员工激励问题研究工商管理毕业论文

毕业论文

员工激励问题研究

摘要

在改革开放飞速发展的今天，随着我国经济实力的不断提高，以及次贷危机所带来的影响，相应的也给我国的很多公司以及集团带来人力资源的管理问题。那么如何进行人力资源管理，充分调动中国工作人员的积极性和创造性，高效率地利用现有资源中的最活跃的资源-人力资源，从而更加有效地利用其他资源是来使我国的经济有更好的发展。使企业在竞争中处于优势高效生产经营运作的有利地位，减少工作中的不满和冲突发生，减少无畏的人员浪费和流失。

在我国公司中有很多决策者都是在19世纪时候创立的公司，所以在工作中多以自己以前的经验来管理公司，必然会产生不同程度的管理问题，特别是在人员的有效激励方面表现的尤为突出。这些突出的矛盾主要是由于时代的变化、经济的发展以及次贷危机等造成的。文化和管理理念的差距，促使这些19世纪公司在中国的人力资源管理方面出现很大的人员浪费和流失现象的产生。因此，本文对中国19世纪的企业的人力资源激励的相对不合理、不完善的方面给予相应的改进性建议，希望能够通过认真分析新旧文化及管理特点而制定的改进员工激励的建议能够为朝阳宏达集团提高自身资源利用效率有所帮助。

关键词：文化冲突；经济；次贷危机

Abstract

The rapid development of reform and opening up today, as China's economic strength continues to improve, as well as sub-prime crisis impact, the corresponding also to the many companies and groups in China to bring human resources management issues. So how do human resource management, fully utilizing the Chinese staff motivation and creativity, the efficient use of existing resources in the most active of the resources - human resources, and thus more effective use of other resources is to make our economy better development. The enterprise in a dominant position in the competition and efficient operation of production and operation of an advantageous position to reduce the work of discontent and conflict, reduce waste and loss of personnel fearless.

There are many companies in our decision-makers were founded in the 19th century, when the company, so many in their work with their previous experience to the management company, will inevitably produce different levels of management issues, particularly in the officer's performance of effective incentive a particularly prominent. These highlight the contradiction was mainly due to the changing times, economic development, as well as a result of the subprime mortgage crisis. The gap between culture and management philosophy, urging them to the 19th century in China's human resources management, there was a great waste and loss of personnel generation phenomenon. Therefore, this article on the Chinese enterprises in the 19th century human resources incentives relative unreasonable, imperfect give corresponding suggestions for improvements in the hope that through careful analysis and management characteristics of old and new cultures developed recommendations to improve staff motivation can Chao yang Hongda Group, to improve their efficiency of resource use help.

Key words：Cultural conflict；Economic；Sub-prime crisis

目录

一绪论 (1)

1．1 案例研究的主要问题 (2)

1．2 案例研究的目的和意义 (2)

1．3 员工激励的理论概述 (3)

1．3．1 什么是员工激励 (3)

1．3．2 员工激励的原则 (4)

1．3．3 员工激励的措施 (5)

1．4 研究的思路和方法 (5)

二朝阳宏达集团的概况

2．1 宏达集团发展简介 (6)

2．2 朝阳宏达建筑工程公司简介 (10)

2．2．1国内外建筑业发展现状 (10)

2．2．2建筑行业竞争的态势 (12)

2．3 朝阳宏达建筑工程公司存在的问题 (13)

三朝阳宏达建筑工程公司存在问题的分析

3．1 激励理论概述 (14)

3．2 人员激励的相关理论回顾 (14)

3．3 激励问题中人力资源管理方面的原因 (18)

3．3．1 问卷调查及发现 (19)

3．3．2中小企业人力资源管理中存在的问题 (23)

3．3．3新旧观念导致激励问题的产生 (24)

3．4 宏达公司管理方面问题的原因分析 (24)

四策略

4．1 薪酬激励方案 (27)

4．2 福利待遇激励方案 (29)

4．3 晋升激励方案 (30)

4．4 领导风格的激励方案 (30)

总结 (31)

致谢 (32)

参考文献 (33)

朝阳宏达建筑工程公司员工激励问题研究1 绪论

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键因素。而生产力中最活跃的因素，对经济的发展起着越来越重要的作用，他的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源。曾有人提出：“人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜”。伴随着中国经济的高速发展，人力资源越来越成为企业竞争的核心资源，如何最大程度的开发和利用人力资源成为众多中国企业面临的一大课题；激励理论也在中国企业的高速发展中获得了更丰富的内涵，他逐渐突破传统的对心理学和组织行为学的研究，而过渡到对经济机制的设计和研究：国内的相关专家在激励理论研究方面也有不少著述，像俞文钊教授著的《现代激励理论与应用》，系统全面地介绍了现代激励理论的内容，并提出了“中国激励理论及其模式”，对于本人的研究提供了很好的理论帮助。

选择宏达建筑公司员工激励机制的研究，还与本人经历相关。因为本人家就处于该公司的附近，听说了从企业的初创到企业的发展，深刻感受和体会到了企业在发展过程中存在的问题；同时本案例主体是我国现阶段发展中比较典型的中小型企业，通过对该企业激励机制的分析及研究，总结此类企业在发展过程中常见的问题，提出企业改进的措施，可以为类似的企业提供较好的借鉴。

1.1 案例研究的主要问题

宏达集团是辽西北地区建筑界的精英。由于我国新的经济政策以及加入WTO 所带来的经济效益使宏达由开始的有限公司发展成了集团制，由以前的单一房地产建筑转变成了多方面发展（如：房地产开发、建筑施工、物业管理、矿山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、国际酒店等）的集团。

宏达集团是辽西北规模比较庞大、员工数目较多的集团性公司，但是在成立集团之后又分出来12个子公司，宏达集团积极与政府合作，因此政府也给与了宏达集团很多优惠政策，如税收减免、贷款优惠、审批加速等等。政府的招商引资优惠政策、广大的中国市场快速发展潜力及低成本高素质的大量人才为其建立国内低成本中心的工厂创造了理想条件。

但是自建立宏达集团之日起，由于宏达集团突然成立还有一些技术以及管理上面的不足，只能按照以前的制度系统来办事，但是现在经济状况不是很好再加上次贷危机的出现，使得员工现在的工资福利减少，但是对考核制度、晋升奖惩制度等基本没有变化。董事长为了完全控制公司运作特意再国外请来几个管理人员统管主要的生产、财务、营销、企划、人事等部门，采用基本以本国决策人员为主的人员配备战略。这样由于不同的历史、现状和文化带来的差别和没有跨国人员管理的成熟经验可供总结推广，随着市场高速成长，就在激励方面产生许多问题。本文结合朝阳宏达集团的实际情况，主要研究了以下几方面激励问题：

(1)薪酬激励问题：由于是按当时当地劳动报酬调查报告来同比例缩小来制定的薪酬方案，随着市场高速成长和中国国内工资平均增长幅度和通货膨胀系数的不断变大的现状，同时结合与其他外资企业薪酬对比落差较大的现状。如何在公司可承受范围内，改造薪酬体系，使其发挥出有效的激励作用。

(2)福利待遇激励问题：由于宏达集团现有的员工数目相比以前多处好几倍之多所以各种福利待遇的质量相比以前较低，很难有较好的福利保障而使员工产生强烈的归属感。如何提高现有的各种福利待遇的质量，设置新的福利待遇项目，

使其适应公司未来发展的人力资源激励需要，是当前亟待解决的问题。

(3)晋升激励问题：宏达集团基本采用的是请来的外国人士所用的管理，但是在我国年功序列制有效激励的前提已经发生变化，在执行过程中遇到了不同的问题，远未达到年功序列制所设定的基本晋升激励效果。宏达集团应该怎样为员工拓宽晋升通道，充分调动员工的工作积极性，实现员工发展与公司发展的双赢目的，是本文要探讨解决的问题。

(4)领导风格激励问题：由于新引进的外国方式管理所产生的不同教育、传统和不同的价值观念产生的领导方法不能互相接受的现象比较严重，如何采取有效的方法来解决领导风格问题，使其符合“文化融合，效率优先”的跨国、跨文化管理的原则，进而达到高效满意的人员利用效果，将是本文要解决的问题。

1.2 案例研究的目的和意义

从理论探索的角度看，关于激励的理论和研究在西方发达国家已经有相当长的历史，并出现了许多知名的激励理论专家和著名的激励理论，僵传统的激励理论研究是把员工看作具有共性的个体来研究，缺乏针对性，同时我国不同于西方发达国家，不同的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在我国研究的新意义。

从中国的实际情况来看．民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的；党的十五大和十六大的召开，为民营企业的发展铺平了的道路；民营企业以前所未有的速度快速发展，然而由于民营企业太年轻，规范制度不健全，想留住并用好优秀人才就成为一大难题。因此在民营企业中建立完善的激励机制，为企业留住并用好人才提供可行性的思路就显得特别有意义。

另外通过对朝阳宏达集团人员激励机制的研究，检测本人对工商管理课程理论知识的掌握程度，进一步提高运用理论分析问题、解决问题的能力。

1.3 员工激励的理论概述

1.3.1 什么是员工激励

员工激励是指企业根据员工的特点，通过实施有计划、有目的的措施，营造具有刺激作用的外部环境，引起员工的内在心理变化，使之产生企业所期望的行为。员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进

和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。

员工激励计划如同所有的市场营销计划一样，具备以下特征：

经过精心的设计和组织；

有着特定的营销对象——内部员工；

有着特定的营销目的——促使员工形成某种特定的工作行为，而这种行为同员工的绩效的达成密切相关；

事实上，中国的企业为了使员工达成绩效指标而采用的激励手段或者激励工具已经不少，弗罗姆认为,人的工作积极性与“效价”和“期望值”成正比。当人们有工作需要,又有达到目标的可能时,积极性才会高。其基本模式为:激励力量(Moti-vation) =∑效价(Va lence)×期望值(Expectancy),用符号表示

为:M=∑V×E。，归纳起来可以分为：薪酬调整、福利计划实施和绩效考核体系实施。在这些工具已经被广泛使用的前提下，企业是否还需要员工激励计划作为单独的一种激励工具而存在呢？这需要从上述三种激励工具的局限性谈起。

薪酬调整：在一个竞争的市场环境，向员工提供有竞争力的薪酬是必须的。因此对于员工来说，有竞争力的薪酬是一种保健因素，而非激励因素，因此对员工的激励持续时间较短。此外薪酬调整通常可上不可下，会造成企业成本不可逆的上升，因此不能经常使用；

福利计划实施：与提供有竞争力的薪酬一样，向员工提供良好的福利也是一种保健因素，因此激励的持续性不强。此外，由于福利提供是针对所有的员工，在同级别的员工中体现的是趋同性。而W.H.Murphy在2004年4月期“市场营销学术期刊（Journalof the academy of Marketing Science）”上发表的调查结果显示，太高或者太低比例的人获得奖励都会降低激励作用，当获奖面在25%-50%的时候，获奖对于整个人群的激励作用是最大的。而福利特有的100%的获奖面不符合这种有限差异化的原则；

绩效考核体系实施：从字面上来看，绩效考核就是考核员工的绩效，也就是对结果的考核，并以此作为奖优罚劣的依据。因而考核往往只对绩效优秀的员工和绩效落后的员工有足够的促进作用，而对于“中间的大多数”来说，绩效考核常常是被动接受的，无法达到有效的激励。

哈佛大学教授威廉·詹姆斯的研究表明：按时计酬的员工只需发挥20%~30%的能力就可以保住饭碗，若有充分激励，其能力可以发挥80%~90%，所以，只有通过激励激发人的激情，才能大大提高人的行为绩效。

海尔不断探索各种激励，如以员工的名字命名的小发明（“启明焊枪”，“云燕镜子”，“召银扳手”等），设立荣誉奖励（最高奖为“海尔奖”，这是对人才最权威的奖励，由总裁签发）等等，让员工在各自的领域真处于领导地位，以些来激发员工的工作责任感和创造力。

1.3.2 员工激励的原则

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选择。

5、公开公平公正原则。

1.3.3 员工激励的措施

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时提供资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标可以鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意

实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的情况下，可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

2、精神激励。管理界有名的霍桑实验的一个重要结论就是:工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。因此企业领导者应紧紧把握员工的需要,将物质激励和精神激励相结合,以切实激励员工的热情。具体来讲,在做好沟通的基础上,对员工表示信任,在员工工作作出成绩时给予及时的赞美,使优秀人才能看到晋升的希望等等,都不失为好的精神激励方法。尤其当今社会生产力突飞猛进,物质财富比以前大为丰富,在这种情况下,人们对非物质的需求更加突出,所以企业应该更加关注对员工的精神激励。

3、营造满意的工作环境,注重企业文化建设。通常,优秀的人才特别是高级优秀人才所要求的不只是加入到公司,他们要的是在他们的位置上有创新的机会,要的是能全身心投入工作的环境,要的是能够体现大多数员工精神需求并能服务于企业发展目标的企业文化。所以我们认为企业应建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥其聪明才智的工作环境。因此高层管理者更应该注重对优秀人才的培养、留住和使用,而不能有在任何情况下优秀人才都可以被替换的思想。

1.4 研究的思路和方法

本论文为案例论文，在揭示问题、分析问题和解决问题上分别采用如下思路进行研究。

在案例正文中，通过公司董事长王建华对当前方员工离职率不断提高和现有人员士气低落问题开会分析，揭示当前存在的主要激励问题。总经理觉得经过这几年的快速发展，有必要结合宏达集团实际，进而改善制定一个让公司员工满意的员工激励方案，来解决宏达目前和未来发展的问题。在正文中介绍了宏达建筑公司的相关资料及问题的产生和发展的经过。

在分析问题时，按照问题的类别，分别进行详细的分析。首先全面了解宏达集团的实际状况，进而运用相关激励理论宏达建筑公司存在的问题进行透彻分析。然后进行各国人力资源激励的对比分析，找到当前经营产生问题的根本原因。

本文在写作过程中，进行了大量的数据采集，取得了详实的数据，为论文结

论提供了有力的支持。通过阅读大量的参考文献，为论文提供了有力的理论保障。

2 朝阳宏达集团概况

2.1 宏达集团简介

朝阳宏达企业集团地处素有“三燕故都”美誉的历史名城—辽宁朝阳，组建于2003年。集团实行董事会领导下的总经理负责制，建有党委、工会、共青团组织，拥有十二个实体公司，是集房地产开发、建筑施工、物业管理、矿山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、国际酒店、旅游度假、贸易于一体的综合型企业集团。

朝阳宏达企业集团注册资本2.8亿元，资产总额10亿元，年产值15亿元以上，年利税2.4亿元。现有管理人员387人，其中大专以上学历298人，各类专业技术人员200人，具有中、高级专业技术职称人员96人，是一支政治素质高、业务能力强、专业技术过硬的核心团队，为集团今后的快速发展奠定了坚实基础。

朝阳宏达企业集团秉承“团结、友谊、求实、拼搏”的企业精神，恪守“贡献国家、回报社会、善待人人”的经营理念，奉行“质量第一、信誉第一、用户至上”的办企宗旨，实现了经济效益和社会效益双赢。

朝阳宏达企业集团先后荣获“辽宁省维权诚信荣誉单位”、朝阳市“守合同、重信用企业”、“互利双赢四十佳活动”先进单位、“辽宁省优秀房地产开发企业”、“辽宁省先进建筑业企业”等奖项。董事长王建华先生先后被评为“朝阳市优秀青年厂长（经理）”、朝阳市“互利双赢四十佳”活动优秀经营者、朝阳市“尊师重教先进个人”；是“辽宁省五一劳动奖章”获得者、辽宁省劳动模范、中国优秀民营企业家；并当选朝阳市建筑业联合会会长、朝阳市工商业联合会会长、朝阳市农业产业化龙头企业协会会长、辽宁省农业产业化协会副会长；辽宁省第十一届人大代表。

以诚信为宗旨的朝阳宏达企业集团，始终把“建一流班子、带一流队伍、创一流业绩”作为企业生存和发展之本，狠抓“团队建设、效益建设、法规制度建设、企业文化建设”，创建学习型企业，打造核心竞争力，为实现企业有序、健康、又好又快发展为东北老工业基地的振兴和朝阳经济的腾飞再建新功、再创辉煌！

1993年3月9日在王建华的带领下朝阳宏达建筑工程有限公司成立。

朝阳宏达企业集团建筑工程有限公司始建于1993年，是具有国家二级资质的民营建筑施工企业，注册资本金2000万元，管理人员178名，其中（初级以上职称的工程技术人员156名，建造师15名），建筑从业人员近3000名，各种机械设备近百台（套），具备年产值3亿元以上建筑施工能力。

1999年4月26日朝阳宏达企业集团房地产开发有限公司成立。

2001年10月3日朝阳宏达企业集团装饰有限公司成立。

朝阳宏达企业集团装饰有限公司是宏达集团的核心单位，从事大型建筑装饰工程。它始建于2000年5月，现有职工128名，具有技术职称人员45名，其中具有中级职称人员8名，初级职称7名，项目经理5名，注册资本108万元，自有机械设备22台。

公司自成立以来，通过全体员工的共同努力和不懈奋斗，在激烈的市场竞争中迅速崛起，几年来，公司通过招标形式，在众多的竞争对手中，争取到了“上海城”综合楼内外装修工程、白石水库“办公楼”装修工程、朝阳商业银行、中国人民银行朝阳市中心支行、朝阳燕都国际酒店（四星级）装修工程、朝阳第二人民医院装修工程、喀左农贸大厦、喀左县土地大厦装修工程均得到了良好的社会效益和经济效益，也受到了甲方的好评及满意。

2002年12月10日朝阳宏达企业集团物业管理有限公司成立。

2003年3月--12月朝阳宏达企业集团成功组建，并先后建立了党委和工会委员会。

2004年1月8日朝阳宏达企业集团矿山冶金贸易有限公司。

2004年8月3日朝阳上海城服饰销售有限公司。

2005年1月10日建平佳霖房地产开发有限公司。

2005年8月23日辽宁宏达牛业发展有限公司。

辽宁宏达牛业发展有限公司由朝阳宏达企业集团投资建设，于二00六年十月建成投产，是一家集肉牛繁育、饲养、饲养、屠宰、分割、加工、销售于一体的具备完整产业链条的现代化企业，时朝阳宏达企业集团所属凌源企业集群项目中的核心企业。

辽宁宏达牛业发展有限公司位于素有“辽西第一镇”之称的辽宁省凌源市三十家子镇青龙河畔，地处辽、冀、蒙三省交界处，东临渤海，南倚京津，北承

蒙、吉、黑，地理位置优越。域内有锦承铁路，101国家公路，京四高速通过，交通便捷。

辽宁宏达牛业发展有限公司总占地402亩，总投资3.5亿元，其中固定资产投资2.2亿元，流动资金1.3亿元。建有经国内贸易部工程设计研究院规划设计的，融合了伊斯兰风格的研发中心及生产区，气势宏大、庄重、美观。流水线采用国内先进的仿欧盟设备制造，关键环节选配进口设备。是国内同行业自动化程度和科技含量最高，整体布局科学合理，省内第一，国内第三（仅排在河北福成，吉林皓月之后）的花园式企业。公司现有员工280人，其中会计师、经济师、兽医师等专业人才50多人。年出栏肉牛3万头，屠宰肉牛10万头，生产冷冻、冷鲜牛肉2.4万吨，年生产精饲料10万吨，年可实现销售收入5亿元，其中：出口创汇2000万美元，年实现税金4712万元，年利润3142万元。

2005年9月8日朝阳市龙城区兴华房地产开发有限公司。

2006年1月6日辽宁宏达牧业发展有限公司。

2006年5月26日辽宁宏达饲料加工有限公司。

2007年7月11日辽宁宏达费氏食品工业有限公司。

辽宁宏达费氏食品工业有限公司隶属于朝阳宏达企业集团。公司成立于2007年，由朝阳宏达企业集团与香港费氏企业集团强强联合共同组建，主要加工生产清真牛肉松、清真牛肉及副产品系列熟食制品。设有2条生产线：一条清真熟食制品生产线，一条牛肉松生产线，年可生产牛肉熟食制品3420吨。产品分三大系列24个品种，以牛肉为主，家禽豆类为辅，增加了产品附加值。本项目带动凌源市及周边地区24个乡镇畜牧业的发展，建立了25个养殖基地，发展5000多个养殖户，户均增收4500-5000元，解决了农村富余劳动力的就业问题，间接带动运输业、饲料加工及食品工业的发展。肉牛产业在凌源市畜牧业发展中占有重要地位，对培育凌源市主导产业发展壮大，调整农业经济结构，发展肉牛产业化经营，具有重要意义。极大地拉动了区域经济发展，提高了农业产业综合效益。

2008年2月25日凌源热水汤旅游度假村项目正式启动。

按度假区整体规划要求，对原有理疗院、洗浴设施进行整合，在核心区域建三处大型疗养院，建筑面积10万㎡，规划床位1750张。各院设有洗浴、住宿、理疗、会议等设施。年接待能力达20万人次。

投资总额：项目投资12,000万元

服务特点依托丰富的地热资派源，建设国内一流水准的服务设施，为顾客提供一流洗浴、餐饮、住宿、理疗、会议服务。满足人们日益增长的消费需求。

2008年6月1日建平五星级国际酒店投入营业。

朝阳宏达建筑公司组织架构

总经理办公室管

理

培

训

学

校

企

划

部

人

力

资

源

部

总经理助理总经理助理

运营管理部财

务

部

资

产

管

理

部

审

计

监

察

部

资

金

管

理

部

董事会

总经理

2.2 朝阳宏达建筑工程有限公司简介

朝阳宏达建筑工程有限公司始建于1993年，是具有国家二级资质的民营建筑施工企业，注册资本金2000万元，管理人员178名，其中（初级以上职称的工程技术人员156名，建造师15名），建筑从业人员近3000名，各种机械设备近百台（套），具备年产值3亿元以上建筑施工能力。

公司先后承建工程项目38个，总建筑面积近97万平方米，其中包括中辽国际辽西开发公司7＃住宅楼工程（省优）；宏达开发公司开发的“竹林园”小区2#、3#商住楼工程；市振动机械厂大型厂房工程；市公安局招待所工程（市优）；市军分区师、团级军官住宅楼工程（军优）。由北京中铁工程设计院上海分院设计的“上海城”综合楼工程（建筑面积24600平方米，地上17层、地下1层），是朝阳市目前唯一的集商贸、餐饮、娱乐、办公、会展、仓储和停车场于一体的智能型、标志性建筑，荣获“世纪杯”工程。2002年，承建的“宏达人家”小区工程，是深受用户欢迎的“公众满意楼盘”。2003年，承建了“北大街”改造回迁住宅安居工程、“书香欣苑”商住小区、希波工业园区的全部工程等。

2002年，公司被中国社会经济调查所评为“企业信誉、建筑质量、管理水平——中国市场信誉建筑企业”。2004年，公司被辽宁省建筑业协会评为“辽宁省先进建筑业企业”。

其中宏达建筑公司是宏达集团自始至终的元老级的公司，是宏达集团能发展到今天的一个主要因素。

2.2.1 国内外建筑业的发展现状

2001年以来，我国宏观经济步入新一轮景气周期，与建筑业密切相关的全社会固定资产投资（FaI）总额增速持续在15%以上的高位运行，2003至2006年全社会固定资产投资增速更是达到了24%以上。建筑和安装工程固定资产投资总额基本与全社会固定资产投资总额走势相似，近几年增速也维持在25%。由于我国全社会固定资产投资总额基本决定了建筑工程的市场规模，近年来FaI持续高位，导致建筑业总产值及利润总额增速也在20%的高位波动。2006 年，中国建筑业总产值达到40975.5亿元，比上年增长18.59%；利润总额达1071亿元，比2005年同期增长18%。2007年，建筑业总产值为50018.62亿元，比2006年同期增长20.4%，实现利润总额1561.1亿元，比2006年增长30.9%；2008年1-9月，建筑业总产值达到37552亿元，同比增长22.8%，全国建筑业企业实现利润总额835亿元，同比增长26.8%。2007年，全国建筑业企业（指具有资质等级的总承包和专业承包建筑业企业，不含劳务分包建筑业企业，下同）完成建筑业总产值50018.62 亿元，比2006年同期增长20.4%；房屋建筑施工面积473287.39万平方米，比2006年同期增长15.4%；签订的合同额为80274.18 亿元，比2006年同期增长19.5%。到2007年底，我国共有建筑业企业59256家，比2006年同期下降1.5%；平均人数为3649.91万人，比2006年同期增长15.8%；劳动生产率达137041元，比2006年同期增长4%。

国外建筑企业作为国际承包商具有丰富的项目管理经验。例如，德国比尔芬格—贝格公司成立于1888年，至今有117年的历史:法国万喜公司成立于1890年，至今有115年的历史;意大利TECH工NT公司成立于1946年，至今也有58年的历史。特别是创建于1865年的克瓦纳集团(KvaernerGroup)是全球最大的工程和建筑公司。1997年该公司国外营业收入为76.05亿美元，总营业收入为%，14亿美元，在美国《工程新闻记录》中排名世界第一。1998年总营业收

入又提高到108亿美元，新签合同额为847亿美元，储备合同额为898亿美元。长期以来，这些公司己积累了在世界不同地区成功实施各种项目的实践经验。

国外建筑企业核心竞争力突出，拥有大量专有技术，并依托主业开展了多元化的经营。例如德国比尔芬格—贝格公司在中国开展业务己有17年的历史(在亚洲的业务占公司业务量的7.4%)，在铁路工程方面拥有特长，在土木工程、房建及工业建筑、项目开发与管理(BOT)及商业设施的管理和环保等领域经验丰富。该公司认为，要追求效益最大化就应该实现经营多元化。多元化的基础是拓宽主业的上游和下游，同时把技术开发、多元服务和融资有机地结合为一体。法国万喜公司有2,500家分支机构分布在全球八十多个国家和地区，曾参与了中国能源、环保等领域的建设项目，该公司在租赁经营、通讯、公路桥梁领域优势突出，是全球最大的土木工程公司，在BOT等项目融资方面具有丰富的经验和强大的实力。

国外建筑企业具有了良好的国际竞争意识，很早就实施了“走出去”的发展战略。例如1997年世界排名第一的克瓦纳集团，在挪威注册，总部设在英国伦敦，现有雇员55,000人，在世界100多个国家设有公司和代表机构。19世纪，克瓦纳的前身就在中国有业务，主要建筑包括上海的和平饭店。自1979年以来，克瓦纳在中国已完成了350多个项目，正在执行的项目超过80个。其主要项目有:江阴长江大桥上部结构总承包(英国政府贷款)、三峡水电站水轮机技术和转轮(欧洲出口信贷)、深圳工BM工厂总承包(融资租赁)、吉林化工的丁辛醇工厂专利技术和设备供应及工程设计(出口信贷)。德国比尔芬格—贝格公司40%的业务在国内，其他6006的业务在国外，员工1-4万人在国内，3.6万人在国外万喜公司62%业务在国内，其他38%的业务在国外:TECHINT公司有四万名员工，加上松散公司人员共六万余人，有一百多个分公司、子公司，在全世界三十多个国家(含中国)有其业务活动。

综观当今世界各国建筑业，特别是发达国家的建筑企业，不仅有较高的技术、资金密集度，而且均呈两极分布。如日本有51万家建筑企业，年营业额在100亿美元(约830亿人民币;以上的超级建筑企业6家，年营业额25亿美元(约210亿人民币)以上的企业约10家，中型企业10000家左右，不满10人的企业则占全部企业的77%。美国有138.9万家建筑企业，末满10人的企业占92.8%。英

国有16万家建筑企业，末满7人的占89.3%，法国33万家建筑企业中，末满10人的企业占93.3%发达国家建筑企业的组织结构一般是:超级跨国企业集团约占1%世界经济大型企业3%，中型企业5%，小型占90%左右。

然而朝阳宏达建筑工程公司是朝阳地区的支柱，承包了一半以上的建筑工程，从而宏达建筑工程公司也成为了辽宁省的知名公司。

2.2.2 建筑行业竞争的态势

建筑是我国支柱产业之一。目前，我国建筑行业拥有各类企业约70万个，从业人员3000多万人，年营业收入3.4万多亿元，占全国GDP的比重已经达到5.5%。在土木、建筑、结构、给排水、暖通、电气、室内设计等领域，我国建筑行业培养了数以万计的工程技术专家，创造了数以万计的专利技术成果。

不过，我国建筑行业的国内外竞争环境正日益加剧。如何通过自主知识产权保持我国建筑行业的持续、快速发展，这对维护社会就业安全、振兴我国三农事业有重要作用。例如，在国内，从2007年开始，我国将履行加入WTO的承诺，允许外商独资设立勘探设计企业、建设监理单位、招投标代理机构等，外资企业的工程承包范围将不受限制。总之，我国将对各类外国建筑企业实行国民待遇。目前，我国国有建筑企业占主导地位的产业格局尚未发生改变，其知识产权挖掘、部署、经营能力较弱。从专利布局看，外国企业进入我国建筑市场的意图已经相当明显。国内民营企业之间发起的建筑工程专利技术纠纷已经数以百计，有些民营建筑企业之间已经在建材、建材生产方法、建材生产模具、建筑方法等技术领域爆发数十起专利纠纷。个别民营建筑企业还组建了全球最大的“专利池”，涵盖了3000多篇专利，对全国广大建筑企业展开了规模浩大的收费活动。为了维护产业安全，在国内竞争中继续发展壮大，并继续雇佣数以百万计的农民工，我国骨干国有企业也需要开展专利部署工作。

在国外，全球年度国际建筑承包总值约1万亿美元。我国人口占全球约1／4，但是年度国际建筑承包收入仅约130亿美元，仅占全球份额的1.35%。在国外高端建筑项目中，从建材到建筑方法，国外企业都部署了大量的知识产权。我国企业，尤其国有骨干企业在国外的建筑专利部署极为罕见。随着我国国际建筑承包份额的快速提升，尤其随着我国企业承建国外高端建筑项目的大量增加，如何通过全球专利部署提高企业的利润率、竞争力，这也将成为一项重要课题。

2.3 朝阳宏达建筑工程公司存在的问题

宏达建筑公司公司是一个由家族企业发展起来的公司，公司刚成立时，由于人才短缺，公司中的几个要职都是老总家里人担任，老总既是总经理又是董事长。老总的连襟担任生产厂长，其妹妹掌管财务，其表弟负责业务。宏达建筑公司是一个地道的民营企业。

在当时的情形下，公司规模不大，大家不计较个人得失，经常性的主动加班，工资虽然没有多少，但却干劲十足；领导经常跟大家一起探讨如何改进建筑质量，也能经常在一起吃顿饭，企业的向心力特别强。

宏达建筑公司公司能发展到今天这个地步，也因为赶上了一个非常好的时机，当时公司的主导建设楼房等小型的建筑，1993年到2003年是朝阳经济发展迅速的十年，公司先入为主，凭借以前良好的市场基础快速扩张，到2000年司己从一个小型家族企业发展为在当地有很高知名度的高科技民营企业，公司也转型为以多方面发展为主。

但是不难看出公司在2003年的时候转型开始从事集团式发展，由原来的单一公司组建成了多方面发展的集团，所以能感觉出来必然会导致一些事情的发生。

新集团成立原董事长已经不能只顾着宏达建筑工程公司一方面的发展又在原工作同事中聘请了一位新的公司总经理A， 2003年进入宏达建筑工程公司公司，老总特别重视A的发展，2005年8月，王XX正式担任宏达建筑工程公司公司总经理一职，在一般人看来总经理很是风光，年纪轻轻担任了企业的总经理，上下班车接车送，整天出入于各种高档场所，所有的消费都由公司来买单。然而工作中两人思路与方法的不同却极大程度的限制了A工作的开展，2007年4月，两人的合作走到了尽头，A正式宣布辞去销售总经理职务，并于2007年6月从宏达建筑工程公司公司辞职；一年以后，A与人合伙共同创建了另外一个空调公司，成为竞争对手，并陆续从宏达建筑工程公司挖走了不少人才。

在A走后不久，公司又在有经验的员工中聘请了一位新的工作人员代替总经理的职务，但是也发生了一件同样的事情，本来叫人们感觉很好的一份工作但是

没有多久这位新来的工作人员也提出了辞职的请求，原因也是由于意见等等不能达成统一所造成。

公司人进人出，本是很正常的事，没有业绩的人即使进到公司的高层也不可能工作时间太长，因为公司一直是以业绩导向为原则的，从A经理到B经理，从B 经理到离职，他们都是伴随着宏达公司一路走过来的，走到高层时却都不得不离开了宏达。他们并不是没有能力，A经理在位时借助自身的专业优势，为宏达建筑工程结识了不少的业内专业人士，并给公司引进了大批专业型人才。B经理为公司建立了比较完善的销售管理制度，并将公司的好形象拓展到全国领域。

再这几个经理的离去的同事公司里的很多有经验的员工也随之离去，在当今的社会中，人才的价值越来越为企业所认可，高水平的人才也越来越成为稀缺资源，公司为培养一个合格的销售人才，付出的费用远远高于培养一个生产和技术人才，因而如何留住这些人才，用什么样的激励方式充分挖掘员工的潜力就成为企业和企业管理者应当慎重思考的问题。

3 朝阳宏达建筑公司的问题分析

3．1激励理论概述

在经济发展的过程中．劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要。由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说弱了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

内容型激励理论研究是对于。需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，它包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便终止了它的激励作用。

赫兹伯格的双因素理论认为，职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或