工作场所安全与管理 人力资源

闽南师范大学人力资源管理

工作场所安全问题与对策

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2013年6月10日

工作场所安全问题与对策

大多数工作场所的危险并不像没有防护设备或者地板湿滑那样明显。许多危险（像霉菌那样）作为企业生产过程的一个副产品是看不见的。此外，还有滥用药物等问题则是员工自己制造出来的问题。无论是那种情况，与那些显著的危险相比，这些危险对工人健康与安全构成的危害有过之而不及。在工作场所中的典型危险有：化学和其他危险物质，极端的温度，生物性危害（包括常规发生的，如霉菌，以及人造的病菌，如炭疽）以及人类工程学风险（例如设计不当或不舒服的设备）。

一、基本的工业卫生计划

职业安全与健康管理局对600种化学品的接触限度标准作出了规定。这些危险的物质要求采取对空气取样以及其他防护和预防措施。许多管理人员没有充分认识到这些危害的普遍性。例如，在很多油漆和粉刷颜料中都含有镉色素，乙醇在工业上常被用做溶解济。管理这些危险属于工业卫生的范围，包括识别危险，评估危险和控制危险。首先负责员工健康与安全的管理人员（可能要和主管人员或员工团队一起）识别可能存在的危险。一个过程包括：在工厂或工作场所巡视调查，找员工谈话，翻看以前的记录，还要查询与各种职场危险有关的政府（职业安全和健康管理局）标准和非政府标准。

识别出某种可能的危险之后，就要对其进行评估。评估是为了确定危险的程度有多大。这通常要衡量某种危险物质存在的数量，把它与某些标准进行比较，并决定这种危险是否在可容忍的范围之内。

最后要控制危险，也就是采取措施降低或消除这些危险。要注意，在处理危险时，个人防护用具（如面罩）只是最后的选择。在依赖这些东西之前，企业必须安装一些工程上的控制设施（如密封或通风设备），并采取一些管理上的控制措施（包括培训，改善和整理和清洁工作）。这是职业安全和健康管理局的强制要求。

二、在工作中接触石棉的问题

石棉，硅，铅和二氧化碳是引发呼吸系统职业病的四大元凶。在这些物质中，石棉成为人们主要担心的问题。这在某种程度上是因为20世纪70年代以前，石棉就被广泛运用于建筑物中。现在，人们正在努力消除建筑物使用这类物质的使用情况。

对石棉而言，职业安全与健康管理局的标准要求企业要求采取以下措施。首先，要求无论在什么时候，只要企业预计石棉水平会上升到允许水平（每立方厘米0.1根纤维）的一半，就必须对空寂进行监控。其次，要求通过工程设计控制（墙，特殊过滤装置等）使石棉水平符合职业安全和健康管理局标准。只有在必须通过其他方面的努力才能符合标准的情况下，企业才能利用防毒面具。

通过人力资源管理信息系统提高生产率：基于互联网的安全改进方案。

在今天的商业环境中，公司不管在什么方面都要保持高效率，而基于互联网的信息系统可以帮助公司更为有效的提高安全生产水平。例如，任何员工要接触

危险的化学物品，就必须熟悉这些化学品的材料安全数据单，（MSDS)。例如，在一家干洗店，洗衣工要了解氢氟酸（用于去污）和全录乙烯（用于清洗）等化学品的材料安全数据单。

对于大型企业来说，每年的管理材料安全数据单方面的支出可能达到数百万美元。企业需要把合适的材料安全数据单分发给每一位员工，保证员工学习数据单上的内容，并根据职业安全与健康管理局的最新信息不断更新这些信息。如今，互联网提供了一个平台，企业可以在网上发布所有有关材料的数据安全数据单，需要的员工可以从网上得到这些数据单，企业可以在网上监督和测试员工使用这些数据单的情况，并根据要求更新这些数据单。

三、传染病

由于很多员工在各个国家间出差往来，因此监视和控制传染病已经成为了一个非常重要的安全问题。

企业可以采取一些措施防止传染病进入工作场所并进一步扩散。这些措施包括：

1.严密监视疾病控制预防中心的旅行警告。疾病了控制预防中心会提

出旅行建议和旅行警告，这些信息可以在网上找的。

2.为从疫区返回的员工提供例行的医疗检查。

3.禁止其他员工在10天内接触从疫区返回的员工或访客，特别是那些

与怀疑是有病例有过密切接触的人。

4.如果员工有发烧或呼吸道疾病症状，让他们呆在家里。

5.定期清洁工作场所和办公设备的表面。

6.把休息时间错开。提供不同的午餐时段，以避免过度拥挤。

7.向员工强调经常洗手的重要性，还要在整个工作场所放置含有酒精

的消毒液，使员工容易拿到。

四、酗酒和滥用药物

酗酒和滥用药物是在工作中普遍存在的严重问题。酗酒者中有2/3的人从事全职工作，大约15%的美国劳动力（约1900万人）在过去的一年中，至少有一次在办公场所醉酒，或在工作时饮酒。一些专家估计，问题员工中高达50%的人实际上是酗酒者。吸食毒品的员工发生工伤事故的可能性是其他员工的3.5倍。

（一）酗酒的影响

酗酒对工人以及工作的影响是严重的。酗酒导致的在岗缺勤会使工作数量和工作质量急剧下降。酗酒者在岗事故数量看起来通常并没有明显的增多，因为他们会变得更加小心谨慎。但是，他们在非工作时间的事故率却比非酗酒者高。由于其他工人不得不承担酗酒的同事的工作任务。因此，他们的士气会有所下降。识别在岗酗酒也是一个问题。酗酒的早期症状，比如行动迟缓，与其他问题的早期症状相似，从而难以区分。基层主管人员不是精神病医生，没有接受过专门的培训，在确定和处理酗酒问题时会比较困难。

（二）处理药物滥用问题

许多企业通常从进行药物滥用检测入手来处理酗酒和药物滥用问题，企业在正式雇佣员工之前对求职者进行药物滥用测验，正变得越来越来普遍。很多州制定了强制对从事高风险行业的工人进行随机药物测试的制度。

对于药物测验能否减少工作事故，目前还存在争论。其中一种说法是，雇佣

前的测试只能帅选出一半滥用药物的员工，因此，持续的随机药物测试是明智的。一项对三家宾馆进行调查的研究认为，雇佣前的药物测验对工作事故几乎没有任何作用。但是，将雇佣前测试与随机药物测试结合使用，就能够有效减少工作事故。

雇佣前药物测试可以阻止那些吸毒人员到采用者测试的企业求职或工作。一项研究发现，超过30%使用毒品的全日制员工说，他们不太可能去会进行就业前甄选的公司就业。有些求职者或员工会设法逃避测试，例如，购买干净的血液样本。有些州的法律将在药物测试中的欺诈行为认定为犯罪。然而，最新的一种口液药物测试解决了干净样本的问题，而且实施的成本更低。

重要的问题是，如果已经入职的员工药物测试结果为阳性怎么办。四种传统的方法是惩戒，解雇，内部咨询和转诊到外部机构。大多数企业并不是直接解雇这样的员工，起码不会一开始就这么做，而是进行劝告。他们还强调说无论是主管人员还是一般朋友，如果发现了员工问题，最后都不要忽视它。

（三）药物滥用的公司政策

企业还应当制定和推行相关的公司政策。这种政策应当声明管理层对酗酒滥用药物以及员工使用和窝藏违禁药品的立场。他还应当说明确定导致不良工作绩效的原因的方法，说明公司对戒酒/戒毒活动的观点，以及对违规行为的处罚标准。企业还可以采取其他一些措施，例如，检查工作场所（了解员工是否使用非法药物）以及利用卧底人员等。

（四）基层主管人员的培训

培训基层主管人员士兵酗酒和滥用药物者以及他们可能引发的问题，是非常明智的做法。但是，基层主管人员处于一种非常微妙的地位：他们应当是公司抗击工作场所滥用药物战的第一道防线，但也应当避免变成侦探或医学住二段专家。基层主管人员应当遵守以下指南：

1.如果某位员工有滥用药物或酗酒的迹象，问其感觉如何，并寻找其受酒

精或药物损害的征兆，比如说话含糊不清。将确定不能履行工作职责的

员工送回家中。

2.书面记录观察到的事实，跟踪每一事件。此外，管理人员还应当通知员

工，在作出解雇处理之前，公司会对其予以警告的次数。

3.将有麻烦的员工列入公司的员工援助计划。

4.工作场所药物滥用的法律问题联邦政府的《无毒品工作场所法》。

5.要求与联邦政府签订合同或获得联邦政府资助的企业采取各种措施确

保在工作场所中没有毒品。例如，企业必须同意：

●公布有关禁止在工作场所中非法生产，配送，拥有或使用手控制药

物的规定。

●制定无毒品宣传计划，让员工了解在工作场所滥用药物的危险性。

●让员工知道，作为得到故意的条件之一，他们不仅应当遵守企业的

规定，而且要报告与在工作场所滥用药物相关的犯罪行为。

美国交通部就交通行业的药物测试，有主见的规定。这些规定要求进行随机酒精呼吸测试，以及在雇用钱，事故后，产生合理怀疑以及交接班时，对交通运输业中从事具有安全敏感性的、工作的工人进行测试。

一班来说，企业可以对酒精依赖型员工和非酗酒者提出相同的绩效标准要求。根据《美国残疾人法》，酗酒是否表现为能力缺陷取决于很多方面，包括酗酒者是否确为酒精依赖者。然而，还有其他方面的一些法律风险。员工已经以侵

犯个人隐私，非法解雇，诽谤以及非法搜查等为由提出了起诉。因此，在实施药物控制计划之前，企业需要做到：

1.利用员工手册，公告栏通告，工资单中夹带传单等方式，宣传有关药物

滥用的规定。

2.说明可能会在什么条件下进行药物测试以及小狐狸拒绝接受测试的员

工的相应程序。

3.对于自愿寻求治疗的员工，企业会提供什么生活条件。根据联邦政府的、

和一些州政府的法律，滥用药物可能属于一种身体残疾。

五、工作压力，工作倦怠和情绪低落

有时酗酒和滥用药物这样的问题可以反映出员工的一些潜在心理障碍，如工作压力，情绪低落等。反过来，各种与工作相关的因素，如工作进度，工作速度，工作保障，上下班路线，工作场所噪音，不健全的监督，顾客和客户的数量和特性等，也会导致巨大的压力。

个人因素也会影响压力。例如，A型性格这（在、沉迷于工作，总是感到有一种力量驱使自己按时完成工作任务）通常将自己置于比别人更大的压力之下，除了工作本身的摇篮，还有分工作问题（如离婚）所引起的压力，你可以想象，许多工人都会遇到这样的问题。

工作压力对企业和员工双方都有严重的后果。个人方面的后果包括焦虑，沮丧，愤怒，心血管疾病，头疼，事故，甚至是早期的老年痴呆症。对于组织来说，后果包括工作成果的质量和数量下降，缺勤率和人员流动率高，等等。

（一）减轻工作压力

有许多种可以减轻功能失调型压力，包括一般补救方法和其他治疗方法，如冥想疗法。还有些合理的做法是，找一份更合适的工作，寻求咨询顾问的帮助，设计和组织每天的活动等。一般采用以下方法减轻压力：

●与同事和员工建立有益的，愉快的，合作的关系。

●量力而行。

●与上司建立一种特别有效的，能获得支持的关系。

●与上司协商确定重要项目的切实可行的终止日期。

●尽可能多地了解即将发生的事情，并尽可能多地获得提前准备的时间。

每天要找时间放松身心。

●在办公室周围散步，以振作身心。

●想办法减少不必要的噪音。

●减少工作中的琐事，只有有可能，就将日常事务分派出去。

●限制打扰。

●不拖延处理令人讨厌的问题的时间。

●职责一张有建设性意义的烦恼清单，列出问题以及每个问题的解决办

法。

●保证时间充足，质量更高的睡眠。

●另外一种方法就是冥想。找一个安静恰适，灯光柔和的地方坐下，集中

精力思考，或者数深呼吸的次数，或者想象一个安静的地方，比如说海

滩。当你又要走神时，及时把你的思路收回到你的呼吸或者那个海滩上。

在减轻压力方面，企业的人力资源部门和基层主管人员也可以发挥作用。积极为员工提供支持的基层主管人员和公平对待是两个很重要的成功因素。其他措

施还包括减轻工作方面的个人冲突，鼓励管理层，与员工之间进行开放的沟通。

（二）工作倦怠

工作倦怠是一种与工作压力紧密相关的现象。专家将工作倦怠定义为：由于过分努力的追求不现实的工作目标为导致的体力和脑力资源全面枯竭。它是一种慢慢积累的过程。通过一系列的症状表现出来，这些症状包括易怒，沮丧，情绪低落，愤世嫉俗，欺骗和怨恨。

企业可以通过监督从事潜在高压力工作的员工等方式来减少工作倦怠。出现工作倦怠的员工应该怎么做呢？下面是一些建议：

●打破你的模式。首先，你是做不同的事情，还是反复做同样的事情？你

的生活越丰富多彩，你就越能有效的预防工作倦怠。

●定期完全放下工作。安排出专门用于进行内省的时期，在此期间，你可

以完全摆脱日常工作。

●根据内在价值重新评价你的目标。你设立的目标是符合实际，可达到的

吗？这些目标真的值得你作出牺牲吗？

●思考你的工作。不如此紧张，你可以同样做好工作吗？

（三）研究透视

一项研究认为，如果你在考虑休一次假来消除你的工作倦怠，你甚至还能省钱。在这项研究中，以色列中标某电子企业总部的76名行政管理部员工回答了有关工作压力的问卷，该问卷用来测量员工在休假之前的工作用来和工作倦怠的严重程度。这些员工在休假之前填写了两次问卷，在休假期间填写了一次问卷，休假之后填写了两下问卷。

休假期间，这些员工的工作倦怠肯定是减轻了。问题是，在休假之后，这种感觉有迅速回来了。休假过后滴三天，员工的工作倦怠就回到了休假前一半的水平，而返回工作岗位3周后，他们的工作倦怠就完全相同了，正如研究人员指出的，这意味着工作日中的短暂休假，比如工间操，冥想，打盹以及沉思，都有助于减轻压力和工作倦怠。随后的一项独立研究认为，假期的质量，如放松程度和远离工作烦恼的程度，会影响到假期的减压效果是否减弱。

（四）员工情绪低落

员工情绪低落时一个严重的工作问题。专家估计，美国每年因为这个问题而损失的工作日价值超过20亿美元，而每年因为缺勤和工作效率低下给美国企业带来的损失高达240亿美元。情绪低落的人的安全记录也不好。

企业要更加努力的发挥作用，以确保情绪低落的员工能够充分利用企业提供的支持性服务。一项调查发现，尽管大约有2/3的大企业提供了员工援助计划，其中涵盖了员工的情绪低落问题，但是在情绪低落的员工中，只有14%的人说他们曾经使用这些计划。

因此，企业需要采取措施培训基层主管人员识别情绪低落的警示信号，劝说和鼓励那些需要帮助的员工使用援助计划，情绪低落是一种疾病，告诉一个情绪低落的人要重新振作起来，并不比告诉一个心脏不好的人不要劳累更有用。情绪低落的典型信号包括：情绪上持续悲伤，焦虑或者茫然，睡眠太少，食欲不振，对过去喜欢的活动不再感兴趣，坐卧不安或者动不动就发脾气。等。

六、解决与计算机相关的人体工程学问题

虽然计算机显示器技术在不断进步，但是仍然存在一些与显示器相关的健康问题。比如，眼部痒，流泪，眼疲惫以及眼疼。后背和脖子疼也是非常普遍的。

发生这些问题的原因是，员工为了解决一些问题，而不得不将身体保持在一个不恰当的位置。

就吸引显示器而言，全国职业安全与讲课协会提出了些一般性建议，这些建议大多和人体工程学，人机界面的设计有关。具体如下：

1.一个在电脑前每工作20-30分钟就应该休息3-5分钟，利用这段时

间做其他工作。

2.在设计时尽可能增大工作台的灵活性，使之能适应操作者个人特点。

3.使用设备坑死减轻强光的影响，如安装遮阳棚或间接照明。

4.对员工进行全面的上岗前视力测试，以确保适当矫正视力，减少眼

疲劳。

5.让使用者坐在其手腕与周处同样高度的位置上。

6.让手腕轻轻放在垫子上以便有支点。

7.让脚平坦放在地上或脚登上。

七、工作场所吸烟问题

吸烟对员工和企业都是一个很严重的健康和成本问题。对于企业而言，吸烟的成本来自更高的健康保险和火灾保险费用，以及缺勤的上升，生产率的下降。而且，一些不抽烟的员工由于担心吸入二手烟，可能会对企业提起诉讼。

该做和不该做的事情企业能发布禁烟令吗？这个问题的答案取决于几个方面的情况。不同地区有不同的法律，总的来说，只要企业不把吸烟作为某种歧视的代用手段，是可以不雇用吸烟者的。有些企业态度强硬，有些也就管不了这么多了。

八、工作中的暴力问题

对员工实施暴力行为已经成为工作场所中的一个严重问题。谋杀是工作场所中发生死亡案件的第二大原因。根据美国国家职业安全与健康研究所的调查，每年在工作场所中发生的非致命性袭击事件导致的对工作日损失超过100万天。虽然抢劫时工作场所中谋杀的首要动机，但在工作场所中发生的每七起谋杀案中，就有一起是同事或共事的相关人员干的。在一项调查中，一半以上的人力资源总监后安全总监报告说，在过去的一年中，自己的公司里曾发生过心怀不满的员工对高层经理人员进行威胁的事件。

（一）谁处于危险之中

暴力更多的是与某些特定的工作相联系的。在一项研究中，研究人员制定一份暴力风险评价量表，在上面列出了研究人员认为与工作暴力存在联系的22中工作特征，这些更有可能发生暴力事件的工作包括要为别人的身体提供保护的工作，履行安全警卫职能的工作，与处理枪支有关的工作，需要从身体上控制他人的工作，以及需要处理非枪支类武器的工作，等等。

男性受到致命性职业伤害要多于女性，但女性遭受袭击的比例要比男性高。（性别动机暴力法）作为1994年美国国会通过的（针对女性的暴力行为法）的一个组成部分，强制性的规定，如果女性员工成为暴力行为的受害者，则企业要承担重大责任，大多数被杀的女性是因为不认识的攻击者，随机实施的暴力犯罪致死的。这种情况可能发生在抢劫过程中，其余的女性则是被同事，家庭成员或过去的朋友或熟人杀害的。

你能够预测并避免很多工作场所中的事故，《风险管理》杂志估计，大约86%

的工作暴力事件在早期阶段就能被同事发现，这些同事能够在事故发生之前就想管理人员报告，从而引起他们的注意。然而，在大多数此类案件中，管理人员几乎无所作为。企业可以采取几个具体方面的具体措施来减少工作场所暴力事件，下面是具体措施：

（二）加强安全措施

加强安全措施是企业的第一道防线，美国国家安全局与健康研究所建议采取以下几种防范措施：改善外部照明，利用活动式保险箱，以最大限度的减少存放在手头的现金量，并且挂上说明目前只有少量现金的标示，安装无声报警器和监视器，增加值班人员，对工作人员进行与解决冲突和作出非暴力反映有关的培训，在深夜和凌晨高危险时段关闭工作场所等等。

（三）改进员工甄选工作

通过测试能够选出那些在工作场所中具有明显攻击倾向的人。在一项研究中，研究者试图测量人格之间的关系，例如，愤怒，与对报复的态度之间的关系。研究者发现，愤怒等此类可衡量的个人差异可以解释不同的人在实施工作场所攻击行为方面存在的差异中大约60%的部分。

至少在雇用之前，企业应当进行羊的背景资料核查。要拿到求职者的详细求职申请书，弄清求职者的就业历史，教育背景以及推荐人的意见。还应当对求职者进行面试，各种人事测验以及审查和确认求职者提供的所有信息。例如，在面试中可以询问这样的问题：那些事情会染发觉得很有挫败感。以及你曾经遇到过最糟糕的主管人员是谁。为什么这么说？

关于求职者的某些背景情况表明了企业必须对求职者做更为深入的背景调查。这些危险信号包括：

●在就业经历中有一段没有加以说明的空白期；

●简历或求职申请表中存在不完整的或虚假的信息；

●负面的，不利的，或虚假的推荐意见；

●在过去的工作中发生过不服从行为或办理行为；

●存在于骚扰行为或暴力行为有关的犯罪历史；

●对过去离职的原因不加解释或解释不可信；

●严重的精神问题或精神病史；

●有滥用药物或酗酒历史；

●在个人的工作或生活中存在极不稳定的情况，比如经常变换工作或者在

不同地区之间迁移；

●有执照或资历证书已遗失或失效。

（四）有关工作场所暴力的培训

有些供应商可以提供与如何对工作场所中的暴力有关的视频培训。这种视频培训解释了什么是工作场所暴力，说明了工作场所暴力发生的原因及征兆，同时还向主管人员提供有关如何防范工作场所暴力已经在暴力事件发生时应当如何处理的一些小技巧。

企业还应当对基层主管人员进行培训，是他们能够识别暴力事件发生之前的线索，这些线索包括：

1.典型画像。典型的行凶者是男性，年龄介于25-40岁之间，表现出之间

无法解决医疗问题，有试图控制他人的行为，同时总是在不断地抱怨。

当然许多没有暴力倾向的员工也有可能表现这些特征，但行凶者还会表

现出其他一些，具体如下。

2.口头威胁。这些人常常满怀嫉妒，并提到他们想要做什么，例如，身后

的丙烷罐很容易就爆炸。

3.身体行为艺术。受麻烦困扰的员工可能会企图胁迫别人，侵入不属于他

们的地方，或者在工作场所中亮出隐蔽的武器。

4.挫折。例如，大多数案件都涉及自认为应当得到晋升确未遂，从而很受

挫折的员工。

5.强迫症。员工可能对某位同事或者主管人员怀恨在心，有些案件则可能

是由感情方面的原因引起的。

（五）组织公正性

正如三位研究者说，在工作中，暴力事件通常是由于在此之前感到某种不公平引起的。研究者让被调查者回答这样一些问题：请回想一下，作为当前组织中的一名员工，你曾经受到过其他员工冒犯的情景。研究者还询问了被调查者对于那些冒犯是如何作出反应的。一个责怪其他人冒犯自己的员工更易寻求报复。（尤其是报复那些看上去并不强大的冒犯自己的人（，而不是和解。从道德的层面来说要减少暴力，就要努力确保公平。

（六）更加关注员工的留用和雇用

企业必须采取有效的程序来识别和处理存在潜在暴力危险的员工。第一步就是出台关于工作场所暴力的政策，这种政策应规定那些员工行为是不可接受的，同时说明公司和对工作场所暴力的零容忍度。特别要注意的行为包括：

●工作中或工作之外发生的暴力行为；

●证明一个人存在丧失行为意识的古怪行为；

●过度的防卫，强迫或妄想倾向；

●过度的反抗或反社会行为；

●性攻击行为；

●孤独倾向或孤立倾向；

●有暴力暗示的不服从行为；

●对批评作出过度反应的倾向；

●对战争，枪械，暴力，大灾难过分感兴趣；

●犯有严重违反安全规定的犯罪行为；

●在工作场所持有武器，枪支，刀具；

●侵害他人隐私权；

●长期发出抱怨，经常提出不合理的争议；

●有报复导向或者报复态度。

（七）解雇有暴力倾向的员工

在解雇或惩处有暴力倾向的员工时，要小心谨慎。在解雇有暴力倾向的员工时，一定要注意：

根据员工的个人历史，分析和预测可能会发生何种类型的攻击行为。

在解雇员工时有保安人员在附近。

清走该员工可能会丢弃的家具和物品。

不穿宽大的衣服，以防被其抓住。不要让员工觉得你是在谴责他，而是要说你是在根据公司的政策要求采取行动。

维护员工的个人尊严，努力强调员工某些好的方面。

为被解雇员工提供求职咨询和服务，帮助员工度过解雇后的创伤调整期。

对于那些表现出要在工作场所实施暴力行为的人，考虑要求法院发布针对这

些人的限制令。人力资源经理应该了解限制令并且清楚获得限制令的程序。

（八）应对愤怒的员工

在应对怒气冲冲，一触即发的员工时，你怎么办？以下是这方面的一些建议：

●保持目光交流；

●放下手头的事，全神贯注的应付；

●用平静的声音说话，创造一个宽松的环境；

●坦率，诚实；

●让对方说话；

●了解使对方感到恼火的具体实例；谨慎的界定问题；

●提出开放式的问题，以从各方面了解存在的问题；

●倾听：正如某位专家所说，生气的人往往只想让别人听他说。他们需要

自己能信任的人来充当支持和同情他们的听众。

（九）减少工作场所暴力行为的法律问题

努力通过筛选剔除存在潜在暴力倾向的员工是明智的，但是这么做可能会招致法律上的风险。大多数州都制定了政策，鼓励那些过去存在暴力前科的人重新实现就业和康复。因此有些州限制企业将犯罪记录作为作出雇用决策的依据。例如《纽约校正法》第23章A条款规定，除了在某些有限的场合，根据求职者过去的犯罪事实对其实施歧视对待的做法属于违法行为。同样法院在1964年《民法权》第七章作出解释时，也会限制企业根据拘捕记录作出雇用决策。因为这样做可能会对少数族裔劳动者产生不公正的歧视。

且不论美国联邦法律，大多数州都禁止对有拘捕记录和犯罪前科的求职者进行歧视，除非在犯罪前科与当前职位之间存在直接关系。或者雇佣此人确实会带来不合理的风险。绘制一幅暴力员工画像的做法最后很可能是描绘一个只不过存在单纯的精神障碍人，因而违反《美国残疾人法》。