看，外资企业，国有企业在为员工缴纳社会保险方面做的比较完善，60%以上完全没有为员工缴纳社会保险的企业集中在民营企业。
虽然《劳动合同法》颁布实施了一年，还是存在着许多的企业没有为员工缴纳社会保险，特别是在传统行业和传统服务行业中。与诸多的企业访谈了解到，目前的户籍政策是一个非常重要的原因，目前的户籍政策造成了社会保险区别对待，严重影响到了企业员工的这项基本保障。越来越广泛的跨地域人才流动导致企业非本地户籍员工比例逐年提高，在经济较发达的一线城市已达到50%-60%。针对这一现象，各地政府都陆续出台了差别的社会保险政策，虽然将企业中享有社会保险员工的比例提高了，但实质的保障却仍有比较
放给了员工。这种做法，表面上员工的既得利益没有受到损害，实际上却削弱了员工自身的基本保障。社会保险作为员工的法定福利，关键还是要看企业怎么去执行。
■ 福利比重持续提高
福利作为企业薪酬体系中的重要部分，一个有效的企业福利制度不仅能激励员工的积极性、提升凝聚力，还可以帮助企业吸引、保留人才。特别是在与市场薪资水平领先的企业有较大差距时，一些符合员工需求的福利设置往往成为企业保留人才的重要砝码。
图1-13：福利占总体薪酬的比例
从上图我们可以看出，福利费用占总薪酬的比例最大的落点是在“5%-10%”这个区间，2007年42.3%的参与调查企业选择了它，远远高于其他区间。说明现在企业的福利整体预算还是处于一个相对来说比较小的份额。企业在为员工设置福利项目和福利措施时，成本方面会有一定的考虑。
2008年的调查数据与2007年相比，“5%-10%”和“5%以下”这个区间的企业比例有一定程度的下降，特别是“5%以下”这个区间的企业下降幅度最大，从原来的18.5%下降到7.9%，下降了约11个百分点。而福利占薪酬比例在11%以上的企业比例却在不断增加，说明企业在薪酬重视程度上面也有所增加，对于设置福利体制和福利计划的成本的考虑虽然重要，但是不是特别的关注，对于设置福利体系和福利制度时首要考虑的是能否吸引、保留人才。这一点在与企业的访谈沟通中不断的得到印证，有位上海计算机行业的HR 经理王女士提到，“我们公司管理层已经意识到福利的重要性，尤其是今年的物价上涨和公司较高的员工流失率，已经把如何改善原有福利计划提到日程上来了”。
图1-14：企业在设置福利体系时考虑的首要因素
■ 福利设计的作用明显
企业在福利设置方面，不仅是观念方面有了很大的改变，而且在实际中也大大提高了福利的总体水平，花费了大量的精力和财力，对于企业想要通过福利所要达到的效果在多大程度上得到实现呢？
从下图中可以看出，在企业方面，55.8%的企业认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的，而认为效果有限或者几乎没有效果的比例只有11.7%和2.6%（见图1-15）。通过进一步查看企业性质在这方面的差异，发现在55%的这群企业中，绝大部分属于外资或合资企业（74%），其中外商独资企业61%大于整体样本分布。随着我国越来越快的全球化进程，企业要在更广阔的范围内抢占市场、争夺人才，加强和完善福利体系已成为重中之重，外资企业在这方面已经走在了前面，国内的企业需要更加合理的配置自身的资源，采取更加符合员工需要的福利需求来增强对于人才的吸引力和凝聚力。
图1-15：企业对公司现有福利作用的评价
企业普遍认为福利在薪酬体系中起着相当重要的作用，而员工是否也认同企业的福利设置呢？根据前程
图1-16：个人对公司现有福利满意度
企业与个人之间形成的这种比较大的差异，说明在企业的福利策略方面还有很多工作要做，包括是否就公司福利理念与员工进行充分的沟通、是否就福利项目设置体现员工的具体需求、是否就福利项目效果进行有效评估等等。
在员工看来，公司现有的福利体系需要得到加强的方面包括：体现不同员工需求（60%）、增加福利预算（55%）和福利项目设置（46%）。企业在福利管理方面应当根据企业的实际情况，设计一套即满足公司成本限制、又满足员工需求的福利体系才是“王道”。
应届毕业生-实习生
■ 应届毕业生就业形势严峻
随着多年的高校扩招，让众多的学子能够踏进高等学府的大门，同时也使我国的高等教育实现了从“精英教育”向“大众教育”的转变，但是人数众多的毕业生从学校里面踏入社会时，却发现外面的就业形势不容乐观。根据教育部公布的数据显示，2008年的高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人，按70%的初次就业率计算，年内有168万人无法实现当期就业，2008年的应届毕业生的就行前景依然延续了“严峻”二字。
根据前程无忧的调查数据来看，由于这些源源不断输出的应届毕业生“缺乏实践经验”、“眼高手低”、“需要大量时间、精力和成本进行培养”，不是企业“拿过来就能用”的现成人才，而且应届毕业生“心高气傲”、“稳定性较差”等，让企业在招聘应届毕业生的时候往往顾虑重重，因此，在大部分企业中，应届毕业生占所有新员工的比例相对比较少。
图1-17：企业中应届毕业生占所有新员工的比例
如上图显示，超过4成以上的企业选择应届毕业生的比例控制在新员工总人数的5%以内，在录用应届毕业生的企业中，有相当大一部分是在进行一些试探性的招聘，如果经过一段时间发现企业的招聘没有原先预期的效果，下一年度应届毕业生的招聘计划就要进行变更。
虽然2008年的应届毕业生的就业形势如此严峻，但是，在国家宏观经济整体发展较好的大背景下，特别是国家对于高附加值产业的支持和奥运经济的影响，有些行业依然热衷于招聘应届毕业生作为企业的人员补充来源。
从行业角度来看，招聘应届毕业生最多的是制造业和高科技产业。制造业，特别是一些技术性较高的制
高科技行业在近几年发展迅速，除了其他方面的需求外，对于高科技企业最迫切的就是大量供应的相关人才，随着产业向中西部地区的转移，除了东部地区的企业保持持续的需求外，中西部的高科技企业对于人才的需求也非常的迫切。
从企业性质来看，国有企业和外商独资企业比较乐于“栽培”新人，占到了招聘应届生企业中的74%，高于样本总体分布水平。国有企业和外商独资企业具有更雄厚的实力来培养自己的后备力量，同时，这些企业对于应届毕业生有更成熟的培养和个人发展规划以及相关的培养经验。而民营企业在录用应届毕业生方面要相对来谨慎的多。
■ 大部分应届毕业生可在一年后获得加薪
刚刚步入职场的应届毕业生在起薪方面，依据前程无忧毕业生薪资调查显示，学历仍然是一个常规的决定因素。硕士毕业生平均薪资为3307元，3-5千元薪资段的比率最高，为55%。本科毕业生平均薪资为1798元，2-3千元薪资段的比率最高，为57%。大专平均薪资在1287元，处在1.2-2千元薪资段的比率最高，为62%。比起2007年度的起薪范围没有太大的增长，但是应届毕业生在本职工作岗位上工作一年后，大部分企业都给予了相当大幅度的加薪。
图1-18：应届毕业生一年后加薪幅度比例分布
一年的时间，足以让当初犹如一张白纸的应届毕业生熟悉自己的工作内容、工作流程，了解职场规则，足以让部门主管和人力资源管理者看出他的自身能力和潜质。那些努力工作、踏踏实实的新人用自己的良好表现赢得企业的赞赏，企业也一定会慷慨加薪保留住日后的骨干力量。