人才流失,不是培训惹的祸

人才流失，不是培训惹的祸

--明阳天下拓展培训不少企业的管理者都这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的“理由”。

员工培训是企业人力资源的一项期投资，这或许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资。任何投资都伴随着风险，且收益越大风险越大，问题的关键是如何控制风险，将潜在的损失最小化。企业只要深入分析员工跳槽的主要原因，并在培训流程中解决好相关问题，就可以把员工流失的风险降到最低。

1．针对不同类型的员工，企业培训的目标内容应有所不同。因为投资于不同类型的员工对企业带来的流失风险是不一样的，企业应对员工的岗位职责、品德和能力、员工的企业归属感进行深刻地了解，在培训内容的选择上制定相应的标准。对于有自发要求培训的员工，可以提供选择性的培训项目。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

2．培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结起来的时

候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。企业培训也不应仅仅局限于技术和管理技能培训，还要包括企业成员人格培养和企业道德文化的培养。

3．培训中应全程控制。在培训中企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

4．及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报，如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此，创造良好的学以致用的环境、提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

5．把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，是没有办法回避的。事实上，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚

地与他们交流，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来”。

把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力；把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动力了。作为企业的管理者，一方面要充分分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职。管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的根本原因。

心理危机干预学习心得体会-心理干预学习心得

心理危机干预学习心得体会 本次学习的收获: 1、通过这次在四川省第四人民医院学习，我学习了一些常用的心理危机干预理论及技术，学到了更为详实的干预知识与技巧，增强了对危机干预的计划筹备，对日后工作实务特别是个案工作有较大帮助。 2、初步了解了心理危机干预理论、评估和筛选技术，学习了简单的干预技术，了解了“简快重建法”、危机干预方案的制定。 3、今天学习过程中、，了解了心理危机的特征、影响以及如何介入、处理技巧等，收获最大在于对应急事件发生后和心理创伤者使用保险箱技术，心理危机干预的目的到底是什么等。 4、第一次系统的接受这样的学习，很有收获，同时也知道了一些具体的方法技巧，让我非常深刻地理解了这些理论方法，总之，这样的培训系统，完整，很好。 我认为在讲座中这些方面做得比较好？ 1、讲座方式比较合理，并贯穿有模拟练习，增强了讲座效果，实操和小组讨论能让学员得到锻炼 2、理论与实务相结合，新知识的讯息，如简快重建法，讲课与互动良好结合，小组演练，探索讨论，现场气氛调动比较好 3、完整、系统、清晰、有条理，互动，注重重点，有具体技巧练习，切身感受印象深刻，提问，现场热烈，也能得到满意的回答，很信服。 4、时间安排较合理，开讲者平易近人、语言风趣，能很好的解释社工所提出的问题，与社工的互动较多，能够很好的根据社工知识结构来讲解。 5、对演练过后社工过的疑惑给予及时的解答和互动，很好的调动了社工参与的积极性 最后，诚挚的感谢部门同事和领导在工作中对我的帮助和关心，非常感谢医院和科室领导给了我这样的机会，我将会在以后的工作中更加努力、不断提升自身专业能力，踏踏实实工作，为医院的明天做出自己更大的贡献。 2016-3-12

美国人才流失危机

美国人才流失危机：为什么我们顶尖科学家在消失，究竟什么才是真正的危机 凯瑟琳〃华莱士 2009214 孟春晓威廉姆〃孔兹自称是个电脑怪才，或许更为合适的称呼该是电脑天才。孔慈11岁时就开始编写电脑程序，到了14岁就已制作出自己的电脑游戏。他在德克萨斯州的休斯顿读高二时，靠一个自编的数据加密程序在当地的科学展览会上荣获殊荣。即将高中毕业的那年，他设计出了一个分析和分类DNA图谱的程序，并以此赢得了国际科学与工程大奖赛的最高奖项。 接着，孔兹进入了位列国内计算机科学领域一流学府中的卡内基〃梅隆大学进行深造。大学毕业后，他在硅谷的甲骨文公司找到了工作。世界各地都有公司在使用他编写的程序。孔兹眼看着就要成为他这个领域的明日之星了。但是，他却放弃了眼前的一切。 三年后的今天，孔兹正作为一名新生就读于哈佛商学院。他离开软件工程领域，有一部分原因在于和就职于法律或商业领域的朋友比起来他的收入前景有些相形见绌。此外，工作保障也是个问题，尤其是在越来越多的公司为了追求低成本而将编程项目转向海外的背景下，他对工作的稳定性感到忧心忡忡。?每次被要求去印度培训新员工时，你都会忍不住想，‘我是不是正在培养将来会把我取而代之的人啊？’?孔兹说。 在另一位工程学奇才身上，事情的结果截然不同。贾青山，一名北京清华大学的学生。在这所经常被称为?中国的麻省理工学院?的知名学府中，即使贾青山有着众多才华横溢的同学，他还是从他们之中脱颖而出了。他曾考虑过去哈佛大学读博，但最后还是认定那样做不值。 他所在的大学正在大力投资尖端科研设备并吸引了许多让人印象深刻的外国教授。?在

这里，我能受到世界一流的教育，还能和世界一流的学者一起搞研究。?贾青山说。 这两个人的故事缩影部分说明了一个令人深刻不安的局面。在支撑美国高科技经济的学科中——如数、科学和工程学——美国正在一步步地失去其国际领先优势。我们的问题深度及广度很明显： 在未来十年内，我们的几家重要科研发展机构将面临青黄不接的危机。 只有不到6%的高中毕业生计划攻读工程学学位，这比十年前减少了36%。 2000年，56%的中国大学生学的是硬科学；而美国只有17% 据美国工程教育学会的麦克〃吉本斯说，中国明年将有六倍于我们的工程师从大学毕业。人口只有我们一半的日本近几年也培养出了了两倍于我们的工程师。 许多情况的发展更令人焦躁，它们意味着：当其他国家创建学术中心和工作岗位以紧抓高端人才时，美国正在失去它可靠的人才供应渠道。此外，就教育和培训下一代科学家和工程师而言，我们做的实在是太少了。 ?大部分美国人都没意识到科学为这个国家做了多少，以及如果我们无法保持高科技水平，我们将面临怎样的损失。?伦斯勒理工学院校长并身兼美国科学促进协会主席的谢尔丽〃安〃杰克逊如是说道。加州理工大学校长同时也是诺贝尔奖得主的大卫〃巴尔的摩更直接的表示：?如果美国在科技方面没有竞争力，那我们的生活标准，我们的国家安全，我们的生活方式都将受到损害。?

浅析博弈中的囚徒困境

浅析博弈中的囚徒困境 班级： 姓名： 学号：

摘要：囚徒困境是博弈论的非零和博弈中具代表性的例子，个人最佳选择并非团体最佳选择，个人理性有时会导致集体的非理性——机关算尽却因而作茧自缚，这就是囚徒困境所反映的问题。 一经典的囚徒困境 “囚徒困境”是1950年美国兰德公司的梅里尔·弗勒德（Merrill Flood）和梅尔文·德雷希尔（Melvin Dresher）拟定出相关困境的理论，后来由顾问艾伯特·塔克（Albert Tucker）以囚徒方式阐述，并命名为“囚徒困境”。两个共谋犯罪的人被关入监狱，不能互相沟通情况。如果两个人都不揭发对方，则由于证据不确定，每个人都坐牢一年；若一人揭发，而另一人隐瞒，则揭发者因为立功而立即获释，隐瞒者因不合作而入狱五年；若互相揭发，则因证据确实，二者都判刑三年。 从集体上看，他们应当互相合作，都隐瞒，这样总服刑时间最短（为2年）。但他们会仔细考虑对方可能采取什么样的选择，并从自身利益出发做出选择。他们会意识到，如果同伙隐瞒而自己背叛，就能使自身利益最大化（0年）。但他也意识到，他的同伙也不傻，也会这样来设想，这样的话，他就更不可能让同伙得利（服刑0年）而自己受害（服刑5年）所以结论就是，唯一正确的选择就是背叛同伙，把一切都告诉警方，如果他的同伙保持隐瞒，那么他就会是那个获释出狱，服刑0年。而如果他的同伙也向警方交代了，那么，他只需服刑3年而不是5年。所以结果只能是两个囚犯都坐牢服刑3年，而不是都服刑1年。所以对于他们个人来说都是理性的，然而对集体来说却是非理性的。 二重复多次 如果囚徒困境的情况重复多次，会有什么新的变化？假设重复10次。我们可以合理地设想，如果囚徒第一次被对方指控，第二次这个囚徒也会指控对方。相反，如果第一次相反，如果第一次别人保持隐瞒，建立了互信的关系，你也会保持隐瞒，导致最优。当然，两个囚徒都会有相似的想法，在第一局保持隐瞒，以期望建立互信关系，所以双方都会保持隐瞒。第二局时，双方亦应有相似的想法，继续保持隐瞒，以期继续在互信的情况下进行第三局，

危机干预心得

学习《危机干预》课程的感想和收获每次上完危机干预课，内心都非常沉重，同时也深深体会到作为一名专业的危机干预工作者责任之重大。通过这门课程的学习，我对危机干预的基本内容有了比较全面的认识，收获了很多，也成长了很多。下来，我主要谈谈我学习这门课程的感想和收获。 危机是一种个体运用自己寻常的方式不能应付所遭遇的内外困扰时的反应。一般发生在个体无法避免的、强大的应激事件，动员所具备的应付手段失败时，存在明显的急性的情绪、认知及行为上的功能紊乱，于是，个体处于一种心理失衡状态。危机具有普遍性，我们每个人一生中基本上都会遇到危机，比如在我们成长和发展的过程中，由升学或退休等带来的发展性危机；遭遇罕见或异乎寻常的事件，如交通事故、洪水、火灾等出现的境遇性危机；或者我们在遇到人生的重大问题如目的、责任、价值、意义等出现的冲突与焦虑时的存在性危机。在面对危机的时候，由于每个人的生活经历和承受能力不一样，所以也会有不同的反应，或者是有效地应对这危机事件，获得经验；或者是暂时能度过这境遇，把这种危机带来的伤害压抑到自己的潜意识中，而危机的后果在以后会不时表现出来；或者事件出现时，便心理崩溃。但是我们应该看到，任何事物都具有两面性，危机也是一样，往往危机与机遇是并存的，虽然危机可能导致严重的后果，但它也可能是一种机会，因为它所带来的痛苦会迫使当事人寻求帮助而如果当事人能利用这种机会，危机干预可以帮助个体的成长和自我实现。因此，危机干预的目的就是通过适当地释放蓄积的情绪、改变对危机事件的认识态度，结合适当的内部应付方式、社会支持和环境资源，帮助当事者

获得对生活的自主控制，度过危机。预防发生更严重及持久的心理创伤，恢复心理平衡。 危机干预工作中需要专业人员的参与，而心理咨询师就是这样的专业队伍。作为危机干预的专业工作者，我们需要具备特殊的专业素质和一些具体的危机干预措施，才能更好的做好这个工作： 第一，好的危机干预工作者需要丰富的人生经验，但是在成功解决自己的问题基础上；但是却没有必要为此故意去体验不同的心理创伤； 第二，还需要有扎实的专业知识，比如灾难之后的危机干预中，危机干预工作者必须懂得识别评估危机干预的对象，人们是急性应激障碍还是创伤后应急障碍，然后采取具体的措施。同时要注意区别精神疾病和危机干预对象； 第三，还需要有专业技巧与一定的创造性、灵活性； 第四，危机干预工作者还需要有充沛的精力以及其他一些人格特征，如坚韧、知足、勇气、乐观、冷静、自信，因为危机工作者可能会去不同的地方工作以及面对各种不同的危机情境。 另外，我觉得危机干预工作者还要保持对职业的敏感性，时刻警惕那13类危机干预的重点对象，尽早发现，尽早干预。 除此之外，危机干预工作者还要认识到建立危机干预机制与网络的重要性，我们要建立一个危机干预的团队，要有专业的支持系统，比如和当地的精神病医生、心理咨询师等建立联系，或者加入行业协会，这样建立起一个相互支持的网络机制，会给危机工作者带来很大的精神支持，也有利于危机干预工作的顺利开展。

人才危机管理应对人才流失的非常措施

人才危机管理应对人才流失的非常措施 人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 一、企业人才流失的影响、特点及成因分析 （一）影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 （二）特点 １．人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 ２．人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大

浅析囚徒困境与纳什均衡

浅析囚徒困境 囚徒困境是博弈论的非零和博弈中具代表性的例子，指反映个人最佳选择并非团体最佳选择。 囚徒困境的经典案例这里不再复述，让我们看一下身边的例子。囚徒困境在生活中最常见的表现就是挤公共汽车。从集体理性的角度来看,按次序上车是最有效率的做法,但是你挤我不挤,我就可能上得慢,所以每个人的最优战略都是挤,结果上车就更慢了。学生也同样遭遇囚徒困境：减轻中小学生过重负担喊了20多年，仅1985年至2000年的15年里，中央就下达“减负令”49次。但实际情况却是学生课业负担不但没减下来，反倒呈现出越演越烈之势，致使学生作业做到深夜、节假日仍然上课、业余时间奔忙于各种补习班等。可见“减负令”难以见效，中小学生课业负担不减反增。 又比如近年来炒得火热的楼市——“我没买房，结果房价还是涨了，因为我们无法保证大家都不买房。可是，我错了吗？没有。当初如果我买房了，房价下跌了呢？因为我不能保证大家都买房。人们根本不能预知在疾风暴雨式的调控之下，房价竟还能且调且涨。可是，我对了吗？没有。”这是一部眼下流行、充满黑色幽默的网络视频《北漂族的无房生活》中的经典对白。含泪的“调侃”折射出当下楼市的“囚徒困境”：买，难担高房价重负；不买，难受房价节节攀升的煎熬。 再看中国的法治之路。虽然法治让所有人都长期受益，甚至执政者自己也不例外，但是一个狭隘理性社会却偏偏无力支撑法治，以至最后每个理性人都不得不忍受法治缺位的非理性之苦。绝大多数中国人都是很识时务的理性人，不会故意给自己找茬，多数律师也不例外。不过，任何事物都有两面性，“理性”过了头也就成了非理性。这就是充斥着当今中国社会的“囚徒困境”：一种行为模式对于个人看起来是很理性的，但是对于个人构成的集体来说却是非理性的，最后对于每个人来说也是非理性的。我们都不敢站出来说话，对每个人来说都是很“理性”的一种行为方式，但最后的结果只能是让整个社会丧失法治。 但囚徒困境一定是坏事吗？就以囚徒困境的经典案例来说，作为一个比喻，我们会为囚犯不能合作而遗憾；可是如果它发生在现实中，我们就巴不得他们不能合作。 然而如果是多次博弈，人们就有了合作的可能性，囚徒困境就有可能破解，合作就有可能达成。连续的合作有可能成为重复的囚徒困境的均衡解，这也是博弈论上著名的“大众定理”的含义。但合作的可能性不是必然性。博弈论的研究表明，要想使合作成为多次博弈的均衡解，博弈的一方（最好是实力更强的一方）必须主动通过可信的承诺，向另一方表示合作的善意，努力把这个善意表达清楚，并传达出去。比如在楼市的囚徒困境中，政府能适当调控房价，给予购房者房价稳定合理的承诺，那么楼市的囚徒困境是有可能破解的。 在重复的囚徒困境中，博弈被反复地进行。因而每个参与者都有机会去“惩罚”另一个参与者前一回合的不合作行为。这时，合作可能会作为均衡的结果出

学校安全教育心理危机干预学习心得

学校安全教育心理危机干预学习心得 标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

“”学习心得 首先，通过学习，我了解了心理危机这个概念是十分宽泛的：只要是心理的平衡与稳定被打破，使思维或行为有了紊乱就可称作心理危机了。在处理危机大多数人都能恰当的应付，若不能恰当的应对则会产生心理创伤。 由此不由联系到自身的经历与生活，小危机其实是不断的，稳定的心理与生活常常会遭遇些事情被打乱，虽然是小事，比如孩子的学业问题、夫妻的意见问题、工作的变化问题等，当这些事情突然出现，自己的心理的波动总是有的。可以说是平衡被打破了，不过正如老师所说，这些都“是在非正常情况下人的正常反应”，而且人生就是这样一个平衡、破坏、再平衡的过程，如此去想事件与自己的心理变化的时候，就会知道这是种必然，也就会更宽容地接纳、理解自己与别人的心理与行为反应了。 其次，心理危机不都是负作用，有时正是它们的出现让人不断地调整自己，让人成长、成熟。而且还可能在某些极度的负面情绪后会出现“灿烂的拐点”，情绪在某一刻就会豁然开朗起来，比如震后人的心理，在悲痛被宣泄后，人们可能对人生与生活有了新的思考，会更积极地面对未来的日子。所以不要惧怕平衡的打破。 最后，是了解了一些如何面对那些遇到心理危机的人们的方式方法，老师讲了很多，把自己记得的总结归纳一下： 一是对于不同年龄阶段学生的心理安慰需求是不同的，低年级的学生应该用躯体语言等建立其安全感，而高年级的学生则可以心理指导，使其自我应对了。当然前提是要认同他们的感受，及时给予支持与安全感。还有，要允许他们有一两周的心理适应期，给他们心理缓冲的时间与情绪发泄的出口。 二是要尽量减少自己和孩子面对一些惨烈的场面，所谓不该听的，不该看的都要避免，因为这些东西会使人印象深刻，使人大脑在“闪回”时不断干扰心理，让人噩梦。 三是在危机后改变孩子受刺激的环境，如杀伤案后校园设施要变动，免得“触景生情”。 四是，作为教育工作者，要重视心理危机的出现，重视心理问题，要让人的负面情绪找到一个宣泄的出口，要给予专业的心理干预与指导，使人正确地应对危机。否则，这些心理危机的受害者有一天可能以一种极端的方式把伤害带给社会与他人。 五是，心理危机和人对事件的认知与评价有关，同样的事情有的人可能会产生心理危机，有的人却无动于衷的。所以如何指导转变认知是解决危机的一个关键。 总的来说应该知道，无论什么样的事情，如果放在漫漫人生里，都是微小的一瞬，如果能这样想许多事情都可以看开了。当然，如果处理不当，危机没有正确应对，也可能会影响人的一生。

企业人才流失状况概述

企业人才流失状况的判定 人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。 随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。 一、人才流动与人才流失 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主的,这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中,随着生产力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。在美国,各种组织中人才流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动12次。在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流动频率是很低的,只有3％左右,但在组织内部的流动频率也是很高的,达到10％。在我国,改革开发以前,由于实行高度集中的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。 人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间,成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于1.5年或高于5年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1.5年,相互之间还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信息交流;共事超过5年,已失去了新鲜感,可交流的信息已交流的差不多了。卡兹的组织寿命学说实质上告诉我们,相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短,时间长了组1.5组织的最佳年龄区为。时间短了相互没有适应就分开对组织也不利,织就逐渐趋于老化． 到5年,超过5年人才就要流动,给组织注入新的活力;而低于1.5年就流动,对组织也是一种损失。因此,卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。而另一位美国学者库克(Kuck),在他的库克曲线中,则从更好地发挥个人创造力的角度论证了人才流动的必要性。他通过对研究生毕业参加工作后创造力发挥情况所做的大量调查统计中发现,一个研究生从毕业参加工作开始,创造力经由增长期、高峰期、衰退期和稳定期而实现一次循环。当创造力进人稳定期时,如果不改变工作内容或更换工作环境,创造力将在稳定期所达到的水平上维持下去。库克曲线实质上告诉我们,为了使创造力不断提高,应在创造力进入稳定期时,按库克曲线就是进入到一个新环境后的4到5年,就要变换工作部门或研究课题,也就是要进行人才流动。因此,库克曲线从更好地发挥个人创造力

浅谈博弈论中的囚徒困境的解决方法

浅谈博弈论中的囚徒困境的解决方法 摘要：囚徒困境是博弈论中的一个重要范例，这个问题涉及各个领域。本文通过三个简单的实例，来谈谈解决的方法。 案例一：一个面馆的囚徒困境 我曾经在路边一个小店里吃面，由于当时客人不是很多，就顺便与小老板聊了起来。通过老板的介绍听出了一些门道。以前面馆开店的时候请了一个师傅，开始的时候为了调动他的积极性他们采用按销售量分成，一碗面给5毛钱提成。这样的话，客人越多他挣得也就越多，为了吸引更多的顾客，他在碗里放很多的肉来吸引回头客，一碗面才6块钱，本来就靠薄利多销，他放的肉多，面馆自然也赚不到钱。后来呢，就换了一个结算方式，给厨师发固定的工资，这样客人多少跟他没有什么关系，但是新的问题又出现了，这次他在碗里放肉放很少，基本上把所有的客人都赶走了。客人少了，他就轻松了啊反正他拿的是固定的工资。通过这个案例我们可以了解到面馆的老板与厨师在工资的分配上存在一定的分歧，由于没有处理好，使得双方都处在不利的结局。 解决方法：面馆的老板应该对厨师明确，每碗面的元材料是固定的，大师傅的工资还是按照销售量提成走，但是前题是每个月使用的原材料不能超额，否则只有基本工资。或者就规定每碗面里就放多少克肉。此外，还有一个更简单的办法就是：面馆的小老板亲自放肉。因为关键的资源一定要掌握在关键的人手里。 经过以上的分析，我们可以得知解决的方法：1.工资加提成的制度确实能调动员工的积极性；2.权利下放可以，但是要有度；3.员工的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩。4.有效的沟通、激励，平时给员工传达精神的奖励，让员工认为自己也是公司的主人。 案例二：小餐馆的囚徒困境 在天津新建的一片经济适用房社区里有两家小餐馆，他们都是经营当地的家常炒菜及快餐。因为这里是新开发的经济适用房，而周边像小饭馆这样的生活配套设施很缺乏，所以附近的建筑工人都是在这两家小饭馆解决三餐。 这两家餐馆因为在口味、价格、菜的品种等都基本相同，所以一直以来这两家面对都是这些人，营业额都差不多，而附近的建筑工人们对于吃饭也没有什么特殊的爱好。好景不长，就在今年的夏天，两家餐馆的其中一家，暂且称为A

大学生心理危机干预培训心得

大学生心理危机干预所获所得 4月18至19日两天时间，我有幸参加了在台州学院临海校区举办的北京大学徐凯文博士的大学生心理危机干预专题培训，收获很大。为了便于大家学习，我按章节进行了详细梳理。 第一讲：九〇后大学生肿么了？ 首先，徐博士从原北大校长周其凤、北大党委书记朱善璐、富士康老总郭台铭、IBM的困惑谈起，揭露90后大学生越来越让人难以理解，给我们高校教育工作者提出了新的挑战。接着，他就北大入学大一新生的自杀率逐年增高这一事实进行了阐释，他认为，大一新生多为带病入学，是当前变态的高考教育体制所带来的结果。然后，徐博士将复旦大学投毒事件和北京大学学生用刀伤人事件的媒体报道进行了比较，让我认识到在报道危机事件时，要做到以下几点： 1.利用官方网络平台第一时间发布信息，并持续提供最新消息，这样做能 够有效阻止谣言四起。 2.对（自杀）危机事件的信息报道不宜过于详细，尤其是不能包含细节， 避免有人效仿。因为诸多事实表明，媒体报道的（自杀）细节越多，（自 杀）模仿行为就会越多。 3.发布的信息要客观真实。 4.发布信息时不要将焦点关注在事件的起因上，而应该将焦点放在对受害 者的人文关怀上。 紧接着，徐博士又从为洗刷“死亡之桥”而改造后的韩国麻浦大桥高自杀事件讲起，向我们阐明了自杀的著名效应、模仿效应和呼救效应，同时也告诉我们：自杀是可以预防的。 然后，徐博士紧密结合自己的调研和所干预的个案，向我们阐述了中国人精神疾病的发病率逐年增高，尤其是抑郁症和神经症；自杀的影响因素有很多，有经济因素、政治因素和文化因素；自杀在理论上是可以预防的，从中国大学生的自杀率显著低于美国大学生的自杀率这一事实发现，在高校教育管理方面存在显著差异。中国高校大学生的自杀率之所以低于其他国家和中国其他群体，是因为有一支强大的辅导员队伍。据北京大学统计，危机事件的反馈有73%来自院系，自己求助的仅有18%。由此可知，院系辅导员的作用甚为关键，做好危机干预的

博弈论论文囚徒困境的启示和思考

囚徒困境的启示和思考 二、囚徒困境的解释 如同博弈论的其他例证，囚徒困境假定每个参与者（即“囚徒”）都是利己的，即都寻求最大自身利益，而不关心另一参与者的利益。参与者某一策略所得利益，如果在任何情况下都比其他策略要低的话，此策略称为“严格劣势”，理性的参与者绝不会选择。另外，没有任何其他力量干预个人决策，参与者可完全按照自己意愿选择策略。 囚徒到底应该选择哪一项策略，才能将自己个人的刑期缩至最短？两名囚徒由于隔绝监禁，并不知道对方选择；而即使他们能交谈，还是未必能够尽信对方不会反口。就个人的理性选择而言，检举背叛对方所得刑期，总比沉默要来得低。试设想困境中两名理性囚徒会如何作出选择： 若对方沉默、背叛会让我获释，所以会选择背叛。 若对方背叛指控我，我也要指控对方才能得到较低的刑期，所以也是会选择背叛。 二人面对的情况一样，所以二人的理性思考都会得出相同的结论——选择背叛。背叛是两种策略之中的支配性策略。因此，这场博弈中唯一可能达到的纳什均衡，就是双方参与者都背叛对方，结果二人同样服刑8年。 这场博弈的纳什均衡，显然不是顾及团体利益的帕累托最优解决方案。以全体利益而言，如果两个参与者都合作保持沉默，两人都只会被判刑1年，总体利益更高，结果也比两人背叛对方、判刑8年的情况较佳。但根据以上假设，二人均为理性的个人，且只追求自己个人利益。均衡状况会是两个囚徒都选择背叛，结果二人判决均比合作为高，总体利益较合作为低。这就是“困境”所在。 实际上囚徒困境在我们的实际生活中也有很多，下面举两个进行说明

三、经济学例子：关税战 两个国家，在关税上可以有以两个选择: 提高关税，以保护自己的商品。（背叛） 与对方达成关税协定，降低关税以利各自商品流通。（合作） 当一国因某些因素不遵守关税协定，独自提高关税（背叛），另一国也会作出同样反应（亦背叛），这就引发了关税战，两国的商品失去了对方的市场，对本身经济也造成损害（共同背叛的结果）。然后二国又重新达成关税协定。（重复博弈的结果是将发现共同合作利益最大。） 四、商业例子：广告战 商业活动中亦会出现各种囚徒困境例子。以广告竞争为例。 两个公司互相竞争，二公司的广告互相影响，即一公司的广告较被顾客接受则会夺取对方的部分收入。但若二者同时期发出质量类似的广告，收入增加很少但成本增加。但若不提高广告质量，生意又会被对方夺走。 此二公司可以有二选择： 互相达成协议，减少广告的开支。（合作） 增加广告开支，设法提升广告的质量，压倒对方。（背叛） 若二公司不信任对方，无法合作，背叛成为支配性策略时，二公司将陷入广告战，而广告成本的增加损害了二公司的收益，这就是陷入囚徒困境。在现实中，要二互相竞争的公司达成合作协议是较为困难的，多数都会陷入囚徒困境中。 除了这些还有的很多类似的例子，比如说公共产品的提供，商家的价格战等等，在这里就不多赘述了。 五、“囚徒困境”现象的意义和启示 通过以上几个关于囚徒困境的例子，特别是作为经济管理学院的学生，我们可以将博弈论的一些知识运用好，更好的指导我们的经济生活。理论的重要意义在于类似的情况之下给人们社会经济生活带来指导。在经济发展中，我们应该认识到“看不见的手”还有更多内涵，有待我们去发掘。 本文主要通过对该理论的分析，从中发现对企业经营管理活动的有义启示。 第一，在市场竞争过程中，一名优秀的经营者，无论做任何决策还是考虑问题应该有战略眼观，特别是在做出对企业乃至行业今后发展的竞争策略时，从长远出发，做正确的决断。 第二，保存对手就是保存自己。在市场竞争中，让竞争对手发展就是自己发展，本着求同存异的思想，共谋发展，避免恶性竞争，避免两败俱伤的情况。 第三，市场竞争不是纯粹的竞争，在义和利之间应该如何取舍，是一位有战略眼观的企业家该做的第一个选择。 2杜兰：走出“囚徒困境”《通信企业管理》[J] 2003年第4期，第31页

人才流失原因及对策分析报告

人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化

氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人

浅析“囚徒困境”模型中的“理性”假设

浅析“囚徒困境”模型中的“理性”假设 “囚徒困境”博弈模型中个体理性和集体理性的冲突对经济学的基本假设——“理性经济人”造成了严重挑战。认为“囚徒困境”中之所以出现表面的理性冲突是因为囚徒并非真正理性，之后笔者试着给出了两种可以化解这种冲突的方案：一种是改变博弈的理性选择方式，一种是集体理性工具说或集体利益幻象说，这一过程构成笔者对“理性经济人”假设的反思。 标签：“理性经济人”假设；囚徒困境；个体理性；集体理性 引言 “理性经济人”假设是西方经济学理论分析的逻辑起点，它为构建精致庞大的经济学理论体系奠定了一个公理化的起点。在以此为前提取得了丰硕的理论研究成果的同时，它也遭到了众多批判和质疑。1950年普林斯顿大学的塔克（Tucker）教授提出的“囚徒困境”博弈模型是对这一假设的有力冲击。在这一模型里，每个囚徒都是“理性的”，而且他们也都知道对方是“理性的”，每个囚徒都选择了对自己而言是理性的“占优策略”，而结果对每个人而言却都是次劣的，对集体而言则是最劣的[1]，这不符合“理性经济人”假设的逻辑结果，即个体理性的利益最大化行为的自然结果即是集体利益的最大化。这促使笔者思考，或者是研究者们在这一模型里对“理性经济人”假设的理解有偏差，或者是这一假设本身即有暗伤存在，囚徒博弈只是帮助我们发现了这一点；或者是这一假设根本不适用于分析该模型中囚徒的策略选择行为，这一点显然是试图逐渐扩张到解释预测一切人类行为的帝国主义经济学所不愿意承认的。而笔者深信，每个囚徒可以选择的“沉默”（合作）与“坦白”（背叛）两种策略不可能都是不理性的，至少有一个策略是相对最为理性的；同样，仅有可能出现的四种结果（最优，次优，次劣，最劣）也不可能对于每个囚徒而言都是不理性的，至少有一个结果是相对最为理性的[2]，在模型中如何使理性的策略与理性的结果统一起来，即实现手段理性与目标理性的统一，这是理性的任务。 一、“囚徒困境”及其出现的原因分析 “囚徒困境”博弈模型最初由普林斯顿大学的塔克教授提出。经典的“囚徒困境”如下所述[3]： 两个囚徒被警察抓住后分别关押，警方知道他们有罪，但是苦于缺乏充足的证据。警察给他们的政策是“坦白从宽，抗拒从严”。每个囚徒面临的两个策略选择“沉默”（合作）和“坦白”（背叛）。如果一方“坦白”，而另外一方“沉默”，则坦白方将被释放，而沉默方将被判重刑10年；如果双方均“坦白”，则每人将被判刑8年；如果双方均“沉默”，警方因为没有足够的证据而只能给他们轻微的象征性惩戒，判刑半年。 他们的支付矩阵如下所示:

《青少年心理危机干预与管理》心得体会

《青少年心理危机干预与管理》心得体会 ●学生意外事件：车祸、疾病身亡、运动及游戏伤害、溺水、自伤、实验实习伤害等。这些好理解。 ●校园安全维护事件：火警、地震、人为破坏、校园侵扰、失窃等， ●学生暴力与偏差行为：学生斗殴、暴力**、枪炮弹药刀械违规、财产**、赌博**、滥用药品与烟毒、破坏校园、性侵害**、飚车。这个概念令我很惊讶，在刚毕业的这一届学生中，皓是一个问题学生，他常常上课违纪，带食物进班，与同学们发生冲突，有一次和其他班一个男孩骑别人的电动车在高架上飙车，他就属于这种情况。我处理他的事情很多次，总是屡教不改，原来，处理学生心理的问题时间常常是两三个月或者几年时间才会有效果。 ●管教冲突事件：师生冲突、亲子冲突、管教体罚、学生抗争申诉。这一概念让我想到了班里的皓、铭、茹、宗这几个学困生的问题，家长只是觉得孩子小不懂事，其实背后的道理都是青少年心理危机。 ●儿童少年保护事项：离家出走、乱伦、遗弃、长辈凌虐、出入不正当场所等。面对危机的身心反应 ●生理方面：肠胃不适、头痛、失眠、恶梦、易惊吓、呼吸困难或哽塞感、肌肉紧张… ●情绪方面：焦虑、恐惧、怀疑、抑郁、悲伤、易怒，绝望、愤怒、烦躁、自责…

●认知方面：注意力不集中、缺乏自信、无法做决定，健忘、 效能降低、不能把思想从危机事件上转移… ●行为方面：社交退缩、逃避与疏离，自责或怪罪他人、不易 信任他人…1.焦虑——学生首先表现出来。 ●焦虑是一种无明确对象的游离不定的紧张状态，处于焦虑状 态的人警觉程度很高，而且常常抱着对未来的恐惧，总觉得未来的结果不尽如人意。 ●在焦虑状态下，人们通常会出现“认知狭窄”的现象。 2. 内疚、羞耻和负罪感 ●自责、内疚、羞耻和负罪感一种非常消极的思维模式，结果 会导致个体不断贬低自我，甚至是无法容忍自己。听到刘教授的这 些理论的分享，我想到我的学生军，在学期初他的家长跟我说，她的儿子晚上睡着觉，背上、屁股上都是汗，孩子晚上一两点了还睡不着，这些都属于生理方面的表现，家长在跟我叙述的时候，我竟然说不出个所以然。我的心理学知识及医学常识严重匮乏，我现在发现自己需要学习的太多，我可能在大学期间学习的英语学科的知识和能力还可以，我在英语学科教学知识和学科教学能力方面在自己这20年的教 学中也已具备并且还说的过去，但我对于教育心理学的了解太过肤浅，在大学时作为公修课来学习，在工作中明显是捉襟见肘。我必须不断的去努力。了解学生的心理。 内容仅供参考

人才流失危机预测预警管理

人才流失危机预测预警 管理 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人才流失危机预测预警管理 摘要：人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机，因此研究基于人才流失的危机预测预警管理具有现实和战略意义。本文首先分析了人才流失的原因及危机征兆，然后提出了危机管理运作流程，构建了人才流失的预警指标体系，探讨了相关管理对策，期望能促进企业人力资源管理系统的功能健全和持久运作。关键词：人才流失；危机；预测预警管理 一、人才流失的原因及征兆分析 造成人才流失的原因很多，主要可以从企业和员工个人角度来分析。就企业的组织职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。就领导职能而言造成人才流失的原因可能是领导者能力不足，主要表现为计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足，也可能是领导者风格、个性原因导致，主要表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等；就协调、控制职能而言造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出，主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调等。就员工个人而言，造成人才流失的主要原因可能是个人目标不同、职业生涯阶段不同、主导需求差异、个性及价值观差异、晋升渠道限制等。 有必要强调的是人才流失不等同于人才流动。人才流动的成因是市场驱动，从资源配置的角度来说，只有流动才能优化配置，才能发掘其潜能，才能使人的知识、能力不断“保值”、“增值”，所谓“流”方可“得”。然而人才流失是一种不合理的流动，例如：对国家而言，掌握国家关键技术的人才，在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略意义，人才安全的问题等同于国家安全问题；对企业而言，核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。正是由于危机的威胁性、不确定性和紧迫性，所以对于开展基于企业人才流失的危机预测预警管理的必要性勿庸置疑。 二、基于人才流失的危机预测预警管理

生活中的囚徒困境

生活中的—“囚徒困境” 摘要：数学源自生活，生活中处处可见数学之美，博弈论—数学的一个分支，无疑在经济、军事、生物、政治等方面发挥了不可替代的作用。博弈论是二人在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略，达到取胜的目的。所谓奕者即博者，在中国很早便存在博弈论的思想。如“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，更有“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”、“逢人且说三分话，未可全抛一片心。”博弈论中著名的“囚徒困境”在生活中最为真实体现，本文即从囚徒困境出发，寻找生活中“囚徒困境”的例子，如学生减负，商业之间的广告战、价格战等等，阐述了生活中的“囚徒困境”。 囚徒困境—忠诚还是背叛这是一个问题 经典案例：“警察与小偷的故事” 在博弈论中，一个著名例子是由塔克给出的“囚徒困境”博弈模型“警察与小偷的故事”。假设有两个小偷A 和B 联合犯事、私入民宅被警察抓住。警方将两人分别置于不同的两个房间内进行审讯，对每一个犯罪嫌疑人，警方给出的政策是：如果两个犯罪嫌疑人都坦白了罪行，交出了赃物，于是证据确凿，两人都被判有罪，各被判刑8年；如果只有一个犯罪嫌疑人坦白，另一个人没有坦白而是抵赖，则以妨碍公务罪（因已有证据表明其有罪）再加刑2年，而坦白者有功被减刑8年，立即释放。如果两人都抵赖，则警方因证据不足不能判两人的偷窃罪，但可以私入民宅的罪名将两人各判入狱1年。表1给出了这个博弈的。 表1 囚徒困境博弈 [Prisoner's dilemma] A ╲B 坦白 抵赖 坦白 -8，-8 0，-10 抵赖 -10，0 -1，-1 我们来看看这个博弈可预测的均衡是什么。对A 来说，尽管他不知道B 作何选择，但他知道无论B 选择什么，他选择“坦白”总是最优的。显然，根据对称性，B 也会选择“坦白”，结果是两人都被判刑8年。但是，倘若他们都选择“抵赖”，每人只被判刑1年。但他们都抵赖并非个人最优选择。不难看出，“坦白”是任一犯罪嫌疑人的占优战略，而（坦白，坦白）是一个占优战略均衡。 生活中的“囚徒困境” 学生减负—书包越减越重 学生减负的呼声在中国当代教育体制下越来越高，但结果是，辅导班越来越火、学生书包越来越重。表2将清楚的呈现学生各个选择的结果 面对表2的结果，孩子和父母会做出怎样的选择呢？从“囚徒困境”中我们知道，所有的学生会选择增负而不是减负，如果所有人选择减负那么皆大欢喜，如果我选择了减负而别人选择了增负，我考试分数肯定会比别人低，那么我便不能考上好的学校接受更好的教育，在未来求职时我赶不上他人；如果我选择了增负，其他人选择减负，那我会在考试中获得优势。其他学生╲我 减负 增负 减负 所有人综合素质提高 我能考好的大学，找好工作 增负 我的会比其他人低，考不 上好的大学 所有人都会拼命学习

人才梯队管理人才流失危机预测预警管理

（人才梯队管理）人才流失危机预测预警管理

人才流失危机预测预警管理 摘要：人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发和管理危机，因此研究基于人才流失的危机预测预警管理具有现实和战略意义。本文首先分析了人才流失的原因及危机征兆，然后提出了危机管理运作流程，构建了人才流失的预警指标体系，探讨了关联管理对策，期望能促进企业人力资源管理系统的功能健全和持久运作。 关键词：人才流失；危机；预测预警管理 壹、人才流失的原因及征兆分析 造成人才流失的原因很多，主要能够从企业和员工个人角度来分析。就企业的组织职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存于缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。就领导职能而言造成人才流失的原因可能是领导者能力不足，主要表现为计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足，也可能是领导者风格、个性原因导致，主要表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作和人员不匹配等；就协调、控制职能而言造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。尤其值得壹提的是人力资源开发和管理问题突出，主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调等。就员工个人而言，造成人才流失的主要原因可能是个人目标不同、职业生涯阶段不同、主导需求差异、个性及价值观差异、晋升渠道限制等。 有必要强调的是人才流失不等同于人才流动。人才流动的成因是市场驱动，从资源配置的角度来说，只有流动才能优化配置，才能发掘其潜能，才能使人的知识、能力不断“保值”、“增值”，所谓“流”方可“得”。然而人才流失是壹种不合理的流动，例如：对国家而言，掌握国家关键技术的人才，于影响国际竞争力和国家安全方面均具有战略意义，人才安全的问题等同于国家安全问题；对企业而言，核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。正是由于危机的威胁性、不确定性和紧迫性，所以对于开展基于企业人才流失的危机预测预警管理的必要性勿庸置疑。 二、基于人才流失的危机预测预警管理 企业基于人才流失的危机预测预警主要是从人才战略规划、人才现有存量/结构、效益、成长等角度出发，围绕企业人才管理信息系统建立的壹套集指挥、行动、支援、保障于壹体的管理系统。其管理机制运作流程，如图所示。 预测是对事物的发展依据某种内于的规律，根据现有的基础和变量因素，对未来的发展和走势做出科学的趋势描述。预警是综合各种因素采取复合指标对变量现状及未来趋势所处范围做出界定，提出后续处理的意见和建议。人力资源的预测和预警均是壹种参和性极强的动态研究工作，壹般是从反面角度分析。预测是预警的前提，壹般而言，人力资源预测包括需求预测和供给预测，分别指为实现企业战略目标而对未来所需要员工数量和种类的估算；企业