嵌入差异与嵌入绩效

嵌入差异与嵌入绩效

——一个关于网络嵌入性的分析

郭劲光*

（东北财经大学公共管理学院大连116025）

THE DIFFERENTIATION AND PERFORMANCE OF EMBEDDEDNESS: AN ANALYSIS OF THE EMBEDDEDNESS OF INTER-FIRM NETWORKS

GuoJin-guang

DongBei University of Finance & Economics,

Dalian, 116025,

P. R. China.

dl_bright@https://www.wendangku.net/doc/e513279174.html,

●作者郭劲光（1976-），男，经济学博士，主要研究方向为企业战略、组织理论、企业网络

化及其公共政策研究。

●通讯地址：东北财经大学公共管理学院

郭劲光收

邮政编码：116025

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嵌入差异与嵌入绩效

——一个关于网络嵌入性的分析

内容提要：对经济与社会之间关系的关怀一直是经济社会学的主要宗旨，它在对经济学进行批判的基础之上，建构了一种可综合分析经济与社会关系的宏大的经济社会理论。其主要的贡献之一就是通过对其核心概念——“社会嵌入性”——的一般化而从中获得了一种研究经济行动的新的视角，那就是从社会结构或社会网络的角度来研究经济生活的“合法性”。然而，目前对嵌入性所进行的系统研究还很少见，究其原因，一方面是由于人们对这一概念还不甚了解，或关注不多；另外就是因为嵌入性本身的分析层次错综复杂、类型繁多，而且各种嵌入类型与经济绩效间的关系更是扑塑迷离。本文就是以此为着眼点，分析了嵌入性观点的理论发展，并以企业网络中的嵌入性为基点，本着回答“如何最佳嵌入”的问题，对各种嵌入类型与企业绩效之间的关系进行了探讨。

关键词：社会嵌入性绩效企业网络关系嵌入结构嵌入

一、社会嵌入性观点

社会嵌入性简称嵌入性，是经济社会学中的核心概念之一。早在19世纪80年代，在经济学的内部就发生过由历史学派与边际主义学派发起的“方法论之争”。边际学派认为，经济学是一门抽象的、实证的、演绎的科学，其任务是发现经济规则，并且有其特定的研究对象；历史学派则认为经济学是一门规范的、经验的，归纳的科学，但他们坚持认为，经济学应当注重研究经济现象与社会现象之间的依存关系，应当注意与其他社会科学相互配合，而不是孤立地研究经济现象。除此之外，经济学还遇到了来自由波兰尼发起和领导的“实体主义”对“形式主义”的挑战。实体主义批评形式经济学假定所有的经济形式都具有共同的内核，忽略了对经济至关重要的因素的历史相对性，如果形式主义所关心的这些因素的存在与具体的社会和历史条件相联系，那么显而易见的是，适用于这些因素存在的经济分析方法就不能用来分析这些因素不存在的经济，如形式经济学必须借助形成价格的市场进行分析，而事实上很多经济形态并不存在所谓的价格。波兰尼区分了三种主要的关系形式，即互惠、再分配与交换。前两种就不存在市场价格。实体主义对形式主义的批判是建立在嵌入性主题之上的，嵌入性是实体主义者著作的核心，波兰尼、霍普金斯等实体主义者都强调没有必要的经济过程赖以存在的社会条件概念，就不可能有合理的经济理论。他们强调经济过程在社会中被制度化和经济过程被嵌入社会关系之中。所以，实体主义者必须致力于经济过程嵌入性的机制研究。在他们看来，嵌入性是不可避免的，它是保证经济秩序所必需的。

后来，格兰诺维特继续发展了嵌入性概念，他对企业、合同、市场等问题进行了细致研究。从抽象的层次看，他探讨的依然还是经济与社会的关系问题，但这次是从嵌入的角度着手研究的，而且还发展出了社会网络分析方法。在格兰诺维特看来，主流经济学长期以来存在着两种倾向：社会化不足倾向和过度社会化倾向。前者是指经济学家将社会因素排除在经济分析之外，而后者则重视对社会因素影响的研究，并认为社会因素影响的结果就是行动者机械地自动地遵循习惯、规则，而不管行动是否理性。无论是社会化不足还是过度社会化的主张，格兰诺维特都认为是原子主义的主张。社会化不足忽视社会因素对个人的影响，其原子化的特征自不必言，过度社会化的观点表面上看起来强调社会因素对个人的影响，但是由于过度社会化概念强调社会因素被个人内化，强调社会因素完全内化于个人头脑与身体之中，最终社会关系只起到边缘作用。所以过度社会化的结果同样是不见了社会因素。可以说，格兰诺维特的嵌入性概念既反对社会化不足的概念，也反对过度社会化的概念。他指出，行动者既不可能脱离社会背景采取行动、做出决策，也不可能是规则的奴隶，相反行动者在具体的动态的社会关系制度中追求目标的实现。所以嵌入性概念并不完全否定这两种社会化，而是主张两者的相互支持，主张个体

与结构二者之间的融合和互动。

总的来讲，关于嵌入性的研究代表了一种试图平衡行为理性和经济效率的努力（Smelser 和Swedberg，1994），是批判经济学家纯经济行为分析思想的具体体现。下面我们结合组织、战略及管理等领域的有关研究成果，对嵌入性的研究观点进行了划分，即结构主义嵌入性观点、认知嵌入性观点以及文化嵌入性观点。

1.结构主义嵌入性观点

可以说，持结构主义嵌入性观点的学者们沿袭了经济社会学的大部分思想，并在格兰诺维特的嵌入性概念基础之上进行了发展和延伸。格兰诺维特的嵌入性概念给了他们两个重要的启示：一个是由行动者间的联系和直接关系所体现的社会结构的概念化；另外一个就是将嵌入性视为某种限制机制，它一方面起到组织经济行的作用，另一方面又将社会因素引入市场行为的分析框架之中。结构主义观点的传统主要是将研究视角集中于社会行动者（既可以是个人，也可以是企业）之间所存在的联系和关系方面，这些联系和关系共同构成的总体就是社会网络，从嵌入性的视角考察，经济行为正是发生在这些联系和关系的网络之中，而不是发生在“真空的社会”里。网络嵌入的观点后来形成了很好的用于分析那些有目的的、以经常交易为基础的（often-transaction-based）关系形式，以及企业和其它组织内外部结构的理论和经验研究框架。如Mizruchi对企业的政治行为所进行的研究（Mizruchi，1992），证明了社会结构对企业行为所产生的强烈影响，并奠定了结构影响实证研究的基础；结构主义学者还同时开发出了许多有实际应用价值的技术方法和分析工具，如社会网络分析法以及SNAFU、SIENA 、UCINET等分析软件，这对嵌入性研究的发展起了巨大的推进作用。

一般认为，受格兰诺维特和开放组织系统观点的影响，对行动者间嵌入性的研究基本上形成了三种有代表性的研究方向：其一，以古拉蒂（Gulati，1998）为研究代表，对行动者间重复性交易的作用进行研究；其二，集中对行动者间相互联系的内容进行研究，考察行动者间互相依赖性（简称互依性，interdependence）的性质和形成来源（Uzzi，1997），即我们将要在后一部分提到的关系嵌入性；最后，就是纯粹意义上的结构主义研究，它研究的是行动者间相互联系的结构，并关注于社会网络中的结构位置，认为行动者的网络位置对于行动者的行动和绩效会产生重要的影响。该研究方向以伯特提出的“结构空洞理论（structural hole）”为研究代表。但是，现在的结构主义研究学者们早已超出了以往社会网络中位置结构的研究视野，他们已经将结构研究框架所涵盖的范围扩展到了任务结构、地位结构、正式或非正式沟通结构等等，并关注于更广泛的网络中结构和类型的重要性，而且，还利用社会心理学等学科内容对互依性和权力进行分析（Gulati，1998）。

2. 认知嵌入性观点

持认知嵌入性观点的学者主要关注的是在不同的分析层次上，解释个体或企业行动者的认知来源及其结果等问题。在他们看来，认知就是由不同的行动主体对其周围环境产生的不同感觉和不同的解释意义，它会对古典经济学中所提到的“理性”假设基础产生影响。在这个意义上讲，认知嵌入的研究对象正是“各种限制经济理性行为得以实现的心智过程”（Zukin和Dimaggio，1990）。这一思想在许多研究利他主义的文献中得到了体现，如许多学者都注意到了决策制定过程中的利他主义对经济理性行为的影响：尽管组织的层级结构对于这种影响起到一定的抑制作用，但是，在集体决策的制定的过程当中，的确存在着对个体决策制定过程发生扭曲的现象。Zajac等（1991）就认为，对行业和竞争者的分析中，存在诸多“盲点”而难以解释的原因无非是由于错误的分析逻辑、过度的承诺、决策中不合宜的利他主义以及对判断的过度信任造成的。

认知观点除了考虑认知机制对个体行为理性的影响以外，还同时将注意力扩展到了更加广泛的社会认知方面，认为社会认知对组织行为和管理行为有着重要的影响作用，但是，此方面的研究学者们已经将重点转向了研究组织认同的来源及其影响等方面，而不再是围绕认知的限

制作用进行研究。如Dutton等（1991）对纽约Port Authority公司的研究发现，公司管理者和雇员的态度和行为在很大程度上是由他们所拥有的道德伦理、感情因素以及审美观决定的，可以说他们的研究对于理解规范性因素对于组织战略形成的影响是非常有价值的。Porac等（1995）也指出，产业结构的集体认知模式具有很重要的战略意义。另外，Reger等（1993）认为，“以认知为基础，对作为地区性社会结构的战略组群（strategic groups）的出现和发展进行理解，能够很容易地得出使本来难以想像的复杂信息变得异常简单的理由”。这里需要指出的是，当前的许多文献都是在探讨宏观认知因素及其建构的作用，虽然角度各异，但它们都有一个共同的特点，那就是将认知视为社会过程或集体过程的产物，而非源于行动者的头脑之中。

3.文化嵌入性观点

文化嵌入性观点主要认为，文化因素对于组织行为、组织结构及组织的管理过程会产生重要的影响，它包括对组织战略和目标的集体理解（collective understanding）、规定个人行动的意识形态以及组织的控制系统和组织的规则系统。而且，近期的许多研究，如对市场意识形态的研究、对生产文化及行业逻辑的研究以及关于管理和管理工作的信念系统的研究等，都是与组织文化研究相关联的。通常上人们对文化的理解只停留在“民族文化”的简单意义上，这对全面的文化认识产生了很大的限制。但是，在文化主义的研究著述中却突破了这种局限，其中存在着两种文化观点：一个将文化视为社会规范和价值体系；一个则将其视为信念系统和基本的行为逻辑，并且是与各种认知机制相联系的。关于权威、控制及专有技能的文化嵌入性观点倾向于关注意识形态和文化实践对形成权威性组织政策所产生的影响，而且，对宏观变量进行了区别于传统结构主义的解释。如斯达克（Stark，1996）对匈牙利后社会主义时期新秩序立法的研究，以及豪弗曼等（Hoffman et al，1999）所作的文化和制度过程对于环境政策制定的影响分析等。另外，持嵌入性观点的学者认为，当考察组织对文化环境的战略适应性问题时，务必要将文化因素考虑在内，这一点就与古典经济学家的观点有很大的差异，后者倾向于进行简单而抽象的分析，而将文化因素排除在外。

二、嵌入类型及嵌入悖论

我们同意这样的观点，即经济行为是嵌入于社会结构的，而社会结构的核心就是人们生活其中的社会网络。在前面我们提到，网络分析是新经济社会学区别于旧经济社会学的主要标志，强调网络分析方法对于理解社会经济行为的重要性是近年来经济社会学的一个重要发展趋向。网络这个概念起源于结构主义的学术传统，简单地理解就是行动者之间的一种关系，在大多数情形下它指的就是社会网络。但是，现在的网络分析者已经将网络的概念进行了泛化，认为行动者既可以指个人，也可以指个人的总体。因此，网络也可以同时应用于企业，即由企业作为行动者而构成的企业网络，如战略联盟、供应链伙伴关系、特许协议等等。需要指出的是，社会网络与企业网络并不是截然分开、相互无关的，正确的理解应当是企业网络是嵌入于社会网络之中的，而且，将社会网络理论的观点应用于对企业网络的研究，既符合了经济社会学的学术传统，又成为了新经济社会学网络分析发展的趋势和关注的热点，而且这也构成了本文研究的思想脉络。

通过与竞争对手进行合作来提高企业经营绩效的观点在不久前听起来还有些荒诞，但是现在看来，以这种做法来增强企业的竞争力、提高其竞争优势却已经成为了不争的事实。对战略联盟的研究已经证明，通过战略联盟，企业更能够方便、快捷地接近并且获得自身所需要的各种资源和信息，这极大地促进了企业业绩的提高（Gulati，1998）。我们说，企业间的战略联盟是一种特殊类型的企业网络，对它的研究可以从内外两个角度来进行。前者主要是分析社会网络对于联盟形成的影响；后者则主要是考察联盟所累积下来的网络资源对于联盟产生的影响。在研究先前联盟的社会网络对未来联盟形成的影响时，两种角度的考察可以同时加以运用。正如齐美尔首先认识到的那样，社会环境的一个主要特征就是它的网络特征。无论社会环境多么

复杂，展示了其他的什么维度1，它的支柱仍然是处于一定位置之上的、和其他行动者相互交往的并交换资源的行动者之间互相联系的体系。从网络的角度出发，行动者（企业）并非是“原子式的”在完全自由与竞争性的市场环境中活动，而是彼此之间相互联接、相互影响的。持开放系统观点的组织理论学者和结构社会学家们很早就坚持认为，组织环境中最重要的就是它外部联系所构成的、并嵌入其中的社会网络。然而，这里的问题是企业的嵌入类型有哪些？网络存在不存在最优的嵌入方式？

一般认为，网络的嵌入性可以区分成两大类：一类属于关系嵌入（relational embeddedness）；另一类则属于结构嵌入（structural embeddedness）。关系嵌入又称关系力或关系凝聚力观点，认为行动者可以直接通过网络中结点间的相互联系纽带来获取信息收益，这种观点是由格兰诺维特（Granovetter，1985）提出来的，并且他从互动的频率、感情强度、亲密程度和互惠交换四个维度将关系类型进一步划分为强关系和弱关系两类。强关系观点认为，行动者之间的社会关系越是紧密，他们之间的行动就越是默契，进而影响到他们的战略行动。这将有利于行动者之间的学习和模仿，提高相互间的信任程度，减少不确定性所造成的风险。另一方面，在格兰诺维特之前，弱关系的力量一直受到忽视。直到他发表了《弱关系的力量》一文，弱关系才受到了重视。在他看来，弱关系是一座沟通信息的桥梁，它提供了两点之间的唯一的通道，它的重要意义就在于它创造了更多最短途径的局部桥梁。所以，与消除一般的强关系相比，消除一般的弱关系的破坏作用会更大。因此，在这里我们看到了有关嵌入性的第一对悖论，我们称之为“关系嵌入悖论”。

关系嵌入悖论：网络中的强关系与行动者的绩效是正相关的；另一方面，网络中的弱关系与行动者的绩效也是正相关的。

结构嵌入是一种网络结构观点，该观点认为，网络成员按照联结点有差别地占有稀缺资源和结构性地分配这些资源。实际上，资源并非均匀或随机地在网络系统中流动。网络密度和行动者之间的联系属性限制了资源流动的方式。对处于网络中不同位置的各个行动者而言，他们获得资源的模式也极为不同。在一个具有不同对称关系的非随机的等级网络中（集中化网络），行动者必须运用协作或补充联系去获取资源，而且，网络结构分析强调按照行为的结构性限制而不是行动者的内在驱动力来解释行为。同样的，在结构嵌入中也存在着一对悖论。根据网络的密度（也称为网络的可达成性）不同，可以将网络分为高密度网络和低密度网络两类。对于高密度网络，科尔曼从社会资本的角度予以了关注，他认为（Coleman，1988），网络的密度代表了网络中社会资本存量的大小，网络密度越高说明网络中的社会资本存量越大，也就是说行动者间保持了很大的社会资本量，因此将有助于行动者间信任机制的形成和协作关系的维系。与此相反，伯特提出了“结构空洞”观点。该观点认为，分散的、低密度的网络更有利于行动者获得异质性的信息和发展机会。因为，在高密度网络中信息的同质性可能性更大，行动者增加的接触很多会是多余的，也就是说，增加的接触没有带来更多的信息，因此密度的增加就失去了实际的意义。不仅如此，行动者还必须为增加的接触付出代价，因为他们不得不为扩大的接触投入时间和精力。结构空洞指的就是两个接触间非多余的关系。非多余在直接的意义上是指没有直接联系，在间接的意义上是指有着排他性的联系。当两个人与同一个相接触时，就说这两个人是结构对等的。当存在结构对等时，他们接触所得到的信息就是相同的，所以无法得到结构空洞效益。因此，我们可以得到关于嵌入性的第二个悖论，即“结构嵌入悖论”。

结构嵌入悖论：高密度网络正相关于行动者绩效；另一方面，由于结构空洞的存在，低密度网络与行动者绩效间的关系也是正相关的。

需要进一步说明的是，网络结构观与传统的地位结构观截然不同：首先，网络结构观认为，应该通过行动者与其他行动者的关系来认识该行动者在网络中的位置，而地位结构观则按照行

1社会环境或社会结构可以表现出很多的维度，这些维度可以是文化的、行动的、生态的、世俗的、心理的等等中的一种或几种的组合。

动者的自身属性特征来规定其所在的位置；其次，网络结构观通常将行动者按其社会关系分成不同的网络，而地位结构观则往往按照其属性特征对其进行归类；第三，网络结构观分析人们的社会关系面、社会行为的嵌入性，而地位结构观点注重的是人们的身份和归属感；最后，网络结构观注重分析行动者对资源的获取能力而非对某些特定资源的占有程度。而且行动者是否处于中心位置，其所在的社会网络的数量和结构将起到重要的作用，而地位结构观一般则将其都归结为行动者所占据的社会地位，如社会阶层、受教育程度和职业地位等。

三、嵌入性与嵌入绩效的差异

我们认为，无论是强关系嵌入还是弱关系嵌入，亦或是高密度网络嵌入还是低密度网络嵌入，它们之间并不存在必然的矛盾，在不同的条件下，对于不同的行动主体或是不同的行动目的而言，它们所起的作用是完全不同的。

1. 强—弱嵌入与高—低密度嵌入的初步调和

一般来说，强关系能够给企业带来两方面的优势：首先，强关系有利于企业获取高质量的信息和进行默会性知识的交流。Uzzi（1997）曾对美国纽约的企业进行过调查，发现，在同行业中，具有比较亲密关系（强关系）的企业更能够互相交流各自的知识。在发展强关系的过程中，企业间伙伴能够逐渐增加彼此间的相互了解和依赖性，从而有利于加深彼此间的相互认同感和信任。其次，强关系能够作为某种社会控制机制，起到治理和规范联盟行动者行为的目的。企业进入战略联盟是为了获取所需要的各种外部互补性资源、实现风险和成本的分担，然而，进入组织间联盟，企业同样会遭到潜在的机会主义的威胁，因为企业间合作并不具有像企业层级和市场那样的强行治理机制，而且企业间的契约也不是完备的。Larson（1992）指出，强关系是一种信任、互惠、长期的观点，能够抑制行动者的短视行为，起到维系合作、实现共同获利的作用，因为“信任可以说是嵌入性的基本逻辑”。但是，我们应当看到，这些强关系产生的优势与弱关系产生的优势是完全不同的。弱关系本质上讲就是“信息桥”，这座桥保证了行动者获得异质性信息的可能性。相对于关系嵌入性来说，它更加接近于结构嵌入性的观点：弱关系能够给行动者带来优势，是由于它能够使行动者嵌入于一个更加分散化的网络之中。实际上，当我们在某一个时点考察网络中的企业时，它正是由不同的强关系和弱关系构成的“关系综合体”，这也在某种程度上反映了网络关系的复杂性。我们认为，无论是强关系还是弱关系，它们所带来的益处都不是无条件发生的，它们拥有各自的异质性特点。那么，它们产生优势的条件是什么呢？这关系到网络中企业如何嵌入的问题。

不仅强关系能够在企业间网络中作为某种治理机制而存在，而且，许多人认为结构嵌入性也能够在治理方面发挥其用武之地。奥利弗（Oliver，1991）就曾认为，嵌入于紧密联结的网络中的企业成员，更容易拥有共同的行为预期，因此，有利于网络中行为规范的形成和实施。科尔曼（Coleman，1988）曾说过，他的高密度网络意味着行动者个体的行为会受制于群体的某些限制，对于合作行为的实现有着重要的意义。结果我们发现，与强关系类似，高密度网络也能起到治理行动者行为的目的，而且这种治理也可以认为是建立在信任基础之上的。但是，需要指出的是，这里的信任与通过强关系而形成的信任是不同的。强关系形成的信任是一种个体与个体间形成的二元关系信任（dyadic level trust）；在高密度网络中，行动者通过网络的相互联结而建立的信任是一种网络层次上的系统信任（system level trust）——认为系统会按照预期的设计实现其功能，认为网络成员的行为会受到整体网络的限制，网络具有监视和裁决机会主义行为的功能，因此有助于合作机制的维系。

那么，分析到此我们会遇到这么一个问题：当一个企业已经嵌入于一个密度很高的网络中时，它是否还会从它所联结的强关系中获得更多的收益呢？对此，Rowley等人（Rowley et al，2000）认为，通过结构嵌入而产生的互联性（interconnectedness）与关系嵌入性之间，在某种程度上是相互替代的。他们经过对美国钢铁行业和半导体行业的数据作了实证分析之后发现，当企业已经从所嵌入的高密度网络中获取了收益的情况下，再通过强关系所取得的收益就不会

太大。因为，高密度网络的结构嵌入性保证了行为规范的形成与实施，再通过关系的加强，只能会使企业陷入一种“过度嵌入（overembeddedness）”的困境，对于交易的治理来讲，它只能是一种多余的结构。与其将更多的时间和精力用于发展强关系上，还不如另外寻找新的机会和合作伙伴。因此，可以得出这样的结论：强关系与网络企业绩效间的正相关关系，在分散化的低密度网络中会更大（较之高密度网络而言）。不仅如此，Rowley等人（Rowley et al，2000）还分析了不同的环境背景对嵌入结果的影响，接下来我们对此予以分析。

2. 战略偏好与嵌入差异

围绕社会资本所进行的讨论是理解企业如何结构性地嵌入战略网络的关键。社会资本理论认为，与网络联结得比较好的企业会拥有竞争优势。然而，这里的“好”该如何理解却还没有一个定论。科尔曼的紧密联结观点与伯特的结构空洞理论之间的争议，给理解企业的如何嵌入带来了很多的困惑。后来伯特建议要协调这两种观点，提出“不应当无条件地以一种观点去怀疑另外一个”（Burt，1998）。正确的理解应当是，科尔曼和伯特的观点是出于不同的社会资本视角，它们都能够给企业带来某种利得，只是实施的战略目的不同而已：科尔曼认为，通过紧密联结的网络可以获取集体性社会资本（collective social capital）所带来的收益，它有助于行动者行为规范的实施和对合作行为的预期；但与此同时，企业又占有着许多的结构空洞，这些结构空洞给它带来的是结构性社会资本（structural social capital）。一方面结构空洞意味着非多余的联系和在获取信息方面能够实现的经济性，从而能够保证企业效率的提高，另一方面，拥有结构空洞的企业有一种作为信息中介的天然优势，这种优势能够使它获得更多的控制权收益，因此说拥有更多结构空洞的企业更具有竞争优势。因此，为了理解如何嵌入的问题，就有必要了解在不同的结构和社会资本形式下企业获取竞争优势的条件是什么。

Rowley等（Rowley et al，2000）认为，不同的企业拥有不同的战略偏好，每一企业的战略都会表现出不同比例的利用（exploitation）偏好和开发（exploration）偏好，这是理解如何嵌入问题的关键。马奇（March，1991）是最早区分利用和开发这两种战略的研究者，在他看来，利用战略的实质是着眼于用现有的资源、信息、技术和能力来实现企业的发展目标；而开发战略则是以新的资源、技术的获得和实现创新为目的，着眼于将来利润的实现。他还指出，无论哪一种战略对于企业来讲都是必需的，而且几乎要同时加以实施。但是，应当注意到，每一种战略的实施都要消耗掉一定的资源，因此在有限的资源限制下，只能对这两种战略进行必要的权衡，考虑在不同的战略上进行投资的比例。一般认为，这一投资比例取决于环境条件。比如，环境的不确定性就会直接影响到企业是利用现有的资源还是去寻找新的资源：在稳定的环境条件下，企业用于利用的资源要多些，而在不确定高的环境条件下，用于利用的投入相对要少一些，而将更多的资源用于开发。可以说，环境的不确定性增加了用于开发的资源投入比例。

而且，由于开发战略和利用战略所需要的信息需求不同，因而会影响到企业用于嵌入网络的社会资本类型（集体性社会资本还是结构性社会资本）比例的变化。对于开发战略，着眼点在于收集更多的信息，这些信息在性质上讲属于一般性信息，但要求其来源渠道必须具备多样性，因为这将有助于企业进行未来的战略定位。如日本的丰田汽车制造供应商在其他的行动者身上倾注了大量的精力，其目的就是为了了解本行业产品动态和环境的变化形势。而对于利用战略来讲，其信息收集是为了对现有的技术和革新有更深入的了解，因此他们需要的是更加专业性的信息和知识，而不是范围广泛的一般信息。Dyer等（2000）对丰田公司的供应商网络进行了分析，发现其核心部分是一个由五至七家企业组成的企业群体，在这个群体内，各个企业从事着同样的工艺流程，为的就是分享工作经验和传送默会性知识，以期对原有的技术进行必要的改进。我们注意到，这些不同的战略信息需求会导致不同的结构嵌入观点，如在不确定性程度高的环境条件下，企业需要进行更多的开发投入，此时高密度网络就会起到限制多样化的信息获得的负面作用。Nahapiet等（1998）就曾指出过，“在高密度的网络中，集体性社会资本会限制网络的开放性，会束缚战略的及时转变。”此时，符合低密度网络要求的结构空洞观点恰

恰是最优的嵌入选择。因此我们可以得出这样的结论：在环境需要对开发进行高投入的情况下，网络的联结强度和密度负相关于网络企业的绩效；相反，在环境需要对利用进行高投入的情况下，网络的联结强度和密度正相关于网络企业的绩效。

3. 网络亚群体的嵌入结构与信息沟通绩效

不难理解，随着网络规模的扩大，行动者之间进行互动的机会就会变小，加上彼此间的联系也越来越复杂，因而对沟通的需求就会增加，沟通对于每一位网络成员来讲都是十分重要的。那么，我们所关注的嵌入性对于沟通有没有什么影响呢？Arthur等人（1969）曾对此进行过实验研究，他们将网络看作是由不同的网络亚群体所构成的沟通系统，并认为，由于各个亚群体在信息结构上存在着差异性2，因而会对网络整体的沟通绩效产生很大的影响。在他们的实验中，他们选取了11位行动者，这些行动者构成了网络的整体，然后，他们将这些行动者进一步划分成了三个亚群体S1（subgroup1）、S2（subgroup2）和S3（subgroup3），并且每个亚群体的成员数为5，如图1所示：

图1：网络亚群体的相互嵌入图

资源来源：Arthur等人（1969），p210.

他们假定，亚群体2和亚群体3拥有相同的信息结构，并按照亚群体的信息结构不同，得到如下四种情形的沟通网络，如图2中的网络1—4所示。

网络1 网络2

网络3 网络4

图2：不同信息结构下的亚群体网络

资源来源：Arthur等人（1969），p211.

2在此，信息结构被区分成集中化信息结构和分散化信息结构两种。

图中的cent.代表集中化的信息结构，decent.代表分散化的信息结构。对实验数据的分析显示，在这四种情形下的网络中，由网络3的信息结构所产生的沟通效率是最佳的，其次是网络4和网络1，最差的是网络2。在此我们看到，在这四种网络情形下，如果将每个亚群体看作为单独的网络行动者的话，那么这四种网络就会具有相同的结构嵌入性，因为每种情形都可以简化成图1的形态。但是，当我们进一步考虑到每个亚群体内部的结构时就会发现，它们拥有完全不同的嵌入结构特性，在这里表现为不同的信息沟通结构。

另外，我们一方面对这四种网络中行动者的网络中心性（centralization）进行了测量3（结果如表1所示），结果发现，在每一种网络中，中心性最大的几个结点总是由行动者1、2、3、7、8构成，也就是亚群体1的所有成员，他们恰恰是几个亚群体相互嵌入的部分，这符合结构嵌入性理论认为的结点位置的重要性观点。另一方面，我们还计算了每一网络的行动者网络关系密度4（结果见表2）。结果发现，在每一种网络环境下，网络关系密度最低的几个行动者结点总是处于具有集中性信息结构的亚群体中网络中心性最大的那几个结点（对照表1可以看出来），他们分别是网络1中的行动者1、2和8；网络2中的行动者2和8；网络3中的行动者1。这说明了网络成员的信息结构与其结构嵌入性一致的理论，也证明了结构空洞理论的正确性。

表1：行动者网络中心性测量计算结果

表2：行动者网络关系密度测量计算结果

3网络中心性代表了每个行动者对信息的处理能力和沟通效率，这里的测量方法是计算某一行动者介入的关系数量占网络中所有关系数量的比重。

4关系密度是指行动者之间的实有关系与最大可能关系之比，它是测量网络密度的一种方法。如网络1中的行动者3，他的自我网络由行动者1、行动者2和他自己构成，因此其最大可能关系数为n(n-1)=3×(3-1)=6，他的实有关系数为3，因此其关系密度为0.5。

四、未来的研究方向

经济社会学是在回应“经济学帝国主义”基础之上发展起来的一门学科，“它通过建构一种可综合分析经济与社会关系的宏大的经济社会理论，来回应学科之间的分隔和经济学分析方法的单方面的入侵。”（汪和建，2000）可以说，“嵌入性”概念的引入使经济社会学家们更加如虎添翼，他们通过一般化嵌入性概念而从中获得了一种研究经济行动的新的视角，即从社会结构或社会网络的角度研究经济生活的“合法性”。然而，任何事物都有它的两面性，对嵌入性的研究也是如此，还有许多问题尚待解决。比如，对于社会嵌入性本身来讲，它强调经济嵌入于社会的同时，却忽视了社会嵌入于经济的事实，更不能产生经济与社会相互嵌入和相互作用的辩证思想，因而会限制其研究空间和解释力度，因此有待对这一概念作进一步地拓展。另外，网络中的嵌入性能够使交易双方产生一种依赖性结构，这种依赖结构一方面可以便利交易的进行，但也可能使交易双方产生更多的风险，因为交易的结果要取决于交易对方的实际行为。对于风险厌恶型的行动来讲，得与失对他们都是高度敏感的，所以创建和维持利益的可预知状态就极为重要。那么，“减少风险进而产生这种状态的一个有效方法就是将交易转化为相互依赖的结构”（Molm，1994），这种结构也常常被称为互惠性嵌入（reciprocal embeddedness）。如在互惠性交易中，行动者必须建立一种相互的条件依赖，在其中，行动者将来的每次支付都依赖于他们的交易对象继续当前报酬模式的意愿。如果这种连续交易能够稳定化，从本质上讲，他们就成功地转化成了一种相互依赖的结构了。确切地说，这种互惠性嵌入结构才是交易得以顺利进行的保证，是交易双方的互利之源，而且，网络中的信任和规范性预期的出现也可以被看作是交易由一个依赖结构向相互依赖结构转型的结果。然而目前对这种互惠性嵌入的研究还仅仅是个开始，还有大量的工作有待深入和具体。我们说，类似的需要拓展和延伸的问题还有很多，而且在研究的过程当中还会有许多新的问题和疑点将会出现，但是我们相信，只要努力去探索、去发现，对于嵌入性理论的发展来讲都会是大有裨益的。

参考文献：

1.汪和建，2000：《经济生活的新社会学：一个批判性述评》，载《马克思主义与现实》第6期。

2.张其仔，2002：《新经济社会学》，北京，中国社会科学出版社。

3.Arthur, M.C., et al, 1969：“Experiments in organizational embeddedness”Administrative Science Quarterly.

4.Burt, R. S., 1998：“The network structure of social capital”paper presented at the Social Network andSocial

Capital Conference, Duke University, Durham,NC.

5.Coleman, J. S.,：1988“Social capital in the creation of human capital”American Journal of Sociology, 94.

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THE DIFFERENTIATION AND PERFORMANCE OF EMBEDDEDNESS: AN ANALYSIS OF THE EMBEDDEDNESS OF INTER-FIRM NETWORKS

Abstract: The relationship between economy and society has always been focused by the economic sociology, which has been constructed into a grand economy-society theory. And it is used to give a whole analysis of this relationship on the basis of a critical perspective of economics. By generalizing the concept of social embeddedness, economic sociologists obtain a new way to probe the economic activities, that is to say, from the social structure and social networks’ viewpoint to study the legalization of our economic life. However, few systematic studies about the embeddedness have been made so far. The reason, I think, is inadequate understanding or little emphasis on the one hand; the complexity of the conception itself and multi-level-analysis angles on the other. With this as a starting point, the author gives a whole analysis about the development of the theory of embeddedness and the relationship between embeddedness and performance of a firm embedded in the inter-firm networks as a key to the question of how to achieve a better embeddedess.

Key words:social embeddedness performance inter-firm networks

relational embeddedness structural embeddedness

通讯地址：东北财经大学公共管理学院

郭劲光收

邮政编码：116025

电话：

绩效考核的几种工具

绩效考核工具 SWOT分析法： Strengths：优势 Weaknesses：劣势 Opportunities：机会 Threats：威胁 意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 2、PDCA循环规则 Plan：制定目标与计划 Do：任务展开，组织实施 Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。 意义：每一项工作，都是一个PDCA循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生 3、5W2H法 What：工作的内容和达成的目标 Why：做这项工作的原因 Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人When：在什么时间、什么时间段进行工作 Where：工作发生的地点 How：用什么方法进行 How much：需要多少成本 意义：做任何工作都应该从5W2H来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5W2H，能节约写报告及看报告的时间。 4、SMART原则 S：Specific 具体的 M：Measurable 可测量的 A：Attainable 可达到的 R：Relevant 相关的 T：Time based 时间的 人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是SMART化的。只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【特别注明：有的又如此解释此原则】 ——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； ——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 5、时间管理-重要与紧急 | 急迫| 不急迫 －－|－－－－－－－－－—－|－－－－－－－－－－－－ | Ⅰ | Ⅱ | 紧急状况| 准备工作 重要| 迫切的问题| 预防措施 | 限期完成的工作| 价值观的澄清 | 你不做其他人也不能做| 计划

绩效考核的11种主要方法

绩效考核的11种主要方法 1）比较法（排序法） 是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法）此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。 2）强制分布法（硬性分布法） 强制分布法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。 理论依据：正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线） 适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律） 优缺点： 操作较简单，可避免趋宽/趋严/趋中的误差；但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况。应注意留有一定的灵活性。 3）量表评定法（尺度评价表法） 量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。这是目前应用最广泛的绩效考核方法。 设计步骤：选纬度——定权重——分等级——给定义 优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大 4）混合标准尺度法 混合标准尺度法的基本步骤：

根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度； 准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句； 把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级，因而使其主观成分难以掺入； 考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判，符合描述则记为“＋”，否则记为“－”。 5）评语法（也叫描述法） 基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。 6）行为锚定法（行为定位等级评价法） 7）行为观察量表法 8）关键事件法 9）目标管理法 目标管理法的实施步骤： 确定组织目标：在年度计划中确定组织的成果目标 确定部门目标：部门领导与其上级共同商定 讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献 确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标 工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较 提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈。 10）关键绩效指标法（KPI）

绩效考核的常用方法Michaelwu

绩效考核的常用方法 一、“德能勤绩”考核法 这是我国传统的绩效评价方法，大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核方法。这种考核方法在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。长期的管理时间证明，“德能勤绩”考核法取得了一定的成效，适合我国的传统思维和文化习惯。现在采用这种考核方法的企业也不在少数，中国的三大石油公司都没有放弃这种考核。 与任何的管理工具一样，“德能勤绩”考核法也有它的不足。人情因素占的比重较大，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。它适用于企业中层以上级别的员工，对于一线的操作工人，效果不佳。这种考核法一般为年考，在结果运用上一般是职位升降、入党提干。它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核，这是典型的模糊考核。 二、360度绩效反馈 360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。 360度考核有自身的优点，可以说，这是一种近乎完美的绩效考核法。它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。可以反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法也是员工参与管理的一种方式，在一定程度上增加了他们的自主性和自我控制，有利于员工积极性和忠诚度的提高，有利于提高员工的满意度，更能体现出员工的价值。 但这些优点大多停留在理论阶段，在实践过程中，不仅优点没有多少，反而暴露出种种弊端。 A.考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升超过了考核所带来的价值。

几种绩效管理工具的对比分析

几种绩效管理工具的对比分析 在考核工具中，我们常见的绩效考核工具有MBO、KPI、BSC、OKR以及360度绩效考核，这些绩效考核工具的联系和区别在哪儿，企业应该如何选用适合自己的绩效考核工具呢？我们从MBO（目标管理）说起。 MBO（目标管理）的概念是管理专家德鲁克在其《管理的实践》一书中最先提出的。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的方法。目标管理是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织活动有效性的标准。目标管理亦称成果管理。有人将目标管理称为绩效管理的工具，但准确来讲目标管理是一种管理程序和方法。其不仅是现代管理思想的精髓，更是绩效管理的基础。许多绩效管理工具都是在目标管理的基础上发展起来的，具体如下： 以MBO为基础，产生了目标管理工具和绩效考核工具两个分支，绩效考核通常与奖惩挂钩，而目标管理通常不与奖惩挂钩。绩效考核工具采用的是奖惩驱

动，是公司要我做什么；其中，MBO是KPI的基础，KPI是在MBO的基础上优化后产生的，而BSC为KPI的指标分解找到了方向； 目标管理工具采用的是内在驱动，指的是在我的岗位上，我要做什么；MBO 是OKR的思路来源，而OKR是企业MBO运作的有效系统。 KPI、BSC、OKR这三种考核管理工具各有其实施的基础和前提，也各有优缺点。KPI、BSC、OKR这三种考核管理工具对比分析如下： KPI=Key Performance Indicator，关键绩效指标 KPI是把企业的战略目标分解为可操作可量化指标的绩效考核工具；KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。KPI依据二八原理，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就能抓住业绩评价的核心。 优点：KPI是企业战略目标的层层分解，有利于企业战略目标的实现； 有利于将组织利益和个人利益达成一致； 缺点：KPI没有可操作的指标框架体系，指标提取难度大； KPI并不是适合所有岗位，非量化的指标难以考核，； 过分依赖KPI，忽略人为因素和弹性，会陷入机械考核； 对于创造性的工作难以考核； BSC=Balanced Score Card，平衡计分卡 平衡计分卡是一种绩效管理工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考

360度绩效考核概念与工具(1)

360度绩效考核 本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！ 360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。 中文名 360度绩效考核 概述 绩效考核方法评价维度多元化 内容 自己同事下属主管 另考核法 点因素目标行为KPI 平衡计分 目录 1.1内容 2.2操作过程 3.3优缺点 4.4注意问题 1.5另考核法 2.?点因素 3.?目标 4.?行为 5.? KPI 1.?平衡计分 2.6方法选择 3.7用法 4.8作用 内容 ①自己

自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。 但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ①准备阶段 准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。 ②评估阶段 组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。 对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使

常见的绩效考核方法有哪几种

常见的绩效考核方法有哪几种，请说出至少 3 种，并评价其优劣特点？第一种，MBO 又称目标管理法，其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员工的身上。大家的努力方向明确，清晰，也便于激励、考核；不足就是成本较高，需要上下都明白一致这么分解的根据和理由是什么，才可以达到有效的激励； 第二种，强制分步法，其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能力、绩效排序；其不足也是来源于优势，用于分布的比例的来源，及一定要排出个上中下，会造成不公平合理，和最后的几名其绩效也不是差的情况出现； 第三种，行为量表法，我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要，采用符合公司需要的行为，并辅助于出现的比例来计算总分，来对比员工的绩效；不足之处就是成本也很高，不能全面的衡量员工的所有工作行为，行为对应的比重的选择也要看用工具的人的水平的。 其中MBC E该说是属于常见的一种，而强制分布从严格意义上来说，不算绩效考核的方法，因为强制分布的依据是什么，结果是怎么出来的，是要考究的。那么目前通常使用比较多的集中考核方法，我个人认为有： KPI、BSC、M B O、360 度，以上这么几种。 那么MBC目标管理绩效考核方法，选手回答的比较好，确实是常见的考核方式之一，他的优点是能将任务和目标分解落实下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目标很难制定和明确，比如目标的商定过程比较花成本，上下沟通等 其次是BSC平衡计分卡，平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具，那么也正因为是战略管理工具，所以可以分解作为绩效考核方法。他的优点是维度很全面，财务、客户、内部、发展，是严格基于战略的分解落地；缺点在目前的中国企业的适用性和高要求性，因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题，那么没有上就没有下，同时对管理规范性的要求也很高。 再说说360 度评价，优点很明显，上级、下属、同级、客户等等全方位的评价。能够比较综合的反映此人的情况，而缺点也很明显，就是操作中很容易出现人际关系导向，即人际关系号的人，给你高分，人际关系差的人，分数很低，而不是实际工作的表现。同时评价很难量化，因此，建议360度考评，最好不要作为绩效考核结果，有一些导向，而作为个人改善的参考，最合适。 最后是KPI，这是用的最常见的绩效考核方法，关键绩效指标。那么根据此人工作岗位的工作内容，提取关键绩效指标，然后考核。优点是紧扣工作职责，和阶段性目标。缺点是KPI 指标不同阶段考核不同，同时指标值不好确定，以及有些岗位KPI 很难量化，时间关系，我就说这么多，同时小猪说的末位淘汰制，我个人认为严格来说，也不算绩效考核方法，这个和强制分布是一个道理，是通过一些方法得出了结果。那么结果如何应用，这个更合适强制分布或末位淘汰，强制分布或末位淘汰是绩效结果的应用。

嵌入式学习心得体会5篇

嵌入式学习心得体会5篇 嵌入式学习心得体会(一) 首先我声明，我是基于嵌入式系统平台级设计的，硬件这个方向我相对来讲比较有发言权，如果是其它方面所要具备的基本技能还要和我们培训中心其它专业级讲师沟通。他们的方面上我只能说是知道些，但不是太多，初级的问题也可以问我。 对于硬件来讲有几个方向，就单纯信号来分为数字和模拟，模拟比较难搞，一般需要很长的经验积累，单单一个阻值或容值的精度不够就可能使信号偏差很大。因此年轻人搞的较少，随着技术的发展，出现了模拟电路数字化，比如手机的modem 射频模块，都采用成熟的套片，而当年国际上只有两家公司有此技术，自我感觉模拟功能不太强的人，不太适合搞这个，如果真能搞定到手机的射频模块，只要达到一般程度可能月薪都在15k以上。 另一类就是数字部分了，在大方向上又可分为51/arm的单片机类，dsp类，fpga 类，国内fpga的工程师大多是在ic设计公司从事ip核的前端验证，这部分不搞到门级，前途不太明朗，即使做个ic前端验证工程师，也要搞上几年才能胜任。dsp 硬件接口比较定型，如果不向驱动或是算法上靠拢，前途也不会太大。 而arm单片机类的内容就较多，业界产品占用量大，应用人群广，因此就业空间极大，而硬件设计最体现水平和水准的就是接口设计这块，这是各个高级硬件工程师相互pk，判定水平高低的依据。而接口设计这块最关键的是看时序，而不是简单的连接，比如pxa255处理器i2c要求速度在100kbps，如果把一个i2c外围器件，最高还达不到100kbps的与它相接，必然要导致设计的失败。这样的情况有很多，比如51单片机可以在总线接lcd，但为什么这种lcd就不能挂在arm的总线上，还有arm7总线上可以外接个winband的sd卡控制器，但为什么这种控制器接不到arm9或是xscale处理器上，这些都是问题。 因此接口并不是一种简单的连接，要看时序，要看参数。一个优秀的硬件工程师应该能够在没有参考方案的前提下设计出一个在成本和性能上更加优秀的产品，靠现有的方案，也要进行适当的可行性裁剪，但不是胡乱的来，我遇到一个工程师

绩效考核常用公式

绩效考核常用公式 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重 五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 （一）部门绩效工资分配（一次分配） 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 （二）员工绩效工资分配（二次分配）

嵌入式学习心得体会范文

嵌入式学习心得体会范文 嵌入式学习是将学习真正“嵌入”到日常工作中，使学习的知识能得到有效的转化。下面是小编整理的嵌入式学习心得体会，欢迎大家参阅。 嵌入式学习心得体会范文： 这个题目很大，给人一种感觉我好像很成功，其实不然。实际上自己水平不高，甚至很低，但是做过了一些曲折的学习道路，同时把自己真实的学习历程表达出来，希望对后来者有借鉴的意义，甚幸! 工作三年、几成废人!

我XX年毕业于华中地区的一个理工科大学，专业是机械电子，我当时已经签了一家内陆某个省级机关工作，家里八辈是农民，并且很偏远，能够进入这样的地方是祖坟有风水。但在毕业前夕有个进入it的机会，我本想进去的，家里人极力反对，阻力可想而知。同时要交4000元的违约金，对我来说是天文数字。大学里的费用很多是借的，几乎将近一半的费用是在大学勤工俭学挣的，为了省钱，高中一个学期回家一次，大学一年回去一次。并且我个人也有特殊的人生背景(悲景更确切)，这里不多说了，写十篇也写不完，同时偏离主题。这样我就参加了工作。一张报纸一杯茶的日子，几乎下班后有种很空虚和恐慌的感觉。在工作中虽然是与自己专业有点关系，但是很少。专业几乎荒废。我自己也思考，如果再不出去，自己将会成废人，只好让国家养了。两年后决定出去，但是几成废人，谁要呢，只好到学校去镀金。这是中国教育和社会的悲哀! 至于专业就改为计算机方面，听说好找工作，我说实话不是很对计算机特别感兴趣，生存第一需要。不要笑我，哈哈!

考研成绩出来，超过了国家线几十分。那个方向要两个，我第三，但是那年非碘，不面试就按分数来排，自然我落选了。其实给我面试机会也不一定要我，哈哈，自己几斤几两很清楚。 最后调剂到另外一个学校，交钱，咬咬牙，交吧!现在仍然债台高筑! 进入学校前夕 为什么要把这段列出，看后就知道了。 单位有网络，经常上网查些英语资料，在那里唯独英语没有丢很多。于是我就在网上查资料，学什么好呢，最后确定学嵌入式把，听说跟硬件相对比较紧密!而我在大学里多少学习了数字电路，单片机等，所以多少也有所利用，不会真的一无所知。当然在这之

十大绩效考评工具(完整版)

十大绩效考评工具原理介绍与应用指南 目录 一、360度绩效考核 (2) 二、KPI绩效考核 (6) 三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10) 四、排序法 (14) 五、强制正态分布法 (16) 六、要素评价法 (21) 七、目标管理法 (22) 八、关键事件法 (25) 九、行为锚定评分法 (29) 十、对偶比较法 (30) 几种常用的绩效评估方法 (31)

一、360度绩效考核 360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。 360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 360度反馈绩效评价主体与客体 ①自己 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ①准备阶段：准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。

嵌入式实验心得体会

嵌入式实验心得体会 嵌入式实验心得体会是计算机专业应该具备的常用知识，以下这篇范文整理个人对嵌入式系统的认识，和进行操作之后的个人体会，对操作的疑难的反思。下面是这篇嵌入式实验心得体会 嵌入式实验心得体会 学期开始，我们开始学习《嵌入式系统及应用》，由于初次接触嵌入式系统，感觉蛮难的，所以收获不是很大，很多的概念都比较模糊，等到学期结束开始做嵌入式课程设计时，真是茫然无从下手，自，从拿到设计主题后，我就从像热锅像上的蚂蚁，一个字“急”。最后实在没有办“法，逼着自己去学法 习，查资料，总算对嵌入式有了资浅层理解。浅 嵌入式系统本本身是一个相对模糊的定义义，一个手持的mp3和一个一pc104的微型工业业控制计算机都可以认为是嵌入是式系统。总体来说，嵌入式系统是“用于控，制，监视或者辅制 助操作机器器和设备的装备”。一个典典型的桌面linux系统统包括3个主要的软件层---linux-内核、cc库和应用程序代码。内核核是唯一可以完全控制硬件的层，内核驱动程序代件表应用程表序与硬件之间进行行会话。内核之上是c 库，，负责把posixapii转换为内核可以识别的形形式，然后调用内核，从应应用程序向内核传递参数。应用程序依靠驱动内核。来完成特定的任务。来在了解了基础知识之后，我了开始进行上机操作，当然开，，其中遇到很多的难题，很多东西都是第一次接触很，又没有别，人在旁边指导操作，完全凭借自己去摸操索索练习。其中的困难可想而知。然而坚持就是胜利而，，牙一咬眼一闭坚持做下去去，而通过本次实验，我感觉收获还是蛮多的。可感能我对于嵌入能式的知识学习的还是不太多，但是这习之外的东西收获颇丰。之

7个非常经典实用的绩效考核工具

七个非常经典实用的绩效考核管理工具 一、SWOT分析法： Strengths：优势； Weaknesses：劣势； Opportunities：机会； Threats：威胁 意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 二、PDCA循环规则 Plan：制定目标与计划； Do：任务展开，组织实施； Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查； Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。 意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的

渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生 三、5W2H法 What：工作的内容和达成的目标； Why：做这项工作的原因； Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人； When：在什么时间、什么时间段进行工作； where：工作发生的地点how：用什么方法进行； how much：需要多少成本 意义：做任何工作都应该从5W2H来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5W2H，能节约写报告及看报告的时间。 四、SMART原则 Specific 具体的； Measurable 可测量的； Attainable 可达到的； Relevant 相关的； Time based 时间的； 意义：人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是SMART化的。只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。 特别注明：有的又如此解释此原则】

绩效管理常用的5大工具介绍

绩效管理常用的5大工具介绍 （绩效管理三要素） 绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。具体到一个企业，因自身情况的不同，每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德 能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。虽然每个企业采用的绩 效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理 工具主要有以下几种： 1、目标管理法（MBO 目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得？德鲁克在1954年提出的。所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。 目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为： （1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。 （2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。 （4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。 采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。 2、360 度考核 为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360 度考核”的形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他（她）周围的所有的人，包括员工本人、他（她）的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。 大多数360 度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。 实施360 度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。 3、关键绩效指标法（KPI ） 关键绩效指标（KPI- Key Performance Indicators ）是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的、切实可行的KPI 体系是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标时，应把握以下几点： （1）、把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以全局的观点思考问题； （2）、指标一般应比较稳定，如果业务流程基本不变，则关键绩效指标也不应有较大的变动； （3）、关键指标应当简单明了，容易被执行者理解和接受。 (4) 、应符合“ SMAR”T 原则，即 S”( Specific ) 指目标要具体； M” ( Measurable ) 指目标要量化，这样才能够衡量； A”(Attainable) 指制定的目标通过努力能够实现；

绩效管理几种典型模式

绩效管理几种典型模式 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。 1、“德能勤绩”式 “德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。 “德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据。 “德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点： 1.很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上； 2.没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分； 3.考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等； 4.绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标； 5.绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。 对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。 2、“检查评比”式

嵌入式实验报告心得

嵌入式实验报告心得 篇一：嵌入式系统原理实验总结报告 嵌入式系统原理实验总结报告 车辆座椅控制系统实验 XX/5/23 嵌入式系统原理实验总结报告 一、技术性总结报告 （一）题目：车辆座椅控制系统实验（二）项目概述： 1.为了实现车辆座椅控制的自动化与智能化。 2.方便用户通过智能手机与车载传感器之间的联动。 3.使车辆作为当今物联网中重要的一个节点发挥作用。 4.通过车辆座椅控制系统实验实现对嵌入式系统原理课程的熟练掌握与对嵌入式系统原理知识的深化记忆。 5. 加强本组学生对嵌入式系统原理的更深层次的理解与运用。 （三）技术方案及原理 本次试验分为软件、硬件两个部分。 1.软件部分。 A.智能手机部分，包括通过智能手机对座椅的控制部分、手机所携带的身份信息部分。 本部分软件使用Java编写，其程序部分为：主程序：package ;

import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ; import ;import ; import ; import ; public class MainActivity extends ActionBarActivity { private Button Up = null; private Button Left = null; private Button Dowm = null; private Button Right = null; private Socket socket = null; private static final String HOST = "";private static final int PORT = 10007; public void onCreate(Bundle savedInstanceState) { super.onCreate(savedInstanceState); setContentView(; initControl();} private void initControl() {

7个非常经典实用的绩效考核工具

7个非常经典实用的绩效考核工具 1、swot 分析法： strengths：优势weaknesses：劣势opportunities：机会threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 2、pdca循环规则 plan：制定目标与计划do：任务展开，组织实施check：对过程中的关键点和最终结果进行检查 action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。 意义：每一项工作，都是一个pdca 循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生 3、5w2h法what：工作的内容和达成的目标why：做这项工作的原因who：参加这项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作where：工作发生的地点how：用什么方法进行 how much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5w2h 来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。 4、smart原则 s：specific 具体的m：measurable 可测量的a：attainable 可达到的r：relevant 相关的 t：time based 时间的人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是 smart 化的。只有具备smart 化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。 【特别注明：有的又如此解释此原则】 ——s 代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——m 代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——a 代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——r 代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

绩效考核统计软件

绩效考核统计软件 篇一：绩效考核常用工具 绩效考核常用工具 一、关键绩效指标KPi 目前,KPi(KeyPerformanceindicator)方法是企业常用的一种考核方法。KPi不重视行为,重视结果绩效,通过KPi体系可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。 KPi体系有许多优点,KPi可以强化责任,公正评价,提供公正待遇,改进绩效,促进员工发展等;KPi操作简便,坚持3-10项的考核指标考核出80%的绩效内容。通过导入KPi体系,明晰了对员工绩效评价的侧重点,通过关注几个关键绩效指标,来帮助员工改善绩效,进而改善企业的绩效。 然而KPi也有些缺点:KPi设置方面,在正常情况下,KPi指标的设置应按照功能分析法或流程分析法进行分解、设置,但这两种方法对设置人员的要求很高,设置过程难度较大,因此很多企业往往出现由于没有按照流程导向操作而偏离结果责任导向;另外,有些管理型企业,由于KPi指标难于量化,因此,最后的考核流于形式。 二、平衡计分卡 平衡计分卡是一种特定化的目标考核法,其目标定位于四个方面:财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个维度。它通过这四个方面

的平衡来发挥作用,将企业制定的战略与实际运营整合起来。平衡计分卡以组织战略为导向,寻找能够驱动战略成功的关键因素,并建立与之密切相关的指标体系来衡量战略实施状态,并根据衡量结果采取措施以维持战略的成功实施。 平衡计分卡所涉及的四个方面密不可分。作为企业,更加关注财务的角度,然而企业价值的实现需要一个过程,首先通过企业员工的学习与成长,使自身能力得到提高,才有可能将企业的生产经营活动进行的更好,向市场输送具有竞争力,能引起消费者购买欲望的产品,从而为消费者提供满意的服务,随着企业的市场的不断发展,新的市场需求出现,便又能够驱动员工进行新一轮的学习,一个新的循环过程开始。 平衡计分卡的优点主要表现在以下几个方面:放眼全局,全面评估,从财务、客户、学习成长、内部经营四个维度进行评估,利于把握全局;评价指标具有长期效益,对于客户,学习及成长等方面进行的评估,对于企业的影响是长期的;平衡计分卡的评估将企业看作是一个有机结合的整体,每一方面都对企业发挥不可或缺的作用,有利于调动各个部门的工作积极性,树立将企业看为一个生命共同体的价值观;评价的时变性强,有利于于企业把握新趋势,掌握新动向。平衡计分卡也存在一些弊端:平衡计分卡要求从多个维度进行评价,为了有效实现这种评价,就需要投入大量的人力、财力进行统计分析,耗费大量的成本;另外,指标的选择既是重点也是难点,选择不恰当就会造成难以量化等问题,增大评价的难度。 1.财务维度

常见的几种绩效考核方法

常见的几种绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 二、绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核

人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 三、描述法 （1）全视角考核法