价值创造增长率矩阵
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价值创造增长率矩阵
通过一个矩阵把价值创造(投资资本回报率-资本成本)和现金余缺(销售增长率-可持续增长率)联系起来，
这就是所谓的价值创造/
增长率矩阵。
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【例题8·多选题】价值创造是财务战略的目标，现代财务实践认为经济增加值是判断经济活动是否带来价值创造的一个重要指标。影响经济增加值的直接因素包括()。【2009】
A.资本成本
B.净资产收益率
C.投资资本
D.税后营业利润
『正确答案』ACD
『答案解析』经济增加值=税后经营利润-资本成本×投资资本，税后经营利润就是税后营业利润，所以ACD 正确。
【例题9·多选题】下列关于企业财务战略矩阵分析的表述中，正确的有()。【2010】
A.对增值型现金短缺业务单位，应首先选择提高可持续增长率
B.对增值型现金剩余业务单位，应首先选择提高投资资本回报率
C.对减损型现金剩余业务单位，应首先选择提高投资资本回报率
D.对减损型现金短缺业务单位，应首先选择提高可持续增长率
『正确答案』AC
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『答案解析』增值型现金短缺首先，应判明这种高速增长是暂时性的还是长期性的。如果高速增
长是暂时的，企业应通过借款来筹集所需资金，等到销售增长率下降后企业会有多余现金归还借款。如果预计这种情况会持续较长时间，不能用短期周转借款来解决，则企业必须采取战略性措施解决资金短缺问题。长期性高速增长的资金问题有两种解决途径：一是提高可持续增长率，使之向销售增长率靠拢;二是增加权益资本，提供增长所需的资金。不管增长是暂时还是长期性的，因为企业是处于现金短缺的情况，应该首先提高可持续增长率来缓解现金短缺的情况。所以选项A 正确;减损型现金剩余表明资源未得到充分利用，存在被收购的风险。减损型现金剩余的主要问题是盈利能力差，而不是增长率低，简单的加速增长很可能有害无益。首先应分析盈利能力差的原因，寻找提高投资资本回报率或降低资本成本的途径，使投资资本回报率超过资本成本。所以选项C 正确。
【例题10·简答题】【2011】甲公司是一家生产豆浆机的民营企业，设立于2004年，其企业愿景是将物美价廉的豆浆机摆进普通居民的厨房，让普通居民足不出户喝上新鲜香浓的豆浆。
由于渣浆分离操作不便和内桶豆渣难以清理，豆浆机上市初期在市场上认同度较低，市场总体需
求量不大，总体增长率偏低。
豆浆机上市初期，甲公司的唯一竞争对手是乙公司，乙公司是一家生产多类型小家电的企业，其
所生产的豆浆机性能虽与甲公司生产的豆浆机相当，但因其拥有知名品牌，其豆浆机市场占有率远远高于甲公司。甲公司一直依赖促销手段赚取微薄的利润。市场上其他著名小家电生产企业尚未涉足豆浆机的研发和生产。
2009年10月，经过持续的革新和改造，甲公司生产的新型豆浆机实现了渣浆的轻松分离和内桶豆渣的简捷清理，获得了中老年客户群的广泛认可，而且随着健康饮食观念的推广，豆浆已逐渐成为时尚的健康饮料，因此甲公司新型豆浆机销售量快速增长，出现了供不应求的局面。
鉴于豆浆机市场的迅速扩张，其他著名小家电企业开始加强研发，拟推出类似产品，抢夺市场。
甲公司亦应对变化，进一步改善了相关财务战略目标。下面是关于甲公司豆浆机产品2011年的相关预测信
息：
要求：
(1)根据文中提供的信息和波士顿矩阵，简述甲公司的豆浆机在革新和改造前后所属的产品类型及
其特征。
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6『正确答案』
甲公司的豆浆机在革新前的产品类型属于瘦狗产品。
其特征：市场增长率低，市场份额低。
改造后的产品类型属于明星产品。
其特征：市场增长率高，市场份额高。
(2)根据甲公司2011年的相关预测信息，判断甲公司的业务在财务战略矩阵中所属的象限，并简要说明甲公司可能面临的财务挑战及可实施的应对措施。
『正确答案』
因为甲公司2011年：
销售增长率60%>可持续增长率45%，所以是现金短缺;投资资本回报率25%>资本成本15%，所以是创造价值;可以判断甲公司的业务在财务战略矩阵的第一象限。
甲公司可能面临的财务挑战：
首先，应判明这种高速增长是暂时性的还是长期性的。高速增长是供不应求的反映，会引来许多竞争者。高速增长通常是不可持续的，增长率迟早会下降。
①如果高速增长是暂时的，企业应通过借款来筹集所需资金，等到销售增长率下降后企业会有多余现金归还借款。
②如果预计这种情况会持续较长时间，不能用短期周转借款来解决，则企业必须采取战略性措施解决资金短缺问题。
③长期性高速增长的资金问题有两种解决途径：一是提高可持续增长率，使之向销售增长率靠拢;二是增加权益资本，提供增长所需的资金。
(3)如果甲公司希望通过提高税后经营利润率的途径来提高可持续增长率，简要说明甲公司可以采用的具体方法。
『正确答案』
提高税后经营利润率属于提高经营效率的途径之一，它的具体方法包括降低成本和提高价格。具体包括：①降低成本。进行豆浆机生产过程的分析，消除无增值的工序或考虑增加自动化生产，提高生产效率。②提高价格。改变豆浆机销售价格，在维持利润的同时抑制销售增长，减少资金需要。
微观经济学练习题 弹性分析
弹性的相关概念 弹性系数点弹性弧弹性需求价格弹性需求收入弹性需求交叉弹性 供给价格弹性 一、单项选择题 1、贵夫人对一般的美容化妆品的需求价格弹性： A、大于1 B、小于1； C、等于0 ； D、以上都有可能。 2、如果某产业许多厂商生产同一种标准化产品，则其中任一厂商的产品的需求： A、完全无弹性； B、有单位弹性； C、缺乏弹性； D、富有弹性。 3、假定生产某种产品的原料价格上升了，则这种产品的： A、需求曲线左移； B、需求曲线右移； C、供给曲线左移； D、供给曲线右移。 4、如果某种商品的需求富有弹性，则意味着价格一定程度的下跌将会导致： A、卖者总收益增加； B、买者需求量减少； C、买者总支出减少； D、买者需求增加。 5、如果价格上升10%能使买者总支出增加2%，则该商品的需求价格弹性： A、缺乏弹性； B、富有弹性； C、具有单位弹性； D、完全无弹性。 6、厂商在工资率下降时，一般倾向于增雇工人，假如对工人的需求缺乏弹性，工资率的下降将导致工资总额： A、减少； B、增加； C、不变； D、无法确定。 7、如果小麦市场是缺乏弹性的，小麦的产量等于销售量且等于需求量，由于气候原因使小麦产量下降20%，则： A、小麦生产者的收入减少，因为小麦产量下降20%； B、小麦生产者的收入增加，因为小麦的价格上升低于20%； C、小麦生产者的收入增加，因为小麦的价格上升超过20%； D、以上都不对。 8、政府对卖者出售的商品每单位征税5元，假定这种商品的需求价格弹性为0，可以预期价格上升： A、多于5元； B、少于5元； C、等于5元； D、以上都不对。 9、政府为增加财政收入，决定对销售者征税，如果政府希望全部税收都由买者承担，并尽可能不影响交易量，则应具备的条件是： A、需求和供给的价格弹性均大于0小于无穷大； B、需求的价格弹性大于0小于无穷大，供给弹性为0； C、供给弹性大于0小于无穷大，需求价格弹性等于0； D、以上都有可能。 10、劣等品足球的收入弹性： A、等于0； B、大于0； C、小于0； D、大于1。 11、商品的供给曲线为过原点一条直线，则该商品的供给价格弹性： A、等于1； B、等于该供给曲线的斜率； C、不确定； D、随价格的变化而变化。 12、对一斜率为正且在原点的左端与数量轴（横坐标）相交的线性供给曲线，其价格弹性：
集团公司绩效考核体系 全套方案
山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询
目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章
第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，
(定价策略)某些商品需求价格弹性数值 品质
（定价策略）某些商品需求价格弹性数值品质
某些商品需求价格弹性数值 目录 一、问题 (1) 二、解决方法 (1) 三、直接查找结果 (1) 1.农产品 (1) 2.电信 (2) 3.报纸 (2) 4.保险 (2) 5.烟草 (3) 6.城市交通 (3) 7.城市居民用水 (4) 8.国内汽车品牌 (4) 9.国内手机品牌 (5) 10.国内彩电品牌 (5) 四、间接计算结果 (5) 1.世界原油 (5) 2.黄金 (8) 3.世界天然气 (12)
4.世界煤炭 (14) 5.白糖 (17) 6.国内大豆 (19) 7.国内玉米 (21) 8.国内豆油 (22) 9.国内豆粕 (23) 10.国内鱼粉 (24)
一、问题 利用搜索工具或阅读文献资料、报告、年鉴等，查找某些商品的需求价 格弹性数据，并给出查找的方法、步骤等。 二、解决方法 1)直接查找需求价格弹性数据 ●利用搜索工具Google，输入关键字“需求弹性”、“价格弹性”等； ●利用中文数据库，在《中国知网》“标准检索”、“句子检索”里面输 入关键字等。 2)查找某些商品在一定时期内的价格、需求、供给数据，根据弧弹性公 式计算弹性值 ●先选择商品，利用搜索工具Google查找该商品相对应的网站，主 要是国外一些政府网站、非营利性网站、名企，然后打开网站根据 分类栏目查找统计资料； ●利用中文数据库，查找论文里面提供的统计数据。 三、直接查找结果 1.农产品 表1 农产品需求价格弹性
资料来源：张宗威.提高农业产业整体利润水平的深层思考[J].工科技导报,2004,(02):49-51. 2.电信 表2 电信需求价格弹性 资料来源：郭丕斌,张复明.电信需求价格弹性研究[J].中国地质大学学报(社会科学版),2005,05(01):39-42. 3.报纸 表3 报纸需求价格弹性
需求价格弹性
5.需求价格弹性和总销售收入的关系 （1）如果E d＞1，即需求富有弹性的商品，价格上升会使销售收入减少，价格下降会使销售收入增加。销售收入与价格变动成反方向变动趋势。 【例题19：单选题】假设某商品需求价格弹性系数为2，当商品的价格为１时，销售量为10，厂商的销售收入为10；当商品的价格上升10%时，商品的销售收入为（）. A 8.8 B 10 C 12 D 7.6 【答案】A 【解析】当商品的价格上升10%时，商品的销售量下降20%，此时商品的价格为1.1，商品的销售量为10*（1-20%）=8，商品的销售收入为8.8.显然提价后，厂商的销售收入下降了。 （2）如果E d＜1，即需求缺乏弹性的商品，价格上升会使销售收入增加，价格下降会使销售收入减少。销售收入与价格变动成同方向变动趋势。 【例题20 】假设某商品需求价格弹性系数为0.5，当商品的价格为１时，销售量为10，厂商的销售收入为１×10=10；当商品的价格上升10%时，商品的销售量下降5%，此时商品的价格为1.1，商品的销售量为10*（1-5%）=9.5，商品的销售收入为1.1*9.5=10.45.显然提价后，厂商的销售收入上升了。 （3）如果E d=1，即需求单位弹性的商品，价格变动不会引起销售收入的变动。 【综上】 企业对于需求富有弹性(即需求弹性系数大于1)的商品适用实行薄利多销的方法。 【例题20：2012年单选】通常情况下，生产者通过提高某产品单位销售价格而增加其销售总收入的前提条件是该产品的（）。 A.需求价格弹性系数大于1 B.需求收入弹性系数大于1 C.需求收入弹性系数小于1 D.需求价格弹性系数小于1 【答案】 D 【解析】通过本题掌握需求价格弹性与销售收入的关系
【简】某IT公司绩效考核管理制度
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
某公司绩效考核体系实施细则
有限公司绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标
目标管理-企业的绩效管理体系目标分解 精品
企业的绩效管理体系目标分解 绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。 要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。 一、绩效管理的的定位 绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。 绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。 二、理清误区 目前企业绩效管理主要存在以下误区： 一）将绩效评价等同于绩效管理。 这是比较普遍存在的一种误解。企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为系统的管理过程，而是简单地认为绩效管理就是绩效评价，认为做了绩效评价就是做了绩效管理。 这是非常严重的错误认识。绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。 如果简单地认为绩效评价就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分歧，员工反对，经理逃避就再所难免了。其实，绩效评价计划只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。如果一味脱离管理做评价，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。
信息发布系统管理参数及软件功能介绍
信息发布系统管理参数及软件功能介绍 1.概述 信息发布系统充分利用现有宽带网络和显示设备（音响），采用先进的数字编解码和传输技术，对各种显示设备（LCD、LED、PDP、CRT、音响、海报屏）实现网络集中管理、内容远程传输，使动态信息（利率、基金、外汇、航班、新闻、天气）、业务广告、促销信息、政策法规、新闻等资讯得以实时发布。 系统是一套依托现有有线或无线网络，采用先进的数字编解码和传输技术，软、硬件相结合的系统，以前瞻性、稳定性、拓展性、先进性、实用性为设计思路，采用集中控制、统一管理的方式，将视音频信号、图片和滚动字幕等多媒体信息通过网络平台传输到显示终端，以高品质的数字信号播出。并通过网络实现信息播放终端远程监控，使设备安装、系统管理、系统升级、系统维护实现方便、快捷、准确。联网信息发布系统是对传统视音频资讯媒体技术的一次革命，也是传统视音频资讯传媒行业从劳动密集型到高科技传媒的一次质的飞跃。 2.系统组成 联网信息发布系统由四个部分组成：管理中心、信息发布终端、网络平台、显示终端。
系统拓扑 各组成部分的功能与角色描述如下：
2.1.服务器 服务器群架设在总部网络管理中心，采用先进的B/S管理架构，对各种信息播放媒介进行管理、控制、监控及下发各种多媒体信息。 可安装于各主流操作系统 ◆MS Windows:简体中文、英文版，港/台繁体版的2000 server、2003 server各 版本、XP各版本、Vista各版本 ◆LINUX：debian、redhat、suse、红旗、ubuntu、fedora、CentOS等 2.2.网络 系统支持多种网络连接方式：（LAN/WLAN/ADSL/3G等） 终端通过网络连接到服务器，获取播放列表以及播放内容。 服务器可以静态、动态设置网络连接带宽，保证网络链路的带宽稳定性。 2.3.后台管理中心 通过管理用户分配和相应权限的划分，可以通过浏览器登陆服务器管理中心实现所属信息播放终端的远程、分布式实时管理，实现金融数据、多媒体信息、控制信息、节目播出单的发布。 2.4.显示终端 信息播放终端支持与各种尺寸的普通CRT电视、背投、等离子电视、液晶电视、LED 电视<即将到来的主流> 一体式显示终端：落地式海报屏、框架式海报屏、多媒体落地架等多种终端形式。 终端通过网络连接到服务器群，并下载需要播放的信息内容、播放列表，并输出到相应的显示设备，最终实现丰富多彩的多媒体信息播放。 3.系统设计 3.1.设计原则 信息播放系统力求设计的先进性、可靠性、实用性和扩展性，同时体现以下原则： ?可靠性：系统必须保证安全、稳定、可靠运行。
需求收入弹性与需求交叉弹性
1.3 Incomes and Cross Elasticity of Demand 需求收入弹性与需求交叉弹性 一、需求收入弹性 （一）什么是需求收入弹性 (Income elasticity of demand) Income elasticity The responsiveness of demand to a change in consumer income. The major determinant of income elasticity of demand is the degree of ‘necessity ’ of the goods. 需求收入弹性被用来表示消费者对某种商品需求量的变动对收入变动的反应程度。以E m 表示需求收入弹性系数，Q 代表需求量，ΔQ 代表需求量的变动量，I 代表收入，ΔI 代表收入的变动量，则需求收入弹性系数的一般表达式为： Q I I Q I I Q Q E m ???=??==/收入变动的百分比需求量变动的百分比 （二）需求收入弹性的种类 一般来讲，消费者的收入与需求量是同方向变动的。但各种商品的需求收入弹性大小并不相同，依据需求收入弹性数值，可将商品分为以下二种： Normal goods Goods whose demand increases as consumer income increase. They have a positive income elasticity of demand. Luxury goods will have a higher income elasticity of demand than more basic goods. 1、正常品 (normal good)，需求收入弹性系数为正值。说明这种商品的需求量将随着收入的增加（减少）而增加（减少），经济学中称这种商品为正常品。其中需求收入弹性系数介于0和1之间的商品，需求量变动的幅度小于收入变动的幅度，称为生活必需品，如粮食、服装等；需求收入弹性系数大于1的商品，需求量变动的幅度大于收入变动的幅度，称为奢侈品，如珠宝、笔记本电脑等。 Inferior goods Goods whose demand decreases as consumer income increase. They have a negative income elasticity of demand.
集团的公司绩效考核体系(全套方案设计)(1)
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -
企管宝管理平台 功能简介
企管宝管理平台功能简介 企管宝管理平台 名称：企管宝管理平台 系统组成：OA+CRM+进销存+订单+按需求调整表单内容 系统主要版块： OA：新闻公告，企业邮箱，实时通讯，企业云盘，工作流，企 业资源，考勤打卡，定位轨迹，日程安排，工作日志，消息提醒 及人力资源管理 CRM：客户公海，客户私海，客户基本信息管理，客户跟踪， 售前阶段，售中阶段，售后阶段及统计分析 进销存：采购管理，入库管理，出库管理，库存管理，基础设置 订单：订单管理，采购管理，财务管理，库存管理，MRP分析， 统计分析 系统支持终端：浏览器+windows客户端+手机APP（ANDROID及IOS） 服务器最低配 置： CPU：双核内存：4G 硬盘：500G 带宽：5M；操作系统： windows2008 R2 64位 服务器推荐配 置： CPU：四核内存：8G 硬盘：1T 带宽：10M；操作系统： windows2008 R2 64位 系统版本：V5.0 人数限制：按以下列表选择，另赠送1个系统管理员帐号
系统实施说明： 实施步骤：上门演示》合同及需求梳理》调整配置及打包》系统 部署及试运行》系统培训》售后 实施周期：从签订合同起一个月内 主要功能模块介绍 行政管理 出差申请、公章申请、会议室申请、公文发布、酒店预定、机票 预定、餐厅预定、车辆管理（使用申请、加油、规费、维修、保 养、违章、事故、年检、保险、报废）、固定资产管理（入库、 出库、报废、折旧）、办公用品管理（采购、入库、出库、退库、 盘点）、档案管理（借出、归还、交接、合并） 人事管理 绩效考核、考勤打卡、加班申请、招聘申请、入职档案、培 训需求、转正审批、调薪申请、离职申请、辞职申请、辞退申请、 离职面谈、离职交接 市场管理 合同会审、合同调价、客户跟踪（日程、任务、行动历史、邮件、 短信、来电管理）、售前阶段（机会管理、需求管理、方案管理、 竞争对手、历史报价）、售中阶段、售后阶段（客户服务、投诉、 关怀、安装、售后工单）、统计分析 财务管理 开票申请、回款计划、收款单、支出单、差旅费报销单、费用报 销单、退款记录、业务接待、支票领用 CRM客户管理 日程、待办任务、行动记录、CTI通话记录及弹屏、邮件记录、 短信记录、详细需求、解决方案、竞争对手、历史报价、客户服
某集团公司绩效考核体系
公司绩效考核方案 （2016版）
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… 错误!未定义书签。 第一章绩效管理制度…………………………………………………错误!未定义书签。 第二章薪酬福利制度………………………………………………………错误! 未定义书签。 第三章业绩提成方案……………………………………………………错误!未定义书签。 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………错误! 未定义书签。 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………错误!未定义书签。 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………错误! 未定义书签。 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………错误!未定义书签。 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………错误! 未定义书签。 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………错误! 未定义书签。 第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………错误! 未定义书签。 第三部分绩效应用篇………………………………………………………错误!未定义书签。 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………错误!未定义书签。 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. 错误! 未定义书签。 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. 错误! 未定义书签。 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. 错误!未定义书签。
第四部分表单篇……………………………………………………………错误!未定义书签。 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. 错误!未定义 书签。 表二：工作周报表…………………………………………………………错误!未定义 书签。 表三：工作月报表……………………………………………………….. 错误!未定义 书签。 表四：月度绩效考核表………………………………………..…………错误!未定义 书签。 表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………错误!未定义 书签。 表六：绩效申诉表…………………………………..……………………错误!未定义 书签。 表七：绩效面谈表……………………………….…………………………错误!未定义 书签。
某公司绩效管理体系研究分析与设计
公司绩效管理体系研究与设计 目录 前言 随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本①。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。 从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。 当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入，如何面对挑战？如何保持自己的竞争优势？现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。 员工的绩效如何评定？如何改进？这是任何企业都必须面对的一个难题。国际上许多企业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这一难题。传统的绩效考核体系只重视员工绩效考核本身，是一种事后评估，绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。本文拟用绩效管理的思想对公司原有的绩效考核体系进行重新设计，以实现公司战略目标，促进员工成长，公司得以持续发展。
统一信息门户平台.功能描述
数字校园系列软件产品 统一信息门户平台 功能描述
目录 1 产品概述.................................................................................................... 错误!未定义书签。 产品简介........................................................................................ 错误!未定义书签。 应用范围........................................................................................ 错误!未定义书签。 2 产品功能结构............................................................................................ 错误!未定义书签。 3 产品功能.................................................................................................... 错误!未定义书签。 资讯服务组件................................................................................ 错误!未定义书签。 组件介绍............................................................................ 错误!未定义书签。 预置资讯服务.................................................................... 错误!未定义书签。 内容管理组件................................................................................ 错误!未定义书签。 内容管理............................................................................ 错误!未定义书签。 咨询服务............................................................................ 错误!未定义书签。 链接管理............................................................................ 错误!未定义书签。 栏目管理............................................................................ 错误!未定义书签。 失物招领............................................................................ 错误!未定义书签。 问卷调查............................................................................ 错误!未定义书签。 应用集成组件................................................................................ 错误!未定义书签。 单点登录(SSO) ................................................................... 错误!未定义书签。 统一身份认证.................................................................... 错误!未定义书签。 功能集成组件................................................................................ 错误!未定义书签。 消息集成组件................................................................................ 错误!未定义书签。 站内消息............................................................................ 错误!未定义书签。 邮箱.................................................................................... 错误!未定义书签。 通讯录................................................................................ 错误!未定义书签。 倒计时................................................................................ 错误!未定义书签。 日程安排............................................................................ 错误!未定义书签。 便签.................................................................................... 错误!未定义书签。 数据集成组件................................................................................ 错误!未定义书签。 系统管理........................................................................................ 错误!未定义书签。 页面管理............................................................................ 错误!未定义书签。 插件管理............................................................................ 错误!未定义书签。 运维管理............................................................................ 错误!未定义书签。 权限管理............................................................................ 错误!未定义书签。
需求的交叉弹性
需求的交叉弹性——企业决策的重要依据 所谓交叉弹性是指一种商品价格的变动对另一种商品价格需求量的影响程度。或者彼商品需求量的变动对此商品价格变动的反映程度。需求交叉价格弹性系数取决于两种商品之间的相互关系。商品之间的相互关系可分为三种：（1）替代关系。两种商品消费者无论购买哪一个，给消费者带来的效用是相同的。如消费者吃了大米就少吃面粉；穿了大维西装就穿不了衫衫西装；看康佳电视就不看长虹电视等。（2）互补关系。两种商品同时满足消费者的一个需求。如照相机胶卷、录音机磁带、电脑的主机和显示器等。（3）不相关。两种商品没有直接的关系。如，面包和电视、电视和服装等。 下面让我们思考一个问题，为什么这几年汽车的需求量急剧上升？根据前面学习的理论原因之一是价格下降；原因之二是消费者收入的增加；原因之三是生产汽车的厂家增加，他们生产的各种品牌的汽车可称为是互相替代的关系；原因之四是汽油、轮胎等配件以及维修服务的增加和完善，它们与汽车之间是互补关系。 懂得需求的交叉弹性为企业决策和个人投资有很大的帮助。比如你看人家经营一种商品十分赚钱，你也做起同样的生意来，这就是经营别人产品的替代品，这样势必加剧了市场竞争。恐怕竞争中被淘汰的就是你。其实，经营畅销产品的互补产品不失为一种很好的思路，有的中小企业，靠着与汽车配套的思路，生产车用地毯、车灯、反光镜配件，结果取得了良好的经营业绩。珠海中富集团一开始是十几个农民建立的一家小企业，最初为可口可乐提供饮料吸管，后来生产塑料瓶和瓶盖。可口可乐在哪里建厂，中富就在哪里建配套厂。靠这种积极合作的策略，中富如今已发展成为年销量超过十亿人民币的大公司。 懂得需求的交叉弹性为企业制定合理价格有很大帮助。如果两家生产替代
公司绩效管理体系
公司绩效管理体系 1
2 人事绩效管理体系 美容导师绩效管理体系： 美容导师绩效管理表（售后部经理打坐标图） 思 遵 情 合 配 讲 客 专 礼 新 客 销 沟 想 守 绪 群 合 课 户 业 仪 店 户 售 通 统 规 稳 性 度 能 管 知 规 开 回 能 能 ——一 早 疋 力 理 识 范 发款 力 力 备注：优=10分 良=8分 及格=6分 差=4分 很差=2 — 0分 美容导师岗位责任书 美容导师岗位责任书 第 一、 制定全年个人销售和回款的目标计划 二、 制定公司核定后所分区域的销售和回款目标计划 岗 三、 制定个人所负责店内全年各品牌提升总体业绩及帮助店内拿车计划 ， 并具体四、落实 位 到店内每个人的业绩计划 职 五、 制定本人所负责店内的全年促销活动计划后与老板协商核定并实施 责 六、 制定全年本人学习及成长提升计划，并按计划实施工作 七、 一切听从公司上级主管安排，配合招商会的邀约跟单情况 八、 做出全年每季活动会议的奖惩处罚承诺 ，如没完成按承诺兑现接受惩罚 九、 负责品牌售后工作，所负责加盟店的产品技术培训工作 ，皮肤专业知识 5 员工心态，销售技巧的培训工作 1、 10 8 6 4 2
三、思想管理体系： A、企业伦理----家庭伦理（父母、哥姐、弟妹）推崇主管，推崇经营者，推崇公司, 管理统一 B、统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一） C、主人翁精神----以店为家 D、良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的 话，不做消极的事，不说消极的人） E、感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级 F、韧性----有志者事竟成（有志者励长志，无志者长励志） G、配合----合群性（同事、主管、公司） H、踏实----不浮华、不浮躁 I、平和----不自大、不狭隘自己开店 J、责任----用心做事，用爱做事，女人把脸看的最重 K、认真---保证完成任务，不找借口售后经理打分，美导自己打分 四、 美容导师绩效管理流程：（日绩效管理流程） 3
《管理经济学》(一)-论需求价格弹性、需求收入弹性与需求的交叉弹性 (3)
南开大学现代远程教育学院考试卷 2019年秋春季学期期末(2020.2) 《管理经济学》（一） 主讲教师：卿志琼 _ 一、请同学们在下列（20）题目中任选一题，写成期末论文。 1、企业不同成本对决策的影响 2、厂商利润最大化目标与其他目标分析 3、量本利分析的应用 4、运用均衡价格理论分析某一商品的价格趋势 5、政府税收对均衡价格的影响 6、论需求价格弹性、需求收入弹性与需求的交叉弹性 7、规模经济与规模不经济的含义与应用 8、需求价格弹性与企业定价战略 9、边际效用递减规律与消费决策 10、需求法则与需求预测 11、论生产要素报酬递减规律 12、管理经济学与微观经济学的关系 13、机会成本与决策 14、规模报酬递增、不变与递减 15、生产三阶段与管理决策 16、短期成本与长期成本的关系 17、总利润、平均利润与边际利润 18、总收益、平均收益与边际收益 19、厂商利润最大化原则 20、盈亏平衡点与企业决策 二、论文写作要求 1、论文题目应为授课教师指定题目，论文要层次清晰、论点清楚、论据准确； 2、论文写作要理论联系实际，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。 3、第1题——第7题可以加副标题。比如，第7题，规模经济与规模不经济的含义与应用——以钢铁企业为例。 三、论文写作格式要求： 论文题目要求为宋体三号字，加粗居中；
正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距； 论文字数要控制在2000－2500字； 论文标题书写顺序依次为一、（一）1. …… 四、论文提交注意事项： 1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。论文保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。 2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。 3、不接受纸质论文。 4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。
某公司绩效考核体系分析
绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后 确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目 期间的工作绩效考核目标。 第十一条工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条工作能力目标设立的要求 主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。