如何用好争强好胜的下属？

如何用好争强好胜的下属？

--明阳天下拓展培训在九型人格中，三号性格的特征是非常有目标感，斗志昂扬，可以多焦点工作，执行力强，勤奋、反应快！该性格的人以“成就感、被认同”为其人生追求，有着比他人强烈追求成功的欲望。在企业主的眼中，这是优质人才，但在爱他们的能力及对公司能做出即时、明显的贡献的同时，又怕自己没法驾驭他们，担心他们个人能力过强，只顾自己而忽略团队，怕他们太急躁，忘恩负义，成长后自立门户，所以对三号“又爱又恨”！

欠缺“三号”的团队

近日，一个六号的总经理及一个九号的副总和我沟通他们团队的现状、人才储备及培养。他们团队很稳定，流失率低，一方面是因为他们二人亲和、包容的性格及做事风格，时常能有效化解团队的冲突及创造“和谐”的工作环境；但一方面，他们欠缺三号性格的核心成员去创造新的商机，十多年来公司维持稳步成长。去年的快速增长是市场好景，但因总公司计划上市，所以作为分支机构的他们想要谋求新的业务范畴，令未来两年继续保持“跨越式”的业务扩展，因此邀请我分析团队成员的性格，看如何发掘适合人才。

通过了解，我发现他们核心团队真的欠缺了三号性格人选。一方面是因为三号喜欢挑战，喜欢完成业绩后即时被认同（精神及物质上），可是他们现在的激励制度被总部标准所限制，而不能自如提供“股权”或更具吸引力的奖励给以目标及成果作导向的年轻三号性格

的员工来有效地肯定他们的贡献；另一方面，因近年业务发展迅速，几个新部门成立，部分经理在“矮仔中选高个子”的情况下提上去，有点“拔苗助长”的感觉，三号性格的员工不容易服从有经验但在他们眼中欠工作能力的领导，容易和周边的同事及上司起冲突，喜欢把他人看作“对手”而不是合作伙伴，不容易“服从”及“妥协”，加上行业正在快速发展中，外部机会、诱惑多，容易起“离去”念头，经常会表露“东家不打就打西家”的意向，令管理层感到头痛，犹豫培养还是放弃他们！

因此，最后总结，他们不是没有三号性格的人才，只是过去他们为了维持“和平”的团队关系，不鼓吹“个人英雄主义”而让这些如刺猬的三号性格的员工先后离去而已，结果是有些去到集团其他分公司，也有些跑去同行！

让人“又爱又恨”的“三号”

他们认清过去后便急急问下一步如何，因为今年要完成百分之五十的业绩提高，第一季度已比去年同期提高百分之三十，而时间匆匆，还只有七个月时间，在人才培养及发掘方面应如何对策使今年目标有效达成？

我继续支持他们盘点现有人才，发现有三个三号性格的资深员工，有挺强的业务能力及执行力，凭“考核成果”来看，这三人是具有上升为主管、经理的潜质。可是，他们在团队关系上紧张，特别是和上级关系上，他们认为自己是靠实力生存，不是靠关系，所以面对自己不认可的上级，他们充满勇气及自信去挑战、去争论！对上级来

说，不喜欢这种“越级挑战”，在用人之际，只好当作锻炼自己包容的机会。

三号在团队中是出色的运动员，若他们没有意识到自己的“自大”及“自负”，没有觉察自己的“自以为是”的行为对组织及个人所造成的伤害时，就容易同时成为“破坏者”。

副总非常认同三号性格人才的优劣，一个三号主管经常越过经理去找她，副总不断叫这主管找回经理，这主管觉得副总不重视她，把她推回“没用”的经理，觉得很受害及不解，正在考虑是否公司不适合自己。我建议那副总如果这三号主管再来越级沟通，她可以问她：“若日后你当上经理时，你手下的主管也这样做，你会有什么感受？”教练三号时，我们一定要带他们去看“宏观”，打开其“团队意识”，不能因为忌讳他们的能力而“纵容”他们在团队中“为所欲为”！

如何支持“三号”成长

要让三号人才由“个人冠军”修炼为“团队冠军”，如篮球队员般关注协调、合作及同步，首先三号性格的人要从自己的心态和目标上调整，而作为他们的上级，绝对需要有耐性，要对他们的成长有承诺，不要只满足于三号交给你的优秀业务成绩表，怕他们不喜欢而离开，而忽略他们态度、素质的提升及完善。

这两位高管听后，即看到自己对员工要求及承诺还是很片面，对三号下属在心智模式的成长是有所回避，不愿意深入碰触，怕三号灵敏的保护、否定、抗拒，怕痛失“猛将”。但为了企业的持续发展，他们手上三号员工的培育是刻不容缓的，不然就如以往般“自然放

弃”，他们二人也要在他们性格上有所突破，敢于走入三号的世界，支持三号转变为“团队冠军”！

当三号人才遇上对他们的成长负责任、不断给予发展空间及提供具挑战性任务的雇主时，他们可以在企业长期效忠，一切看领导如何看待他们——信任他们还是防范他们！