(打印)XX职业发展管理手册(草案)
员工职业发展管理手册
(草案)
2XXX年12月
目录
1.总则.................................................................................................................................................... - 4 -1.1引言 . (4)
1.2本手册适用范围 (4)
1.3员工职业发展管理意义 (4)
1.4员工职业发展管理原则 (4)
1.5注意事项 (5)
2.员工职业发展管理机构及组织体制................................................................................................ - 6 -2.1员工职业发展管理机构............................................................................... 错误！未定义书签。
2.2任职资格委员会领导小组........................................................................... 错误！未定义书签。
2.3任职资格委员会办公室............................................................................... 错误！未定义书签。
2.4任职资格委员会认证中心........................................................................... 错误！未定义书签。
2.5任职资格委员会申诉中心........................................................................... 错误！未定义书签。
2.6员工职业发展管理组织体制....................................................................... 错误！未定义书签。
3.员工职业发展通道与等级划分........................................................................................................ - 8 -3.1公司职位发展序列划分 (8)
3.2公司员工职业发展通道设计 (9)
3.3员工职业发展等级划分 (10)
4.员工职业发展机制.......................................................................................................................... - 11 -4.1员工职业发展与任职资格模型. (11)
4.2职位等级认定 (11)
4.3职务等级聘任 (12)
4.4职位晋升 (13)
4.5职位降级 (13)
4.6职位轮岗 (13)
4.7职位序列转换 (13)
4.8员工职业发展档案管理 (14)
5.员工职业生涯规划管理.................................................................................................................. - 15 -5.1员工职业生涯规划管理. (15)
5.2员工任职资格测评 (15)
5.3员工职业发展计划制定 (16)
5.4员工职业发展计划实施及辅导 (16)
5.5员工职业发展计划实施总结 (17)
6.员工职业发展管理在人力资源管理体系中的运用 ...................................................................... - 18 -6.1人力资源规划.. (18)
6.2员工培训 (18)
6.3绩效管理 (19)
6.4薪酬管理 (19)
6.5重点人才培养及管理 (19)
7.员工职业发展通道及等级的优化与调整...................................................................................... - 20 -7.1员工职业发展通道及等级优化调整的意义.. (20)
7.2员工职业发展通道及等级优化调整流程 (20)
8.附件.................................................................................................................................................. - 21 -8.1员工职业发展等级认定评估报告 (21)
8.2员工职业发展计划表 (22)
8.3员工职业发展计划汇总表 (23)
8.4员工职业发展计划跟踪反馈表 (24)
8.5员工职业发展总结汇总表 (25)
8.6重点培养人才档案 (26)
1.总则
1.1引言
为拓展员工职业发展空间，增强员工职业发展能力，强化员工职业发展与培训管理、绩效管理和薪酬管理的综合管理效果，提升公司人力资源管理能力，推动公司顺利实现战略和业务发展，特制定本手册。
1.2本手册适用范围
本手册规定的员工职业发展管理的对象包括公司所有职位，但不包括公司总裁职位。
1.3员工职业发展管理意义
明确员工职业发展通道
结合公司职位序列划分，明确各序列员工职业发展路径和方向，形成“路径清晰、方向明确”的职业发展通道，为人员引入、任用和培养建立基础。
拓宽员工职业发展空间
针对员工个人特征，结合公司发展需要，在单一“管理通道”的基础上，形成多通道发展机制，为员工职业发展提供更多机会和更广阔的平台。
增强员工职业发展能力
针对公司各序列发展通道，结合各序列任职资格模型要求，形成明确的职业发展规划、辅导、培训和评估机制，增强员工职业发展管理的计划性和能动性。
提升综合管理效果
建立职业发展管理与人力资源规划、培训管理、绩效管理和绩效管理的协同机制，强化职业发展管理的可操作性和综合性，提升公司人力资源管理综合效果。
1.4员工职业发展管理原则
战略导向性原则：符合公司战略发展管理导向，强化业务条线和职位分类管理特征，强化公司核心竞争力。
有效性原则：针对公司现有职位体系特征和员工职业发展需要，在明确发展通道的基础上，完善培训管理和员工职业生涯规划管理，切实解决员工职业发展与公司战略发展相统一的问题。
可操作性原则：员工职业发展通道设计简洁，管理操作流程清晰，标准明确，便于操作。
1.5注意事项
本手册需要结合招聘管理、职位管理、培训管理、薪酬管理和绩效管理的综合应用来发挥应用价值；
员工职业发展管理所涉及的职业发展通道、层次划分需要定期进行维护和更新，根据公司组织结构、岗位设置和其他管理环境的变革进行动态调整。
2.员工职业发展管理机构及组织体制
2.1员工职业发展管理机构
员工职业发展管理机构与任职资格管理机构为同一机构，公司职业发展管理常设机构为任职资格委员会，分为领导小组、办公室、能力认证中心、申诉中心。
2.2任职资格委员会领导小组
1．任职资格委员会领导小组构成（待定）
主任：总裁
成员：行政副总裁、技术副总裁、营销总经理、生产副总裁
2．领导小组职责
主要审核确定任职资格管理整体策略；审核任职资格管理办法；监督检查管理办法的执行状况；对任职资格认证过程和员工职业发展等级认定进行监督检查；对任职资格认证和职业发展等级认定纠纷进行最终裁决。
2.3任职资格委员会办公室
1．任职资格委员会办公室成员构成（待定）
组长：行政副总裁
成员：企业发展管理部经理、人力资源科科长
2．任职资格委员会办公室职责
主要负责任职资格管理办法的执行；监督检查部门对任职资格与员工发展制度与办法的执行情况；组织维护、更新任职资格模型与职业发展通道；组织制定员工综合培训体系；收集分析战略发展、组织及岗位变革、绩效考核调整信息；收集各部门员工职业发展计划，评估员工职业发展管理
效果，汇总员工职业发展管理总结；负责员工任职资格认证申请收集和初步审核。
2.4任职资格委员会认证中心
1．任职资格委员会认证中心成员构成（待定）
主任：行政副总裁
成员：副总裁、各职能部门负责人
2．任职资格委员会认证中心职责
复核员工任职资格认证申请基本资料的真实性、合规性和准确性；组织制定任职资格认证办法、流程；组织开发测评和认证工具；组织对员工任职资格测评、认证和职业发展等级认定；形成测评和认证报告。
2.5任职资格委员会申诉中心
1．任职资格委员会申诉中心成员构成（待定）
组长：总裁
成员：人力资源科科长、审计部经理
2．申诉中心职责
负责接受、审核、处理任职资格与员工发展管理申诉；负责协调任职资格与员工发展管理中的常规性矛盾；发现任职资格与员工发展管理中存在的问题并提出相应建议。
3.员工职业发展通道与等级划分
3.1公司职位发展序列划分
公司职位序列划分是在“岗位设置与岗位配置管理办法”基础上，按照与公司职位管理办法相统一、战略导向、核心技能相似、核心业务优先、相对价值清晰、序列数量适度等原则，采用职族管理法，将公司岗位分为“研发技术类”、“专业管理类”、“市场业务类”“生产类”、“辅助支持类”、“管理类”6大职类，每一个职类分别包括相应的职位序列；
3.2公司员工职业发展通道设计
基于公司职位管理要求和公司职位序列体系特征，采取“综合多通道”方式设计公司员工职业发展通道。
综合多通道方式以员工职位序列为基础，以“职位族”为框架，以管理和专业为方向，形成“等级与职位等级结合、纵向发展与横向发展相结合、专业发展与管理发展结合”的多元化职业发展通道：
以研发技术族硬件开发类为列，见下表：
等级与职位等级相结合：按照员工等级管理办法要求，依据职位、能力和业绩对公司所有员工进行等级管理；采用等级进行晋升管理；纳入管理通道或专业通道进行发展的员工，在统一按照等级进行管理的同时，采用职位等级管理办法进行职业发展通道管理；
纵向发展与横向发展相结合：各职位可在所属子序列内进行专业纵向深度发展，也可在职位族内和职位族之间进行轮岗，发挥专业、任职资格相似性作用，拓宽专业发展领域；
以研发技术类硬件开发为列，职位在本职类发展顺序按照纵向层级通道纵向发展见下表，横向发展见面上表；
3.3员工职业发展等级划分
员工职业发展等级划分原则
——职位管理制度一致原则：公司员工职位等级划分，必须根据附件一指导原则进行设计，保持与员工等级管理制度的一致性；
——层次递进和便于管理原则：员工职位定级划分应能够体现出不同职位在资格等级、知识等级、技能和素质的程度上和职位的价值贡献上的差异性，同时进行职位等级认定和职位升降管理。
——公司员工职业发展等级上限与员工等级对应关系：见上表一至三列，职位等级对应5层15等。
4.员工职业发展机制
4.1员工职业发展与任职资格模型
公司员工职业发展建立在任职资格模型标准基础上，即员工的职位等级认定、职位晋升、职位降级、轮岗和职位序列转换必须符合相应职位序列的任职资格模型要求，按照模型所规定的知识、技能和职业素养进行测评和培养，确保员工职业发展与任职资格、公司发展要求相一致。
4.2职位等级认定
职位等级认定包括等级认定、职务等级认定两种。其中员工等级认定和职务认定按照公司等级及薪酬管理制度进行管理，职务等级认定按照本办法执行。职位等级认定必须符合以下条件：——职位等级认定需要先明确员工等级，等级对应的职位等级是该岗位等级认定的上限；
——根据任职资格综合得分，评定职位等级；
——等级条件：员工可以申请进行职位等级认定，或有公司统一组织认定；
——绩效考核条件：年度考核成绩达到基本合格要求；
职位等级认定流程
职位等级认定的时机需要在人员招聘、绩效调薪和初次定职时启动；
等级认定由公司绩效考评委员会根据限定的职位定级范围、员工工作业绩、任职资格、公司工作年限等综合因素进行评定；
职位等级认定由公司人力资源科根据人员管理需要提出认定申请，提交任职资格委员会进行认定；
职位等级认定办法由任职资格委员会认证中心根据任职资格与员工发展管理手册规定办法进行测评和认证；
公司人力资源科为员工职业发展等级认证建立档案进行管理；
4.3职务等级聘任
经过等级认定符合岗位要求的员工，由公司聘任相应职位，并按照专业管理办法进行管理。
4.4职位晋升
职位晋升包括等级晋升和职位发展等级晋升；
职位晋升的时机需要在每年度期末，由员工部门提出申请，公司人力资源科组织管理委员会进行晋升评定，评定程序和办法参照职位等级认定要求执行；
等级晋升必须在限定的职位定级范围内，在初次评定的基础上，依据员工绩效考核结果进行调整；
职业发展等级晋升包括同一子序列内职位晋升、同一职位族不同子序列内职位晋升和跨职位族职位晋升三类；
同一子序列内的职位晋升，只需要对员工进行相同序列的任职资格模型等级测评和认定；
同一职位族不同子序列内的职位晋升，则需要对员工进行相应子序列的任职资格模型等级测评和认定；
跨职位族职位晋升，则需要对员工进行相应职位族、子序列的任职资格模型等级测评和认定；
4.5职位降级
职位降级包括等级降级和职位发展等级降级；
职位降级的时机需要在员工奖惩处罚、绩效考核处理和职位变动时启动；
等级降级由公司人力资源科根据公司管理办法进行申请，报行领导批准执行；
职业发展等级降级由公司人力资源科根据绩效考核结果、人员职位调整进行申请，报行领导批准执行；
4.6职位轮岗
职位轮岗包括新员工轮岗锻炼、管理人员轮岗锻炼和特殊岗位定期轮换；
职位轮岗的时机需要在新员工入职前、管理人员培养计划或制度规定时间启动；
新员工轮岗锻炼和管理人员轮岗锻炼由公司人力资源科提出申请，报公司领导批准后执行；
特殊岗位定期轮分为普通岗位定期轮换和重要管理岗位定期轮换，普通岗位定期轮换由所在部门自主安排，重要管理岗位定期轮换由公司人力资源科提出申请，报公司领导批准后执行；
4.7职位序列转换
员工根据职业生涯规划，提出职位序列转换申请；
公司人力资源科受理员工申请后，根据任职资格与员工发展管理制度对员工进行任职资格测评，形成测评结果，涉及部门变化的，组织员工所在部门和待转入部门负责人进行协商，协商同意后，
拟定申请并报行领导批准，按照公司内部人员流动管理执行序列转换；
人力资源科可以根据公司业务发展需要，提出人员调配申请，报行领导批准后执行；
涉及职位升降的，按相应管理办法执行。
4.8员工职业发展档案管理
人力资源科应为员工建立职业发展档案，档案应包括员工职业生涯计划计划表、评估标、测评结果等内容，以备定期查询和管理。
5.员工职业生涯规划管理
5.1员工职业生涯规划管理
员工职业生涯规划管理是为了有针对性、有计划发现和培养员工发挥潜力，通过测评员工任职资格及绩效、制定个人发展计划、职位轮岗及转换、提供针对性培训、辅导解决问题、评估发展效果等一系列办法，满足员工自我发展和公司业务发展的多重需要。
员工职业生涯规划管理流程如下：
5.2员工任职资格测评
任职资格测评包括对员工知识、技能和职业素养以及工作业绩进行综合测评，测评由任职资格委员会认证中心负责实施，测评依据是员工上年度绩效考核结果和公司任职资格模型。
员工任职资格测评办法按照《任职资格模型管理手册》相关办法执行。
员工任职资格测评结果是“员工任职资格评估报告”，评估报告包括职位信息、绩效评估、知识评估、技能评估和职业素养评估、员工各项指标优缺点、改进建议等内容。
5.3员工职业发展计划制定
员工发展计划是在评估员工个人任职资格的基础上，结合公司员工职业发展通道，所形成的个人中长期发展目标、措施及本年度的发展计划的总和，是统一公司发展要求与员工个人发展意愿的有效工具。
员工发展计划由任职资格委员会根据员工个人发展意愿、辅导员建议、测评结果制定。
员工发展计划内容包括：职位信息、专业/职级/薪酬等中长期发展目标、本年度工作计划、本年度学习计划、差距分析及应对措施、辅导员意见等内容。
公司人力资源科汇总员工发展计划并备案，下发计划并组织实施。
5.4员工职业发展计划实施及辅导
员工职业发展计划制定后，由公司人力资源科、监督审核员、指导员和员工本人共同实施，实施内容包括明确发展目标、明确工作计划及方案、执行计划及阶段性总结等。
员工职业发展辅导包括组织轮岗、培训、解决相关问题等内容。公司人力资源科负责组织相关部门安排员工轮岗和轮岗期管理，针对个人计划组织开展公司层面培训工作；辅导员及监督审核员负责安排员工计划期工作任务及组织开展部门层面培训工作，跟踪计划实施情况，解决员工工作问题等内容。
员工职业发展计划实施及辅导流程如下：
计划实施应定期形成跟踪反馈表，反馈表内容包括职位信息、时间、目标完成情况、偏差分析、
改进意见等内容。
5.5员工职业发展计划实施总结
公司人力资源科于每年度期末组织各部门进工职业发展计划实施总结，总结包括各部门/员工职业发展计划执行情况、汇总评估各部门/员工职业发展计划执行效果、根据总结结果对员工发展方案进行进一步修正、调整和完善等内容。
公司人力资源科负责科长级科长以上人员职业发展计划的总结；
总结应形成各部门员工发展计划实施总结汇总表和管理人员职业发展计划总结汇总表，汇总表包括部门及员工信息、发展计划达成率、最优及最差方案分析、发展计划给部门带来的主要变化、存在的不足及改进建议等内容。
6.员工职业发展管理在人力资源管理体系中的运用
6.1人力资源规划
公司人力资源规划是根据公司战略发展需要，在评估人力资源管理现状的基础上，对未来1-3年人力资源需求及供给情况进行综合分析，制定各条线、各岗位、各层级人员的数量、人员任职资格要求及引进、培养、人员流动计划，确保公司人力资源满足业务发展的需要。
员工职业发展管理为人力资源规划提供了从内部培养、发展员工的长效解决机制，同时也是贯彻落实人力资源规划的制度保证。
人力资源规划
管理
6.2员工培训
员工职业发展培训是公司员工培训体系的重要组成部分，职业发展管理在两个方面强化了公司培训管理工作：
1、制定了各序列、各层级学习培训标准，强化培训工作的针对性和层次性；
2、通过员工职业生涯规划中职业发展计划的制定和实施，有计划、有针对性地组织开展员工
职业发展培训工作，强化了培训工作针对性和有效性。
6.3绩效管理
员工职业发展管理计划依据员工绩效考核结果和任职资格测评结果制定，员工年度职业发展计划形成员工年度绩效目标体系中重要组成部分；学习计划构成绩效辅导的实施方案之一；职业发展计划总结可以作为绩效考评结果的重要依据。
员工职业发展管理是落实绩效管理目的的重要工具。
6.4薪酬管理
员工职业发展管理对员工任职资格、工作业绩和职业发展的管理构成公司薪酬管理的基础，是公司“为职位付薪”、“为业绩付薪”和“为能力付薪”薪酬管理理念的推动因素，促进薪酬管理“吸引人才、激励员工和保留人才”最终目的的实现，员工职业发展是公司整体薪酬的重要组成部分，是实现发展空间激励、培训激励的重要工具。
6.5重点人才培养及管理
疏通员工职业发展通道，设定员工职业发展等级，有助于落实总行对职位进行分类管理、重点管理的重要思想；对各等级专业技术人才、各类管理者制定有计划、有针对性地职业发展及培养计划、薪酬激励计划，对现有重要职位规划继任者培养标准和发展方向，能够帮助公司提高人才核心竞争力。
重点人才管理
7.员工职业发展通道及等级的优化与调整
7.1员工职业发展通道及等级优化调整的意义
确保员工职业发展通道设计与公司组织结构、职位设计、职位定位相一致；
确保各通道员工职业发展等级要求与公司员工任职资格模型要求相一致；
确保各通道员工职业发展培训要求与公司业务发展、任职资格模型要求相一致；
7.2员工职业发展通道及等级优化调整流程
任职资格委员会办公室根据公司战略及行动计划、相应部门职责/岗位职责调整、公司组织架构调整方向、绩效考评体系对员工职业发展管理的反馈意见，进行职业发展通道优化调整；
任职资格委员会办公室在优化调整职业发展通道时，应首先征求员工对职业发展管理的意见；
任职资格委员会办公室审核职业发展通道设计、等级设计和培训支持的适用性，根据需要进行优化和调整；
任职资格委员会领导小组审批优化调整后的员工职业发展通道、等级设计和培训支持。