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派出所绩效考核办法

派出所绩效考核办法
派出所绩效考核办法

思南县公安局瓮溪派出所民警(协警)绩效考核办法

第一章总则

第一条为切实加强我所正规化建设,规范和完善民警(协警)考核工作,客观公正地评价民警(协警)的德才表现和工作实绩,为民警(协警)的奖惩、培训以及职务晋升、岗位调整等提供依据,根据有关规定,制定本办法。

第二条绩效考核范围为我所在编在职的民警(协警)。

第三条民警(协警)考核工作实行量化记分,确定等级,根据考核等级实施奖惩。考核结果作为民警(协警)参加年度考核的主要依据。

第四条绩效考核采取考核的方式进行。

第二章考核的组织

第五条成立民警(协警)绩效考核领导小组,镇政法委书记任组长、所长任副组长,指导员为成员,办公室设在行政内勤室,由行政内勤室承担考核的组织实施和日常事务。

第三章考核的内容和标准

第六条考核内容为“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面,重点考核工作实绩。

第七条量化考核采用百分制记分(公共内容为35分,业务工

作为65分),实行每季汇总,年终总评。

第八条考核计分,采用扣分与加分相结合的方式进行。(一)扣分方式:主要是对于未完成岗位职责任务和违反纪律制度的民警(协警),按规定扣减分值,直至扣完每一类考核分值为止。

一、违反以下规定的予以扣分

1、未按规定上下班的,每次扣1分;

2、上下班迟到早退的,每次扣0.5分;

3、旷工一次的扣2分;

4、无故不参加政治业务学习、紧急集合及统一行动的,每次扣2分,迟到早退的每次扣0.5分;

5、请假半天由带班民警审批,请假一天的由教导员审批,请假两天以上的由所长长审批,请销假必须填写请假报告单,经批准后方予准假。病事假未经批准的,按旷工论处;

6、在工作时间未按规定着装或着装不规范违反警容风纪规定的,每次扣1分;

7、非工作需要出入娱乐场所、宾馆饭店、美容美发、桑拿按摩等场所造成不良影响的,每次扣1分;

8、保持24小时的通讯畅通,因工作需要联系不上的,每次扣2分;

9、擅自使用单位警用车辆未造成交通事故的,每发现一次扣5分;

10、在工作期间,遇有发生刑事、治安案件和治安灾害事故等情况,未立即组织保护现场并迅速报告的,每次扣5分;

11、有其他违反队伍管理行为的,根据具体情况酌情扣分。(二)加分方式:加分的总分值最高不得超过30分:

1、撰写经验材料、论文被县局、市局、省厅、公安部及其部门采用(含网站主页)或转发,分别加0.1分、0.5分、1分、3分;各类文章被县级、市级、省级及国家级党报(刊物)、公安报(刊物)刊登的,分别加0.5分、1 分、2分、4分。

2、民警(协警)考核年度内获得表彰奖励的加分。

(1)被评为全国劳模、全国特级优秀人民警(协警)察的加10分,被评为省劳模、全国优秀人民警(协警)察的加5分,被评为全省优秀人民警(协警)察的加3分,被评为全市优秀人民警(协警)察的加2分,被评为优秀公务员(协警)的加0.5分。(2)被授予一级、二级英模称号的分别加10分、5分;

(3)个人受到国家级、省部级、地厅级、县处级专项表彰奖励的,每次分别加5分、3分、1分,0.5分。

(4)个人被记一等功、二等功、三等功,每次分别加5分、3分、1分。

(5)抓获网上刑拘、逮捕逃犯的一次加5分;

(6)抓获现场抢劫、抢夺够刑拘逮捕犯罪嫌疑人员的一次加5分;

(7)破获刑事案件一起加3分;

(8)查获三教对象、通报通缉人或物的一次加2分;

(9)查获赃物、可疑物品或携带此物品的人、或携带作案工具(或管制刀具)的人员、形迹可疑一次加2分;

(10)在执勤工作中,为民办好事实事,受到群众好评,经领导认可在抢险救灾、追捕逃犯工作中,机智勇敢、不怕牺牲、表现突出的一次加5分;

(11)、受到上级和其它部门表扬的一次加2分;

3、因同一事项符合多项加分或扣分条件的,只按加分或扣分的最高分值实行一次加(扣)分,不重复加、扣分。

第四章考核的方法和程序

第九条考核采取民警(协警)个人自评、直接领导审核、考核小组核定相结合的方式。经核定,计算生成民警(协警)的每月考核成绩。

1、方法、程序。

对民警(协警)警的考核,每月进行一次,按照“月考排名、季度初评、年终总评”的方式进行。其具体步骤:

月排名:结合每月工作小结,采取民警(协警)自评与考核小组考核相结合的方法,每月对民警(协警)警考核一次。先由民警(协警)对照考核标准开展自查,进行自我评议,然后由单位考核小组对所属民警(协警)进行考核,并按民警(协警)实际得分排列名次,张榜公布。同时将考核情况上报县局备案。

季初评:采取累计考与单项考相结合的方法,每季度对民警(协

警)本季度内每月考核分数累计,同时视情对开展的专项工作进行单项考。根据民警(协警)季度考核总分初定考核等级,报考核组审核后张榜公示,并报县局考核办备案。

年总评:需要年终考核的内容列入12月份考核,计入12月份考核结果。累计民警(协警)每月考核分数,年终评定出民警(协警)全年考核等级。由考核组审核。

考核采取看、听、查、评等多种方式,过程要公开,结果要公示,并实行考核复议制度。对考核结果有异议的可向考核组申请复议,对复议结果仍不服的可向县局考核办申请复核。

第五章考核等级评定

第十条依据年度绩效考评成绩,分为一级、二级、三级、四级四个等级。其中:评为一级必须达到90分以上;评为二级必须达到80分以上;评为三级必须达到60分以上;60分以下为四级。

考核结果报考核组审定。

第十一条年度内有下列情形之一者,除按考核标准予以扣分外,年度考评结果不得评定为一级:

(一)受党内警告或行政警告处分以上的;

(二)受到县局通报批评三次以上或告诫两次以上的;;

(四)在考核过程中弄虚作假、徇私舞弊的。

第十二条年度内有以下情形之一者,除按考核标准予以扣分外,年度考评可直接评定为四级:

(一)因发生违法违纪行为,受到行政记大过或党内严重警告以上处分的;

(二)年度内受到县级以上公安机关或镇党委政府两次以上通报批评或告诫的;

(三)出现重大执法过错的;

(四)旷工连续超过5天,累计超过10天,未达到辞退条件的;(五)其他应评为四级的情形。

第十三条全年病假累计超过6个月(重大疾病除外)、事假累计超过2个月或病事假累计超过5个月的民警(协警),参加季度考核,年度考评不确定等级,相关事项按公务员管理相关规定执行。

第十四条因违法违纪被立案审查尚未结案的民警(协警),参加季度考核,年度考核不确定等级,待问题查清后再定。

第六章考核结果的使用

第十五条根据绩效考核结果对民警(协警)实行奖惩。以年度目标个人奖金为基数,被评为一级的民警(协警)协警再奖励元;被评为二级的民警(协警)按基数发给;被评为三级的民警(协警)扣发奖金元;被评为四级的民警(协警)不发目标奖。

第十六条年度优秀公务员在绩效考评为一级的民警中评选产生,被评为三级的民警)年终公务员考核确定为基本称职;被评为四级的民警(协警)年终考核确定为不称职。

第十七条本办法由所绩效考核办公室负责解释。

第十八条本试行办法从年月日起执行。

绩效考核指标库

---------------------------- 慧乐高绩效考核指标库 项目得分备注1迟到 1次-1 2旷工 1次-5 3未按要求穿工装、佩戴胸牌-1 4早会期间手机铃声响-1 5上班期间擅自离岗 30分钟以上-2 6无故不参加会议、学习、集体活动,按旷工论-5 惩7工作期间不能与同事互相配合影响到工作的-3 罚8下班未关分管范围内门窗、电器设施-1 部9未经允许不打卡签到签退-1 分10弄虚作假、虚报或夸大成绩、隐瞒错误,经查属实-10 11破坏公司形象,在公司传播负面信息-10 12不讲普通话 1 次-1 13个人工作台范围内桌面不整洁、地面有垃圾-1 14未按值日表要求打扫卫生的-1 15值日生打扫卫生分数在 6 分以下的-1 16不按时书写工作日志-1 17损坏公共物品(办公用品、图书、资料等)-5 公1每月出全勤者+1 2公司各类公共活动评选,第一名+3 共 3公司各类公共活动评选,第二名+2部 4公司各类公共活动评选,第三名+1分 5为公司节约资源或资金,价值在50 元以上者+2 6小改小革或有合理化建议被采纳者+1 7遇突发事件,敢于担当,处理得当者+2 8部门每月业绩第一名者+3 9部门每月业绩第二名者+2 奖10部门每月业绩第三名者+1 11每月值日评分平均分在9.0 分以上者+1 励 12给同事提出能解决问题的建议,或帮助同事解决问题者+1部 13行为或事迹对公司的荣誉提升有帮助者+3分 14当月业绩提升比上月同比增长20%-40%者+1 15当月业绩提升比上月同比增长40%-60%者+2 16当月业绩提升比上月同比增长60%-80%者+3 17当月业绩提升比上月同比增长80%-100%者+5 18当下师者帮助徒弟,使其考评成绩达到优秀者+2 19本人转介绍的新员工试用期成绩达到优秀者+2 20工作之余,在生活上帮助同事解决困难者+2 21在参加公司之外的公共活动时,发表言辞,对公司荣誉有提高者+3 22每周卫生检查排名第一名者+1 23服务客户时,被客户夸赞者+1

公关部绩效考核制度[整理版]

公关部考核制度 第1章总则 第1条目的 1.发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。 2.保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。 3.发展组织、发展员工,提高员工的满意度和成就感。 第2条用途 考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。 第3条适用范围 本制度包括对公关部门的所有员工,包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。 第4条考核的原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.应保持一段时间内考核方法的一致性。 3.客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。 4.定性与定量考核相结合,进行多角度考核。 5.公平、公正、公开。 第2章考核的组织管理 第5条人力资源部的职责 1.制定考核制度的实施办法,为部门内考核提供指导和咨询。 2.对考核过程进行监督检查,纠正考核中的不规范行为。 3.汇总考核结果并交人力资源部总监审核,将其归入员工考核档案,作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。 4.通报考核工作情况。 5.协调、处理员工考核申诉。 第6条考核主管的职责 公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理,其职责如下表所示。

考核主管职责说明 第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责 1.总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。 2.人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。 第3章考核要素 第8条考核内容 为了突出对危机处理工作的管理,提高危机公关的工作水平,公关部考核内容主要包括以下四个方面。 1.建立并维护公关资源。 2.策划主题性公关活动方案。 3.组织实施公关活动。 4.危机公关管理。 第9条考核周期 1.对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度,考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1~5日,遇节假日顺延。 2.对公关经理的考核为年度考核,其起始时间为考核期结束后下月的1~5号,遇节假日顺延。 第10条考核关系 1.公关经理的考核由其直接上级(营销总监)和直接下级(公关专员)一同参与。 2.公关专员的考核由其直接上级(公关经理)和同级人员(其他公关专员)一同参与。 第11条考核维度

xx辅警考核细则

辅警绩效考核细则(仅限参考文) 第一章总则 第一条为客观、全面、公正、合理的评价全局警务辅助人员在队伍建设业务工作方面的表现,促进警务辅助人员队伍的良性发展。参照《xxx公安局辅警管理暂行办法》及我局警务辅助人员(以下简称“辅警”)队伍实际,特制定以下考核细则。 第二条局辅警管理办公室(以下简称“辅警办”)是全局辅警管理工作的指导部门,负责指导协调全局辅警的考核工作。考核对象为我局统招辅警。 第三条辅警的考核和薪酬分配遵循“客观公正、奖惩分明、分级分类、简便易行”的原则,考核实行平时考核与年度绩效考评相结合、考核业务实绩与现实表现相结合,综合评定考核等次和确定薪酬。 第二章分级分类 第四条辅警分为文职辅警和勤务辅警两大序列,其中,文职辅警分为办公文员、窗口服务、技术技能三类;勤务辅警分为巡逻处突、路面交通管理、110处警、监管看管、其他执法辅助五类。依此情况,将全局辅警按照警种的不同划分为六大类,分别为综合管理部门类(局直单位)、刑侦大队类(刑侦大队及下属中队)、交通管理类(交警大队及

下属中队)、派出所类(xxx个派出所)、巡逻处突类(xx大队和xxx大队)、监管类(看守所和拘留所)。 第五条根据工作年限、工作绩效和年度考核结果,确定辅警层级,由低至高依次为试用期辅警、七级辅警、六级辅警、五级辅警、四级辅警、三级辅警、二级辅警、一级辅警。试用期满,经用人单位考核合格者,确定为七级辅警,七至四级实行年限晋升,每三年晋升一级;四至一级实行择优晋升,择优晋升一级的年限不得少于四年。 第三章绩效考核 第六条辅警考核分为月考核、半年考核和年度考核。年度考核由辅警办协调各业务口进行考核,月考核和半年考核由各牵头单位协调各单位进行考核(同时进行体能考核)。综合管理部门类由局辅警办牵头负责,刑侦大队类由刑侦大队负责,交通管理类由交警大队负责,派出所类由治安大队牵头负责,巡逻处突类由反恐大队牵头负责,监管类由看守所负责。 第七条考核以辅警岗位职责制及承担的工作任务为基本依据,全面考察德、能、勤、绩、廉,重点突出工作实绩的考核。 德,使之思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。 能,是指履行职责的业务素质和能力。 勤,是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

最全绩效考核KPI指标库

(按职能排列) 人事·绩效考核_HR 最全绩效考核KPI 指标库 本文档介绍了最全绩效考核思路和内容,对企业人事管理有借 鉴意义,便于学习和使用,下载后可查阅详细内容。 Personnel Performance Appraisal HR KPI Index Base of Full Performance Appraisal (by function)

目录 生产 (7) 生产经理 (8) 生产线和工艺维修总监 (9) 维修总监 (10) 工程经理 (11) 产品经理——生产 (13) 质量服务经理 (14) 生产经理助理 (15) 仓储经理助理 (16) 业务经理 (17) 生产主管 (18) 生产主管-非技术 (19) 罐包装主管 (21) 容器生产主管 (22) 项目工程师 (23) 设计工程师 (24) 质量控制工程师 (25) 工程专家 (26) 业务企划专家 (27) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (28) 生产技师 (29)

研发 (30) 研发总监 (31) 研发经理 (32) 研发支持经理 (34) 设备主管 (36) 设备工程师 (38) 研发工程师 (39) 研发技师负责人 (41) 安全技师负责人 (43) 技师组长 (44) 机械专家 (45) 实验室服务技师 (46) 信息技师 (47) 信息助理 (48) 资料技术员 (49) 研究员 (50) 化学研究员 (52) 营养研究员 (56) 销售 (57) 销售总经理——系统销售 (58) 销售支持总监 (59) 政府销售总监 (60)

销售副总经理 (63) 金融服务经理 (64) 市场调研经理 (65) 销售工程师 (66) 大客户代表 (67) 分类经理助理 (68) 客户关系专家 (69) 消费市场分析师 (70) 销售代表 (71) 客户执行员 (72) 财务 (74) 首席财政官 (75) 财务部总经理 (76) 企业税务总监 (77) 财务副经理 (78) 收入帐目主管 (79) 总会计师 (80) 经济师 (85) 数字分析师 (90) 预算分析师-财政 (91) 预算分析师 (92)

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方 法等,确保绩效考核透明度。 2.客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价 应避免主管臆断。 3.开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结 果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则:考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级,并按照正 态分布强制区分。 5.发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发 展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队

目标及公司目标的贡献程度。绩效管理,他是一个动态的管理过程,是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上,帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效,并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节:1.绩效计划,是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内,就员工(或 组织)“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功” 等问题进行识别、理解并达成共识,他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者与员工就 工作进展的情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。 绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决,绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因,并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借

关键业绩指标绩效考核法详解

关键业绩指标绩效考核法详解

关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标(Key Performance Indicators ,KPI ),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2. 关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程,如图1-2所示。 图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程 (1)明确企业总体战略目标 根据企业的战略方向,从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点,并运用关键业绩指标的设计方法进行分析,从而明确企业总体战略目标。 (2)确定企业的战略支目标 将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。 明确企业总 体战略目标 确定企业的 战略支目标 内部流程的 整合与分析 部门级关键 业绩指标 的提取 形成关键业 绩指标体系

(3)内部流程的整合与分析 以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计,将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的,对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说,要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。 (4)部门级关键业绩指标的提取 通过对组织架构与部门职能的理解,对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充,并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。 (5)形成关键业绩指标体系 根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书,对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充,建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。

编辑部绩效考核制度

编辑部绩效考核制度 说明:绩效考核与纪律考核不同,纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况,是一种约束机制,绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献,是一种激励机制,具体考核方法如下: 一、考核的原则: 1、公司根据编辑部人员岗位任务情况,核算团队成员的工作量,对超出岗位职责定量 以外的工作量进行核算,以本制度的标准进行奖励。 2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务,如果接受该职位 则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责,包括定量部分,如果定量部分未能 完成,公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。 3、在完成岗位职责定量的基础上,公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献,公 司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。 4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿,针对超额工作量的计酬标准大体一致, 但内部人员必须接受内部制度约束,公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和 社保等福利待遇,而且公司效益奖也只向内部人员发放。 5、杂志出刊后,读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优 秀栏目,杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。 二、稿件创作工作量的考核: 1、经主编审核通过入库的稿件,其工作量计算方式为:篇数稿酬+ 字数稿酬 内部工作量计算方式为:篇数稿酬每篇2分,字数稿酬为每千字3分。 对外公布稿酬为:篇数稿酬每篇100元,字数稿酬为每千字150元。 该稿酬支付给作者或改编者,不含编辑费用,税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作,栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准, 主编批准后编辑可以向作者约稿,作者完成稿件后如获得主编审核通过入库,稿费 可以按特定的标准支付,这类稿件称为特约稿。 三、编辑工作的考核: 编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作,组稿的方式及相应的考核办法如下: 1、外部约稿:编辑根据栏目的需要,寻找作者,向作者约稿,发布选题策划书,收到 稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库,按篇计算工作量,每篇稿件工作量为4分。 2、内部组稿:杂志公布的选题,内部写手优先申请,内部写手自定选题仍然必须填写 选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核,审核通过后入库,但暂时不计入编辑工作量。 3、外部征稿、投稿:杂志收到的外部投稿,由编务人员进行初选,初选合格的稿件发 放给相应栏目的编辑,由编辑继续与作者沟通,如果最终获得主编审核通过入库,则作为外部约稿计算编辑的工作量,数量为3分。 四、选题策划工作量的考核: 1、采编人员完成选题策划工作,填写选题说明书后,经主编审核批准入库,每个选题 的工作量为2分。 2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成,如果该选题的创意和素材不是 一个人独立完成的,两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。 五、本考核办法的执行: 每月由编辑部主任负责提出考核意见,编务人员复核,财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。

公安派出所实行绩效考核制度的思考

公安派出所实行绩效考核制度的思考 前阶段,本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机,对派出 所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研,在 进行了较多相关访谈的基础上,我对责任区民警和绩效考核工作的现 状进行了初步分析,现将分析结果和几点设想总结如下,由于本人水 平有限且调研时间较仓促,如有不妥之处,请领导和同志们批评指正: 一、派出所责任区民警工作现状 1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。 派出所改革中要求责任区民警“一警多能,一警多用”,责任区 民警需要“沉”在责任区之中,处理自己责任区内发生的方方面面的 事情,工作内容纷繁复杂,是责任区内的“多面手”,因此对民警素 质要求很高。如果在配备责任区警力时,搭配不够恰当,势必会影响 到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断,我局的少部分责任区民 警可能由于年龄、知识结构等问题,在责任区管理中不能胜任全部工作,着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤 其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心,自身工作压 力很大。(如有的责任区民警年过五十,“下责任田”精力不够;有 的是从别的警种转来的,业务还未熟悉;还有个别则是由于文化水平 较低,能说不能写,办事简单应付,群众反映不佳。) 2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。 超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性,基层派出所民警更是 如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时,但本人所调研 到的派出所中,即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上,至于责 任区民警,加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于 位于城关镇的缘故,工作量还在其它所之上,辛苦显得尤为突出。大 量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的 民警长期处于超负荷的工作状态,由此带来的健康问题也影响了工作 质量。当然,超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外,还有两个方面,一方面是由于个别民警个人效率不高,需加班才能完 成任务;另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好

行政部绩效考核制度

行政部绩效考核制度 行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才,客观合理地安置、组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效。 二、考核实施细则 (一) (二) 适用范围 集团行政部工作人员,行政部总监除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度 2. 工作任务 3. 工作能力 4. 岗位职责 (四)考核原则 1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 (五)考核公式及其换算比例: 1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50%)+360 度考核(30%)+个人行为鉴定(20%) 2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50%;360 度考核总计100 分占30%;个人行为鉴定总计100 分占20%。

(六)绩效考核具体实施 1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。(后附《员工日常工作绩效考核表》)2部长级以下人员,在360 度考核中得分,参考部门管理类人员的平均分 3.个人行为鉴定考核(详见《个人行为鉴定考核表》) 三、绩效考核反馈与申诉 (一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向总裁办公室提出申诉。 2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在7日内告知申诉处理结果。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果,于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由行政部负责,在次年1月10日前汇总归档。 五、绩效面谈 (一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径,部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈,对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈。(其他人员根据情况进行面谈) (二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。 六、本办法的解释权由人力资源部负责 七、本办法自公布之日起执行。 附件:1 员工日常工作绩效考核表 2 绩效考核面谈表 3.个人行为鉴定考核表 4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表

派出所办案区应用工作绩效考核办法

武都区公安局钟楼滩派出所 案件侦办中队工作绩效考核办法 为了进一步加强队伍正规化建设,建立健全竞争激励机制,激发广大民警爱岗敬业、尽职尽责、争先创优的工作热情,全面完成上级机关安排布置的各项公安工作任务,根据武都区公安局年度绩效考核办法有关规定,结合本所实际,制定本考核办法。 一、考核对象 ###派出所案件侦办中队民警。 二、考核方式 (一)网上考核与抽查、倒查相结合。 (二)主要数据以录入甘肃省警务信息综合管理服务平台数据及纸质卷宗数据为准。 (三)办案区“四个一律”及甘肃省警务信息综合管理服务平台“五个统一”是否符合要求。 (三)年终按照采集信息(指纹数据、DNA数据)和案件破获的数据排名。 三、考核期限 考核期限为上一年度的12月21日至本年度的12月20 日。 四、考核项目

一、利用甘肃省警务信息综合管理服务平台办理刑事案件情况考核记分标准(30分) (一)刑事案件办理情况考核记分标准(10分) 1、本年度办理的立、破刑事案件流程信息录入甘肃省警务信息综合管理服务平台比例达到100%的,得满分10分,其中立案满分为7分、破案满分为3分。 立案的刑事案件流程信息录入考核标准为网上呈请刑 事案件立案报告书是否审批结束;破案的刑事案件流程信息录入考核标准为网上呈请刑事案件破案报告书是否审批结束;呈请报告和法律文书制作是否完善、法律条款是否应用得当;是否严格按照甘肃省警务信息综合管理服务平台“五个统一”的要求网上办案。 刑事案件办理的基数以上年度内勤室提供的刑事案件 立(破)案统计报表为准。 (二)案件网上办理及时性情况考核记分标准(10分) 1、对于拟作为刑事案件受理的警情,在接警后24小时内完成呈请接受刑事案件报告网上审批比例达到100%的,得满分5分,录入率每降一个百分点减0.05分。 2、对于需要立案的刑事案件,在刑事案件受案报告审批完成后48小时内完成呈请刑事案件立案报告审批比例达到100%的,得满分5分,录入率每降一个百分点减0.05分。本项不考核积案、隐案和行政转刑事案件的立案及时率。

绩效考核指标库建立方法说明

◆指标库包括的内容: ?指标的名称 【例如】:产品销售额、人员流失率、利润增长率。 ?指标的定义 同一个指标在不同企业中可能有不同的理解,所以,需要把指标的定义表述清晰。 【例如】:指标名称为“市场占有率”,其存在两种释义: A、指企业在某个区域开办了办事处或分子公司,视为占领该地市场。 B、指消费者在同类产品购买时,选择购买产品的占比率,这往往需要采用专业市场调查 公司的数据。 ?指标的目的或功能 【例如】:销售额是检测销售总额的完成情况;人员流失率是检测人员的稳定性;客户满意度是检测服务的质量和客户满意程度。 ?指标的数据来源 即考核依据,考核指标必须有其数据来源,不能凭印象、感觉打分,无任何依据。 【例如】:销售额数据来源于财务部;人员流失率数据来源于人力资源部;客户满意度数据来源于客户部。 【示例】

◆企业建立指标库的步骤: 第一步:组成绩效考核小组(成员包括:人力资源部、各部门负责人、职工代表等共同参与);第二步:人力资源部提供方法(头脑风暴法、鱼骨图法)并负责培训; 第三步:结合公司战略总目标、各部门目标、各岗位工作分析表等,确定各部门所有绩效考核指标及各岗位所有绩效考核指标; 第四步:绩效考核小组讨论并审核通过; 第五步:汇总形成绩效考核指标库。 ◆设置业绩指标注意事项 ?去掉争议性的指标 ?去掉差异性的指标(雷同指标) ?去掉难定义的指标 ?去掉非本岗位的、不能掌控的指标 ?多使用正面指标而不是负面指标 注明:这也是一种对员工情绪管理的方法 ?多使用定量指标,定性指标亦要量化 ?鼓励使用创造性指标 ?鼓励使用减少考核成本指标 ?每年进行补充修订

网络部绩效考核制度

网络部绩效管理制度 前言:目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时,建立网络部绩效管理体系,以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。 一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工,从而建立部门核心发展能力; 2、通过对整个绩效实现过程的分析,识别出高潜质或不胜任的员工,为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础; 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点,进一步进行业务改良,确保组织战略目标的实现。 二、适用范围 1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。 三、考评周期 月度考评:以自然月度(每月1日-31日)为考评周期。 季度考评:以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。 年度考评:以自然年度(每年1月-12月)为考评周期。 四、月度、季度绩效考评程序 季度绩效考评分为三个阶段,即绩效计划阶段(月初、季初)、绩效辅导阶段(月中、季中)、绩效评估及反馈阶段(月末、季末)。 季度绩效考评流程图(月度绩效考评参照此图):

五、绩效考评运用 为公平有效进行绩效考评, 根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值: (1) 网站部岗位职责和考核指标(第一阶段季度目标:1月1日至3月31日): (2) 根据对岗位要求,确定岗位关键行为指标及考核量表,如下表:

页脚内容5

(4)临时性追加工作项目的考评(计算方法和公式) 六、考评规定 考核结果以分数确定,最终转换为A\B\C\D四个等级,以总经理最终评定为准,各个等级对应分数及标准如图表一: 七、考核结果应用 考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用,公司做出不同的奖励决定:

公安派出所职责任务

公安派出所职责任务 公安派出所是县(市、区)级公安机关直接领导的派出机构,是公安机关打击违法犯罪、维护社会治安、服务人民群众、保卫一方平安的基层综合性战斗实体。 公安派出所是维护社会政治稳定、确保治安局势平稳的第一道防线,是密切联系群众的窗口和纽带,其工作成效和队伍素质直接关系到社会治安和公安工作的好坏,直接影响到党委、政府的形象和党群关系、警民关系。 公安派出所职责任务主要是: (1)收集、掌握、报告影响社会政治稳定和治安稳定的情报信息; (2)管理辖区内的实有人口; (3)管理辖区内的重点行业、公共娱乐场所和枪支、弹药、爆炸、剧毒等危险物品; (4)指导、监督辖区内的机关、团体、企业、事业单位的内部治安保卫工作; (5)宣传、发动、组织、指导群众开展安全防范工作; (6)输辖区内发生的因果关系明显、案情简单、一般无需专业侦查手段和跨县、市进行侦查的刑事案件,并协助侦查部门侦破其他案件; (7)办理治安案件,调解治安纠纷; (8)参与火灾、交通、爆炸、中毒等治安灾害事故的预防工作; (9)接受群众报警、求助,为群众提供服务。 所长岗位职责 (1)主持派出所全面工作,对各项工作负全面领导责任; (2)依照相关法律、法规、规章规定,办理刑事、治安案件,实现“发案少、秩序好、社会稳定、群众满意”的工作目标; (3)组织实有人口管理、重点行业、重点场所、危险物品治安管理,整治辖区突出治安问题,广泛研究和收集辖区敌情、社情和社会治安情况,根据辖区情况开展巡 逻防控工作。 (4)重点抓好案件质量的审批把关、强制措施运用、执法状况考评工作,对民警执法行为经常开展监督检查,预防和减少执法过错; (5)组织指导社区治保组织和治保干部及群防群治组织的管理教育培训,做好安全防范工作,使辖区可防性案件得到有效控制; (6)实行警务公开,定期向辖区群众报告工作,倾听群众意见,接受群众监督和评议; (7)在抓好派出所业务工作的同时,重点抓好派出所领导班子建设; (8)主持所务会议,制定全所的工作计划,依据法律、法规、政策和上级公安机关的规定,组织民警正常履行派出所的工作职责; (9)按照绩效考核和精细化管理的要求,对民警的工作情况进行考评,及时掌握和正确评价民警的工作业绩和日常表现,充分调动民警工作积极性。 副所长岗位职责 (1)组织开展基础工作,熟悉基础业务知识,会调查研究,会群众工作,会情报信息收集整理; (2)组织民警和辖区治安力量开展巡逻防控,预防、减少案件发生。接受群众报警和求助,现场处置警情; (3)组织侦破辖区内的一般刑事案件和治安案件,做好重、特大案件侦查协作,分析掌握辖区内案件发生特点、规律及趋势,指导民警有针对性地采取防范措施; (4)熟悉内勤内务工作。会管理所内文秘、资料档案整理、数据统计等工作。规范内

最全绩效考核KPI指标库

KPI指标库 (按职能排列) 目录 生产3 生产经理4 生产线和工艺维修总监5 维修总监6 工程经理7 产品经理——生产9 质量服务经理10 生产经理助理11 仓储经理助理12 业务经理13 生产主管14 生产主管-非技术15 罐包装主管17 容器生产主管18 项目工程师19 设计工程师20 质量控制工程师21 工程专家22 业务企划专家23 制造工程师-制作、计划、程序安排24

生产技师25 研发27 研发总监27 研发经理28 研发支持经理30 设备主管32 设备工程师34 研发工程师35 研发技师负责人37 安全技师负责人39 技师组长40 机械专家41 实验室服务技师42 信息技师43 信息助理44 资料技术员45 研究员46 化学研究员48 营养研究员52 销售53 销售总经理——系统销售54 销售支持总监55 政府销售总监56 商务策划专家57 销售副总经理59 金融服务经理60 市场调研经理61 销售工程师62 大客户代表63 分类经理助理64 客户关系专家65 消费市场分析师66 销售代表67 客户执行员68 财务70 首席财政官70 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76 经济师81 数字分析师86

预算分析师-财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108 人力资源经理109 事业发展经理110 业务发展经理111 招聘主管113 薪资分析师114 效益企划115 经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117 采购经理118 厂内配送经理119 配送经理120 采购122 客户服务123 客户服务管理124 质量服务经理125 部门索赔经理126 伤亡索赔经理127 现场服务经理128 区域索赔经理129 财产索赔经理130 现场服务专家131 索赔处理员132 客户咨询133 客户服务协调员134

绩效考核制度完整版

绩效考核制度 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

《绩效考核制度》 第一章总则 第一条概念 绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程; 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据; 二、促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成; 三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值; 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导; 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩; 三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、 奖金、人员调配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据;

第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会 指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉; 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理; 二、负责考核分管部门负责人; 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正; 四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈, 反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标; 二、负责本部门考核工作的具体组织工作; 三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对 部门人员进行考核;负责部门互评评分;

派出所基础工作量化管理考核办法

派出所基础工作量化管理考核办法 为了切实加强派出所管理,适应新时期下公安工作的需要,根据《派出所等级评定细则》的要求,现制定本考核办法对全所民警每月工作进行量化考核,以推动和促进我所基础工作的全面落实。 一、成立考核领导小组,派出所成立由所长、教导员和内勤民警组成的考核领导小组。 二、考核时间:对全所民警的量化工作考核实行周点评、月考核机制,于次月5日前对上月工作进行统计和考核。 三、考核的方式:实行分片检查、集中考核、所内自查和分局抽查相结合的方式进行,每月打分、逐月累计。 四、派出所将每位民警的工作量化考核结果做好书面记载,同时录入信息平台,并据此作为每位民警年终表彰奖励及公务员考评的重要依据。 五、考核的主要工作指标: (一)政治思想工作 1、加强派出所的作息时间考评,对全所民警实行每日签到制度。 2、全所民警按照分局的工作要求,必须每天着警服上班。 3、每位民警必须使自己工作区域内务整洁,值班民警负责做好值班室的内务卫生。

4、所长和教导员每周五组织全所民警政治业务学习并完成网上录入。 5、在平时的公安业务工作中,对人民群众要热情服务。 (二)业务工作 1、工作日志:全所民警每日要及时录入工作日志。(原则上当天录入,因工作外出可次日录入;公休或病假等特殊情况不能及时录入的以考勤簿为准)。 2、前台薄册:值班民警将当日的接处警、值班日志、电话记录、群众来访、情报信息等及时规范录入网上,值班领导24小时内网上审批。 3、安全检查:行业场所民警对辖区重点场所和部位每月开展一次安全检查,并分别完成纸质记录和网上录入。 4、治安纠纷案件:每名民警一年至少完成10件治安案件办理。 5、情报信息:对各种信息的收集、传递做到及时、安全、准确、可靠。 6、所领导每月对完成任务较差的同志和作息时间遵守较差的同志进行诫勉谈话,并将情况上报监察室。

KPI关键绩效考核指标库-中层

★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

质量部绩效考核制度

质检部绩效考核制度 第一部分:岗位职责 1.部长职责 1.1负责现场检验(进厂原材料、半成品、成品)的工作的组织与协调; 1.2负责本工序质检员的岗位管理与工作安排; 1.3负责质检员的岗位培训工作; 1.4督促质检员及时、有效地检验,认真、准确地填写质量报表; 1.5负责质检员的测量工具和试验设备的有效性监督; 1.6负责质量日报的整理收集与传达工作; 1.7参与纠正预防措施小组工作; 1.8负责不合格品的跟踪与控制; 1.9负责全公司的检验标识的制作与保持工作; 1.10及时、准确的向部门领导传递检验工作和出现的问题; 1.11负责质检部各种工作材料的计划,领用与管理; 1.12配合技术部与生产部、售后服务部的工作。 2.质检员职责 2.1严格按检验标准对进货,过程和最终产品进行检验和试验工作; 2.2监督本工序的工艺执行情况; 2.3不合格品的控制工作; 2.4质量状况的统计,初步分析,总结工作; 2.5质量信息的收集与传递工作; 2.6纠正、预防措施的跟踪验证工作; 2.7质量记录的填写,保存工作。 3.职责详细要求和工作流程按《质量部岗位细则》执行 第二部分:工作要点 1.质量控制 1.1熟悉并掌握本岗位检验指导书要求内容,严格按照半成品检验指导书进行质量控制, 并监督工艺执行情况; 1.2依据检验工艺(包括书面检验工艺、样件、计算机模板等)对产品进行及时、准确 的首检、巡检、终检;

1.3统一标准,严禁各班组之间的检查尺度不一,对产品质量负责; 1.4不合格品控制:本工序发现不合格品时,及时填写不合格品处置单;在不合格品处 理单结果未传达下来时,要监督不合格品的隔离,严禁私自放行转序,并监督不合格品处理意见的执行情况;严禁上、下工序间相互推脱; 1.5质量记录和报表,要及时、准确;记录不允许涂改,如涂改需签字或盖章。如果没 有合适的记录本及时申请,并以自制表格记录; 1.6检查员对于本工序出现质量问题及其他异常时,要及时向组长、质量工程师、工艺 员汇报,并以信息反馈单的形式记录事情经过,要求字迹清晰,叙述简洁明了,记录真实准确,必要时可要求工序负责人或当事人签字确认,严禁隐瞒不报。组长应及时将信息反馈单传递至质量部长,并能详细叙述清楚信息反馈单的描述情况; 1.7检查员组长能在相关部门、人员的配合下做好质量问题的追溯工作。 2.夜班制度 2.1质检部实施夜班值班制度,值班人员由质量部长审批的值班表确定,串班需提前申 请。 2.2值班人员在夜班有管理车间所有检查人员的权力。同时必须完成签到,现场巡检(分 别在20点以前,24点之前,3点之前和3点至8点之间完成四次巡检),解决突发事件,做好值班记录的工作。 2.3对值班人员无法解决的情况或无权解决的情况应找公司总值班解决,并做好记录。 3.早会制度 每班早9点质检人员到指定地点开早会,由部长布置新的工作要求、公司部门通知及检查工作中的注意事项。 4.交接班制度 对于当班时间内出现的一切问题,及注意事项须向下一班交待,并以文字形式记录在交接班记录上;严禁不交接就下班现象发生,以免质量问题延误。 第三部分:劳动纪律 1.严格遵守公司、车间及各部门下发的通知:如进入车间必须穿工作服,按照工位要求配 戴劳保用品,不准将私人物品带入工位等,并保持本工位卫生,不准将公司物品带出厂外等; 2.遵守劳动时间:按照车间铃声进行作息安排,不允许迟到、早退,保证工作时间饱满。 工作时间内不准无故离开工位。按照车间要求实行交接班,如在规定时间内下班人员未

龙王派出所绩效考核办法

2012年度执法规范化绩效考核办法 一、组织领导 龙王派出所成立执法规范建设绩效考核小组,由郜志宏所长、刘新生副所长、张俊、李梁组成。 二、考评方法、范围 考评方式采取日常、网上、专项考评及日常检查、督促等多种形式进行。检查、督促每星期进行一次,日常考评每月进行一次,专项考评根据工作情况有针对的开展。日常考评、专项考评及日常检查、督促作为年度执法考评、年度评先的重要依据。另强化执法重点环节的考评,如接处警、受理、立案、办案程序等。 三、具体考评标准 (一)深化执法素质能力建设(10分) 1.组织民警学习培训和掌握应用《行政强制法》、修订后的《公安机关执法细则》。组织民警参加基本法律知识考试。每名民警参加市局法制科“网上学法”栏目考试积分不少于1200分。(积分考试字2月份开始,10月30日前结束,每月完成150分)。未完成的,按比例扣分。 (二)接处警(10分) 2.接到“110”指令、电话、口头报警要及时出警,并按规定时间回告警情,填写好接处警登记,在填写警综平台出警信息是要按规

范填写。出现超时出警的,发现一起扣1分,未填写接处警登记的,发现一起扣0.5分。 (三)受理、立案(10分) 3.出警后应受理、立案的,应当在五日内将案件基本事实调查清楚,并在警综平台中办理受理、立案,制作案件回执单告知当事人; (四)鉴定(10分) 4.在受理、立案后要及时给当事人开具价格、人身伤害、精神状态等鉴定委托书,及时将鉴定结论告知当事人、并告知当事人对鉴定结果有异议的,在法定期限内可申请重新鉴定; (五)行政案件办理(10分) 5.行政案件要在一个月内办结,如有特殊原因、复杂案件的要及时办理延长手续。如在延长期内仍未办结的,应当将案件进展情况、未能办结原因进行回告; 行政案件调查结束,应当根据处理结果,分别回告; (一)对依法予以行政处罚、劳动教养的,应当将《行政处罚决定书》、《劳动教养决定书》、《强制戒毒决定书》复印件送达当事人; (二)对依法不予行政处罚的,应当及时告知当事人,并说明理由和依据; (三)对转为刑事案件办理或者移送其他单位办理的,应当及时告知当事人转办、移送情况; (六)刑事“四率”考核(10分) “四率”优秀的标准为刑拘转捕教率不低于70%,批捕率不低

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