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人力资源管理

人力资源管理
人力资源管理

《人力资源管理》结课论文

题目:中石油钻井公司人力资源管理研究学院:管理与经济学院

专业:经济学

班级:2012135

姓名;宋建

学号:201213512

指导老师:孔庆钧

日期:2015/10/27

钻井公司人力资源管理的现状及存在的问题

一、钻井公司情况简介

钻井公司成立于 1976 年,隶属于中石油华北油田,主要业务为石油钻井工程施工作业,历经三十年的发展,公司目前拥有固定资产原值 4.01 亿,员工 1526 人,拥有 30 支钻井队伍,相继开拓了吐哈、青海等国内市场及蒙古苏丹、古巴等国外市场,目前已进入的钻井市场区域达到 12 个,钻井收入连年递增,由 1996 年重组时的 3.58亿元增长到 2005 年的 6.89 亿元,发展态势良好。

二、目前钻井公司面临的形势简介

近几年,国际原油价格连续攀升,钻井市场需求也随之高涨,钻井公司积极响应中石油“走出去”的发展战略,在稳定国内市场的前提下,大力开拓国际市场,并取得了一定的成绩,但是公司目前也面临着一系列问题:

(一)国内市场竞争日趋激烈,经营难度增加

(二)国际市场进入门槛高、投入和风险大、人才匮乏

(三)技术装备高科技含量不足

三、公司人才状况分析

公司现有员工 1500 余人,女职工占 7%左右,一线(钻井队)职工约占 70%;从学历来看,具有大专以上学历的约占员工总数的 28%,中专学历的约占 39%,高中及以下的约占 33%,有各类专业技术人员 370 余人。公司虽然始终把人才建设工作作为头等大事来抓,但由于多种原因人才流失的现象却日趋严重。以上问题制约了公司在

国内及海外市场的发展,也使管理上的薄弱环节暴露出来。尤其是如何留住人才,提升员工整体素质成为目前公司发展的瓶颈,对此本文试图从人力资源管理的角度加以分析,希望对改善管理有所帮助。四、公司在人力资源管理各环节存在的问题

根据“以人为本”的管理理念,可以把企业人力资源管理工作划分四项基本工作:选人、育人、用人、留人。即以选人为先导、用人为核心、育人为动力、留人为目的的工作。而钻井公司在以上各个环节都或多或少地存在一些问题。

(一)选人环节

公司无法根据企业发展战略招募合格人才,原因主要有: 1、招聘程序受限过多,工资待遇缺乏吸引力;2、缺乏科学的人力资源规划;

3、人员冗余问题严重。

(二)育人环节

公司在人力资源管理方面存在重使用、轻开发现象,经过分析认为原因有以下两个方面:1、培训方面:重视程度不够,与国内外成功企业相比投入明显不足,企业缺乏系统的培训需求分析,培训内容与岗位要求存在脱节现象,培训注重形式和数量,忽视内容与质量,没有让职工从心理上认同培训的价值,职工没有主动接受培训的意愿:2、职业生涯规划方面(以管理人员开发为例说明):管理人员开发的不足,内部晋升途径不畅,在晋升过程中论资排辈现象严重,管理人员能上不能下,基本上干到退休为止,而管理岗位有限,中层和基层管理人员晋升无望,年轻的科员更觉得没有出头之日,造成人心浮动,

人员流失。人员晋升过于看重年龄、经验和学历等条件,对于实际工作能力重视不够,简单地以在某个工作岗位工作的时间长短和学历高低来决定晋升,是不科学的,对于那些学历较低而能力强的员工也是不公平的。管理人员后备力量不足,对年轻的管理人员缺少职业规划。(三)使用环节

1、人员配置不是建立在科学有效的工作分析基础之上;钻井公司同许多国有企业一样制定了岗位责任制,利用其作为岗位职责的指导,但岗位责任制不同于工作分析,要求往往过于模糊。

2、人才观念落后,人才管理的效能差,可持续发展后劲不足;现代企业用人观念很重要的一点就是做到人与岗位相匹配,做到“适才用人”,只有这样才能充分调动员工积极性,提高工作效率,而钻井公司在这点上做的远远不够。

(四)留人环节

近年来钻井公司出现了一种危险的趋势:随着业务量的增长和海外市场的扩展,人才缺口越来越大,特别是政治和技术过硬,懂管理又有语言优势的复合型人才和涉外人员缺乏。在这种情况下,技术人员和管理骨干反而流失严重。究其公司方面的原因是公司人力资源管理方面的不足造成的。在绩效考核方面,打分者本着不愿与人为难的普遍心态,导致分数相当集中,大多在 95 分以上,往往人缘好的分就高,业绩好坏倒在其次。考核无法实现应有的目的,造成干好干坏一个样,打击了业务骨干的工作热情。再者缺乏有效的激励方式,无法充分调动员工积极性,造成人员流失严重。

钻井公司人力资源管理问题对策研究

从以上分析可以看出,目前公司从人力资源管理人员本身的专业素质到人力资源管理观念和方法等方面都存在着问题,所以,本文从这些方面入手,提出了一些改进建议:

一、提升人力资源管理人员专业素质

建议每年派送一定比例的人力资源管理人员外出学习,了解外界新的管理理论与实践,开阔眼界,这有利于他们以新的视角看待公司现有的管理模式,提出创新思维。同时给予 HR 从业人员更大的工作灵活度,允许其进行小围的实践活动尝试新的管理方法,如效果良好,可以在全公司推广。

二、人力资源管理的观念需要转变

现代管理实践证明,人力资源开发管理不仅仅是人力资源部门的工作,HR 部门要想更好成为企业发展的战略伙伴,必须加强与各业务部门的沟通,得到企业高级管理人员及具体业务部门的支持,引导他们参与 HR 管理。

三、改进人力资源数据库

目前公司现有的人力资源数据库是依照中石油统一格式建立的,只包括员工的基本信息,比如年龄、学历、工龄、职称等,它适应整个集团公司最基本的信息需求,但对于人力资源部门全面掌握员工状况显然是不够的,HR 部门应在充分了解公司各类员工情况基础上,对公司内部人力资源状况深入分析,结合企业外部人才市场环境,按照公司发展战略,改进该人力资源数据库,作为人才盘点,招聘、培训、

激励、考核等工作科学运做的基础。

四、争取更大的人才招聘权限

由于公司隶属于中石油华北油田,现有招聘权限很小,公司难有大的动作,我认为公司人事部门应向上级管理机关争取更大的人才招聘权限,取得自主招聘权,只有拥有自主招聘权,才能通过有效的人力资源规划,从外部市场运用各种手段吸引人才。同时 HR 部门应更注重内部人员的招聘,充分利用现有人才,因为相对于外部求职者,内部员工通常需要较少的技能评估,能更快地开始工作,他们熟悉企业的业务流程,了解企业文化,会很快适应工作环境,而且内部招聘使得有能力的员工脱颖而出,员工潜能最大程度发挥,有助于公司人员稳定,也大大降低了招聘成本和人才引进的风险程度。

五、激励方式急需改善

针对钻井公司科技人才、一般管理人员、井队职工三类员工的特征应采取不同的激励手段,而不是采用物质激励这种单一方法。

六、改进业绩考评

绩效评估是对员工在一个时期内所做贡献进行的评价。企业进行绩效评估的目的,不仅是将绩效结果作为奖惩的依据,而且也是让员工发现自身优缺点的好方法。所以,在选择和确定员工工作业绩标准时,应注意:首先,在设计绩效评估程序时,应作到公开、公正、公平。其次,业绩考核的评价标准应该是与工作要求密切相关的,而且是员工能够影响和控制的。第三,不能单纯根据某一单一的标准来对员工进行评价。第四,一旦确定了员工业绩的考核标准,就需要找到能够

精确地衡量这些标准的方法。

七、员工职业生涯规划方面

以前只有一个空的概念,没有实际运作。应以员工自身为主,在企业帮助下建立切实可行的职业生涯计划使员工能够规划自身发展路径,与企业共同成长。

结论

人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的,是一个企业为实现企业目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调活动的全过程。通过对钻井公司的人力资源管理现状进行分析,让我在课堂上学到的知识得到了充分的运用。更加体会到了人力资源管理对企业发展的实用性和重要性。我相信这对于自己即将的职场生涯将会发挥重要的指导作用!

人力资源管理工具大全

人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020

弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程

九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表(范本一)十四、人力资源年度规划表(范本二)十五、人力资源需求预测流程(范本一)十六、人力资源需求预测流程(范本二)十七、人力资源规划管理流程(范本一)十八、人力资源规划管理流程(范本二)第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表(一) 九、面试成绩评定表(二) 十、面试成绩评定表(三) 十一、招聘计划管理流程

十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程(二)十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法

人力资源管理 ( 第1次 )

第1次作业 一、单项选择题(本大题共20分,共 10 小题,每小题 2 分) 1. 外派人员出发前的培训主要包括哪些?() A. 文化意识培训 B. 初步访问 C. 语言培训 D. 以上都是 2. 下列选项中哪一项不是工作分析的目的?() A. 了解工作的性质、内容、方法 B. 为员工的培训开发提供指导 C. 确定从事该项工作所需具备的条件 D. 确定从事该项工作所需具备的任职资格 3. 下面选项中,职业管理的基本内容是()。 A. 设定目标任务 B. 建立职业通道 C. 制定职业发展的教育培训措施 D. 以上都是 4. 企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平,这是指薪酬竞争战略中的()。 A. 领先型战略 B. 匹配型战略 C. 拖后型战略 D. 以上三种都是 5. 关于内部招聘的优点,以下说法中错误的是() A. 激发员工内在积极性 B. 保持企业内部稳定性 C. 可以避免涟漪效应产生的各种不良反应 D. 尽量规避 识人用人的失误 6. ()包括该工作的主要工作职责、业绩标准、工作条件和任职资格要求等。 A. 工作评价 B. 工作说明书 C. 工作分析 D. 岗位价值评价 7. ()是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相 对价值。 A. 工作分析 B. 工作评价 C. 薪酬结构设计 D. 市场薪酬调查 8. 自我观主要包括哪些内容?() A. 自省的才干和能力 B. 自省的动机和需要 C. 自省的态度和价值观 D. 以上都是 9. ()指出:在国际人力资源管理方面,没有哪一个问题能像薪酬问题那样引起高层管理人员的注意。 A. 韦恩?卡肖 B. 彼得?德鲁克 C. 戴维?诺顿 D. 罗伯特?卡普兰 10. 下列哪一个战略以指令式管理为主,咨询式管理为辅?() A. 家长式战 略 B. 发展式战略 C. 任务式战略 D. 转型式战略 二、判断题(本大题共20分,共 10 小题,每小题 2 分) 1. 资料分析法是一种间接分析方法。 2. 资源成为资本的两个重要前提是:该资源必须有明确的所有权;该资源必须投入到增值的运动中。 3. 组织目标决定培训目标。 4. 职业生涯设计是指确立职业目标的过程。 5. 核心员工更多地忠诚于他们的组织而非他们所在的专业。 6. 面谈法不适合作为工作分析收集的唯一方法,而应与其他方法结合使用。 7. 战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标;策略规划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。 8. 薪酬管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置,它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。 9. 目标管理法的创造者是戴维?诺顿。 10. 美国是世界上最早实行现代社会保障制度的国家。 三、简答题(本大题共40分,共 8 小题,每小题 5 分) 1. 我国企业通常把哪几个方面作为绩效评估的基本内容指标? 2. 我国社会保障的具体含义是什么? 3. 内部招聘有哪些优点?

公司人力资源管理制度文件

人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理,特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员,一律公开条件,向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用,依照业务需要,由主管人事部门统筹打算,呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格,才能聘用: (一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟

悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上; (二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上; (三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用: (一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验; (二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验; (三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续,并按规定时刻上班。 (一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张; (三)交身份证复印件一份; (四)交(验)学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一: (一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号; (二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续: (一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括: SAP公司的mySAP ERP HCM, 仁科公司的PeopleSoft, 甲骨文公司的Oracle HRMS, 铂金公司的PowerHRP Suite, 施特伟公司的HRplus, 东软公司的东软慧鼎, 明基逐鹿公司的Guru eHR, 用友公司的e-HR, 金蝶公司的HR系统, 普利斯奇正公司的e-HR。 (一)SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human

Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理,以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上,mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励,能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐,在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说,就是量化了人力的作用,真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点: 1.员工培训与发展:可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2.薪资计算:支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3.工作排程非常完善,得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性,和Oracle/Peoplesoft相比,SAP的这一特点尤其突出。 4.人事管理:员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5.Portal做得,不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6.组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图,比较方便。

人力资源管理全景图—了解HR体系

HR体系全景图——了解HR体系 1、了解HR体系全景图 2、HR工作的转型升级 3、抓住关键焦点建设HR体系 首先欢迎大家参加本次沙龙,希望本次沙龙能给大家带来启发和帮助。下面,请大家注意发上来的图片,本图是HR体系全景图,今天的沙龙分享就是以解释本图逻辑关系来展开。 本次课程的第一个小主题,认识HR的全景图,就是上面的这张图片。 在过去的4个月中,我在上海、苏锡常密集走访了70余家企业,其中不乏数十亿元人民币营业额的企业,以及上市企业。当我们讨论HR管理时,我发现,中小型民营企业,哪怕

营业额几亿、十几亿的企业,其HR管理基础之弱,难以想象。连最基本的培训都做不完整,都说三四级评估太难了,培训效果评价很不好做。也都知道胜任力管理的重要性,但却没有做出胜任力管理的基础。连薪酬都未能做到真正的激励性薪酬,更别提到战略性薪酬了。 当我们讨论到HR系统时,大家提到的都是六大模块。但是六大模块之间是什么关系?没人能说的清楚,后来,我也只能边沟通边思考。结合这么多年咨询的实践,最终逐步完成了这张图。通过上面的这张图大家可以比较清晰地看到六大模块之间的关系,也比较容易观察到人力资源与战略、企业文化、企业发展规划、盈利之间的关系。所以,全景图实际上将人力资源的体系,实现了重新架构,建立各模块之间的逻辑关系,这样才逐步完成了HR体系的解构。介绍完全景图的形成过程后,我们就正式进入全景图的介绍。 员工关系、基本的福利社保管理、涉诉纠纷、员工档案等等工作,属于人力资源的基础性工作,在本次沙龙内,不做展开。本沙龙直接从人力资源体系综合运行角度来分享沟通。 1、我们先看核心部分。 一个企业不会无缘无故的设置一个岗位,设定了一个岗位,必然会有他的价值点和期望的绩效贡献,那么,这就是要通过岗位价值分析,才能知道一个具体岗位需要充当何种角色。这是胜任力管理的基础,也就是说,胜任力管理的核心任务是确保岗位上的任职人员能够履行岗位职责,而且能达成岗位的价值贡献目标。 但是,常规的胜任力管理存在两大难题,一个是期望通过普遍的同岗位调研而确定一个岗位的通用胜任力要求,还把这些胜任力要求分解为通用要求、核心要求等。但这样的要求,都不能有效的反应一个具体岗位的真正个性化的胜任力要求。所以,我们所推荐的胜任力,不再是以知识、技能(能力)、素质为三维度展开的评价,这样的评价,实际上是属于静态评价,主要是评判任职人员的已经具备的能力、知识、素质对岗位任职要求的满足程度,而不能动态反应其未来潜力和在职的胜任状态。所以,我们将胜任力管理放在动态部分,即职责履行能力、绩效目标达成能力和学习与成长能力。这三项能力都是属于动态的要求。职责履行随着企业管理和岗位工作要求的变化而变化。但这三个能力项,都分别包含了知识、技能和素质。那么就变成了三个维度,九项内容,这就很容易判断任职人员在哪一个动态能力

人力资源管理制度模板模板

人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程

资料内容仅供参考,如有不当或者侵权,请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行

资料内容仅供参考,如有不当或者侵权,请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升

9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法

人力资源管理重点总结归纳

名词解释5个(20分)简答题4个(20分)案例分析3个(60分) 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念:人力资本是指体现在具有劳动能力(现实或潜在)的人身上的、以劳动者的数量和质量(即知识、技能、经验、体质与健康)所表示的资本,是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念:人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践,吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理:战略性人力资源管理就是以组织战略为导向,根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施,以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质:人力资源的性质可以概括为以下六点,即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能:人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面,包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解(案例分析)需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。

需求层次论:生理,安全,社交,尊重,自我实现的需求;

双因素理论:激励-保健因素 强化理论:正强化,负强化,惩罚,撤销 第三章(自学)人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质:(1)专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识,具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。(2)业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。(3)实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。(4)思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任:人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上:第一个是制度制定与制度执行的关系;第二个是监控审核与执行申报的关系;第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色:主要有四种:战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充,提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外,人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、; //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色,即将所有的人团结在一起,获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间,与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念:析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念:是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理

人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则: 2.职责清晰的6W1H原则 ◆Who-工作的责任者是谁? ◆Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁? ◆Why—为什么要做该项工作? ◆What—工作是什么(主要指工作的内容)? ◆Where—工作的地点在哪里? ◆When—工作的时间期限? ◆How—完成工作所使用的方法和程序? 3.目标管理的SMART原则 目标必须是具体的(Specific); 目标必须是可以衡量的(Measurable); 目标必须是可以达到的(Attainable); 目标必须和其他目标具体相关性(Relevant); 目标必须具有明确的截止日期(Time-based);或者是第二种解释:

●S代表具体Specific,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能 笼统; ●M代表可度量Measurable,指绩效指标是数量化或者行为化的 ,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●A代表可实现Attainable,指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现,避免设立过高或过低的目标; ●R代表现实性Realistic,指绩效指标是实实在在的,可以证明 和观察; ●T代表有时限Timebound,注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的PDCA原则:产品质量控制原则。 ?P—plan计划 ?D—Do实施 ?C—Check检查 ?A—Adjustment调整 5.经理职业化的MKASH原则 ●动机(Motivation):处于核心的地位。 ●知识Knowledge:专业化 ●技能Skill ●行动Action ●习惯Habit 6.制作企划书必须具备的8个要素即5W2H1E ?What什么—企划的内容、目的 ?Who谁—企划相关人员 ?Where—企划实施场所 ?When—企划的时间 ?Why—企划缘由、前景

中国人力资源管理

中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源,是国家间竞争的关键力量,是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中,日本的人力资源管理模式,鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析,使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴,建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步,技术差距逐渐缩小,企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争,使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础,日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理(human resource management,简称hrm)是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活

动。它能充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范,其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外,一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念,日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦(j.c. abegglen)在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后,指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”(life-time commitment)。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工,规划员工的持续培训和发展计划,在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况,一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时,连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处:第一,老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富;第二,以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度(试行)》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理,维护企业和员工的合法权益,强化人力资源开发与管理,促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化,结合公司实际,特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。 第三条公司所有员工,均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员(以下称“五定”)工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要,在设置组织机构的基础上,明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段,也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造,如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构,以职定责,以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中,应按以下步骤操作: 1、根据经营、管理业务流程的实际需要,提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围(管理界区)、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位,统一岗位名称,对各岗位进行划分归类; 3、定期核定各岗位的人员编制,调整各类岗位人员比例; 4、根据经营管理工作情况的变化,不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责; 5、根据已确定的机构及岗位职责,合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上,深入各岗位调查、评价,结合经营管理的实际情况,合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位,由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书,综合管理部统一编制,岗位职责要求条理清楚,语言精炼,工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容,提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求,以岗位定员编制为标准,通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发,在法定工作时间内推行满负荷工作法,确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况,定期编制人员需求计划(见附表),由综合管理部统一汇总,上报公

人力资源管理整理的中文版

第一章:人力资源的管理 人力资源管理(human resource management, HRM):影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效: 人力资本(human capital):指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质: 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的,从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统(high-performance work system):在一个组织中,技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用,使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责: 工作分析(job analysis):获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计(job design):定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募(recruitment):组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选(selection):指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点,能

够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训(training):有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发(development):涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力,使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战,包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理(performance management):确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划(human resource planning):判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能:人际关系技能;决策技能;领导技能;技术技能 主管的人力资源管理责任: 主管对人力资源管理的参与:涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试(和甄选)应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题: 道德(ethics):指关于正确和错误的基本原则 员工权利:1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准:1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章:人力资源管理的发展趋势 内部劳动力(internal labor force):由组织中的工作人员组成——它的雇员,以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场(external labor market):是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化: 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统(high-performance work systems): 组织在其社会系统(人及其互动方式)和技术系统(设备与流程)之间保持着最佳的匹配。知识型员工(knowledge workers):对组织的贡献主要在于专业知识,如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权(employee empowerment):赋予雇员责任和权利,使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作(team work):把工作分配给一群拥有不同技能的雇员,他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心: 企业战略:影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造:对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效,能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理(total quality management,TQM):努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化: 人力资源信息系统(human resource information system):用来获取、储存、处理、分析、

企业人力资源管理制度范本

企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定本制度。 第二条公司的用人原则是:德才兼备,以德为先。 第三条公司的用人之道是:因事择人,因才使用,保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是:公平、公开、公正,有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度; 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报,同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门,主要职责包括: 1、依据公司实际需要,研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划,配合公司经营目标,根据人力分析及人力预测结果,制定人力资源发展计划; 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施; 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道,储备人才; 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系,促进企业与个人的共同发展; 6、致力于人力资源的可持续开发和利用,强化人力资本的增值; 7、创造良好的人才成长环境,建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道; 8、致力于组织队伍建设,建立一支具有奉献精神的,精干团结的核心骨干力量; 9、建立健全人力资源工作程序及制度,确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作; 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施; 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案; 13、负责员工异动的管理工作; 14、负责员工人事任免及奖惩工作; 15、制定员工的薪资福利政策; 16、制定教育培训制度,组织开展员工的教育培训; 17、制定人事考核制度,定期组织开展员工的考评,重点是员工的绩效考评; 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作; 19、指导、协助各部门,做好人事服务工作; 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理,各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作,有义务提高员工工作能力,创造良好条件,发掘员工潜力,同时配合行政部传达、宣传人力资源政策,贯彻执行人力资源管理制度,收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员,均为公司员工。公司将员工划分

人力资源管理

浅谈人力资源管理中的薪酬管理浅谈人力资源管理中的薪酬管理

21世纪是一个以知识为主导的经济时代,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在人力资源管理中薪酬管理是一项最困难的任务。如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬中得到最大满意是现代企业最关心的问题。全面理解薪酬管理的内涵和精髓,建立有效的激励薪酬管理模式,是时代的要求,企业成功的关键。那么下面就对薪酬管理进行分析。 一、薪酬管理的目标 (一)薪酬的概念和内容 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励,还包括非物质的激励——精神激励;不仅被看作是劳动的报酬,还被看成是知识与技术要素的价值体现;不仅是生活资料的来源,还与人的尊严和体面有关。 (二)薪酬管理的目的 薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面,薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,实现企业战略发展所需要的核心竞争力;另一方面,企业核心竞争力的发挥,为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争,如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急,薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位

激励等,科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一,同时也是企业合理控制劳动力成本,稳定企业与员工的劳动关系,构建和谐企业的前提。 (三) 酬薪管理在人力资源管理中的价值 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用,是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段,也是企业“创造—评价—分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说,企业的经营战略决定了人力资源管理战略,人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。 合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 二、当前企业薪酬管理存在的问题 (一)薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性 1。缺乏外部竞争力 随着我国日益融人世界经济大潮,跨国公司进入中国,其充

人力资源管理术语(汇总)

人力资源管理术语(汇总) HR常用公式的汇总: 1.新进员工比率=已转正员工数 / 在职总人数 2. 补充员工比率=为离职缺口补充的人数/ 在职总人数 3.离职率(主动离职率 / 淘汰率=离职人数 / 在职总人数 =离职人数 /( 期初人数 +录用人数)×100% 4.异动率=异动人数 / 在职总人数 5. 人事费用率=(人均人工成本* 总人数) / 同期销售收入总数 6.招聘达成率 =(报到人数 +待报到人数) / (计划增补人数 +临时增补人数) 7.人员编制管控率 =每月编制人数 / 在职人数 8.人员流动率 =(员工进入率 +离职率) /2 9.离职率 =离职人数 / ((期初人数 +期末人数) /2 ) 10.员工进入率 =报到人数 / 期初人数 员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资 =月固定工资 / 21.75 天 2、当月应得工资=每天工资 x 当月有效工作天 x 当月实际工作天数调整比例 3、当月应工作天数=当月自然日天数 - 当月休息日天数 4、当月有效工作日=当月应工作天数 - 全无薪假期 5、当月实际工作天数调整比列= 21.75 天/ 当月应工作天数 : 作为生产型企业,还会要算到劳动生产率: 1、劳动生产率 =销售收入 / 总人数 成本效用评估: 1、总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数 / 招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数 / 选拔期间的费用 4、人员录用效用=正式录用人数 / 录用期间的费用 ! 5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/ 招聘总成本 数量评估: 1、录用比 =录用人数 / 应聘人数 *100% 2、招聘完成比 =录用人数 / 计划招聘人数 *100% 3、应聘比 =应聘人数 / 计划招聘人数 *100% 4、工资计算 =月工资 /21.75* 实际工作天数(不计算周六日) 5、加班率:总加班时间/ 总出勤时间 ! 6、直接间接人员比例:直接人员/ 间接人员

人力资源管理十大工具

一、SWOT分析法 SWOT(Strengths Weakness Opportunity Threats)分析法,又称态势分析法或优劣势分析法,用来确定企业自身的竞争优势(strength)、竞争劣势(weakness)、机会(opportunity)和威胁(threat),从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势,是组织机构的内部因素,具体包括:有利的竞争态势;充足的财政来源;良好的企业形象;技术力量;规模经济;产品质量;市场份额;成本优势;广告攻势等。 劣势,也是组织机构的内部因素,具体包括:设备老化;管理混乱;缺少关键技术;研究开发落后;资金短缺;经营不善;产品积压;竞争力差等。 机会,是组织机构的外部因素,具体包括:新产品;新市场;新需求;外国市场壁垒解除;竞争对手失误等。 威胁,也是组织机构的外部因素,具体包括:新的竞争对手;替代产品增多;市场紧缩;行业政策变化;经济衰退;客户偏好改变;突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段,或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一:分析现状,找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力,发掘题目是解决题目的第一步,是分析题目的条件。 步骤二:分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要,运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法, 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三:要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四:拟定措施、制定计划(5W1H)即:为什么制定该措施(Why)?达到什么目标(What)?在何处执行(Where)?由谁负责完成(Who)?什么时间完成(when)?如何完成(How)?措施和计划是执行力的基础,尽可能使其具有可操性。 步骤五:执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六:检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作,不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七:标准化,固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑,积累、沉淀经验的最好方法,也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说,标准化是企业治理系统的动力,没有标准化,企业就不会进步,甚至下滑。

[人力资源管理(第6版)].加里·德斯勒-笔记

人力资源的基础理论 人力资源(Human Resource ,简称HR) 定义——人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 另——人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 特点—— 时效性(其开发和利用受时间限制)、 能动性(不仅为被开发和被利用的对象,且具有自我开发的能力)、 两重性(是生产者也是消费者)、智力性(智力具有继承性,能得到积累、延续和增强)、再生性(基于人口的再生产和社会再生产过程)、 连续性(使用后还能继续开发)、 时代性(经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同)、 社会性(文化特征是通过人这个载体表现出来的)和消耗性。 人力资源的数量——为具有劳动能力的人口数量。 人力资源的质量——指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。 加里-人力资源管理 序言篇 无论你是哪层、哪部门管理者,你都是通过人去取得工作成果;为此,本书为你清晰地阐释了人力资源管理(人事管理)的概念和技巧。仔细学习本书,可以帮助你避免此类(雇用一个不巧当的人来从事工作、出现高流动率、属下雇员工作不尽力、触犯法律所禁止的不公正劳资关系行为等)的错误;更重要的是,它可以帮助你借助别人的力量来达到你想要达到的目标。 一、管理过程 1、管理过程包括计划、组织、人事、领导、控制。 2、每个的基本职能 计划:确立目标和标准;制定规则和程序;议定计划以及进行预测——估计将来或设想将来有可能会发生什么事情。 组织:给每位下属分配一项特定的任务;设立工作部门;向下属授权;建立权力流动和信息沟通渠道;协调下属之间的工作。 人事:确定怎么样的人才能被录用;招募雇员;挑选雇员;确定工作绩效标准;给雇员支付报酬;进行工作绩效评价;向雇员提供意见;对雇员实施培训和技能开发。 领导:促使其他人完成他们的工作;维持组织成员的士气;激励下属。 控制:制定像销售定额、质量标准或生产水平一类的标准;对照上述的标准检查实际的工作绩效如何;在必要时采取适当的行动。 二、人事 在本书中,将集中探讨上述五大职能中的其中之一,即人事或人事管理职能。 1、人事管理:为完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需掌握的各种概念和技术。 2、包括: 工作分析(确定每一位雇员所承担的工作的性质)。 制定人力资源需求计划并开展人员招募工作。 对求职者进行甄选。

XX公司人力资源管理制度汇编(全面)

ABC交通股份公司 人力资源管理制度 (经年月日审议通过) 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分

第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则

第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序

应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准: 1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查,经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

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