第一团队评论

“第一团队”：君子和而不同

文章来源：《管理学家》杂志 2010-11-5

他们是一个奇妙的组合。他们所创办的企业在三年内两次登陆纳斯达克。虽然经历了多次人事震荡，但他们却没有分崩离析。在崇尚英雄主义的时代，他们成为了团队合作的典范，被称为“第一团队”。他们就是曾先后创办携程和如家的梁建章、季琦、沈南鹏和范敏。

创业四人组

1999年3月，在一家上海餐厅，梁建章和季琦决定要做一家网站。其时，中国的互联网热正如火如荼，正如一句话所说，当时的年轻人分为两类，一类已经创办了网站，另一类正准备加入网络大军，梁建章和季琦就属于后者。

梁建章是上海人，在初中时曾发明会写诗的电脑程序，被誉为神童，初中毕业后，直接进入复旦大学少年班并在一年后赴美留学。1989年，梁建章在美国佐治亚理工学院获得硕士学位并进入甲骨文公司。最初，梁建章从事的是研发，在一次回国探亲时，他意识到国内存在巨大的商机，从长远看，自己的发展机会还是在国内。于是，结束探亲后，梁建章便决定转型，申请去客户服务部，从事ERP实施工作—如果继续待在研发中心，是不可能去中国工作的。1997年，梁建章通过公司的内部招聘，回到了上海，担任中国区咨询总监一职。

季琦是江苏南通人，1985年考入上海交通大学，先后获得工程力学学士学位和机械工程硕士学位。季琦极具商业意识和创业激情，在研究生毕业前夕，就和同学合开了一家电脑公司，做电脑生意。1992年，季琦在毕业后进入上海计算机服务公司工作。此后，他先后任职于几家民营企业。1997年9月，季琦自己创办了公司，取名为“协成”，从事综合布线、系统集成、软件开发等工作，在给甲骨文公司做分包业务时认识了梁建章并成为了好朋友。

梁建章和季琦决定要做一个网站，但具体做什么样的网站呢?两人经过了一番思索和探讨。在否定了多个想法后，两人最终确定了方向—旅游网站。

在考虑公司做什么的同时，梁建章和季琦也在琢磨扩充创业团队。他们认为，似乎还缺少一个“有钱人”，便想到一个共同的熟人，季琦的同届校友沈南鹏。沈南鹏出生于浙江海宁，7岁时来到上海。和梁建章一样，沈南鹏非常擅长数学，中学毕业后进入上海交通大学数学系，1989年又考入美国哥伦比亚大学数学系。来到美国后，沈南鹏发现自己并不算是数学天才，便决定转行。1990年，沈南鹏从哥伦比亚大学退学，成为了耶鲁大学管理学院的一名MBA.1992年，在毕业后，沈南鹏先后加入花旗银行和雷曼兄弟公司，并在1996年加入德意志摩根建富。沈南鹏早就有参与互联网创业的想法，当梁建章和季琦找到他时，便毫不犹豫地答应下来。此时，他已经是摩根建富中国区的主管和摩根建富董事。

开办旅游网站的计划在梁建章等人的讨论中不断成型，但他们很快发现，还缺少一个熟悉旅游行业的人。幸运的是，他们很快就找到了这个人，那就是时任上海大陆饭店总经理的范敏。范敏同样毕业于上海交通大学，1990年，他从上海交通大学管理学院取得硕士学位，并进入上海新亚集团旗下的新亚国际旅行社工作。在1999年，经季琦劝说，决意加入携程时，范敏已经在旅游行业里工作了十年。就这样，性格各异、各擅长一端的四人组成了一个近乎完美的创业团队。

“开路先锋”季琦

1999年5月，携程正式成立了。梁建章、沈南鹏和范敏并没有辞职，而是利用业余时间参与创业。原因很简单，梁建章等人的创业成本太高了。在创业前景尚不明朗之时，他们没有必要义放弃已有的事业。创办公司的重任落在了季琦身上，而季琦也认为这个任务非他莫属：“反正我本来就在‘海’里，没有什么可失去的。”

公司成立之初，钱“烧”得很快，四人最初投入的100万元很快就花完了。季琦联系了IDG的章苏阳，想让IDG投资。经过数次接洽后，IDG答应投资50万美元，占了携程20%多的股份。

1999年10月，IDG的50万美元投资到位。此后不久(10月28日)，携程旅行网正式上线。和当时大多数网站一样，携程网的定位是“旅游资讯+电子商务”，即为网友提供全方位的旅游资讯，包括旅游景点、旅游热线、旅行社、酒店、餐饮、娱乐、购物、交通等信息。同时，网友也可以在线预订酒店、旅行社服务和机票。

虽然从IDG获得了50万美元的投资，但在互联网风起云涌的1999年，这笔钱只能算是杯水车薪，携程还需要第二笔投资。经过章苏阳的牵线搭桥，软银、上海实业、美国兰花基金、香港晨星集团和IDG又为携程投资了450万美元。在确认第二轮投资后，梁建章、沈南鹏和范敏便陆续辞职，全身心地投入到携程的运营。

携程成立后一直在寻求赚钱的业务，提高知名度和点击率固然重要，但如果不能赚到真金白银一切都是白搭。携程最初也是全面出击，什么都做，包括订酒店、卖门票、卖旅行团等。经过一段时间的摸索后，季琦等人逐渐发现，酒店订房是一个极具发展前景的业务。

在1999年末和2000年初，酒店预订成为了携程主要的业务方向。通过艰辛的尝试，携程和1000多家酒店建立了合作关系，但季琦等人发现，订房并非想象中的那样简单，也不是单纯挖人就能解决问题，便决定收购企业。现代运通、商之行、百德勤和金色世纪成为了携程的首选目标。

2000年3月8日，商之行的创始人吴海加入携程，并带来了整个管理层。吴海把商之行的做法复制到了携程，建立了呼叫中心、销售队伍以及酒店谈判队伍，让携程的订房量获得了大幅度的提高。2000年10月16日，携程以几百万人民币的现金，外加部分携程股票，

整体收购了现代运通。此时，携程已经成为国内最大的酒店分销商。收购运通则直接决定了携程第三轮融资的成功，让携程拥有了更充足的发展动力。

平稳的CEO过渡

2001年4月，季琦对媒体表示，“携程的长征已经结束，现在我们的位置是在延安”，这确实是携程真实的写照。携程已经发展到了一定高度，但后面还有更大的挑战。虽然携程已经成为行业的领先者，但其商业模式极容易模仿。和其他主要竞争者相比，携程的订房折扣和服务标准并没有太大差异。如果想保持领先，成为行业的领导者，携程必须完善内部管理，优化业务流程，并建立高质量的服务标准，从而黏住并扩大用户。要完成这一任务，梁建章是一个非常理想的人选—他细腻而富有理性，又拥有丰富的ERP实施和咨询经验，是一个既懂技术又懂管理的多面手。

2000年上半年，梁建章和季琦共同担任了一段时间的联席CEO.从2000年年中开始，季琦便改任总裁，由梁建章担任CEO.这是一次平稳的权力过渡，季琦并没有像某些企业家那样，打一场“权力保卫战”，而是从企业发展的需求出发，并尊重董事会的决定。2003年初，季琦在一次演讲中也表示：“我的历史使命在经历了初期的创业，两到三轮融资和收购的准备工作之后，就基本完成了……梁建章很细腻、很理性，而且懂现代企业管理，他管理比我强多了。我是一个好的创业者，但绝不是一个好的管理者。我做事情太急躁，你告诉我结果，我就对这个事情没什么兴趣了。”

梁建章并没有辜负大家的期望。在携程时，他提出了一个口号：“像制造业一样生产服务。”为了实现对服务质量的精确控制，从2001年底开始，梁建章将制造企业使用的六西格玛管理引入携程，经过一年多的研究后，从2003年开始实施。在梁建章的带领下，携程将服务流程不断细化，把很多服务分解为可以量化和控制的操作环节，建立了一套完整的管理和业务流程。这些让携程拥有了强大的执行力和服务能力，让其从众多竞争者中脱颖而出。

内部管理体系的完善给携程打下了坚实的基础，在做好订房业务后，携程又开始拓展其他业务。2002年5月，携程全国机票中央预订系统正式开通，送票业务覆盖10个城市。2003年10月，携程就建成国内最大的机票预订网络，覆盖35个城市，成为网络订票的领军者。

从携程到如家

2001年末，携程已经拥有了每月近10万夜的订房量，成为业界毫无置疑的老大。离开CEO位置的季琦则显得有些“百无聊赖”，他需要一个新的目标来征服，而没过多久，他就迎来了一个机会。

在携程订房的后台数据中，梁建章等人发现了一个巨大的商业机会，那就是经济型酒店。有两家没有任何星级的酒店，其客房出租率却保持在90%以上，这两家酒店就是中国最早引

入连锁经营模式的经济型酒店—锦江之星和新亚之星。梁建章等人经过论证后，决定进军经济型酒店，而开拓的重任又落在了季琦身上。

和订房不一样，开酒店需要巨大的资金。因此，季琦首先考虑的还是合作。2002年中，经过和数个合作对象的谈判后，携程终于和首旅集团达成合作，双方成立了合资公司。在新公司中，携程的股份为55%，首旅集团股份为45%，启动资金为1000万元。合资公司从首旅租下建国客栈15年的使用权，使用携程创造的新品牌进行直营。

2002年8月7日，“如家客栈”正式开业，一共有5家店，4家位于北京，1家位于上海。有人认为，进军酒店业是携程准备多元化的开始。有人则认为，季琦是被投资人踢了出来。面对质疑，季琦根本没有心思去回应。而在如家创建初期，梁建章、沈南鹏等人也从不就如家发表任何评论。

为了更好地学习经济型酒店，季琦几乎住遍了锦江之星，对房间大小、配套设施、餐饮情况等进行了全面和详细的了解。为了更好地体验消费者的需求，季琦甚至从高档社区搬到了地下室，住了将近一年的时间。

如家从一开始就很“上道”，它进一步降低了前身建国客栈的价格。不但通过携程、艺龙等订房中心进行销售，还与各公司签订合作协议。此外，如家还学习携程的经验，建立了电话和网络预订中心并发放“家宾卡”，保证了客源的稳定。虽然如家也走过一些弯路，但总体上发展得非常顺利，成为了经济型连锁酒店业的一匹黑马。

在如家飞速发展的同时，携程迎来了发展过程中的一个里程碑，那就是上市。美国东部时间2003年12月9日，携程旅行网在纳斯达克股票交易所正式挂牌交易，并成为美国资本市场三年来首日表现最好的IPO.

毫无疑问，沈南鹏在携程上市的过程中发挥了重大作用。作为携程的创始人，又具有8年投行经验，沈南鹏成为了携程和投资界沟通的最好的桥梁。沈南鹏的作用不仅仅体现在融资、路演等环节。更重要的，是携程成立之初和发展的过程中，沈南鹏为携程上市设计出了清晰的路线并打下了扎实的基础。例如，携程很早就建立了符合上市要求的薪酬委员会。作为CFO，沈南鹏也雇佣了大量的会计人员，以确保携程符合《萨班斯-奥克斯利法案》的要求。

如家“分家”

2004年8月5日，在上海，如家举行了两周年的庆典仪式。在庆典上，CEO季琦宣布，如家要在3年内发展到100家(在当时，如家已经拥有了41家连锁酒店)。就在庆典仪式结束不久，百安居中国区营运副总裁兼华东区总经理孙坚接到了猎头公司的电话，对方希望他考虑的职位是如家的CEO.

如家正处于关键时期，季琦也干得不错，为什么要找人替换季琦?从诞生之日起，如家就显示了不同寻常的发展速度。如家的董事会认为，虽然从2002年到2004年年底，如家的发展速度相当惊人，但必须前瞻性地看问题。当如家制定出100家连锁酒店的目标时，新的发展形势便对管理人员提出了新的要求。公司真正面临的问题是酒店发展到200、300、400家店时该如何管理。

为了让如家更像一家连锁公司，董事会决定从连锁业寻觅人才，这才找到了孙坚。经过数次考察和洽谈，孙坚决定接受邀请，在2005年春节前夕正式加盟了如家。而季琦则再次体现了一个创业家的风度，虽然如家就像自己一手养大的孩子，但他还是从大局出发，尊重董事会的决议，离开了CEO的位置。

在孙坚的带领下，如家的运营标准越来越标准化。标准化不仅体现在硬件、服务、流程上，甚至随着如家的壮大，如家在酒店的改造上也逐步实现了模块化、标准化。例如，在开发新的门店时，如家可以在众多改造方案中随意挑选某号方案做客房、某号方案做大堂，即使酒店开到300家、500家，也不用一个一个地画设计图。

2005年对于如家而言是一个重要的年份，在孙坚的带领下，如家发展的势头更为迅猛。而另一方面，被称为“四重奏”的创业团队也发生了重大变化。在孙坚加盟前夕，季琦离开了如家，并出售了携程的全部股份。随后，季琦成立了力山森堡(上海)投资管理有限公司。2005年8月，沈南鹏也并出售了携程的全部股份，成为红杉中国基金的创始及执行合伙人。

创业团队的变化并没有阻碍如家的发展，北京时间2006年10月26日，如家正式在美国纳斯达克交易所挂牌上市。梁建章、季琦、沈南鹏和范敏这四人创造了在三年内，所创办的企业两次登陆纳斯达克的记录。

君子和而不同

两次创业改变了梁建章、季琦、沈南鹏和范敏这四人的命运。当实现了理想和财务自由后，每个人都拥有了更多的选择。继季琦和沈南鹏离开后，梁建章也选择了离开。在2006年1月23日，梁建章辞去了CEO一职，留任董事局主席，此后他常年游学美国，过上了一种简单而纯粹的生活。季琦在2005年创办了汉庭酒店，这个永不停歇的创业者又一次开启了新的旅程。既拥有投行经验又拥有创业经验的沈南鹏成为了一个“天生的投资者”，作为红杉中国基金的创始及执行合伙人，他试图挖掘出更多的携程和如家。范敏则继续留在携程，担任CEO一职，在他手中，携程需要继续保持稳步的增长。

正像《论语》中所说，“君子和而不同”。对于梁建章等人而言，“和”可以解读为拥有共同的创业理想;而“不同”则可以解读为两层含义：一是性格、特长、兴趣上的差异，二是每个人的见解和追求不同。但在共同创业的过程中，四个人都互相尊重，建立并遵守游戏规则，最终取得了共赢。

这是一个崇尚英雄主义的时代，但梁建章等人却为我们树立了一个团队合作的典范。

他们依靠平等的伙伴关系和契约精神来维系组织的稳定，并取得了持续的成功。因此，他们无愧于“第一团队”这个称号。(作者:江远)

第一团队：成功的意愿，妥协的风度

方军

连续创办携程和如家两家热门成功企业的四人团队梁建章、沈南鹏、季琦、范敏，被称为当下中国“第一团队”，虽略有溢美，但并不很过分。这是因为，这样的团队在中国商业界将越来越多，这四人是开创者。

在创办携程旅行网时，这四人团队即可算是完美组合：“技术神童”梁建章、投资银行家沈南鹏、“永不停息的创业者”季琦、国营旅游业的老手范敏。但这种组合，在互联网浪潮后按风险投资模式创办的企业中比比皆是，除去现在的光环，携程团队虽优秀但当时未必是最华丽的。

这个四人团队的精彩在于，他们创造了携程，其中的二人季琦和沈南鹏又开创新事业如家快捷酒店，而这是当时携程CEO梁建章提议的。携程和如家两家公司都是各自行业的开创者。他们在三年内相继于纳斯达克上市，均大获成功。但更重要的是，他们并未在这两项事业上止步，如今除范敏仍就职携程任CEO外，其他人均继续开创新事业，季琦继续创业汉庭商务酒店，沈南鹏执掌红杉中国风投基金。

他们能做到这些，很大程度上是因为他们从一开始就在商业契约下运作，每个人的利益都得到了保障。在演变过程中，契约的约束力很强大，同时他们也都选择了尽量遵守契约。更重要的是，他们都很有远见地选择了向前，追寻前面更大的成功，而不是恋栈。这几点，从季琦身上可以看得最清楚，他一手一脚创办了携程，他遵照董事会的决议让出携程CEO 位置；他又创办如家，又让出CEO位置。从无到有地创立，可能是他的本性和兴趣所在，季琦至今已经7次创业。

不过，如果仅仅把他们的成功归功于外部因素（如商业契约或契约精神），我们就大大低估了这个“第一团队”的意义。只要略有企业生存经验我们都会知道，在创办与管理携程、如家的过程中，这个四人团队一定有过很多的争执，因为只要有两个人的地方就有纷争。这四人团队选择了闭口不谈这一切，而只让创办的成功企业留下来，他们约定不接受任何采访谈论四人的合作。在由众多银行成员组成的维萨国际组织（VISA），有两个传奇性的拉丁词汇深刻影响了VISA的发展，这两个词用来说携程与如家的四人团队再恰当不过——“成功的意愿”和“妥协的风度”。

携程、如家这样的“团队”，在中国商业界尚少，诚如作者朱瑛石在书中所说，中国企业占主流组织关系的依然是“君臣”和“同伙”（江湖兄弟）。当然，领导者与追随者，可能是企业组织的常态；“君臣”关系则是一种变异，因强加对领导者的神话和人身依附关系而来的变异。江湖兄弟则是难以持续的过渡态，很难见到持久的兄弟式团队。开创万通集团的六兄弟冯仑、潘石屹、王功权、刘军、易小迪、王启富是难得的兄弟团队，但他们现在的状态也

是各开创一番事业，相忘于江湖。六兄弟能有这样的结果已经不容易，按冯仑的说法，这归功于他们是“以江湖的方式进入，以商人的方式退出”。

我们可以预见，在中国商业界，像携程、如家四人团队这样有“契约之精神”、“成功的意愿”、“妥协的风度”的团队必将越来越多。后两者的重要，也可以从另外一些不那么正统的视角看，在复杂环境中真正做过事的人都能理解这样一句俏皮话：“魔鬼还是熟悉的好”。找一群熟悉的、深知其优缺点的“魔鬼”组成团队，常常是有约束下的最佳选择。这句话，也是对《第一团队》这本书的必要补充，两位作者太想把他们描绘成完人和完美团队，因而一定程度上形成误导。

把社会主义核心价值观落实落细落小

把社会主义核心价值观落实落细落小 作为高校，贯彻落实中央《关于培育和践行社会主义核心价值观的意见》、北京市委《北京高校培育和践行社会主义核心价值观实施意见》文件精神，应该在落实落细落小上下功夫，使社会主义核心价值观真正内化为师生员工的精神追求、外化为师生员工的自觉行动。 充分发挥党员干部和教职员工的示范引领作用 关键在于实践，在落实上下功夫 党员干部要做好表率。培育和践行社会主义核心价值观，党员干部要先行。学校各级领导干部要率先垂范，严以修身、严以用权、严以律己，谋事要实、创业要实、做人要实，以人格魅力感召师生、引领风尚。广大党员要加强理想信念教育，不断提升党性修养，严格要求，自觉践行，当好先锋模范。 教师要自觉示范。教师承担着教书育人的崇高职责，在教学、科研中要自觉坚持、宣传、践行社会主义核心价值观。要加强个人修养，增强育人意识，提高育人能力，坚守学术道德，学为人师、行为世范，以高尚情操、丰富学识和人格魅力影响和教育学生。 辅导员、班主任要积极引领。辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的人生导师和知心朋友，对大学生价值观的形成具有重要影响。要不断提升思想政治

素质，胸怀理想、坚定信念，以身作则、为人师表，关心学生、爱护学生，发挥好示范引领作用。 管理、服务人员要主动践行。管理、服务岗位的工作人员与师生日常学习、工作、生活联系紧密，承担着管理育人、服务育人的重要职责。要自觉加强职业道德修养，热情高效服务，诚信友善待人，在自身岗位上自觉践行社会主义核心价值观。 将社会主义核心价值观融入教育教学全过程 天下事必做于细，在落细上下功夫 着力加强思想理论建设。把社会主义核心价值观学习纳入学校两级理论学习中心组学习计划，列入党员干部培训内容。深入实施思想引领工程，坚持不懈用中国特色社会主义理论体系武装师生头脑，不断增强广大党员干部和师生员工的道路自信、理论自信、制度自信。充分发挥哲学社会科学学科优势，开展科学研究，持续推出高水平、有影响的理论成果，为培育和践行社会主义核心价值观提供理论支持和实践指导。 充分发挥课堂教学主渠道作用。把学生全面发展的总体要求和社会主义核心价值观细化为学生发展核心素养体系和学业质量标准，融入教学全过程，推动社会主义核心价值观进教材、进课堂、进学生头脑。切实加强思想政治理论课建设，加强师资培训，充实教师队伍，开阔教学视野、提高教学层次，丰富教学内容、创新教学方法，使其成为系统传播社会主义核心价值观的重要阵地。把社会主义核心价值观融入哲学社会科学各门课程，不

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集团公司正能量网络大v和网评员队伍建 设实施方案 为了进一步落实网络意识形态工作责任制，加强网络舆论斗争和舆论引导，牢牢把握网络舆论主导权，为企业改革发展稳定提供良好的舆论环境，努力构建社会主义和谐局面，按照省、市委网信办相关要求，特制定以下实施方案： 一、充分认识加强网络大v和网评员队伍建设的必要性 近年来，随着网络技术的普及和发展，网络已经成为获取知识、进行交流的重要渠道，并对广大党员干部职工的学习、生活乃至生活观念发生着广范和深刻的影响。与此同时，网上良莠混杂的信息，增加了人们辨别真伪的难度，容易产生某些思想混乱。各种敌对势力和一些别有用心的人把网络作为渗透、煽动和破坏的工具，借助网络论坛、聊天室、虚拟社区等方式，散步各种有害言论，影响社会的稳定。加强网络大v和网评员队伍建设，充分发挥他们在建设清朗网络空间、正面引导网上舆论、广泛影响社会共识等方面具有重要意义。 二、组织机构与队伍建设 为加强集团公司网络大v和评论员队伍的组织和领导，经集团公司党委研究决定，成立网络大v和网评员队伍领导小组： 领导小组下设办公室，办公室设在集团公司党委宣传部，常青为办公室

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读《团队正能量——带队伍就是带人心》有感现在社会上各界人士对“正能量”这个词一定不会陌生，报纸杂志广播电视互联网上随处可见。接下来我为你带来读《团队正能量——带队伍就是带人心》有感，希望对你有帮助。 我所读的这本书的作者是丹.柏秉斯基——世界最著名的正能量管理大师，他指出带队伍就是带人心，帮我们聚焦于21世纪信息时代中最关键的元素--人。 谈谈以下几点感想： 一、统一思想，凝聚正能量 单丝不成线，独木不成林。只有统一思想的前提下我们才能凝聚正能量，假设我们每个团队和每个人都有自己的想法来做事，最终没有无法实现正能量的凝聚。一个团队有了统一的思想，才能凝聚力量，迸发正能量。 二、强化责任，发挥正能量 一个有能力的团队，必定是一个责任心强的团队。责任可以使人坚强，责任可以发挥自己的潜能，责任可以改变对待工作的态度，责任能够让人具有最佳的工作状态来投入工作。 三、公平公正考核，弘扬正能量 书中提到这样一个观点：对于员工额外的付出，要大胆地赞扬，这种行为会让正能量持续下去。正能量的确需要大声呼唤和大力宣传。只有对工作考核实现公平公正的是突显正能量的有效途径，它让许多在平凡岗位默默奉献的员工脱颖而出并得到认可。 四、坚定信心，传递正能量

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打造高效团队读后感

打造高效团队读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 打造高效团队读后感（一） 《打造高绩效团队》作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。 文中得知在日本，人们普遍认为，遇到事情就到主管的房间去请示是一种无能的表现，这表示自己没有能力。日本的主管娿看不起这样的员工。而在我国，情况就不一样了，下属们太喜欢敲门了，事无巨细地请示。做主管的喜欢人家请示，表示自己有权力，而下属们也逐渐形成了依赖心理，不断地请示。因此打造高绩效的团队第一切忌不要让下属随便敲你的门，不要让他们带着问题来敲门，一个让他们先养成自己思考的习惯，如果他自己先思考了，并且真的没有解决办法，这时候他才能敲门进来。 读到这里我想： 高绩效团队的领导一定要有这样的指导思想： 1、强力要求下属与下属之间先自行解决问题，不要动辄请示。不要下属敲你的门。

2、再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方。 3、对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处。开大会处理，把问题摆到桌面上来。 4、积压公文的弊病非得解决不可。 高绩效团队的运作流程如下： 1、总负责人应公开宣示各部门负责人的权力并鼎力支持。要求相关部门给其开绿灯。 2、各部门负责人应主动链接各相关部门，紧盯他们承诺的事，并指出最后期限。 3、各部门负责人要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈。 4、各部门负责人应将全盘意见做成一览表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的对应之道。 5、比尔盖茨的时间观念：能站着讲的事情就不要坐着讲；能在办公桌旁边处理的事情就不要进会议室；能用便条纸代替的就不要再签署文件。 我的所得： 团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则要满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。英国谚语说得好，“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”，这就是团队的效果。在团队建设中，要注意团队中不同部门的水平沟通，组建变动型的团队，切忌形成停顿型组织，尽量避免一切都要靠

浅谈高校网络评论员队伍建设与工作机制研究

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/ea12928631.html, 浅谈高校网络评论员队伍建设与工作机制研究 作者：石宇超 来源：《卷宗》2016年第08期 摘要：随着互联网的普及与发展，贴吧、各种社会论坛、微博、微信等网络媒介已成为 当代大学生发表言论、交流信息的重要场所。这给高校思想政治教育工作带来了新机遇的同时，也带来了新的挑战。如何对高校网络舆情进行有效的引导，已成为高校思想政治教育的重要内容和研究的一个重要课题。“网络传播将传统的信息单向传播改变为双向传播，人们在网络上不仅可以获取信息，而且可以成为信息的评论者和发布者。”高校网络评论员在高校网络舆情控制、舆论引导方面起着非常重要的作用。因此，加强高校网络评论员队伍的建设与管理变得至关重要。网络评论员对舆论有较大的影响力。高校学生大多属于90后群体，他们接受新生事物，思想活跃，但是也容易受外界不良思想的影响。因此，组建一支数量充足、素质 优良、能够发挥重要作用的网络评论员队伍是做好高校校园网络文化建设管理的重要任务之一，是做好高校网络舆情分析及引导的内在要求。 关键词：高校网络评论员；队伍建设；工作机制 目前，高校网络舆情管理工作已经引起了几乎是所有高校以及教育部门的足够重视，许多在第一线从事学生管理工作的同仁们也在进行着这一类问题的思考和总结，更是有很多高校在网络舆情管理工作方面有了一些经验总结。而高校网络评论员队的伍建设与工作机制的研究正是近几年各大高校针对网络舆情管理研究的新着手点。 在中国内地，“网络评论员”最早出现在南京大学官方BBS——南京大学BBS上。南京大学遴选部分热心上进的学生会干部为“网评员”，这些“网评员”的主要职责是通过发帖发布正面信息，跟帖回应、抵制、消除负面信息。营造积极健康的校园网络环境。此后，作为新生事物，网络评论员在各个高校迅速发展。在国内，从CNKI上的搜索数据显示，最早明确的的关于“高校网络评论员”探索和研究源于2007年浙江江工业大学姚鹏在文教资料上发表的《加强高校BBS引导扎实开展思想政治教育工作———论“红色马甲”，高校网络评论员队伍建设做 了一些探索和研究》一文。此后，陆续各大高校都在积极的探索和研究。然而截至2010年先关的文章也只是在10篇以下，主要的论点也只是停留在强调建设“高校网络评论员”的重要性，对这支队伍怎么建设、建立怎样的工作机制研究甚少。近两年，陆续有一些文章做这一命题进行了进一步的探索，如发表在河南教育学院学报，2011年第二期30卷胡雪艳《试析高校网络评论员队伍的建设与管理》一文；绍兴文理学院学报，2014年第11期34卷张颖《高校网络舆情引导与高校网络评论员队伍建设》一文等都是在原有论述“网络评论员重要性的基础上更近了一步，提到了队伍的建设和管理。所以说，虽然从2007年开始各大高校就将目光投射到了这一“新事物”，但几年下来的成果参考性确实非常的浅薄，这也与网络的独特性质，不可

2021年如何确保职工队伍稳定

一个企业要生存和发展，最根本、最基础的就是要拥有一支稳定而有力的职工队伍。抓好职工队伍建设和稳定对任何一个企业都至关重要，对该企业生存和向前发展起决定性作用。离开了稳定，任何发展都是无法进行的，只有稳定才能有时间和精力去谋划发展，才能不断的革新创造新的发展机遇。因为稳定能带来统一的意志，能够团结一切力量用于发展壮大实力，发展自我、提高自己在竞争中立于不败之地。对我们建安企业来讲，职工队伍的稳定不仅关系建筑市场及社会稳定，而且也是各级组织普遍关心的热点问题。 欧阳光明（2021.03.07） 一、当前影响职工队伍稳定的主要因素

1、行业差别造成了部分职工心理失衡。过去建筑企业的职工经济收入相比其它行业较为乐观，社会地位较高，广大职工曾经拥有一定的满足感和自豪感。但是，近年来由于多方面的原因，特别是建筑市场的不规范竞争，使我们建安企业地位受到影响。在施工过程中由于劳动强度大、又脏又累，而且收入低，职工也因此产生一定的自卑感，甚至有些职工认为我们只是理论上的主人翁，实际上是主人空。由于外界环境及各种因素的影响，在职工队伍中形成了不良的私有主义导向作用。建安企业职工的这种心理失衡，对职工队伍的稳定极为不利。 2、工资较低、福利待遇滞后是影响建安企业稳定的重要因素。近年来，国家相继出台了一系列惠民政策，多次提高了公务员、教师等人员的工资，使社会从业人员福利待遇大幅提高，相对而言建安企业特别是国有建安企业因为市场机制、历史遗留问题等原因造成职工工资相对社会及同行业较低；加之福利待遇短时期不能显现出来，造成一部分职工思想不稳定，工作没信心，部分老职工和新分来的大中专学生稍有发展苗头便经不住社会同行高薪诱惑，因此离职而去，使我们在一定程度上形成了为社会同行培训的基地，同时给其它职工思想上造成了负面影响。 3、沟通不畅，使职工不能了解企业近期经营、生产状况和企业长期发展目标，缺乏对企业发展动态的时刻关注。如我们一年一度的职代会、月季度的生产经营会、日常企业的主要政策、决议、福利及工资分配方案等等涉及企业发展方向、经营谋略、宏伟蓝图和职工贴身利益的大事小情，传达不到位，解释不清楚。这就会使部分职工只能片面地看到社会上同行业的优点和对自己有利的一面，而忽略了本企业潜在的优势，只看到在单位拿的实际工资低，而忽略了单位给其所承担的“四金”集体部分；只顾眼前利益，而忘却了单位解决自建住房等福利与社会价差的整体利益；看不到单位的发展优势，错失了一次又一次的增资机会。 在竞争激烈的建安市场中，特别是我们国有建安企业如何能乘风破浪立于不败之地，留住人才、稳定队伍才是发展的根基，是我们企业长期谋略的方向，因此当前应抓好以下工作。 二、当前形势下建安企业如何确保职工队伍稳定

带好团队拿结果【读后感】

带好团队拿结果【读后感】 十年前，企业缺乏的是资金，而现在，企业缺少的是优秀的中层领导。中层是公司的中流砥柱，中层在企业的发展中起着至关重要的作用，中层最重要的职责就是带好你的团队拿结果。在这之前，我一直在思考怎么带好团队，看完这篇文章之后我有了自己的见解。 想要带好团队拿出结果，首先要转变思想，我们作为这个团队的领导，就是这个团队的指挥官，我们是要指挥下属去完成任务，而不是自己去当“大侠”，所有的事情都要去亲力亲为，而下属却无所事事。作为指挥官就应该去做指挥官该做的事情，需要从整体战略上去考虑怎么样能拿出结果。所以，我们要转变思想，当好指挥官。 想要带好团队拿出结果，还要充当好业务的检查官这个角色。人性本身就有弱点，需要随时被提醒，所以我们需要履行我们检查的职责。一个好的中层领导不是把100%的时间自己去做业务，而是70%的时间去检查下属的工作。在检查时我们对出现的问题要一追到底，确保改正以后不再出现同样的问题。作为团队的领导人，不仅是要对自己的下属进行检查，还要对制度的执行进行检查。我们检查的目的是要帮助员工成长、进步，帮助我们的团队不断提升业绩，从而帮助我们的整体经营创造更好的业绩。 想要带好团队拿出结果，也要成为这个团队的教练员。对企业来说，需要的是教练式的中层，绝非劳模式的，劳模式的中层只能起到的是以身作则的作用。作为这个团队的教练员，我们需要不吝啬的去言传身教，面对困难的时候不是我们去冲到前线，而是指导你的下属

去完成，教会你的下属怎么样更好的去完成业绩。 想要带好团队拿出结果，我们还要学会配合别人的工作，要善于去跟其他部门合作，善于把我们的职责定义为为其他部门提供价值，善于接受归口部门的领导，同时也要善于补台，而不要去拆台，更不要去推诿责任，这样，我们的酒店才是团结的、合作的，和谐的、共赢的、高效率的为客人创造真正价值的一家酒店，这是我们中层领导应尽的职责。 没有完美的个人，只有完美的团队，在以后的工作中我会将我的团队打造成完美团队，我们会与其他部门团结协作、互帮互助，使酒店整个大团队能更好的完成业绩，拿出结果，为酒店创造更多的财富。 周和平

《如何打造高绩效团队》读后感

《如何打造高绩效团队》读后感 《如何打造高绩效团队》系统讲授大灶高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时，本书介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。 在近代中国的特殊时期，中国的根本任务是维护民族独立和主权完整，促进经济发展，实现政治进步。在为了完成这些任务的过程中，在伴随中国艰难的近代化历程中，先进的中国人进行了一系列的探索，既有政府运动，又有新生阶级代表，既有地方大员，又有思想精英。 我在家里认真读了《有效教师》这本书，《有效教师》关注的是学校教师的素质和能力，注重过程，我感受到书中字里行间流露着教师对教育事业的热情、对学生的挚爱，散发着教师的智慧的光芒。这本书主要是写教师的对教育事业的热情、对学生的挚爱，散发着教师的智慧的光芒。细细品味它，我更加明确了自己前进的方向，收获良多。 在我刚刚进入公司，还在入职培训时，我听到的最多的一个词就是团队精神，无论是上课，做游戏还是拓展，总结

的时候永远可以用到“团队”，“信任”这样的词，而且屡试不爽。从那个时候开始，我就知道“团队”这个宝贝在我们的工作中肯定起着非常重要的作用。那个时候理解的团队很单纯，认为就是一帮人在一起做事，是相对于单干形式的。读完《如何打造高绩效团队》，我发现我的理解有多初级。那团队到底是什么呢?团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，实现共同目标。团队有5个要素，即所谓的5P：purpose(目标),people(人员),place(定为),power(权限),plan(计划)。 这是关于无聊与寂寞的话题，许多平凡人，包括我，时常会感到寂寞，感到孤独。其实是自己的精神空虚，内心的孤独，对生活的向往不是那么的有欲望，其实是自己对生活的不热爱，不重视。我们不懂得发现生活中的美，缺少自身的一种精神价值以及精神家园。我们失去精神价值的生活，在这个喧哗的世界，迷失了自我。 光有团队还不行，我们的目标是打造高绩效团队，高绩效团队有一些特征，即PERFORM：P目标;E赋能授权;R关系与沟通;F弹性;O最佳生产力;R认可与赞美;M士气。在这七个特征中，相对与团队目标，团队的生产力和士气是衡量团队能否达到高绩效的关键因素，然而要提高生产力和士气。就必须要在赋能授权、关系和沟通和认可与赞美这四个特征

xx关于加强网络管理员及评论员队伍建设的实施方案

关于加强网络管理员及评论员队伍建设的 实施方案 为牢牢把握网上舆论主导权，为我局改革发展稳定提供良好的舆论环境，努力构建社会主义和谐局面，经研究决定，就进一步深化我局网络评论员队伍建设工作，特提出以下实施意见： 一、充分认识加强我局网络评论员队伍建设的必要性 近年来，随着网络技术的普及和发展，网络已经成为获取知识、进行交流的重要渠道，并对广大党员干部职工的学习、生活乃至生活观念发生着广范和深刻的影响。与此同时，网上良莠混杂的信息，增加了人们辨别真伪的难度，容易产生某些思想混乱。各种敌对势力和一些别有用心的人把网络作为渗透、煽动和破坏的工具，借助网络论坛、聊天室、虚拟社区等方式，散步各种有害言论，影响社会的稳定。加强局网络评论员队伍建设，积极开展网上思想政治教育，是在新形势下深入贯彻落实中央、省、市、区相关文件精神，进一步加强和改进思想政治教育的一项重要举措，也是推进“六型机关”建设的一项重要任务。 二、组织机构与队伍建设 为加强我局网络评论员队伍的组织和领导，经局党组研究决定，成立网络评论员队伍领导小组，人员组成如下：

组长： 副组长： 成员： 领导小组下设办公室，办公室设在局办公室，xx为办公室工作人员。 网络评论员队伍主要由办公室、党建室、人事股人员和各党支部党务工作人员组成。 三、网络评论员的职责 局网络评论员的主要职责是：主动介入局官方微博、微信公众号、宿州论坛等一些网站设置的交互式栏目，在网上就群众关注的热点问题、难点问题参与评论，主动导贴、积极跟帖、适时结贴。特别是在发生突发事件的关键时刻，要及时引导网上舆论，维护正面的评论、正面的声音，在最大程度上消除各种负面影响，维护社会稳定。 四、网络评论员的选任条件 网络评论员应具有较高的思想政治素质，拥护党的路线、方针、政策，在政治上与党中央保持高度一致，有较强的政治敏感性和政治鉴别力，能较好地把握正确的舆论导向；有较高的政策理论水平，具有一定的思想政治工作经验；了解掌握法律法规，熟悉政策；具有较强的工作责任心，富有社会责任感、正义感、热心服务；熟悉网络基本操作技术，了

网络评论员管理制度

网络评论员管理制度 为进一步加强网络传播工作,按时保质保量完成***办和*委、市*委网信办下达的各项网评任务,宣传**经济文化，主动引导网上舆论,传播好声音,传递正能量,营造天朗气清的良好网络生态。特制定本制度。 一、我办结合工作实际,在全县范围内各单位挖掘、培养、培育网络评论员。 二、**网络传播与社会工作科负责组织全县网络评论员开展工作,并定期对网络评论员完成任务情况进行汇总、督查、考核、奖励、通报、批评。 三、全县网络评论员要按时保质保量完成中央网信办和省委、市委网信办下达的推送、转发、跟帖、评论等各项工作任务。 四、针对涉我县热点舆情事件、不良信息和恶意炒作,网络评论员能够发表原创优秀网评作品,主动引导网上舆论,澄清事实真相,矫正视听,用正面声音占领网络舆论阵地,营造风清气正的网络舆情环境。 五、全县网络评论员能够主动参与*委、*委网信办网上议题传播工作,对*委、*委网信办开设的微博话题积极参与并发表原创博文,主动用正面声音占领网络舆论阵地。 六、网络评论员要站在讲政治、讲大局的高度,严守工作纪律,保守工作秘密,坚决杜绝向其他人透露任何涉密工作信息。对网

络上发布的与事实不符,损害政府、地域形象的相关信息,全县网评员要进行大胆批驳,针锋相对,主动亮剑。 七、网信办将对各单位的网评员进行思想政治培训、加强业务管理。每年对网评员进行1次集中培训，培训内容主要深入讲解学习网评员的基本的业务素质，介绍当前网络舆论环境，分析舆情事件发生特点，讲授网络舆情引导的方法与技巧，帮助学员掌握舆论引导专业技能。分模块具体训练，从时评写作、新闻稿写作、话题转移，强化学员网络舆论引导能力。网评员从网上平时强化网络培训工作，在群内进行封闭式学习交流，突发舆情应对的演练。不定期的开展群内有关网络知识的学习，评论写作训练，突发舆情应对的演练。 八、做好每月一学一练，强化网评工作的业务学习在群里发布每月一学的内容，供大家集中学习。并公布学习情况。今后还要做好学习考核，做好奖惩管理，定期对网络评论员学习任务情况进行汇总、督查、奖励、通报、批评。 九、对网评员工作进行评论分值化管理。具体要求如下： 1.网络评论员根据舆情实际要求在相关网站上发布宣传本单位工作情况的主题帖每1篇记10分。未完成的记0分。 2．月评分制度。每月完成舆情评论性文章评论的，每篇记1分。网络评论截图素材报送每次记1分。 3．对影响全区的不良信息及时发现、及时上报区每次加10分。主动能够举报并不良信息的，视不良信息危害程度给予重点

《团队正能量-带队伍就是带人心》读后感

《团队正能量-----带队伍就是带人心》读后感 在繁忙的时间之余，抽空闲时间，静心看书，会获益匪浅，它就是《团队正能量—带队伍就是带人心》。这是一本很有用的书，它就像一双眼睛，让你看到你未曾想到的世界，它能提醒我们哪些事情到现在为止还没有采取行动，怎样一步步打造一个富有正能量的团队。 正能量是指一切予人向上和希望，促使人不断追求、让生活变得圆满幸福的动力和感情。一个正能量的团队，在工作中才能拥有毫不动摇的决心。一个正能量的团队是攻无不克战无不胜的，优秀的团队，是每个员工希望加入的团队。如何成为一个正能量的团队，如何带领一个正能量的团队是每个人都应该学习和考虑的。 我们要坚信只有正能量团队才能创造奇迹。打造团队的正能量要从自己开始，要用团队建设者的理念去管理团队的成员。注重团队正能量的建设而不仅仅是个人目标。作为一个团队管理者，要让团队的每位成员必须明白团队都有三个基本角色：领导层、管理层、一线员工。让每位团队成员明了解自己的职责，牢记自己最应该做什么。而作为团队的管理者必须确保自己理解并执行管理角色的核心智能，作为管理者不但要具备一线员工所需的技能，而且要培训团队里的一线员工，并与他人协调协作，以便改进系统，从而提高团队效率，取得更好的业绩。 作为一名管理者，要有管理的技巧。每个人都有不同的想法、行动和行为，每个人都是存在着差异的。在日常的管理中，我们应该首

先承认每个人都有差异，然后再根据每个人的差异，采取不同的方法，来提升团队成员的战斗士气。团队的领导者，要以身作则。消极的评论和批评，最容易侵蚀团队的精神。让团队的每个人感觉到在团队中被重视。管理者要让每位团队成员清楚团队目标，让员工理解公司的长远目标以及他们该如何实现这个目标。强烈关注目标会让团队产生正能量。同时作为管理者要懂得倾听，掌握倾听的技巧。倾听是主动的，有意识的选择。要真正地倾听，你必须有一个目的，并且开动脑筋去思考，必须真正地想要去理解。为建设一支高效，正能量的团队，作为管理者需要信任，需要学会倾听。 带队伍带的就是人心。首先要有平等意识，管理者领导者也不是天上掉下来的，更多的是也是从基层锻炼，不断提升修炼的结果。想要有平等意识，也就是不能忘本，不能忘记自己走向领导管理岗位前，也是普通一个员工。用自己当员工的心感知团队每个成员的心，有共鸣有共振，才有可能形成真正的团队凝聚力，做成时还要将心比心，对团队成员要坦诚。坦诚会带给我们更多的效率，坦诚还会拉近双方间的距离，让大家真正体验到平等的滋味，更有可能发挥每个人的潜力和创造性，谁都知道，没有创新能力的团队，应对迅速变化的市场环境，战胜竞争对手，创新客服内容和形式，就会困难重重，实现组织目标，也就是可望而不可及。 带队伍就是带人心，更要学会带队伍之前先带好自己这颗心。身先士卒，以身作则，是最好的选择。让别人干什么，自己不这样做，就没有多少信服力。表面上的前呼后拥，形式上的热热闹闹，更多的

关于高绩效团队学习心得体会5篇

关于高绩效团队学习心得体会5篇 心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。一般分为学习体会，工作体会，教学体会，读后感，观后感。以下是小编整理的关于高绩效团队学习心得体会5篇，欢迎阅读参考! 关于高绩效团队学习心得体会(一) 高效团队建设与学习心态准备心得体会聆听了众多专家的培训、讲座,虽培训内容有所不同,但呈现方式基本相同,培训结果收效甚微;1月7日上午颜教授耳目一新、活力四射的团队培训,如夏日里的一缕凉风,让我们每一位培训者感受到前所未有的惬意与畅快,收获到意想不到的惊喜与成功! “康泰之树,出自茂林,树出茂林,风必折之。”一棵健康高大的树木,一定是从茂密的森林中生长出来,这棵树如果离开这片森林,风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛,而是团体赛。因此,增强领导才能,实施人文管理,倡导人尽其才,各司其职,增强团队凝聚力、向心力,实现智慧共享、资源共享,合作共赢,最终成就一支优质高效的团队,从而助推企业跨越式发展。一、增强领导才能 增强和发挥领导的指导作用,首先领导必须以身作则,为团队成员起榜样和示范作用;其次,明确企业的经营理念、目标;再次,明确各团队成对员的角色和责任分工,充分发挥团队成员各自的才能,激发每个成员最大的潜能。比如,《南极大冒险》视频中群狼狩猎片断,让我们看到了一匹精明能干、沉稳睿智,颇具组织、领导才能的狼首领,正是在它的英明带领下,群狼捕猎成功、共渡难关。 二、增强团队合力 在每一所企业里,都有一个庞大的团队,大家由于心态、观念、能力的不一致,难以高效地完成各自的目标,正所谓“百姓百心”,很多工作进展缓慢,作为领导者和管理者必须以人为本,采取科学有效的管理方法,让全体员工凝成一股绳,建设一支高效团队。 1、目标引领:团队凝聚力是无形的精神力量,是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,是团队精神的最高体现。因此领导者要提出先进的办学目标,

网评员工作总结范文

网评员工作总结范文 网络评论总结 在网络信息迅速传播，人人都是自媒体的今天，利用网评工作作为引导公众导向的舆论工具，不断巩固壮大网上主流舆论，加大网上正面宣传，具有越来越重要的作用。在市委宣传部、市网管办的正确领导下，围绕市委、市政府和公司中心工作开展的网络评论取得了明显成效，建立了完善的 __机制，得到了广大网民的充分肯定。 为保证网络评论工作顺利开展，强化领导，党委书记亲自组织成立 __监管小组，党群工作部、营销部、运维检修部等相关部室负责人任小组成员，下设由 __专业人员组成的网评办公室，并要求所属各级企业抽调人员成立相应网评机构，确保上下协同、沟通顺利、配合有序， __引导评论工作能够全面开展。 监管小组定期召开会议，研究讨论网络热点和舆论风向，贯彻市委新闻宣传精神、网络评论导向，研究部署工作开展，做到工作有目标、人员有保证、任务有落实，为 __引导工作的开展提供坚强的组织保障。 大力实施人才强企战略，将网评小组成员的素质提升纳入到网评日常工作中，定期开展思想政治教育、业务提升学习、工作业绩考

评，同时以公司开展的“创建学习型组织、争创知识型员工”、“创建学习型党组织”、“三联赛”等活动为载体，不断建立健全网络评论小组的学习、教育和培训制度并认真落实，促使小组成员形成崇尚学习的良好风气，保证网评队伍政治坚定、业务精炼、工作积极、具有奉献精神。定期开展网络评论引导应急演练，在演练中查漏补缺，补齐短板，为围绕市委、市中心工作的网络评论打下良好的人员基础。 为提升县级企业网评队伍的专业素质，市供电公司依据县局网络评论引导工作中出现的疏漏和问题有针对性地先后开展了微博舆 情引导、贴吧跟帖回复等讲座培训，通过建立公司网络在线培训和考试系统，创新培训形式，为实人员培训和资源共享提供平台，促进供电系统网评队伍整体素质的提高。 作为一种新兴的舆情引导工作，网络评论的工作机制还不够完善，一定程度地影响到网评工作的效率和预期的效果。 为保证网评工作顺利进行，建立健全领导机制，设立网评小组和办公室，保证网评工作专人负责和一定的经费保障;规范网评员队伍，做好网络评论员基本情况统计，同时设立和网评工作联系密切的部门联络员，要求县级企业进行网络评论引导时上报备案，统一宣传口径，保证沟通顺畅;发布网评工作管理办法，网评工作具有政治性、权威性、时效性、群体性、人性化、社会化等特点，管理办法引导网

稳定员工队伍方案

稳定员工队伍方案 常山县进远轴承有限公司属于劳动密集型的企业，员工离职和其他企业一样都将面临的问题，公司领导认识到，公司员工保持正常的流动之下对企业是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能注入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过警戒限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对公司带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 人力资源是公司的第一资源，也是公司健康平衡发展的根本保障。为了能够更好的留住人才，防范优秀员工的流失，特制定本预案。预案共分为两部分：核心人员范围、防范优秀员工流失等各项具体工作措施。 核心人员范围： 对于公司而言，核心人员应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为公司带来较高经济效益，在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。从这个角度出发，目前公司的核心人员可分为三类：1、中高层管理人员：包括公司的经营班子成员、各团队主管、各部门领导。2、专业技术人员：包括公司各部门工程师及各部门高级技术研发人员。3、高级技能操作人员：有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。 防范优秀员工流失的各项具体工作措施： 1、改善员工福利，提高员工收入：公司将尝试引入劳动力市场价位机制，力争用开阔的视野，长远的眼光，从人才竞争的角度，来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性，灵活多样的调整公司的收入分配策略，适应市场竞争的需要，增强优秀员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为公司创造最佳的经济效益。 2、在绩效管理上加大工作力度，提升管理水平。 3、加强企业文化建设，提高企业凝聚力。 4、建立健全员工职业发展通道，为员工的发展提供更大、更广阔的平台。 5、完善员工激励管理办法，对核心骨干员工进行多方面的激励。 6、进一步加强与骨干员工的沟通，建立上层主管与骨干员工的定期联系机制，定期召开座谈会，积极听取他们的建议和意见。 7、充分发挥党、团、工会的作用，关爱员工，切实解决员工实际生活中的困难。 总之，防止核心员工流失是一项系统工程，需要公司各部门密切配合形成合力。更需要公司对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工，是企业发展壮大的核心动力，公司将以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，处处用心，用真心和真情来留住人才。 常山县进远有限公司

给你一个团队,你能怎么管读后感

《给你一个团队你能怎么管》这本书是公司培训部“骁将”项目必读书目，在这个时间点看这本书对于我来说无异于雪中送炭，醍醐灌顶。在OS里我是“老手”，但在团队管理层中，我是个“新手”，新手最可怕的就是缺乏做事的方法和技巧，不知道该从何下手。恰好这本书就针对很多问题提出了细节建议，也是像我这样的想从事管理的新人可以直接“拿来”的东西。而能“拿来”的太多，我们只能一步步去做。每一个篇章中都提到了太多切实可行的东西，在这里就以下三点以及当前可执行的东西谈下个人感受。 1. 个人提升。看了这本书感觉自己需要提升的地方太多太多。首先，需要修炼的是个人能力和肚量。“宽容：理解并原谅员工的小过失，时刻换位思考并存一颗同理心。”“那些宽宏大量，能够主动为他人着想，肯关心和帮助别人的人，则讨人喜欢，被人接纳，受人尊重，具有强大的人格魅力。”随着工作时间和岗位的变化，自己会渐渐忘记曾经作为一名新OS时的思考方式和角度，那么就失去了同理心，当两个三观不符的人进行沟通的时候那就是一场灾难，所以我们需要多换位思考，站在对方的角度去解决对方的困惑从而解决自己需要解决的问题。主动承担，不推诿责任于下属，也是这本书在多个章节反复提到的东西。其实这些道理我都明白，但在日常工作中总是不能做到极致。而现在当犯错后，我的第一反应不是责难而是反问自己：你对这个错误的发生是否也负有责任？如果有，先纠正自己的错误避免下次发生同样的事情。除此通过阅读“制衡与分享”这个版块，让我直视到自己最致命的错误，就是一切都觉得别人做的不够好，一切自己来扛。我必须学会运用“‘庸人’制约，‘能人’重用”的法则。 2.本部门优化。①团队成员之间的对抗与互助，在共同解决问题的过程中达成统一目标。即设置各种内部分组PK，如每月订单四到数，违规数，产品知识等，形成竞争氛围。引导互相关心关注的行为方式，以自己为引，主动关心同事在工作中和生活中的困难，及时帮助其解决困难。②拿出充沛的时间与下属沟通。了解下属的梦想，并让其知道在这里有机会实现他的梦想。 3、对大部门的合理化建议和解决方案。建立合理的淘汰制度，精简岗位和员工数量。固定的资源要集中起来留给最优秀的OS团队，加大鼓励狼性和对业绩的

余世维-《打造高绩效团队》心得体会

余世维-《打造高绩效团队》 ——心得体会近日，公司组织观看学习了余世维博士的《打造高绩效团队》系列讲座。课程系统讲授了打造高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。学习之后受益良多，感慨很深，不论对我的工作还是待人接物，都很有启迪，现就此谈几点感想： 首先，打造优秀团队是企业发展之源，立身之本，竞争之基。讲座开始，余博士就开宗明义地提到团队的打造，团队与群体的迥异。关于团队概念团队和群体是两个概念。后者，集群成体，什么人凑在一起都可以称之为“群体”。而前者则不同，它必须具备三个条件：一是自主性。大家一定是在自动自发主动工作；二是思考性。至少70%的意见和建议是来自员工而非管理者；三是协作性。团队成员之间信息对称，有效沟通，密切合作。 一个团队必须有向心力，它不是简单的个体的组合，队员应有共同的目标和自主性，通俗的说，就是工作中员工均能视做好本职为己任，主观能动性好，员工与员工之间，员工与领导之间，部门与部门之间主动进行交流，公司内部规章流程畅通无阻，企业文化和谐健康。因此一个公司在发展过程中，必须有优秀的企业文化占领员工思想文化阵地，通过开设阅览室、组织看书学习、定期举办讲座等方式，持之以恒的灌输，逐步提高员工的综合素质，形成与公司共同发展的价值观，没有共识就没有凝聚力，余博士如是说，此言经典之极。反之，企业有了凝聚力公司的发展牵动着每一名员工的心，他们会为此献计献策，荣辱与共。有这样一群优秀的员

工，企业必然会在激烈的市场竞争中立于不败之地，公司的发展和壮大决不是一句空话。 其次，领导要以身作则，凡事应率先垂范。高绩效的团队讲究每个人的“自动自发”，它强调是一种主动自律、以身作则精神，没有人要求和强迫，自己认识到应该如此，并出色地完成自己的工作。但在实际的工作中，因为需要与他人协作，难免发生误解和冲突，我个人认为，“自律”在自动自发中就更显重要了，它是一个管理自我，控制自我的过程，即自我约束，发自内心地遵守团队的纪律和规范。它更涵盖了自我反思和自我检讨的过程，作为公司的设备管理人员，我拥有的并非是个人权力，而是为公司优化设备结构，提高设备利用率的义务。因此，本着一颗责任心，要求下面员工做到的，自己首先得做好，当因为一些工作布置和落实没有达到预设的效果时，首先要学会换位思考，考虑他人的“难处”，其次要严格检讨工作中自身存在的问题，反思几的不足，然后寻找合理的对策，去妥善地解决问题。因此，“自律”有时更象一面镜子，可整衣冠、纠言行，打铁还需自身硬，否则谈到提高执行力也就是纸上谈兵，至多一句空话而已。 再次，学会激励，彼此共进。学会鼓励,包括说激励,启发,欣赏的话语,让别人产生热情和力量; 发现别人的优点,欣赏别人的才能,抬举别人,表扬别人的成绩,表达对别人的关切，这不仅是对别人工作的肯定，也是对其存在的社会价值的褒奖，能从根本上引发其工作的热诚，有时候，激励的作用也许超过严厉的批评，这就涉及到一个工作方法问题。其实有时候，员工工作中犯错误也不是有意的，身为领导不能一棒子打死，而应该摆事实讲道理，从源头上找原因，肯定成绩的同时，共同探讨解决问题的

关于网络舆情应对的思考建议

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 关于网络舆情应对的思考建议 关于网络舆情应对的思考建议当前，县级处于矛盾的第一线，舆情均处于高发易发态势，网络成为社会舆论的重要发源地和聚散地，网络舆情占比重，多为举报投诉类、民生诉求类、突发事件类，究其原因，主要集中体现在以下三个方面： 一是民众维权意识提高，利益诉求增多，导致引发舆情产生的热点因素增加。 一方面，由于工业化、城镇化进程加快，加大了对交通、工业园区、市政工程等基础设施建设，对民生的投入也不断增加，财政资金对乡镇、村的转移支付力度不断加大，客观导致涉及征地拆迁、补偿安置、涉农资金补贴、社会救助等涉民切身利益的事务增多。 在政策落实过程中，由于一些具体办事部门和经办人员工作不到位或公开透明度不够导致民众不理解、不满意、不配合。 另一方面，随着社会的开放，信息的透明，群众眼界逐步拓宽，群众在社会生活中的民主意识、参与意识、责任意识、监督意识在不断提升，对党委、政府公共管理水平有了更高的期待，对关乎公共利益的事务有了更多的关注，遇到自身利益和公共利益受调整时，不再沉默，而是敢于表达。 二是媒体格局在变化，平面媒体和网络媒体互动在加强，导致舆情发酵的可能性增大。 一方面，随着互联网的快速发展，媒体格局正发生着深刻的变 1 / 6

化，微博客等新载体和手机上网平台的迅猛发展，更加快了网络舆情的急速升温，越来越多的人开始利用网络这一便捷平台表达自己的利益诉求，参与社会事务的监督，希望借助海量网民的力量，制造更大的舆论影响力，最后通过舆论的压力推动现实问题的解决。 另一方面，平面媒体与网络媒体的相互融合与呼应进一步强化。 越来越多的平面媒体通过网络搜索线索，然后进行实地采访印证。 平面媒体与网络媒体的信息互享和交换成为推动舆情迅速传播和热点舆情事件形成的重要因素。 三是媒体监督意识增强，部分非主流媒体滥用新闻监督权，导致舆情处置的行政成本增大。 随着媒体监督的意识越来越强，媒体视角已经遍布社会的各个层面，对群众关心的民生问题、环保问题、社会公平公正问题、政府服务水平问题的监督性报道也越来越多，推动了舆情不断上升。 舆情应对工作中发现的问题（一）实体部门存有工作漏洞，给媒体实施新闻舆论监督提供了事实依据。 实施新闻舆论监督是《新闻法》赋予媒体的权力，任何组织或个人都不能拒绝、阻止记者的采访报道。 如果身正就不怕影子歪，媒体报道最终依据的是事实和法律。 但从媒体记者到我县实地采访进行舆论监督和监测到的网络舆情的案例分析，我们实体部门的工作主要存在以下几个方面不足，容易被媒体关注： 一是惠民政策落实不到位；二是执法不公；三是管理缺位；四是