《培训与开发》答案

《培训与开发》试题参考答案

一、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）

1、A

2、C

3、A

4、B

5、B

6、A

7、D

8、B

9、A 10、B

二、多项选择题（共8题，每题3分，共24分）

1、ABCD

2、ABC

3、ABCD

4、ABD

5、BCD

6、BC

7、ABCD

8、ABC

三、各词解释（共6题，每题3分，共18分）

1、战略性培训：

战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观，愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以及顺利实现组织的职能与发展目标。

2、体验式学习：

先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。

3、户外拓展训练：

这种训练始于第二次世界大战期间，其后很快风靡了整个欧洲的成人教育领域。户外拓展训练是利用山川河海等自然生态坏境，通过精心设计的体验活动，使参与者认识自身的潜能，增强自信心，改善自身环境，克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，启发想象力与创造力，提高解决问题的能力，认识群体的作用，增进对集体的参与意识和责任心，改善人际关系，学会关心他人，更融洽地与群体合作等。

4、关键事件法：

关键事件法用以考察生产过程和企业活动情况以发现潜在的培训需求。关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件。确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件，如系统故障，获取重要大客户、重要大客户流失，产品交货期延迟或事故数量过高等。

5、管理开发培训：

是针对员工管理能力，综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为例提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

6、培训有效性：

指的是公司员工个人从培训中获得的收益。对员工来说，收益意味着学到新的知识和技能，可能使自己的工作更有效率，或更有动力，从而提高业绩；

对于公司来说，收益包括销售的增加，生产力的提高，产品质量的提升，费用的降低、时间的节省、顾客满意度的提高等。

四、简单题（共6题，每题3分，共18分）

1、战略性人力资源管理的特点是什么？

答：（1）明确意识到外部环境的影响。

（2）明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。

（3）注重长期发展。

（4）考虑多种可选方案。

（5）整合其他资源和部门。

2、戈特的成人学习原理的主要内容有哪些？

答：主要内容包括：（1）成人是通过干来学的。（2）运用实例（3）成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。（4）在非正式的环境氛围中进行培训。

（5）增加多样性（6）消除恐惧心理。（7）做一个推动学习的促进者（8）明确学习目标（9）反复实践（10）引导启发式的学习（11）给予信息反馈。

（12）循序渐进，交叉训练（13）培训活动应紧和学习目标。（14）良好的初始印象能吸引学员的注意力。（15）要有激情（16）重复学习，加深记忆。

3、戴维·库伯的体验式学习模型是怎样的？

答：他认为有效的学习应以体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践。这个理论已经成为很多培训模式和学习方式的核心理论，包括体验式培训。

4、什么是新员工导向培训？

答：指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。这种背景信息对员工适应新环境，做好本职工作起着导向性的作用。因此，导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍并融入企业组织中，使新员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。

5、什么是一揽于公文处理法？

答：指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法。通常为培训对象设计一个情景和角色，让培训对象坐在堆满各种文件，如备忘录、报告和电话记录等办公桌前，快速处理这些日常文件和事物。

6、什么是职业发展管理？

答：就是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。

五、问答题（共20分）

1如何使管理开发培训获得成效？管理开发培训的理论基础是什么？

答：确保管理开发培训有效，成功的基本要素主要有以下三点。

（一）高层管理人员的支持

任何一个管理开发项目的成功都离不开CEO等公司高级管理人员的支持。

无论管理项目何时开始，CEO及其他高级管理人员都可以利用他们的声望和可信度开支持项目的进行。

（二）企业文化的影响

企业文化对组织成功和管理开发项目的影响日益明显。许多专家断言，企业的文化越强，它对企业成功的影响就越强，它对企业成功的影响就越大。这种有着清晰规则的文化，能为经理人员的行事方式建立规范，减少沟通障碍，而这些正是困扰大企业；降低管理有效性的原因。

（三）目标及相关制度

管理开发的目标及相关制度应由高级管理层共同制定，CEO签发，并在整个组织里积极推广。经理人员的开发不仅仅是人事部门的事，了解这一点对管理开发很重要，因为多有经理都有开发他们下属的责任，这应该是对经理进行绩效评估时需考核的技能之一。

2、试分析出现职业高原的主要原因。

答：出现职业高原的原因有三种：第一种是组织方面的原因。在某一个企业组织内部，员工的职业上升已经达到顶点，没有继续向上发展的空间。为了寻求职业的继续发展，只能离开当前企业，到其他组织中谋求更高的职位。第二种原因是由工作和职业性质决定的。从事一个工作或者职业阶梯上已经到了尽头。第三种是个人原因。因为缺乏重要的技能，个性欠缺以及其他难以改变的因素；个人职业不成功，失去继续发展的后劲，进而对个人产生怀疑，陷入恶性循环。

3、不同层次管理人员的管理能力有哪些不同的侧重点？高科技企业如何对不同层次的管理人员在核心技能上进行有针对性的培训与开发？

答：哈佛商学院的卡特教授认为不同层次的管理人员应具备的技能是不同的，他研究出各级管理人员技能的最优组合和处于不同管理层次的管理人员在管理技能上的不同侧重要求。对于高层管理人员来说，概念技能是最重要的，占到了42.7%；对中层管理人员最重要的是人文技能；占到了42.4%；对基层管理人员最重要的是专业技能，占到了其能力构成的50.3%。

高科技企业管理人员的核心技能包括沟通技能，决策技能，谈判技能，应变技能，文化融入技能，问题解决技能，团队建设技能，领导技能，专业知识。

在培训方式上应采取：（1）集中授课。（2）工作轮换。这样做还可以使管理人员更好地加渠相互间的理解。（3）多层次参与管理。（4）在职辅导(5)高级研讨会、报告会、案例研究讨论等。（6）在职高等学历教育和MBA教育。

在培训步骤上应采取：1、应用测试工具与调查表进行现状分析。

2、制定培训与开发的实施计划。

3、分析可能存在的问题和培训与开发重点，

4、设定培训与开发的目标

5、确定培训与开发的内容。

6、对培训与开发效果进行评价反馈。

培训与开发复习资料

第一章——培训与开发的区别 培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。 员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩 员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感 员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。 人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动 公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。 人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境） 人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。 人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划） 第二章战略性培训与开发 一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。 二战略性人力资源管理的内容 宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值 经营战略人力资源管理 竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化 翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。 有图略（看笔记） 三．影响培训与开发的组织因素 1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1） 2.组织结构：集权式分析式 3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性 4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法 四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2） 第三章培训中的基本学习原理

最新培训与开发(华师网院人力本科期末考打印版)

埃德加.施恩的三阶段变革模型:在解冻阶段,通过以下措施使组织成员渴望和接受变革:1,造成员工的内疚感觉到或心理焦虑;2,造成不确定性或者不完全的确定性;3,提供心理安全感.在运行阶段,通过以下措施帮助组织成员以一种新的视角来看待、判断、感受和做出反应:1,对新的角色、行为模式加以认同;2,洞察和分析环境,获取相关的信息.在再次冻结阶段,帮助个体成员整合对下列事项的新观点:能够将新的行为以及工作习惯融入到其思维和行为方式之中. 变革代理人所扮演的角色:拥护者,技术专家,培训者或辅导者,解决问题的合作者,研究者角色,反馈和解答者. 标杆基准法:标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较,分析这些基准企业的绩效形成原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及急需改进的最优程序与方法. 标杆学习在学习型组织中的应用:1,找出企业运营的瓶颈,从而确定基准化的内容与领域;2,组建标杆学习的团队;3,选择基准化”标杆”;4,收集资料和数据;5,比较分析标杆企业和本企业的绩效与实践差异;6,变革与改进. 成人学习理论对培训的启示答:成人有较强的自我观念,培训应注重启发与合作指导;（2）成人有生活与工作经验,可以将受训者的经验作为范例和应用材料;（3）培训准备,根据受训者的兴趣和能力进行开发指导;（4）从时间角度来看,受训者在培训后应能够立即应用培训内容;（5）成人学习定位,应以问题为中心而不是以培训主体为中心. 传统的培训手段:有学徒培训、讲座、讨论、以经历为中心的学习以及其他的培训方法. 传统的职业生涯发展四阶段模型 1.探索阶段.人们尝试去寻找自己感兴趣的工作,会考虑自己的兴趣,价值观和工作偏好,并从亲朋好友那儿收集和获取相关信息.2.立业阶段.人们在公司中都已经找到自己的位置,能够作出独立的贡献,能够承担更多的责任,期望能从同事,主管以及正式的绩效获得对自己的评价3.维持阶段.处于此阶段,一方面希望组织和同事能够继续视自己为组织功臣,一方面非常迫切地希望能够有机会更新自己的技能,提高自己的水平和能力以免被淘汰4.离职阶段.雇员要准备调整其工作活动与非工作活动时间比例,还要注意调整退休前和退休后的心态. 多元职业生涯模型的四种不同职业生涯模式 1.线性的.提升到组织等级结构中责任更大,职权更高的职位上,个人为权利和成就期望所激励 2.专家的.热爱一个职业,着重于在一个特定领域获得知识和技能3.螺旋形的.通过在相关职业,专业和学科进行阶段性（7-10年）移动而取得进步4.过渡的.通过在毫不相关的工作或领域之间进行频繁（3-5年）转换而取得进步. 人力资源开发（HRD）是指由组织设计的,旨在给其成员提供学习必要技能的机会,以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动. 人力资源开发专业人员面临的挑战:信息技术.经济全球化.终身学习需要.建立学习型组织.人力资源管理外包 人力资源开发职能部门的组织架构:客户模式、学院模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟模式 人力资源开发经历的阶段:一,早期的学徒培训阶段;二,早期的职业教育阶段;三,工厂学校的出现;四,培训职业的创建与专业化培训师的产生;五,人力资源开发的蓬勃发展阶段. 人员层面需求分析的构成:判别性人员分析和诊断性人员分析. 人力资源干预:是指由组织所设计的一系列系统性和规划性的活动,目的是让组织中的某些团队或者个人投身于与组织绩效改进存在直接或间接关系的任务之中. 培训项目设计:是指对培训中所采用的培训内容、培训方法和培训媒介等做出选择. 培训项目开发：是指将教材说明，测试细则以及讲授策略转化为具体的学院材料和指导教师所需材料以及具体测试题目的过程。 培训与开发项目设计的流程：1阶段是确定培训目标，明确培训的预期成果2阶段是准备测试题目，确定检验培训成果的方法3阶段是列出所需的培训资料，以满足培训需求，达到培训目标4阶段是选择培训所需借助的媒介5阶段是准备学员教材和教师教学资料包 培训需求分析定义:通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息,确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距,从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距,为培训活动提供依据. 培训需求分析的意义:1,寻找组织绩效问题产生的原因.2,确认差距.3,了解员工个人需求,赢得组织成员的支持.4,建立信息资料库,为培训后的效果评估做准备.5,确定培训的成本与价值. 培训需求分析的层次:组织分析、任务分析、人员分析. 培训与开发需求分析的过程模型:1,组织支持;2,组织分析;3,需求分析;4,任务分析;5,人员分析;6,培训项目的投入、设计和评估. 培训项目实施的流程:1,培训场所的选择与布置;2,项目启动;3,培训日程安排与其他准备工作业;4,培训的信息管理系统的建立. 培训与开发领域:除了传统意义的培训和开发领域,还包括职业开发和组织发展,人力资源开发职能已经从培训与开发转向了包括职业开发和组织发展在内的职能的转变. 培训与开发定义:是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,所做的有计划的、系统性的各种努力,通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献. 培训项目设计是指对培训正哦你该所采用的培训内容,培训方法和培训媒介等做出选择. 培训成本收益评估----就是将发生在人力资源开发项目实施过程中的成本与该项目为组织带来的收益进行比较. 培训成果转化定义就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识,技能,行为和态度运用于工作中,从而使培训项目发挥其最大价值的过程. 培训教师的甄选与培养：（1）内部讲师应成为组织培训师资的主体;（2）制定切实可行的内部讲师选拔与培养制度,甄选与培养内部讲师;（3）对培训者进行培训;（4）外部甄选和培养要遵守相应的选拔程序. 培训效果评估定义---是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程,通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度,以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考. 培训效果评估意义判断项目是否实现了预期的目标,证实人力资源开发项目的价值,增加项目的可信度. 培训效果评估的发展阶段1阶段:培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应,而这样的反应往往带有随意性2阶段:在培训评估中使用了一些实验研究的方法,但由于现实条件的限制,使评估在运用这些方法时遇到了很大的困难,从而使评估工作受挫3阶段:创造性地将研究方法与现实条件结合起来,使培训项目评估的操作性和可行性大大增加.4阶段:认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响,所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估. 职业开发包括两个过程:职业规划和职业管理。 职业开发的概念---职业开发是指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合.包括两个基本活动:职业规划与职业管理. 职业开发的重要意义答:无论对组织还是员工而言,职业开发至关重要.1.对员工的重要意义.通过职业开发活动,员工可以认识到自身的兴趣与爱好所在,可以发现自己的优势与不足,可以更加清楚地了解组织内部存在的职业发展机会,能够更加准确地确定自己的职业发展目标2.对组织的重要意义.有效的职业生涯开发与管理活动不仅能够有效地满足组织的人力资源需求计划,增强组织培训与开发经费使用的针对性,而且能够充分调动员工积极性,实现组织与员工之间的双赢. 职业锚---是在个人工作过程中依循个人的需要,动机和价值观经过不断搜索,所确定的长期职业贡献区或职业定位.实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心. 职业高原----是指职业生涯发展过程中职务晋升可能性非常小的境况. 组织对其所开展的人力资源开发项目进行评估的意义 1.通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工作是有价值的2.通过评估可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期的目标,及时发现人力资源开发项目的优缺点,必要时进行调整 3.计算人力资源开发项目的成本-收益率,为管理者的决策提供数据支持 4.区分出从某开发项目中收获最大或最小的学员,从而有针对性地确定未来受训的人选,并为将来项目的市场推广累积有利的资料 组织发展:是指组织为了适应内外环境的变化,通过有计划地改造组织流程,改善和调整组织整体结构和人员状况,从而增强组织的有效性及其成员工作满意度的过程. 组织发展的四个特点:一,组织发展应具有长期性,它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题;二,组织发展应得到组织高层管理人员的支持;三,组织发展主要通过培训来实现变革;四,组织发展鼓励员工参与并发现问题,寻找解决问题的方法,挑选合适的方案,确认变革对象,贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节. 组织社会化定义:是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程. 组织角色定义:是指为了实现组织目标,更好地满足组织的需要,组织中的员工应该表现出的行为. 阻碍培训成果转化的因素 1.缺乏各部门管理者的支持2.缺乏同事支持3.与工作本身相关的因素4.受训者本身的原因. 战略/组织层面分析的流程:1.明确组织目标.2.了解组织资源.3.确定组织氛围.4.考虑外在环境限制 罗杰.贝尔特的人力资源开发专业人员的五角色理论:”培训者”角色、”设计者”角色、”顾问”角色、”创新者”角色、”管理者”角色. 史密斯.休斯法案:1917年,美国国会通过了史密斯—休斯法案.该法案认可了职业教育的价值,并同意建立基金用于农业贸易、经济发展、工业和教学等领域的培训项目. 思考职业开发问题的两个基本角度 1.组织所面临的外部环境条件2.是组织内部的组织与管理状况 实验研究设计方法实验设计采取严谨的实验控制情境,遵循随机化原则,以实验组,控制组进行实验研究,并运用统计方法考验分析实验结果,验证假设,最能合乎科学研究精神.两个特征:1.该设计包含两组或两组以上的受试者,一组是”实验组”,一组是”控制组”或”对照组”2.实验组和控制组是随机取样以及随机分派方式组成. 施恩和埃里克逊的成人发展阶段理论 1.大约是从少年至30岁前后,是离开家庭进入成人世界的时期2.进入30岁的一段时间是重估的第一个主要时期3.40岁左右,多数人面临,某种”中年”过度或”危机”4.当这些问题解决后,便进入了相对稳定和自我满足的时期,人也快接近50岁了.

浅谈企业员工的培训与开发

浅谈企业员工的培训与开发 学生：吴瑞港 指导师：马月如 [摘要]企业管理者个人及其组织要想生存发展,进而求的事业的成功,就必须建立持久的竞争优势,而管理者个人及其组织唯一持久的竞争优势便是比竞争对手学习得更快的能力。因而在新世纪,管理者个人及其组织所面临的主要问题就是对企业员工进行培训和开发的问题。 Enterprise manager and his organization to survival and development, and career success, must establish the lasting competitive advantage, while personal managers and their organizations only lasting competitive advantage is to learn faster than your competitors the ability. So in the new century, personal managers and their organizations facing main problems is the enterprise staff training and development issues. 一、企业培训与开发的作用 管理者在对企业的发展上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上,通过对员工

的培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时,培训与开发的作用会突现出来。 1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,进而促进企业整体绩效的提高。 2.有助于增进企业的竞争优势。通过培训与开发,既可以确保企业能拥有高素质的人才队伍;又能营造出良好的学习氛围,增进企业的竞争优势。 3.有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则。 4.有助于提高员工的满意度。对员工适时的培训与开发可以使员工感受到企业对他们的关心和重视,从而提高工作积极性,增强责任感。 二、我国企业培训与开发中存在的问题 当前,我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是,从整个培训工作的情况来看,由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约,我们仍可看出培训工作中存在一些问题,有以下几点: 1.企业管理者方面的问题 (1)管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度。 (2)培训控制不力,效果评价滞后。 2.培训者方面的问题 (1)培训师的自身素质影响。从总体上看,我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方,主要表现在:①培训师的思想陈旧;②培训师的知识贫乏、过时;③培训师的道德规范存在着问题。 (2)培训需求不明确。 (3)培训方式不切合实际,重理论轻实践。 3.受训者方面的问题 (1)靠不住的员工忠诚。 (2)受训员工选择不当。 (3)受训员工的投机心理。 4.培训成果转化难 受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式,也就无法对企业产生效益。 三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策 员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要,越来越多的企业都已认识到培训的价值所在,都希望借助培训这个强有力的工具,提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。 1. 转变培训观念,建立严格的培训制度 企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动,是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合,企业培训体系的建立,应首先在企业远景的基础上,透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性,培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训,更要看到未来企业发展所

人力资源管理师三级(第三版教材)复习材料之培训与开发

人力资源管理师三级复习资料（培训与开发） 第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下） 广州中医药大学经管学院饶远立 一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。 答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。 2、常见的培训需求分析包括以下几个模型： （1）Goldstein组织培训需求分析模型。该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。 （2）培训需求循环评估模型 包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。 优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。 （3）前瞻性培训需求评估模型。 该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。 优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。 缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。 适合高层管理与技术人才。 （4）三维培训需求分析模型 首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。 优点：客观、精准；缺点：方法复杂、成本高，适合中高层管理与核心员工。 二、培训项目设计的原则与规划的内容是什么？ 答：1、培训项目设计原则：可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，还包括：因材施教原则；激励性原则；实践性原则；反馈与强化性原则；目标性原则；延续性原则；职业发展性原则。 2、培训项目规划的内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算。 三、如何基于培训需求分析的基础上进行培训项目设计？ 答：（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合（三）界定清晰的培训目标：培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题，要将培训目标具体化、数量化、

完整word版,员工培训与开发期末考试

员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种()行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。

A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，()一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性 二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分） 1．下列关于培训的叙述，不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段

企业人力资源管理师二级培训与开发练习题

单选： 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（） （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本 51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员55、（）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 1，是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A，课程目标 B，课程内容 C，课程评价 D，课程空间 2，企业在应集中力量提高中高层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A，创业初期 B，发展期 C，成熟期 D，衰退期 3，对于培训已经处于成熟期的企业货一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般。A，从大中专院校聘请教师 B，聘请专职的培训师 C，从内部开发教师资源 D，聘请本专业的专家、学者4, 是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案重如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A，决策竞赛 B，轮流任职计划 C，角色扮演 D，决策模拟训练5，培训评估意义的体现来自于对培训过程的ａ。 A，全程评估 B，培训前评估 C，培训中评估 D，培训后评估6，就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A，非正式评估 B，建设性评估 C，正式评估 D，总结性评估7，是第一级评估，即在可成刚结束时，了解学员对培训项目的主

培训期末测试

培训与开发期末测试 出卷人：叶禹 12人力本1 一、单项选择题：（单选每题1分含20题共计20分） 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B 福利 C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。 A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，( )一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即( ) A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈法 B 重点团队分析法 C 工作任务分析法 D 观察法

培训与开发-试题

1.以下关于员工培训规划的说法不正确的是（）。(单选题：1分 A. 建立在培训需求分析的基础上 B. 需从企业总体发展战略出发 C. 需考虑企业培训资源配置情况 D. 对培训与技能开发起辅助作用 2.以下关于培训费用的说法错误的是（）。(单选题：1分 A. 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 B. 间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和 C. 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 D. 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 3.员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。(单选 题：1分 A. 系统性 B. 标准化 C. 有效性 D. 普遍性 4.企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。(单选题：1分 A. 要符合企业和学员的需求 B. 应尽可能紧跟当前行业的发展趋势 C. 应符合成年人的认知规律 D. 应体现企业培训功能的基本目标 5.在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）。(单选题：1分 A. 教学资源 B. 交代时间 C. 资源结构 D. 课程评估 6.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。 (单选题：1分 A. 目标 B. 过程 C. 方法 D. 结果 7.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。(单选题：1分 A. 价值性 B. 相关性 C. 有效性 D. 普遍性 8.培训的印刷材料中，（）是培训中的指导和参考资料。(单选题：1分 A. 工作任务表 B. 岗位指南 C. 培训者指南 D. 学员手册

9.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。(单选题：1分 A. 节约培训成本 B. 提高学习效果 C. 明确培训目标 D. 掌握操作程序 10.关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（）。(单选题：1分 A. 岗位指南就是岗位说明书 B. 公司指南必须像技术手册那样精确 C. 岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 D. 岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 11.不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。(单 选题：1分 A. 课堂讲授 B. 情景模拟 C. 示范模拟 D. 角色扮演 12.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。(单选题：1分 A. 专业技术能力 B. 人文技能 C. 层次分析与决策能力 D. 计划与组织实施能力 13.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。(单选题：1分) A. 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 B. 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C. 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D. 受训者对培训项目的主观感受或满意程度如何 14.利用（）无法进行培训效果的反应评估。(单选题：1分 A. 访谈法 B. 电话调查法 C. 心得报告法 D. 综合座谈法 15.在培训效果评估的评估体系中，（）是第四级评估。(单选题：1分) 行为评估 B. 学习评估 C. 反应评估 D. 结果评估 16.对培训效果进行结果评估的时间应为（）。(单选题：1分 A. 课程开始时 B. 三个月或半年以后 C. 课程结束时 D. 半年或一年以后 17.对培训效果进行行为评估，评估单位应（）。(单选题：1分)

《培训与开发》考试复习

第一章 1．培训与开发概念 员工的培训与开发：是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为的定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准和水平完成工作任务。 2．传统与现代培训开发的比较(即现代培训开发的特点) 1．现代培训注重激发员工的学习动机 2．注重把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧紧地联系在一起加以系统思考 3．关注人的生理和心理特点，强调以人为本 4．注重提高人的胜任能力 3．现代培训面临的挑战 组织内部的挑战:观念领导部门管理者 组织外部的挑战：竞争挖墙脚人才流失 4．培训五部曲： 需求分析→设计→课程开发→实施→评估反馈 5．培训者有哪些关键能力： 口头表达能力沟通与交流能力问题的发现与解决能力创新能力 计算机与多媒体应用及信息处理能力 6．现代培训发展趋势： 培训组织的多样性（产学合作、培训功能部分外包） 从培训到持续学习 培训手段的技术化 培训内容国际化和本土化结合 培训JIT(just in time及时地在职培训) 7．学习型组织的概念 是一个能够熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。 8．战略人力资源的概念：运用战略的观念去管理组织的人力资源。主要含义：（1、与组织战略紧密结合（2、充分认识到外部环境、劳动力市场的影响（3、注重长期目标和决策制定（4、考虑组织内部所有员工 9．战略人力资源管理的特点： 1．明确意识到外部环境的影响2.明确意识到外部劳动力市场竞争和动态变化3.关注长期发展4.考虑多种可选方案5.和组织内其他资源和部门的整合 10、培训与开发专业人员所需要具备哪些胜任力特征：（1专业知识（2专业技能 第二章 1．学习的基本概念 能力角度——学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。行为角度——学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 3．三种学习理论 行为主义学习理论：行为主义对可观察的行为进行研究，强调刺激—反映，认为学习是经验体验的结果，强调反馈在学习中的重要性，反馈可能是回报也可能是惩罚。 认知主体学习理论：强调认知主体的内部心理过程，并把学习看做是信息加工主体的认知学习理论。认为行为是由认知思维过程决定的，学习的过程涉及学习者的洞察力和理解力。

员工培训与开发期末考卷

一、简答（3*10=30 ） 1、举例说明什么是企业大学 企业大学又称公司大学,是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系（企业大学是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的虚拟化或器物化的企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器）。企业大学具有企业性、战略性、集成性、自主性、针对性的特征。 海尔大学始建于1999 年，是海尔集团专门为培养出国际水平的管理人才和技术人才而为内部员工兴建的培训基地。它完全按照现代化的教学标准来建设，并与国际知名教育管理机构合作，为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍，已与清华、北大、中欧国际工商学院、IMD 等国内外科研机构、大专院校建立了合作关系。“创新、求是、创新”是海尔大学的校训，海尔大学主要功能是提供内部培训。 企业大学可以不断融合内外资源，成为企业的加油站。 2、什么是新员工入职培训？新员工入职培训又称职前培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训，主要是对新员工进行有关公司、工作群体以及工作内容的培训，是员工正式上岗前的必经流程。培训是人事任用的前提。在培训过程中可准确考察新进人员的才能及专长，以便在任用时充分量力使用，发挥潜力。 职前培训的内容主要包括两部分：一部分是基础教育，另一部分是行为培训。1、基础教育的主要内容包括：讲解企业历史，规章制度，企业文化，与本企业有关的新知识、新技能和新观念等。2、行为培训的主要内容包括：熟悉工作流程、讲解企业现状和企业发展目标、学习工作手册等。以此培训员工对企业归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。 入职培训可以让新员工明确责任和权力，熟悉公司并提升自我，帮助其更快地胜任工作，提高员工对组织的满意度和忠诚度；同时也能统一企业的核心理念，降低员工流失率，增加企业的稳定程度。 3、什么是职业高原？职业高原是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。但是，并不是每个人都必须经过职业高原期。这个概念是由美国心理学家弗朗斯提出的。 Feldman and Weitz（1988 年）认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。Tremblay （1993 年）等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素与组织因素。 职业高原调试解决方案： 1. 平和方法。接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒。 2. 跳房子方法。在原有职 位不变的情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面有较好的发展。 3. 跳槽方法。从原来公司辞职，并在其他公司寻求一个与原来相类似的职位，寄希望于环境的变化能够解决这一问题。 4. 内部调和方法。通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。

论企业员工的培训与开发

论企业员工的培训与开发 发表时间：2009-03-27T14:40:50.873Z 来源：《魅力中国》作者：闫杰[导读] 培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。 （河南省安阳师范学院工商管理系，河南安阳 455000）摘要：在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对培训与开发的职能进行全方位的了解。 关键词：培训；开发；绩效 一、培训与开发 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。 1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。 2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。 3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。 二、企业培训与开发的作用 企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。 1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。 2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。 3.有助于培育企业文化 良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。 4.有助于使提高员工的满意度 对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视，满足员工的归属感。 三、企业在培训与开发中应坚持的原则 培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。 1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。 2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果。 3.讲究实效的原则。培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训和工作集合起来，确保培训受到预想的效果。 四、结束语 现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。

《培训与开发》复习

《培训与开发》复习提纲 1.按照ADＩE的培训管理周期,怎样设计完整的培训项目? １、需求评估: a)战略需求评估 b)胜任能力评估 c)工作和任务分析 d)具体培训需求评估 2、培训项目设计 基础:学习(a知道为什么学习：绩效、标准、条件；b将自己的经验作为学习的基础c有实践机会，角色扮演d需要反馈ｅ通过对别人的观察和交往来学习f实践共同体ｇ合理安排并协调培训项目） Kｉrｋpatｒick的四级评估 a.反应(ｒeａctｉoｎ):对培训的感受和看法：重要性（有价值、可改进、量化）、指 导原则 b.学习(learｎing）：知识、技能和态度的改变 c.行为(behavior):行为改变、工作绩效测量 d.结果(resuｌt)：培训对组织目标的贡献、利润，生产率和成本等。

２.如何按照ＯORTP模式进行培训需求分析 ? １)需求评估的组织支持(Ｏ) １-与高级管理者建立关系:讨论组织是否愿意提供时间、精力等方面支持;对评估的方法、过程、需要的时间、费用进行沟通;提供评估的结果,以协调不同期望;建立组织成员对结果的信心。 2-与其他组织成员建立关系:需求评估影响的所有成员。 3－建立联络团队:标准有：代表性,组织各个部分都有代表;权威性,各部门的领导；主动性,能自主帮助解决问题的成员。 ２）组织分析(Ｏ) １-确定组织目标:确定是否存在清晰组织目标以决定是否进行决策的步骤。有三种情况，即目标清晰、实现目标的措施能得到；目标清晰、但实现目标的措施得不到；目标不清晰或处在变化过程中。 2－确定培训气氛： 情景性线索结果 已有的管理者让新管理者分享他们的培训经历和学习，在工作中共同合作已有的管理者拒绝接受新管理者所做出的同在培训中所学习的不一致的行动 培训中使用的设备同在工作中使用的相似有经验的工人嘲笑在培训中所教技术的使用(反向） 已有的管理者会安排一个有经验的共同工作的人帮助受训者,如同在工作中所需要的一样已有的管理者没有注意到使用他们培训的新管理者(反向) 已有管理者把工作压力暂时降低,以使新管理者有机会练习新技能成功使用在培训中所学的新管理者更可能接受工资的增加 在工作中可以得到培训的辅助,这样支持新管理者在 培训中所学习的东西 使用培训的新管理者在新任命时会处于优先地位 3-资源分析：人力、物力 3）必要条件分析(R) 1－确定目标工作：用工作名称；确定工作内容2-选择搜集信息的方法:观察法、问卷法、关键任务咨询、印刷材料分析、访谈法、测验法、记录和报告法、工作样本法、群体讨论法 3-确定参与者: 谁来选：非领导 哪些人：任务(工作者)\KSA(主管) 人数：方法 不同阶段：不同高级管理层：愿景、目标、使命被培训者：影响其感受和态度 被培训者的经理：资料档案和文件被培训者的直接下属 被培训者的同事 人力资源工作者 供应商 客户（内部+外部）