职位(岗位)评估的意义和作用

职位（岗位）评估的意义和应用

在企业当中，管理者常常遇到这样的困惑：不同职位的人员都说自己职位重要，究竟如何区分其对企业的重要性哪？同一职务级别（如：各部门经理）对企业的价值都是一样的吗？企业的各种福利待遇同职务级别挂钩合理吗？

这些问题可以解决吗？答案是有，因为这些困惑已经通过管理专家的研究和企业的实践的不断努力很好的解决了。这种解决的方法就是职位（岗位）评估，所谓职位评估就是衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程，简单说就是通过一种评估方法把这些职位放入恰当的级别或层次的过程。打个比方，就是用一把统一的“尺子”来衡量各个职位的相对价值，看你的价值到底有多大。

职位评估它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。职位评估工具经过不断完善和开发，其操作性和科学性大大增加，并且适合全球性，不仅适应美国的企业，而且适应欧洲和亚洲国家的企业使用。在职位评估工具中，最具代表性的就是海氏（Hay）职位评估系统和美世（Mercer）的国际职位评估系统（IPE，Inte rnational Position Evaluation），它们都是通过选取不同的评估因素，并分配不同的权重对职位进行打分，来确定各个职位在企业中的相对价值。

本文主要就是探讨职位评估在人力资源管理中的有着重要意义：

第一、可以明确区分出职位等级，作为代替简单的行政级别。

在没有进行职位评估的企业中，企业是用职务等级来代替职位等级的，但是简单的职务等级不能精确区分出同一职务等级的差别，而且对于一些职务等级比较低，但是贡献很大的职位来说是非常不合理的。比如，某公司的一个高级技工对公司的生产制造贡献非常大，具有独特的技术能力，从对公司的贡献的角度讲，他的贡献不亚于一个部门经理，按理他所享受的福利待遇或拥有的某些权力应该跟部门经理不相上下，但是通常在用职务等级代替职位等级的企业，高级技工是比部门经理低几个等级的，待遇自然相差甚远，而通过职位评估就可以很好地解决这个问题，比如某企业的职位评估结果如下（图1），在该企业中，研发工程师的职位价值等同于客户服务主管，都是48级。而不是简单的定义为所有主管的贡献价值都要比普通职位高。这样做也会有益于建立以能力论英雄的文化而不是等级制的官僚的文化。

图1 某企业职位评估矩阵图

第二、可以确定职位的相对价值

人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是“价值创造”，它强调的是创造要素的吸纳与开发，即明确企业价值的创造者是谁，我们是如何来为客户创造价值的。第二个环节是“价值评价”，它强调的是要建立科学的价值评价考核体系，即评价这些价值创造活动的大小。第三个环节是“价值分配”，它强调的是根据对企业价值创造贡献的大小来分配价值。这就是最本质和朴素的人力资源管理的核心，即创造价值大的分配的也要多，只有解决好这个问题，才能不断牵引公司整体的价值持续增加。

图2人力资源价值链

第二个环节“价值评价”可以说是连接第一个环节和第三个环节的桥梁，是非常重要的一个环节。在这个环节中，人力资源管理目前采用三种主要的方式来进行评价，由职位本身贡献的价值即不考虑任职者的影响，仅仅是该职位正常产出情况下对企业贡献的价值，我们通过职位评估来解决；而对于企业中同一个职位的不同任职者因为人员能力和创造的绩效的不同所创造的不同价值我们通过任职资格管理体系和绩效体系来进行评价。在这三种评价中，由于职位体系作为人力资源管理的基础，所以对职位价值的评价是最基本的评价方法，通过职位评估使大家对各种不同职位在公司中的相对贡献价值有了清晰的认识。可以说，只有做好了职位评估，才有价值分配的基础。

第三、作为薪酬公平的基础

薪酬公平主要有内部公平和外部公平两种。内部公平是指公司内部不同员工的薪酬比较，即职位价值和员工能力相似的薪酬应该处于基本同一级别上，不能差距过大，如果差距过大就会产生明显的不公平，不利于激励员工。可以说解决薪酬公平的前提是要清楚地知道哪些职位是处于相同级别，哪些级别不同，这样才谈得上比较，要不然薪酬的比较是没有实质意义的。比如职位等级40级员工的薪酬中位值（该级员工所有薪酬数据的中位值）肯定应该比职位等级50级员工的薪酬中位值低，如果目前企业50级员工的薪酬中位值比40级员工的薪酬中位值还要低，就是明显的内部不公平了。比如图3中第一个薪酬曲线图表示其内部的薪酬就存在了明显的内部不公平，有些职位等级高的薪酬中位值要比职位等级低的薪酬中位值还低。有了职位等级的话，薪酬内部公平的问题就可以根据明确的级别来有效解决了。（如图3）

图3 合理薪酬体系和不合理薪酬体系对比图

（注：该图横向坐标表示职位等级，越往右职位等级越高，纵坐标表示薪酬数额，越向上薪酬数额越大）同样，薪酬外部公平是指本公司的职位与本地区同行业的相同职位的薪酬进行比较，如果比本地区薪酬水平的中位值低过多，就会容易让员工产生不公平感，就难以留住人才。有了职位评估以后，对于本公司同等级别和外部同等级别的职位薪酬就会进行比较分析，为本公司的薪酬外部公平打下良好的基础。

第四、对任职者和职位进行比较

职位评估时，重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”。当职位等级确定以后，通过对各任职者和职位等级要求的整体扫描，对公司内部各个职位的任职者的现状有了统一的认识，并可以对不同情况进行不同的处理。

任职者和该职位要求之间的差距可能存在三种情况：

1、任职者能力正好符合该职位要求，此种情况为正常情况，不需要进行处理。

2、任职者能力超过该职位要求。一种处理是将该任职者放入更适合的更高等级的职位，一种处理是将该职位职责丰富，并重新评估其价值，以使企业的人才不能浪费，也会解决因为工作挑战不足引起的人才流失问题。

3、任职者能力达不到职位要求。一种是差距过大，而又找不到更合适任职者的情况下，可以将职位部分职责适当的撤销，并做相应的职位等级调整。在该人员能力通过培训和辅导等方式提高以后，在合适的时机将其职责进行补充并调整职位等级。另一种是差距不是非常大，这时需要通过引入绩效系统来对其进行牵引，并提供相应的培训和辅导手段促进其能力水平快速提升，达到职位要求。我接触的一家企业的老总曾经这样形象的比喻这种做法“这样的做法好比人成为父亲的过程，人在没当爹之前都没有做爹的概念，有了小孩自然就逼着他会当爹了。”某种程度上来说，在快速成长的企业中，通过为员工提供有挑战性的工作是快速培养人才的有效方式之一。

第五、从宏观了解职位间的相互关系

职位等级矩阵有两个维度的信息，一个维度是等级维度，一个是各个部门的名称维度。（如图1）这样将公司所有职位放入一个矩阵表里，对公司整体的职位关系，横向比较和纵向分布都会有一个宏观的认识。比如某个部门都有多少职位，这些职位的等级是什么，某个职位的上级职位都有哪些，同级职位有哪些，下级职位有哪些，就像一张职位地图，一目了然非常清晰。

第六、作为职位发展和继任者计划的参照依据

一个好的职位体系设置是会充分考虑员工职业发展通道的问题，会结合公司的员工职业发展体系和继任者计划进行合理规划。在某个职位族的发展通道上设置不同的职位路径，某些管理岗位的可能继任职位都有哪些，在职位等级矩阵中，根据其所处位置来判断不仅方便而且更容易管理。比如，可以规定在职位等级矩阵中第40级技术员要升到47级的技术专家需要经过4 2级工程师、43级高级工程师、45级主任工程师三个等级才可以实现。还有一种情况是员工还可以选择专业能力和管理能力不同的发展路径，比如47级有技术专家和公司副总两个职位，这样40级的员工要达到47级的等级就有两种通道甚至多种通道选择，这样就可以帮助员工很好的规划其提升的路径，让员工充分了解自己所处的位置，需要经过怎样的努力才能达到理想的位置。

企业价值评估的相关基本概念

企业价值评估的相关基本概念 企业是以盈利为目的，由各种要素资产组合而成的具有持续经营能力的法人实体。 投资者投资企业的目的是为了盈利。因此企业的价值决定于它未来的获利能力。 “企业价值”一词并不是一个有着明确、清晰定义的名词，不同的人使用这一名词时有不同的含义。 大多数文献中都只有“企业”和“企业价值评估”的说明，而没有关于“企业价值”的定义。 欧洲评估准则将企业所具有的价值分为企业价值(enterprise value)和权益价值(equity value)两类，其中的企业价值即企业整体价值，是股东权益价值和债权人权益价值之和。而权益价值则指的是股东权益价值。这种分类出自于对资本结构的分析。 “指导意见”把企业价值明确为企业整体价值、股东全部权益价值、股东部分股益价值。 2005年考试用书中没有明确地定义企业价值，但它在“企业价值评估”中提到了类似的概念：企业整体价值（总资产价值）、所有者权益价值（净资产价值）和部分权益价值。 上述这些概念中，股东权益价值、所有者权益价值只是叫法上的不同，并无实质上的区别，但是，企业整体价值（简称企业价值）

在不同的文献中却存在着不同的含义，不同之处的关键在于所包含的负债的范围。 股东权益价值对应为净资产或所有者权益。 企业整体价值则按照所包含的负债的范围被进一步区分为 含长期负债的企业投资价值（资产评估考试用书2004） 含带息长期负债的企业投资价值 含所有带息负债的企业投资价值（中国资产评估2004-4 p20） 含所有负债的企业投资价值---对应为总资产（资产评估考试用书2004） 企业整体价值的评估通常采用投资资本法。评估结果不妨称之为投资资本价值。 通常认为，资本结构包括所有者权益和所有的长期负债。未来收益折现时，必须把长期负债的利息包含到收益流中，而短期负债的利息被认为是费用支出。由于区分这两种利息的困难，因此在实际操作中普遍采用的方法是定义资本结构中的债务资本包括所有的带息负债。 不带息的长期负债一般不认为是债务资本。 在理解“企业整体价值”这一概念时首先要摒弃传统的根深

绩效考核的目的及意义是什么

绩效考核的目的及意义是什么 绩效考核(performanceexamine)，也称成绩或成果测评，然而绩效考核的目的及意义各是什么？绩效考核的原则又 是什么？小编为你带来了“绩效考核目的与意义”，欢迎阅读！ 什么是绩效考核 企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工 过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的 结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程 和方法。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业

在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需 要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目 标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。 绩效考核目的定位偏差及其影响 一、绩效考核目的定位偏差的表现 1.以考核作为评薪定级的依据 不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即 是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。的确， 不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这 些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求 去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工 职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都 偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查，企业实施绩效考核的 目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合 起来(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力

(54.5%)。 绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而 达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要 手段，而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结 果可以发现75.9%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来” 当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 2.评价员工工作情况，防止员工“偷懒” 这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑， 在管理理念上，这样的企业持“x”理论，认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能 完成工作。但是过于强调这一点，直接导致在实际的绩效考 核操作过程中，管理者认为要时刻监督员工，防止其偷懒， 员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程，热衷于判断、收 集员工绩效好坏的信息，作为年终考核公平、公正的依据， 对于员工为什么绩效高和业绩低下，则没有探究和观察的兴 趣，更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。

企业绩效评估与员工激励

企业绩效评估与员工激励

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浅谈绩效评估与员工激励

目录 第一章绪论 (2) （一）绩效及绩效评估概述 (2) 1. 绩效的含义 (2) 2. 绩效评估的含义 (2) （二）员工激励 (2) 1.激励的概念 (2) 2.员工激励的作用 (3) 第二章绩效评估与员工激励的重要意义及二者间的关系 (3) （一）绩效评估与员工激励的意义 (3) （二）绩效评估与员工激励的关系 (3) 1.企业绩效评估是员工激励机制的基石 (3) 2.绩效评估本身就是一个极有价值的激励过程 (4) 第三章绩效与激励的重要性 (4) （一）可以调动员工的工作积极性 (4) （二）可以提高员工的工作绩效 (4) （三）可以提高企业竞争力 (5) 1.指引员工行为 (5) 2.监督员工行为 (5) 3.做正确的聘用决策 (5) 第四章绩效评估在员工激励中的应用 (5) （一）做好绩效评估管理工作 (5) 1.转变观念，改革创新 (5)

2.加强岗位评价的基础工作 (6) 3.制定科学合理的绩效评估方案 (6) 4.落实好绩效沟通和绩效反馈 (6) （二）建立有效的员工激励制度 (6) （三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (6) 第五章结论 (7) 参考文献 (8) 谢辞 (9)

摘要 随着市场经济的不断发展，体制的逐步完善，企业之间的竞争也越来越激烈，已从商品、服务的竞争扩大到人才的竞争。一个企业要想在竞争中拥有优势，仅仅依靠资金投入与技术研发已远远不够，如何实现资金、技术和资源的充分整合与利用才是关键。人力资源作为企业的核心部门，对于人才的管理方法和途径，直接影响到企业员工的工作积极性和效率，从而对企业成本和核心竞争力造成进一步影响。由此看来，人力资源管理已经不仅是一种管理员工的方法，更是企业竞争力的体现，是提高企业工作效率和降低成本的有力手段。因此，当下对企业内部人力资源的绩效评估与员工激励制度管理越来越受到各个企业的重视，如何公平的对企业员工进行绩效评估以及使用何种方法对员工实行激励制度，是企业亟待思考的首要问题。本文结合实例，围绕如何更好的进行企业绩效评估及员工激励，并指出其中普遍存在的问题，为企业的绩效评估系统的建设提供一定的思路。 关键词：绩效评估，员工，激励，人力资源

企业为什么需要价值评估

为什么企业需要价值评估？ 一、企业价值评估的内涵： 企业价值评估是将一个企业作为一个有机整体，依据其拥有或占有的全部资产状况和整体获利能力，充分考虑影响企业获利能力的各种因素，结合企业所处的宏观经济环境及行业背景，对企业整体公允市场价值进行的综合性评估。 现代经济的企业价值评估与传统的资产评估有着很大的不同，它是建立在企业整体价值分析和价值管理的基础上，把企业作为一个经营整体来评估企业价值。这里的企业整体价值属性与会计报表上反映的资产与负债相减后净资产的账面价值是不相同的。 二、企业价值评估的作用： （一）企业价值评估是企业价值最大化管理的需要 企业财务管理的目标是企业价值最大化，企业的各项经营决策是否可行，必须看这一决策是否有利于增加企业价值。企业价值评估可以用于投资分析、战略分析和以价值为基础的管理；可以帮助经理人员更好地了解公司的优势和劣势。 我国现阶段会计指标体系不能有效地衡量企业创造价值的能力，会计指标基础上的财务业绩并不等于公司的实际价值。企业通过账面价值的核算，常常无法对其自身经过长期开发研究、日积月累的宝贵财富——无形资产的价值进行确认。无形资产涵盖了技术、管理、企业、人才等，像曾经只是家庭作坊的泰山体育产业集团2008年200多种产品入选北京奥运会，成为奥运史是最大的供应商；浙江罗蒙集团以商标权质押，成功贷款7.8亿元。这些都不是能够在会计信息上很好的反应的企业价值。我们知道，人力资本是今后企业发展的关键，企业价值评估帮助企业对这些现阶段会计信息无法反应的信息予以关注，并进行正确的处理，提高企业价值的准确性。企业从财务方面研究人力资本问题，能为企业财务管理管理实践提供全面指导。 重视以企业价值最大化管理为核心的财务管理，能使企业理财人员通过对企业价值的评估，了解企业的真实价值，做出科学的投资与融资决策，不断提高企业价值，增加所有者财富。

(最新)某公司岗位价值评估报告

浙江X X公司岗位价值评估报告

目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)

第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析； （3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

绩效评估的重要性[详细]

绩效评估的重要性 企业会对属下的工作表现做一评估,以了解员工完成工作任务水平的情况,并从评估中辨认出员工的优、缺点以做为员工训练、发展的参考.绩效评估的主要目的在于提供信息以供企业进行人事决策以及员工发展的参考.许多人事工作的决策如果能考虑员工工作绩效,那么员工的士气会提升,受激励较大. 绩效评估的重要性有下列四点: 1.员工看出奖励的公平性,否则组织就无法将奖励与工作表现联结以激励员工 ,绩效评估可影响员工的此项知觉. 2.只有绩效能测量,组织才能依照员工的工作表现来分配奖励物. 3.人力规画的工作建立在有效的评估上. 4.员工发展计划建立在准确的评估员工的优、缺点的数据. 总之,绩效的评估目标,包括下列三个: 1.提供员工和主管讨论绩效标准的机会和管道. 2.提供主管一个监督部属工作并辨认部属工作表现的优、缺点的机会和方法. 3.提供下列人事决策所需的参考数据: 工作表现 决定薪资 员工异动:升迁、调职及资遣 员工生涯发展 绩效评估的程序

1.辨认目标,建立执行程序----发展绩效评估制度首先必须先确定企业所要强 调的目标,建立参与者所必须遵守的程序. 2.分析工作,辨认评估目标----利用工作分析、工作说明书辨认测量员工工作 表现的构面与标准. 3.与员工沟通的衡量标准,并发展行动计划----与员工讨论工作目标、所要衡 量的构面与标准,使员工清楚知道对他的工作有什么要求.并讨论达成目标的可 行计划. 4.定期观察员工的工作表现、回馈、教导.定期观察员工的工作表现,并做记 录.同时,将所观察的到的优、缺点回馈给员工,针对缺点提出改善意见,并教 导员工改进缺点. 5.评估绩效----利用所设定的标准来评量员工的实际表现. 6.绩效面谈----主管和部属就员工在一个期间内所完成的工作目标、优、缺点 ,以及改善计划交换意见,达成共识. 绩效评估的测量工具必须具备下列四个条件: 1.信度:是指评估绩效的分数的一致性、稳定性的程度以及利用不同评估方法 、不同时间,或不同的评估者所产生的差异程度. 2.效度:是指绩效评估结果实际反映工作要求,工作成果的程度,绩效评估结

企业价值评估的作用与意义知识

【最新资料,Word版，可自由编辑！】 一、价值评估的作用与意义。 本文所指的“价值”，是指可持续经营公司的价值，即公司未来现金流量的现值。而公司价值评估就是对企业持续经营价值进行判断。估计的过程，即对公司未来效益水平进行科学量化的过程。公司价值评估是市场经济和现代企业制度相结合的产物，随着市场经济的发展和企业产权日益商品化，企业价值评估日益受到重视。企业价值评估广泛应用于企业自身生的业绩评估、价值分析和投资分析中。企业价值正在成为衡量一个企业成功与否和整体质量好坏的最全面、最准确的指标。风险投资是推动高新技术产业发展的重要力量，处于创业阶段的高新技术，一旦离开风险投资的风险资金的支持，想进一步发展壮大几乎是不可能的。而处于创业期的高新技术企业，尤其是创业板企业想要获得广大投资者的资金，就要获得他们的认可。广大投资者对高新技术企业的价值判断，一是依靠自身的职业判断，另一个途径就是借助于中介机构的力量，价值评估的作用就体现出来了。 三、当代企业价值评估的方法 价值反映了企业的发展潜力和未来盈利能力。现金流量折现法是价值评估的 基础和核心。但该模型在运用上存在许多局限性，加上估价的着眼点不同，在企业价值评估的实践中，人们并不拘泥于一种方法，而是在不同的环境下，根据评估对象的特点，系统地运用多达十几种的企业价值评估方法。这些方法可以归纳为几个价值评估方法。 （一）帐面价值调整法 评价一个公司，简单直接的方法是根据该公司的资产负债表进行估算：对所有资产和负债的账面价值参照市场进行调整，反映它们的公允价值。这种方法起源于传统的实物资产评估，它的假设是：企业的价值等于所有有形资产和无形资产的公允价值之和，从中减去负债的价值，得到企业净资产的公允价值。对企业的资产负债表进行调整，首先是因为资产和负债均按历史成本列示，随着时间的推移，历史成本无法反映通货膨胀和物价的变动。严格来说，对资产应当提取跌价或减值准备，但这种估计往往流于形式，能真实反映资产的功能性贬值和经济性贬值。在资产升值的情况下，市场价格更与账面价值相去甚远。其次，财务报表是会计政策和会计估计的产物，企业通常会选择对自己有利的会计处理方法，或对报表数据进行粉饰，使数据偏离客观实际。因此，投资者出于评价真实价值、进行投资决策的需要，应对报表数据进行一定程度的修正。调整账面价值，原则上应以资产的公允价值为标准。由于公允价值只有在实际买卖时才能实现，因此可用模拟交易的方法，在同类市场找出与评估资产可比的参照物的价格。这种模拟市场价值的准确度，取决于市场的完善度和资产的通用性。市场的竞争性越强，资产的通用度越高，模拟市场价值越容易确定；反之，则不容易确定。对没有活跃交易市场、可比性差、专用性高的资产，应结合重置成本法计价。如果企业已不能持续经营，评估的价值就是清算价值，不再考虑企业的未来收益。 （二）比较估价法 比较估价法，是在企业的现金流量难以计算时，将目标公司与类似的上市公司进行比较，选用合适的“乘数”来评估目标企业的价值。乘数通常是参照企业的价值与某一指标，如每股收益、现金流量、账面净值等的比率，参照企业的价值可根据其股价确定。运用这种方法，要寻找与目标企业相似的参照企业，通过乘数确定目标企业的市场价值。

公司岗位价值评估标准

公司岗位价值评估标准 岗位价值评估标准为了科学、合理地评估各工作岗位的价值，真实反映各岗位的贡献度，公平、公正、客观地确定各岗位等级，为岗位分析和薪酬制度的制订提供科学的依据，现颁发“某公司岗位价值评估标准”。 评价因素及权重表评价因素最高分数合计数所占百分比（%）责任 1、风险控制的责任； 2、成本控制的责任； 3、指导监督的责任； 4、内部协调的责任； 5、外部协调的责任； 6、工作结果的责任； 7、组织人事的责任； 8、法律上的责任； 9、决策上的层次。 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30 努力程度 1、工作压力； 2、精力集中程度； 3、体力要求； 4、创新与开发； 5、工作紧张程度； 6、工作均衡性。 40 40 10 40 40 30 200 20 工作环境 1、工作时间特征； 2、工作危险性； 3、职业危害性； 4、环境舒适性。 30 30 15 25 100 10 评价因素定义及等级界定一、责任因数的分级与定义 1、因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易，投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法

权益所承担的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小为判断基准等级界限说明评分 0 无任何风险 0 1 仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响 20 2 有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到 40 3 有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害 60 4 有极大的风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司 ___乃至倒闭 80 2、因素名称：成本控制的责任因素定义：指在正确工作态度下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均为计量单位等级界限说明评分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于 100元 5 2 损失金额在100元在上，1000元以下 10 3 损失金额在1000元以上，10000元以下 15 4 损失金额在10000元以上，50000元以下 20 5 损失金额在50000元以上，100000元以下 30 6 损失金额在100000元以上。 40 3、因素名称：指导监督的责任因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员3个基层管理人员相当于1个中层管理人员等级界限说明评分 0 不指导监督任何人，只对自己负责 0 1 监督指导3个以下一般工作人员 10 2 监督指导3-5个一般工作人员或1个基层管理人员 15

公司岗位价值评估分析报告

浙江X X公司 岗位价值评估报告

目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图………………………………………………………………………………………………………………………

(020) （5）岗位价值评估模型 (032)

第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的阻碍范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个差不多特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，假如岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性推断，而非定量分析；

（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位职员参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个不C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发觉大面积的不合格数据，因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

绩效考核的意义及重要性_实行绩效考核的意义.doc

绩效考核的意义及重要性_实行绩效考 核的意义 绩效考核是绩效管理的重要组成部分,是人力资源管理的一项重要活动,是指按照一定的标准,采用科学的方法,对企业的员工的工作业绩、品行、能力、态度等方面进行综合的评定,来体现一个部门、个人的业绩目标的完成情况,以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。以下是我为大家带来的关于绩效考核的意义及重要性，欢迎阅读! 1、绩效考核是人员聘用的依据 由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。 绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。 2、绩效考核是人员培训的依据

通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。 3、绩效考核是确定劳动报酬的依据 根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。 4、绩效考核是人员激励的手段 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。 5、把绩效考核与未来发展相联系 无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

绩效考核的意义

绩效考核的作用 1、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 2、绩效考核是决定人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 3、绩效考核是进行人员培训的依据 人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。 5、绩效考核是激励员工的手段 根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解

雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。 奖优罚劣是对考核公正的最好诠释。考核结果运用要坚持先进的奖励到位，后进的处理措施落实到位，激励与约束并举，才能考出好效果。如果只奖不罚，只鼓掌，不打“板子”，或是“板子”扬而不打，久而久之，就会造成先进无动力，后进无压力，考核无活力的局面。考核是系统工程，任何一个环节的缺失，都会导致公众对考核信任的丧失。

职位(岗位)评估的意义和作用

职位（岗位）评估的意义和应用 在企业当中，管理者常常遇到这样的困惑：不同职位的人员都说自己职位重要，究竟如何区分其对企业的重要性哪？同一职务级别（如：各部门经理）对企业的价值都是一样的吗？企业的各种福利待遇同职务级别挂钩合理吗？ 这些问题可以解决吗？答案是有，因为这些困惑已经通过管理专家的研究和企业的实践的不断努力很好的解决了。这种解决的方法就是职位（岗位）评估，所谓职位评估就是衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程，简单说就是通过一种评估方法把这些职位放入恰当的级别或层次的过程。打个比方，就是用一把统一的“尺子”来衡量各个职位的相对价值，看你的价值到底有多大。 职位评估它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。职位评估工具经过不断完善和开发，其操作性和科学性大大增加，并且适合全球性，不仅适应美国的企业，而且适应欧洲和亚洲国家的企业使用。在职位评估工具中，最具代表性的就是海氏（Hay）职位评估系统和美世（Mercer）的国际职位评估系统（IPE，Inte rnational Position Evaluation），它们都是通过选取不同的评估因素，并分配不同的权重对职位进行打分，来确定各个职位在企业中的相对价值。 本文主要就是探讨职位评估在人力资源管理中的有着重要意义： 第一、可以明确区分出职位等级，作为代替简单的行政级别。 在没有进行职位评估的企业中，企业是用职务等级来代替职位等级的，但是简单的职务等级不能精确区分出同一职务等级的差别，而且对于一些职务等级比较低，但是贡献很大的职位来说是非常不合理的。比如，某公司的一个高级技工对公司的生产制造贡献非常大，具有独特的技术能力，从对公司的贡献的角度讲，他的贡献不亚于一个部门经理，按理他所享受的福利待遇或拥有的某些权力应该跟部门经理不相上下，但是通常在用职务等级代替职位等级的企业，高级技工是比部门经理低几个等级的，待遇自然相差甚远，而通过职位评估就可以很好地解决这个问题，比如某企业的职位评估结果如下（图1），在该企业中，研发工程师的职位价值等同于客户服务主管，都是48级。而不是简单的定义为所有主管的贡献价值都要比普通职位高。这样做也会有益于建立以能力论英雄的文化而不是等级制的官僚的文化。

公司岗位价值评估系统

公司岗位价值评估系统

岗位价值评估系统 目录 职位层次对应表 (1) 岗位价值评估系统 ..................................................................................................... 错误!未定义书签。因素1.组织影响 . (3) 因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4) 因素2.属员管理 (5) 因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6) 因素3.责任领域： (7) 因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (8) 因素4:沟通关系 (9) 因素5.任职资格 (10) 因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11) 各岗位学历、经历参照表一 (12) 各岗位学历、经历参照表二 (12) 各岗位学历、经历参照表三 (14) 各岗位学历、经历参照表四 (15) 因素5.任职条件：计算机分类表一 (16) 因素5.任职条件：计算机分类表二 (17) 因素6.问题难度 (18) 因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (19) 因素7.环境条件 (20) 因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (21) 职位评估因素点值汇总 (22)

职位层次对应表 第 1 页共22 页

岗位价值评估系统 评估因素权重、最高/最低总点值设定 第 2 页共22 页

企业价值评估发展历程

企业估值理论发展综述 企业估值思想起源于Irving Fisher的财务预算理论。Irving Fisher(1906)论述了收入与资本的关系及价值等相关问题。他从人对收入的感受入手，分析了资本价值的形成过程，说明了资本价值的源泉，归纳了人们的投资决策过程。他还进一步指出，任何财产或所拥有财富的价值均来源于这种能产生预期货币收入的权利，从而使财产或权利的价值可通过对未来预期收入的折现得到。连接收入与资本之间的桥梁就是利息率。人们可以借助利息率，从货币的现值计算货币的未来价值，或从货币的未来价值得到货币的现值。从对利息率的本质和决定因素的分析中进一步研究了资本收入与资本价值的关系，从而形成了完整而系统的资本估值框架，提出的确定性条件下的资本估值技术是现代标准或正统评估技术的基础。他得出结论，如果把建立企业也看作是一种投资的话，企业的价值就是企业所能带来的未来收入流量的现值。 虽然Irving Fisher的研究已经包含了现代估值理论基础，但二十世纪五十年代之前的评估方法主要是加和法，即将构成企业的各种要素资产的评估值加总求得企业整体价值的方法。一般以已确定的资产价值，诸如市场价值、账面价值、原始成本等为基础依据。

受经济学理论发展的影响，在评估方法上，人们逐渐认识到利润最大化并不是一个容易界定清晰的概念，由于风险因素的加入，现金流量成为价值的衡量尺度。这个时期企业价值是企业存续期间预期现金流量按照一定的折现率折现的现值的思想，得到了认同，但在具体操作上，预期现金流量的确定与折现率的选择还存在很大问题。 Benjamin Graham(1934)认为企业的内在价值是被事实确定的价值，这些事实包括公司的资产、收人、红利以及任何未来确定的预期收益。股票价格在短期内是非理性的，经常会脱离股票的内在价值。他为评估企业价值的提供了新的思路，即从公司的基本面出发估算企业价值，并作出投资决策。此后，Benjamin Graham(1949)对自己的投资思想作出了更明确的阐述John Burr Williams(1938)最早提出了折现现金流量和内在价值的概念，认为企业在其剩余经营期间内可以产生的现金的折现值就等于企业当时的内在价值。但是这一理论在企业估值中得以重视并广泛应用则始于Myron J.Gordon（1962）的研究，即我们所熟悉的“高顿增长模型。随后陆续出现了基于折现现金流的估值模型----三阶段增长模型、H模型和随机红利贴现模型。

浅谈政府支出绩效评价的现实意义及基本原则

浅谈政府支出绩效评价的现实意义及基本原则随着近年来国际社会对绩效评价的普遍重视，我国财政部门在公共财政支出领域进行了一定程度的实践探索，但是财政支出绩效评价制度体系尚未有效建立，财政支出未得到有效评价，财政资金使用效益有待提高。推行财政支出绩效评价对充分发挥财政资金使用效益，为经济社会发展大局服务具有很强的现实意义和紧迫性。 一、开展财政支出绩效评价工作的现实意义 财政支出绩效，是指财政支出活动所取得的实际效果。它反映了政府为满足社会公共需要而进行的资源配置活动与所取得的社会实际效果之间的比较关系，重点研究政府配置资源的合理性和资源使用的有效性。 财政支出绩效评价是指按照财政支出经济性、效率性和有效性的总体要求，运用科学、规范的绩效评价方法，制定统一的评价标准，对财政支出的行为过程、支出成本及其产生的最终效果进行科学、客观、公正地衡量比较和综合评估，使财政资金得到事前、事中和事后多方面的控制。财政支出绩效评价贯穿于财政支出安排和实施的全过程，是对财政支出效益、管理水平、投入风险等方面的综合评价；是发挥财政调控功能、提高财政资金安排科学性、促进财政支持社会经济目标实现的重要保证。 开展财政支出绩效评价，对于规范财政支出，依法理财具有重要的现实意义。 一是有利于增加公共支出透明度，提高公众对政府的信任度；

二是有利于重点项目建设，对项目的运行及效率情况提供及时、有价值的信息，促进项目管理，增强项目管理者对项目的责任感； 三是有利于正确引导和规范财政资金监督与管理，形成有效的财政执法和监督约束，提高财政资金使用效益； 四是有利于合理配置资源，通过财政支出绩效评价，获取有效的信息，使政府决策者有效地规避投资风险及短期行为，节约财政资金，缓解供求矛盾，促进资源的有效配置。 因此，开展财政支出绩效评价，建立财政支出绩效评价体系，不仅有其必要性，而且随着部门预算管理改革、国库集中支付制度、政府采购制度的建立与完善，财政支出绩效评价工作的开展拥有了现实可行的条件。 二、财政支出绩效评价应遵循的基本原则 财政支出绩效评价不同于微观经济组织的效益评价。财政支出绩效评价不仅要分析计算直接的、有形的、现实的投入和产出，而且还要计算分析间接的、无形的、预期的投入与产出，支出绩效既反映为可用货币衡量的经济效益，又反映为大量的无法用货币衡量的政治效益和社会效益，财政支出追求的最终目标是社会福利最大化。这表明，财政支出绩效评价远比微观经济组织的效益评价复杂。开展财政支出绩效评价应遵循以下原则： 1、全面性与特殊性相结合原则。财政支出类别多，内容繁琐，涉及经济建设、社会发展、国防安全、外交事务、行政司法、科教文卫等众多领域。支出对象的广泛性、差异性决定了其绩效的表现具有

企业价值评估发展趋势_费良成

22 中国资产评估2000/4 理论与技术方法研讨 内容提要: 在经济金融化过程中,企业价值评估不再仅仅是企业并购的需要,而逐渐成为企业财务管理的一项经常性工作。资金筹集、运用和分配无不与企业价值息息相关。随着知识经济的崛起,企业价值评估技术受到了严峻的挑战。期权定价将成为新经济时代企业价值评估的全新技术。 企业价值评估发展趋势 □费良成 企业价值评估是一项综合性的资产评估,是对企业整体经济价值进行判断、估计的过程。在经济金融化、全球化和以信息技术为核心的高新技术迅速发展的形势下,企业价值评估的应用空间得到了极大的拓展,同时,评估技术也受到了严峻的挑战。 一、企业理财是经济金融化过程中企业价值评估的又一重要领域 长期以来,人们关注企业价值的大小,主要是由于企业并购活动的存在。企业价值评估服从或服务于企业的产权转让或产权交易。企业产权转让或产权交易中需要的是企业的交换价值或公允市场价值。在均衡状态下,评估确认价值与市场公允价值二者没有差异。但在具体的经营过程中,由于市场并非完全有效,买卖双方对企业价值的看法往往不同,由此,引发了交易行为的产生和市场价值的形成。斯提杰克(Dev St richek ,1983)对并购过程中企业价值的确定进行了分析。他认为:所谓价值就是买者对标的物效用的一种感觉,效用经常是用人们现在及将来占有某件物品所获得的利益来度量的;价格的确定可以通过多种方式进行,以确定企业价值的一个区间,在此基础上,买卖双方通过协商确定一个共同认可的量值。事实上,这时的企业价值往往并不仅仅是以持续经营为假设前提,而是按贡献原则与变现原则混合产生的企业价值。表现在评估方法上,人们经常采用的不是折现现金流 量法,而是较为客观的加和法,以已确定的资 产价值,诸如市场价值、账面价值、原始成本等为基础依据。这些数据的性质,人们比较清楚,便于获得,以此确定的企业价值易于被并购双方接受。 继50年代金融创新在英、美国家的产生,进入70年代,特别是最近几年,经济活动与金融活动日益密不可分,出现了由经济货币化向经济金融化过渡的趋势。在经济金融化形势下,企业价值评估已经走入了一个更为广阔的领域,成为企业理财不可或缺的一项重要工作。随着投资者数量的日益增多,上市公司的经营行为和理财行为迅速在公司股票价格上得以体现。科学、合理的管理行为会提高公司的股票价格,低劣、不合理的管理行为会降低公司的股票价格。公司股票价格的变化直接导致了投资者———既包括股权资本投资者,也包括债权资本投资者———财富的增减。这种机制的形成无疑是经济金融化对整个经济系统所带来的最大影响。随着证券市场的不断完善,投资者行为的理性程度也在不断提高。他们越来越清醒地认识到,投资获利水平取决于企业在以往时期里所获得的收益,而是取决

绩效的目的和意义

绩效的目的和意义 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

绩效的目的和意义 一、影响绩效管理几个因素 二、1、不知道为什么要绩效考核 三、目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。 四、同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。 五、2、缺乏绩效考核标准 六、目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观

公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 七、一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核考核标准不科学、合理，缺乏依据。 八、另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：美国华盛顿大学（University of Washington）福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认

企业价值评估论文

企业价值评估 企业价值评估概述 改革开放以来，在我国出现了许多由于经营者不重视无形资产价值而使企业蒙受损失的例子。有的国有企业在与外商合资时，忽视对自有品牌的评估，结果造成合资中方利益受损，国有资产流失。 专家指出，无形资产评估对于盘活企业资产、促进产权重组、加速企业生产经营与国际市场接轨都具有极其重要的意义。管好用好无形资产，可使企业产生巨大的经济效益。 专家指出，品牌无形资产的作用还远不止这些：品牌要得到法律保护，防止被假冒和侵权，无形资产价值评估是企业理赔的依据之一；将无形资产加以有效运营，可以提高企业总体资产质量，也是企业创造优良融资环境的有效手段；无形资产还是合资合作中资产作价的量化指标之一；在产品宣传中，品牌的评估价值能够给大众或媒体以确切的信息，有利于扩大品牌的知名度；无形资产评估还可以增强品牌与品牌之间价值量的可比性。 据了解，广东、山东、江苏、浙江、河南和河北等省企业的品牌意识比较强，这些地方的驰名商标数量也比较多。一些企业家认为，在激烈的市场竞争中重视无形资产评估，切实保护和利用好无形资产已成为不容忽视的问题。 企业价值评估的目的：适用于设立公司、企业改制、股票发行上市、股权转让、企业兼并、收购或分立、联营、组建集团、中外合作、合资、租赁、承包、融资、抵押贷款、法律诉讼、破产清算等目的整体资产评估、企业价值评估。 企业价值评估的资产基础法 在企业整体价值评估中，资产基础法是一种基本的评估方法。它以企业的会计报表——资产负债表作为导向，将企业各单项资产分别按资产类型适用的价值类型和价值前提，选择的恰当价值标准，从而使评估结果更加合理，在国际上使用比较广泛。国际上企业价值评估通用的方法，为资产基础法(TheAsset-bassedApproach)、收益法和市场法(也可译为资产基础途径、收益途径和市场途径)三种基本的评估方法。 在应用资产基础法具体评估企业各单项资产之前，评估人员需要首先考虑每种资产类型适用的价值类型和价值前提。一般情形下，企业每一种资产类型所选择的恰当价值标准，即为先前所选择的企业整体的评估价值标准。而在企业产权发生变动时的企业价值评估，如在