工程造价咨询从业人员绩效考核制度

工程造价咨询从业人员绩效考核制度

第一章总则

第一条、为了规范公司工程造价咨询从业人员的行为，提高公司工程造价咨询从业人员的整体素质，有效实施工程造价咨询质量全面管理，严格落实质量控制责任制，充分保证工程造价咨询成果的真实性、完整性、有效性、科学性，真正贯彻竞争机制，打破平均主义思想，结合公司发展需要和实际情况，特制定本制度。

第二条、公司对工程造价咨询过程和成果文件的质量，实施专业造价人员自行校对、项目负责人校核、公司技术负责人审定的三级质量控制程序。

第三条、公司认可盖有公司造价执业印章和审核负责人执业印章的造价咨询成果文件。

第四条、凡无公司造价执业印章和审核负责人执业印章的的造价咨询成果文件，一律视为私揽业务。

第二章一般原则

第五条、公司出具造价咨询成果，实行逐级审核制，由专业造价人员自校、项目负责人校核、公司造价技术负责人审定，必要时经公司法定代表人批准后，方可出具造价咨询成果文件。

第六条、审核程序、原则

1、由公司指定项目负责人按公司有关规定按业主要求编写咨询工作实

施方案，并提请公司造价技术负责人审查批准，作为开展特定项目

造价咨询各项工作的指导性作业文件。

2、回避原则：

2.1、若校核人同时作为专业造价人员的，校核由审核人授权非本项目专业

技术人员担任。

2.2、若校核人同时作为审核人的，审核由公司负责人授权其他人担任。

3、各级审核人员应当按照以下基本要求审核咨询工作底稿：

3.1、严格按照规定的各级审核程序和审核内容进行审核。

3.2、做好审核记录，对存在问题或疑问提出审核意见，作出审核结论。

3.3、签署审核人姓名和审核日期。

3.4、检查督促前一级审核人员审查意见及时修改、完善工作底稿。

第三章审核程序和内容

第七条、专业造价人员是指承担咨询项目编审的具有造价员或造价师执业资格的专业技术人员。

专业造价人员完成咨询项目专业工作后，应对本人提交的初步成果进行自校，并认真编写本专业编制说明，尤其是由于专业能力或知识面不够、输入接口条件不完善等原因导致咨询成果文件质量可能出现问题应加以详尽说明，对本专业初步成果的质量负责。

第八条、自校的主要内容包括：

1.是否完成了咨询项目的计划规定的全部咨询内容和达到规定深度。

2.项目咨询采用的法规、规范、标准、定额、计算方式、价格等依据是否正确、合理。

3.咨询过程中形成的记录、会议记要、取证等文件是否真实、充分和有效。

4.对咨询项目中出现的复杂事项、重大分歧、投资风险因素以及对咨询结果有重大影响的问题，初步成果是否有说明分析，判断和结论是否正确，理由是否充足。

5.数据引用、数据计算、数据调整、数据评估、数据汇总是否准确。

6.初步结果表述是否完整一致、清晰，是否满足使用要求。

第九条、专业造价人员对本人完成的初步成果文件自校确认无漏项和错误后，将自己无法处理的未决事项和需要提请上一级复核人员重点复核的问题进行说明。应说明而未说明的，专业造价人员负直接责任

第十条、专业造价人员应将初步成果、技术文件、相关附件提交校核人校审。

第十一条、校核人是指受本单位的委派和授权，具有与咨询项目相关专业知识及水平，能够胜任本项目咨询工作，负责咨询项目的履行，主持项目咨询业务工作开展、汇总各专业咨询结果并撰写咨询报告的注册造价工程师。校核人承担对专业造价人员提交的专业成果校核职责，对整个项目的咨询质量负直接责任。

第十二条、校核人校核的主要内容：

1.各专业的初步成果是否完成了咨询合同约定的全部内容，其深度是否达到合同要求和满足使用要求。

2.咨询过程是否按规定的程序进行，咨询方法运用是否恰当，提交的技术文件和相关文件是否齐全、有效。

3.初步成果采用的各种规范、技术经济标准、经济参数、计算分析公式、计价依据是否正确、一致。

4.检验关键性的计算结果和数据间、不同专业间的相互关系合理性；

5.了解有关当事人对初步结果的分歧意见及其产生原因，对分歧意见进行分析、判断和选择。

6.初步成果格式是否规范，技术文件和相关附件是否完整，表述是否严谨、清晰。

第十三条、校核人应按发现初步成果有不准确、不完整、不可靠或错误之处，应出具校核意见。并签名后将校审记录返回专业造价人员，督促专业造价人员修改、完善，直至自己签署“同意”报技术负责人审查为止。

1、校核人校核确认专业造价人员修改完善后造价咨询成果无误后，将未决事项和需要提请审核人员重点审核的问题进行记录、签名。应说明而未说明的，校核人负直接责任。

2、校核人负责将审查后的造价咨询成果文件、技术文件、相关附件（如审查工作底稿）提交技术负责人审核。

第十四条、公司技术负责人受法定代表人委托，负责对本单位出具的造价咨询成果质量承担最终审核责任。审查主要内容：

1、前二级审查程序是否完成，每级明确有“同意”二字。

2、各级工作底稿齐全。

3、造价咨询成果文件上是否有相关校审人员签字。

4、技术负责人如发现报告书草稿及相关文件有不准确、不完整、不可靠或错误之处，应责成和督促项目负责人予以修改、补充和完善。必要时可召集项目咨询人员共同商定终审意见。

5、技术负责人与前二级校审人员对造价咨询成果存在较大分歧意见的，由本单位组织有关技术人员进行商定。

6、技术负责人签署终审意见后，将咨询报告书底稿、技术文件（计算底稿、复核底稿）和相关附件提交公司法定代表人或授权委托人签发。

第四章归档管理

第十五条、项目负责人负责项目归档资料的整理和移交工作（包括接收、归还、移交清单），该项目造价人员负责提供本专业相关归档资料。

第五章考核

第十六条、本办法的考核核心是“以项目进行考核”为主+季度考评+年度考评。

1、年度考评结果是公司确定本年度绩效薪酬比例发放、推荐参加职称考评、合同续签、加薪、培训等以及确定该人员下年度职务（工资）降、平或升的重要依据。

2、季度考评结果是公司核发季度所得绩效薪酬比例发放的重要依据。

3、项目考评结果是公司核发月薪酬比例发放的重要依据。

第十七条、造价咨询成果文件质量控制标准：造价咨询成果文件经过编制、审核等程序后，应具有可靠的质量，其标准划分为A级、B级、C级、D级。

鉴定造价咨询成果质量等级基本标准：

第十八条、公司对造价咨询从业人员实行末位淘汰制，定期对员工进行考核。

分公司每半年（或季度）对员工综合表现进行考核，并报总经理审阅，连续2次考核排名在倒数2名以内，连续3次评审在倒数第3名以内，作停薪待岗直至辞退。

第十九条、公司造价咨询从业人员在职时，应按规定时间要求由项目负责人应对其工作情况进行综合考核评价。

各项目负责人应在每月将项目所涉从业人员的月考核结果报技术负责人。

第二十条、造价咨询从业人员离职后两天内，各项目负责人应将考核结果报技术负责人。

第六章薪酬与奖惩

第二十一条、公司对造价咨询从业人员每月严格按项目进行考核，通过收入分配杠杆拉大造价咨询从业人员收入差距，实行每月薪酬不设上限制度。

第二十二条、造价咨询从业人员薪酬构成及标准：月薪金=基本工资+提成+绩效奖励。

1、基本工资和奖惩由公司财务每月直接发放到造价咨询从业人员工资卡。

2、提成和绩效奖励发放由公司财务代行直接发放到造价咨询从业人员工资卡。

3、提成和绩效奖励以“项目考评”、“季度度考评”和“年度度考评”结

果为主要发放依据。

4、实行提成和绩效奖励制后，员工加班不再另行计取加班费。

第二十三条、造价咨询成果质量评定出现下列情况，公司将对三级复核人员进行相应奖惩：

1、项目惩罚标准：

1.1、C级：

专业造价人员处以400元/次

校核人300元/次

技术负责人100元/次

1.2、D级：

专业造价人员800元/次

校审核人600元/次、

技术负责人400元/次

1.3、以上处罚公司在与部门核算提成和绩效奖励时直接扣除。

2、季度考核惩罚标准：

2.1、C级：季度内出现一次处以300元；二次处以500元，三次及以上处以本季度所得绩效提成奖励10%罚款。

2.2、D级：季度内出现一次处以本季度所得绩效提成奖励10%罚款。

二次及以上处以本季度所得绩效提成奖励总额20%罚款。

3、年度考核惩罚标准：

3.1、C级：年度内出现一次处以200元；二次处以400元，三次及以上处以本年度内所得绩效提成奖励10%罚款。

3.2、D级：年度内出现一次处以本年度所得绩效提成奖励10%罚款。

二次及以上处以本年度所得绩效提成奖励总额20%罚款。

4、公司在每季度对造价咨询技术负责人的造价咨询成果质量进行考核，如造价咨询成果质量全季度没有出现C级、D级现象的，公司将对造价咨询技术负责人进行奖励，奖励金额为季度造价收入的2%。

5、公司在每年度对造价咨询技术负责人的造价咨询成果质量进行考核，如造价咨询成果质量全年度没有出现C级、D级现象的，公司将对造价咨询技术负责人按年度造价收入2%奖励。

第七章其他

第二十四条、严禁公司所有涉及本制度人员对外提供本考核资讯。

第二十五条、本制度由公司管理部负责解释。

第二十六条、本制度年月日执行。

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;

科技类公司研发部绩效考核制度

****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照、、和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，、、考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定

集团公司绩效考核体系 全套方案

山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询

目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章

第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果

研发人员绩效考核制度

一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核； 8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位

咨询公司做的绩效考核方案

★机密 关键绩效考核指 标 北大纵横管理咨询公 司二零零XXX 年八 月

目录 一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 3 公共关系关键绩效考核指标 4 秘书关键绩效考核指标 5 档案管理关键绩效考核指标 6 总工关键绩效考核指标7 二、行政管理部9 经理关键绩效考核指标9 后勤管理关键绩效考核指标10 物业管理关键绩效考核指标11 车辆管理关键绩效考核指标12 三、信息资源部13 经理关键绩效考核指标13 网络管理关键绩效考核指标14 编程维护关键绩效考核指标15 信息管理关键绩效考核指标16 四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标17 薪酬管理关键绩效考核指标18 培训管理关键绩效考核指标19 人事管理关键绩效考核指标20 五、开发部21 经理关键绩效考核指标21 市场研究关键绩效考核指标23 规划管理关键绩效考核指标24 资料管理关键绩效考核指标26 项目报批关键绩效考核指标27 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部29 经理关键绩效考核指标29 材料工程师关键绩效考核指标31 设备工程师关键绩效考核指标32 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35 经理关键绩效考核指标35 专业工程师关键绩效考核指标 37 工程外联关键绩效考核指标38 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标40 八、计划财务部41 经理关键绩效考核指标41 会计关键绩效考核指标44 出纳关键绩效考核指标45 内部审计师关键绩效考核指标46 统计关键绩效考核指标48 九、预算合同咅E 49 经理关键绩效考核指标49 预算师关键绩效考核指标 51 十、资金管理中心52 主任关键绩效考核指标52

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、三公原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。 第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； 销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； 分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：

集团公司绩效考核管理办法及实施细则

某投资集团有限公司 绩效考核管理办法（附考核实施细则）

目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)

第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）薪酬考核管理委员会职责

由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

咨询公司做的绩效考核方案

★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

科技人员绩效考核制度

科技人员绩效考核制度 第一条：总则 为了贯彻公司关于以科技创新、鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，努力提高企业的核心竞争力的精神，调动员工科技创新的积极性，充分发挥科技人员的创新能力、提高工作效率、进而提高公司的整体效益，为科技人员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本绩效考核制度。 第二条：范围本公司全体科技人员 第三条：职责 1、研发部经理：对研发项目的跟踪进度进行考评； 2、研发部人员：对新产品的研发进度和产品认证做进度表，并依此执行； 3、人力资源部：对研发人员工作过车结果综合考评。 第四条：考核内容 一、绩效考核的总体要求 1、对“目标”的要求：明确、量化、可行； 2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导； 3、绩效考核的结果要求定期公布执行。 二、绩效考核的组织原则：

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 三、制定目标的程序： 1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源经理、技术总监、行政总监参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加； 2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行； 3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执行； 4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源经理监督执行。 四、绩效评估的程序： 1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加； 2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既要肯定成绩，又要指出差距。 3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，

(企业管理咨询)小型咨询公司的绩效考核方案

绩效考评制度试行稿 一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导 公司的绩效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理 工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理 的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系 统的维护

第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表： 表1 公司绩效分类表 注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见 附表一（部门绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应 该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的 季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同 中对每个部门经理进行绩效打分。

房地产公司销售人员月度绩效考核办法

《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 销售人员月度绩效考核办法 一、考核目的 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。 二、考核对象 本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理 三、绩效管理核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。 4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 四、考核的原则 公平、公正、公开 五、绩效管理流程

六、职责分工 1、公司决策层： A、明确公司远景规划及战略目标 B、对指标及标准的设定提供指导意见 C、对既定的指标和标准的完成进行监督 2、销售部经理、销售主管： A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 C、提出指标及标准设定的建议 D、在过程中关注指标的达成 E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 3、员工： A、按照绩效要求完成本职工作 B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

4、人事行政部： A、对绩效管理方案进行培训和讲解 B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议 C、随着公司发展，动态调整优化方案 D、进行分数整合，上传下达 六、绩效管理结果及应用 考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。 考核结果等级说明表 最终考核分数等级奖惩办法 85—100 A 当月基本工资上调100元。 75—84 B 当月基本工资上调50元。 60—74 C 当月基本工资不变。 60分以下 D 当月基本工资下调50元。

科技公司员工绩效考核管理制度范本

内部管理制度系列 科技公司员工绩效考核制 度 （标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-47033科技公司员工绩效考核制度 Technology company employee performance appraisal system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 科技有限公司员工绩效考核制度(试行) 为贯彻执行XX科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定XX科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到

公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 二、考核原则 客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公平性:考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准:以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

营销人员绩效考核

营销人员绩效考核 篇一：销售人员绩效考核方案 销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准(:营销人员绩效考核)评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到

小型咨询公司的绩效考核方案

绩效考评制度试行稿 、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2. 促进组织和个人绩效的改善 3. 作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1. 公开性原则 2. 客观性原则 3. 开放沟通原则 4. 差别性原则 第三条绩效管理的组织 1. 公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩 效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的 需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维 护

二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表: 表1公司绩效分类表 注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的 一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态 度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略 目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门 绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完 成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾

表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩 效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经 理进行绩效打分。 四、项目绩效 第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。 ㈠项目经理绩效 第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表： 表2项目经理绩效考评内容及评分标准表

营销部绩效考核及考勤管理办法

营销部绩效考核管理暂行办法 一、总则 1、目的：为了使营销人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进营销系统工作效率的提高，保证公司营销任务顺利完成，特制定本方案。 2、使用范围：本方案主要适用于营销人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括因请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的营销人员不予考核。且不予考核者无绩效奖励。 3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为营销人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。 4、考核原则 （1）营销人员的业绩的考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定个人收入。 （2）定量原则：尽量采用可均衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 （3）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 （4）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果用来代替整个考核期的业绩。 二、考核周期 1、月度考核：每月进行一次，考核营销人员当月的营销业绩情况。考核时间一般为下月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核营销人员当年1~12月的工作业绩情况。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 三、考核机构 1、营销人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司的负责领导。 2、部门对营销人员进行考核，其考核结果上报负责经理审批后生效。 四、绩效考核的内容和指标 部门绩效考核按工作性质分为营销后勤管理人员、一线销售人员和营销宣传策划人员进行分别考核。营销人员的考核主要包括工作绩效、工作质量、工作态度、廉政管理4个部分。 五、考核实施程序 1、由部门上级领导安排相关人员在考核期之前，对营销人员进行评估。

XX科技公司绩效考核管理办法(试运行)范文

XX科技公司绩效考核管理办法 （试运行） 一、考核目的 （一）为进一步提高组织的绩效能力，客观公正评价员工的 工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和 自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益，同时配合集团当前改革和绩效考核要求，使公司的管理工作日趋标准化、规范化、科学化。 （二）完善企业用人和激励机制，确保实现公司经营目标， 提高企业的核心竞争力。 二、考核原则 （一）公平、公正、公开原则：考核过程中坚持以事实为依 据的根本原则，对事不对人，一视同仁。 （二）以工作计划和工作职责为载体原则：考核主要以工作 计划的完成情况和工作职责的履行情况作为主要依据。 （三）沟通与反馈的原则：考核评价结束后，人力资源部及 各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者，并对被考核者提出的异议及时进行处理。 （四）定性与定量考核相结合原则：定性与定量相结合，能 够提高绩效考核的公正性、可操作性。 三、考核范围 （一）总公司及下属公司的技术员（专员）及以上职级的人 员和关键岗位的工人（需要纳入考核范围的关键岗位由绩效考评

领导小组确定），非正式编制的操作工人不考核。 （二）总公司副总经理级（含）以上人员由集团负责考核， （三）试用期员工（经总经理批准的除外）和未毕业的实习 员工不考核。 （四）入职或离职当月出勤未满10天的不考核。 绩效考核是核算绩效工资的基础，未考核的不执行考核工作。 四、考核周期 考核以月度为周期，每个月1～15日为上个月绩效考核收集、汇总、评价、审批、反馈、申诉处理及考核结果兑现时间。 五、考核机构及职责 （一）考核机构 公司绩效考核的最高领导机构为绩效考评领导小组，成员如下：组长：总经理 副组长：副总经理、运营管理部经理、人力资源部经理 组员：运营管理部运营专员 人力资源部人事（薪酬）管理专员 （二）职责 组长：负责绩效考核方案的审批； 负责绩效考核结果兑现的审批。 副组长：负责绩效考核方案的审核； 负责绩效考核结果的审核； 负责绩效考核结果兑现的审核； 负责绩效考核申诉的处理。

市场营销人员绩效考核办法

市场营销人员绩效考核办法 一、适用范围： 本考核办法适用于本协会业务部市场营销人员（已正式录用的）的绩效考核。 本办法所指绩效工资是指根据市场营销人员的工作任务完成情况进行考核后，所得到的除了单位福利、待遇、津补贴以及根据协会规定可以发放的奖励、津贴以外的报酬。 二、绩效工资构成 1、市场销售人员的绩效工资由岗位工资、效益提成工资、年功工资、年终奖金构成。 2、岗位工资根据销售人员岗位的不同确定，销售及服务经理2000元/月；主管1500元/月；精英1200元/月；普通销售人员1000元/月；并按照季度绩效考核动态调整； 3、效益提成上不封顶，按照每个销售人员每个季度的实际完成业绩计算提成。主要提成办法为：新发展会员单位按实际收入费用的15%计提；原有会员单位追缴按实际收入费用的5%计提；其他业务扩展按纯利润的10%计提。 4、市场营销人员的年功工资按协会年功工资标准发放，具体发放按当年年度纯效益收入进行分配； 5、年终奖分为完成目标计划的优秀管理人员奖、优秀创收发展奖和优秀员工将，并参照全年度考核评议后发放。 三、考核办法 （一）市场销售人员考核办法 1、岗位工资 岗位工资的考核 销售人员的岗位工资考核采用季度KPI绩效考核的方法，具体考核内容见下： 考核内容 1、新客户拓展 25% 2、老客户维护 35% 3、回款率 30% 4、上级主管分配的工作 10% 合计 10分 考核说明：1、考核得分在9-10分之间，绩效考核系数为1.2； 2、考核得分在7.5-9分之间，绩效考核系数为1.1； 3、考核得分在6-7.5分之间，绩效考核系数为1.0； 4、考核得分在4-6分之间，绩效考核系数为0.8； 5、考核得分小于4分，绩效考核系数为0.6。 KPI指标说明： 1）新客户拓展目标值为本季度总产值的20%，即本季度新客户产值/本季度总产值：大于等于20%得10分，15%-20%得8分，10%-15%得6分，5%-10%得4分，0-5%得0分。 2）老客户维护目标值为上一年同期的老客户产值，即本季度上一年同期老客户产值/上年度同期老客户的产值：大于或等于100%得10分，大于90%小于100%得8分，大于80%小于90%得6分，以此类推，最低0分。 3）回款率 回款率100%及以上的得10分，100%-80%的得8分，80%-60%的得6分，以此类推，最低为0分。

创新科技公司绩效方案

xx科技公司绩效制度 一、总则 1.1目的 本绩效考核制度是构建“XX科技”内部动力机制的重要组成部分，是整体薪资制度实施的重要保障措施。根据项目研发及市场发展战略和落实整体薪酬制度的需要，推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的。 1.2目标 通过任务分解、绩效考核，认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩项目指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标、职责履行），评价任职者的项目技术开发能力、团队合作能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整职档薪级。 1.3考核标准 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩项目指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。 1.4考核依据 绩效考核依据“XX科技”年度目标计划，各岗位工程师技能层级、项目任务分解、岗位工作内容。 1.5被考核人 被考核人为体系内全体成员，根据项目情况进行任务划分，达成目标并确定目标考核的要素，在绩效考核评估时，对照目标计划和考核要素填写工作进度表，作为考核评定依据的原始材料。被考核人有权利确认考核结果，并对结果有1次申诉权。

1.6考核人 考核人包括直接主管、同事与直接下属。 1.7考核模式与周期 考核模式：采取绩效考核分值计量法，总分值120分，设置任务进度表（个人）占分值40、项目阶段成果表（团队）占分值60、日常表现评定表（个人）占分值20，三表汇总评分模式，90分为绩效合格，超出100分至110分值按1分=50元计发，超出110分至120分值按1分=100元计发，低于90分值至85按1分=50元扣除，低于85分值至80按1分=100元扣除，作为团队活动经费。 （1）任务进度表（个人）：根据每一项目立项中对各岗位的技术要求、业绩成果进行具体分配，以每周为时间节点由技术部助理进行任务进度登记，每月汇总统计,具体表格操作参见附件：《任务进度表（个人）》，此表格直接记录为个人本月绩效分值。 （2）项目阶段成果表（团队）：总项目分解，按月进度设定项目阶段成果，每月最后一天进行项目阶段成果汇报，具体表格操作参见附件：《项目阶段成果表（团队）》，此表格作为个人绩效分数以及团队项目奖金计发的依据。 （3）日常表现评定表：表格评定分为：自评、他评（同级、上级），评定内容为日常行为、工作态度、人际交往，每月底由技术部助理进行表格收取并统计分值，具体表格操作参见附件：《日常表现评定表》。 考核周期：根据项目的大小、难易程度、紧急情况，通过立项会议及任务分解确定考核周期数，每月1-3号对上一自然月工作进度进行考核评估汇总。 1.8考核兑现方式 考核兑现方式可采取两种方案。 第一种个人月绩效工资：采取按考核期进行绩效工资的发放。在考核工作结果确定后，根据考核级别发放；