美容师-绩效考核表(直营店)

（美容师）绩效考核表（月度）

绩效考核管理制度44153

绩效考核管理制度 一、目的： 为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司所有员工。 三、原则： 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 四、绩效管理组织体系： 1、绩效管理领导小组： 由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推进小组： 主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容： 员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。 六、考核周期： 员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。 七、考核方法： 1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。 2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。 3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，

具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的 下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导 层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根 据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人 员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管 理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 八、绩效系数： 说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。 九、考核程序： 1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。 2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政 人事部。 3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总

公司业务部工程部绩效考核制度

业务部绩效考核制度 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得 分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）％。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则: 月度考核得分=（日常工作考核得分＞70%） + （出勤X30%）出勤 （百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） 四、主管的日常工作考核（100分）：70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20 分） 2、主管应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。分）(20 分) (10 3、主管应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。 分） (10 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总，上报要及时。（10分） 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或 违反公司规定情节严重的，所在主管根据情况相应扣分。（10分） 注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

业务部绩效考核

为提高公司员工的积极性，提高公司业绩，加快企业发展速度，对业务部进行实践性改革方略。 创新制度： 1、大锅饭时代：付出和收入不成正比，付出多的，付出少的，甚至不付出的所获收入都是一 致。严重违背了经济规律，导致人的工资积极性及其低下。 2、铁饭碗时代：员工工作积极性不高，只能单纯依靠领导的督促，没有内部竞争，缺乏自发 性的员工。 3、绩效薪酬管理制度： 绩效工资按照公平合理的原则：绩效工资包括：无责任底薪+绩效底薪+业务提成+管理津贴（津贴只有经理和主管享受） 1、无责任底薪：最基本的工资 2、责任底薪：对出单者的奖励性底薪，只要月出50000销售额，此底薪便可发放。 3、业务提成：按照所做业务的纯利润的百分比例实行。 新提成制度详细说明 提成的前提条件 （1）结算方式：按单结算，即客户的付款金额和单据金额挂钩。结算时应结的单据，由客户确认，和销售日期无关。 页脚内容1

（2）回款时间：因为回款时间和业务员的提成挂钩，所以客户设置好时间段后就不能修改。时间段按照单据录入的单据日期计算。 （3）毛利计算按照销售出库时计算，按“移动加权法”计算商品的成本价，毛利＝销售金额—成本金额。 （4）对于销售后客户修改单价或去除尾数的情况，应收款减少的情况一律作为坏帐处理（本身这些比率是很低的）。坏帐金额不参与业务员提成计算，只是统计显示。但是系统计算提成时默认按收全款处理，不考虑坏帐情况。 （5）一个客户指定一个业务员来专门负责跟进。 具体算法 一、回款时间业务提成比例 回款时间：本次收款日期—销售日期 回款毛利= （回款金额/销售金额）*毛利 提成比例可以让客户自己设置，日后有变动可以修改。 提成金额= 回款毛利*提成比例 如某张单据的金额为1000元。毛利为200元。 页脚内容2

金地绩效考核与管理制度

金地绩效考核与管 理制度 1

GAP1-3-F2.2

金地集团绩效考核与 管理程序 1、目的 旨在完善与指导集团的绩效考核与管理工作，确保集团系统内的绩效考核与管理的统一、公正、公平，在客观评估员工能力和承认员工贡献的基础上，为员工的个人发展、公司经营目标的实现提供依据与基础。 2、适用范围 集团及各子公司的绩效管理体系由集团总部统一制定，各子公司参照该绩效管理体系制定具体的考核方案。 3、定义 3.1、绩效管理 绩效管理是一个企业沟通其目标，员工设定个人目标，上司提供不断反馈，指导与评估，对员工的良好绩效予以认可的一个循环往复的过程。具体包括以下四个部分： ●目标制定：高层就企业年度经营目标及经营策略达成共识； ●目标分解及沟通：依据企业目标层层分解到部门及个人，并明确要求 （以明确的条款说明

“工作完成得好”是什么意思）； ●检查反馈指导：持续不断的检查反馈指导及每半年(7 月及 1 月) 一次的绩效考评会议，明确地告诉员工上级对其工作的评价，随时 发现工作过程中存在的问题并解决问题，针对员工能力或资源的 不足提供指导和帮助，以确保员工有效地实现预期目标并提高 员工的能力。 ●奖励认可：对员工的绩效给予奖励与认可，以激发其积极性，提高敬 业程度。 3.2、绩效管理周期（详见附件一） ●每年 1 月至 12 月； ●在每个绩效管理周期，进行两次正规评估（7月及1月）； ●在每个绩效管理周期，进行两次中间检查（4 月及 10 月）。 ●下属子公司可根据情况确定绩效考核周期（月/季/半年/年）。 3.3、绩效目标 3.3.1、关键绩效指标（KPI） 集团和子公司层面，用均衡记分卡的概念，从财务、客户、内部流程与学习成长四个维度考虑应关注的关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量的关键绩效指标。员工的绩效指标来源主要考虑两个方面，部门绩效指标的分解落实和本人所从事岗位工作职责的相关性指标。关键绩效指标分布图，见附件二。 3.3.2、种类

品牌部绩效考核管理制度V

品牌部绩效考核管理制度 一、总则 目的： 1.客观、公正地评价部门各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和 个人绩效； 3.规范绩效管理流程，使其制度化、标准化； 4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在部门内形成注重考核的良好氛围。 二、绩效考核的实施 (一)考核对象 本制度的考核对象为品牌部全体员工，但以下人员不包括在内： 1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工； 2.试用期员工、实习人员。 (二)考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗 位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整） 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是部门发展对每一个员工素质要求的 体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等。 (三)考核频率 1.各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2.各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报品牌总 监。具体表格见附件。

三、绩效沟通 (一)绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核 表》； 2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和 员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 3.各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》； 也包括品牌部月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。 4.各部门的绩效计划形成后，请报品牌总监备案，由总监审核定稿，并正式执行。 如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报品牌总监备案。 (二)业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： 1.了解员工的工作进展情况； 2.了解员工所遇到的困难； 3.帮助员工清除工作的困难； 4.提供必要的领导支持和帮助。 四、实施考核 (一)做好绩效记录 员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。 (二)各级员工的考核 各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 1.业绩及行为考核的分配权重 企划部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40%。 品牌总监对市场部人员的评分：业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%；

标准美容院薪酬管理制度

第一章总则 第一条目的：为加强员工薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，体现按劳分配原则，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特修订本制度。 第二章薪酬结构 第二条薪酬的薪资结构 薪资结构/ 第三条资工资结构：噜工资结构由基垄费资+业龄提资+手工费§工资+全勤奖奖奖惩分组成。第四条基本工资：所任职岗位与职务定级的薪资为基本工资。 第五条业务提成：指员工完成业绩任务的提成。 第六条手工费：员工服务顾客项目的手工费。 第七条工龄工资：为了鼓励员工与公司共同发展，在公司工作每满一年，增加100元工龄工资 第八条奖惩： 奖励：每月完成业绩的奖励或它形式的特殊奖励； 违纪处罚：违反法律、法规规定的、以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项 （如缺勤扣款、迟到、早退罚款和其他违反相尖规章制度的处罚扣款等）。 第三章薪酬等级 第九条定薪原则：员工薪资依其所担任的职务、岗位所具备的综合素质状况（如学历、经历、学识、经验、技能等）综合评估后确定薪资额度，针对员工的岗位、职务、技术、技能以及工作中表现与业绩和公司的经济效

益，调整员工薪资（薪资的等级核定标准见《加盟店员工薪资等级标准》）。任何岗位的工资都会随员工职位或岗位的变化而晋升或降级，同时受绩效考核的结果的影响（参照公司各岗位说明书要求执行）。 第十条薪资薪等：对应职务、职称、岗位，按不同的能力、贡献、经验等而设定的薪资等级， 薪等分为三个等级。 第四章岗位定薪 第十一条核薪原则：新聘任各等职位人员，原则上均按所聘任职位的第一级职等起薪，但有 下列情形之一者，可提高其级别一至二级。 其岗位直接相矢经验已达三年以上； 所具能力特别优异，且为公司甚难招聘的人才； 公司急需人才； 取得相尖岗位的专业资格证书的。 第十二条新员工试用期核薪上限： 专业技能岗位零基础员工对应职位级别一等起薪；专业技能岗位有同行业技能无本专业技能经 验，可视情况对应职位级别核定等级起薪；试用期（不可超过3个月）满正式任用后按其所担任 职位和能力重新核定等级。 第五章试用期薪酬 第十三条试用期工资为入职时的核定薪资。 第十四条试用考核合格，转入正式员工，薪资在原等级上调一个档。

绩效考核与绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸 的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与 性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

业务部绩效考核制度

国内市场部绩效考核管理制度（试行） 第1章总则 第1条为规范对国内市场部销售人员业绩的认定、改进销售工作、提高销售人员的工作积极性、顺利完成公司规定的销售任务；为销售部销售人员的薪资调整、职务晋升、业务提成奖的发放等提供依据；特制定本考核制度。本考核每季度开展一次，每次考核的统计时间为季度初的1 日-5日，节假日顺延。 第2条绩效考核的基本准则是公平、公开、公正和激励、进步。 第3条公司成立考核小组开展考核，考核组由行政部和国内市场部共同组成。考核职责分 别划分如下： 1．国内市场部经理 （1）考核制度的制定与修订。 （2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。 （3）对季度考核结果进行公示。 （4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、业务提成、升职、辞退等的主要依据。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 2．行政部经理 行政部是国内市场部绩效考核工作的管理部门，其具体职责如下。 （1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。 （2）对考核全过程进行监督与检查。对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 （3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 （4）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，报总经理办公室最终定核。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 第4条考核的对象与考核的方式 （1）国内市场部考核对象包括区域经理，业务员，文员，司机等。 （2）按照直接上级考核直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。 （3）国内市场部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制 定改进计划。 第5条对国内市场部销售人员的考核包含，销售任务、业务开展、销售回款、售后服务、 日常考勤、自评6大方面。 第2章绩效考核细则

美容师绩效考核方案

美容师绩效考核方案 美容师绩效考核方案为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 一、适用范围： 本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

二、考核步骤： 1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi） 2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360） 3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素； 5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定） 7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。 8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。 10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。 11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。 三、考核内容： 考核的内容分以下三部分： 1.重要任务（kpi）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过___个，由任务布置者进行考评； 2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评； 3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。

绩效考核与6S管理制度

绩效考核与6S 管理制度 绩效考核与6S 管理制度 第一章员工绩效考核管理办法 一、目的：实施全员目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成。公正地评价员工的工作表现和工作成绩，加强员工工作过程的控制，鞭策和激励员工。提供员工的奖励、岗位待遇及绩效系数的调整、教育培训等方面的依据。结合绩效+6S 考核细则执行 二、适用范围： 公司在职的全体员工。 三、考核依据：以员工在被考核期间的工作表现（工作过程）与工 作成果 （工作结果）为依据。 四、考核原则： 1、绩效考核是为了实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避免，有所改进和提高 2、考核者必须遵循以下原则： （1）明确公开原则。考核者要向被考核者明确说明有关考核的标准、考核程序和评价方法等事宜。 （2）客观原则。对被考核者的任何评价都应有事实依据， 尽量避免掺入主观因素和个人感情色彩

（3）反馈原则。考核结果要定期反馈给补考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。被考核者认为有失公正的地方，有权进行必要的解释和申述。 （4）差别原则。考核不搞平均主义。对被考核者评定等级应有明显的差别。这种差别，最终要通过岗位待遇、岗位绩效系数的调整，以及奖金的分配得到体现。 五、执行机构 公司总经办统一负责绩效考核的组织实施以及综合协调工作。各类考核表由总经办统一印发。考核完毕，最终考核评定成绩由总经办汇总。公司各类人员的最终考核结果将记入员工档案。 六、申诉渠道 公司员工如对考评结果有异议，可直接向总经理投诉箱投诉。 员工工作考核表（100分）...（省略） 6S 考核细则 工作绩效的工作标准和考核细则，由各二级主管根据各岗位工种设置情况、工作性质、工作范围，按照各岗位职责和质量标准化要求来具体制定。要求针对性、可操作性要强。

业务员绩效考核制度

销售人员考核制度 一、销售员绩效考核制度 （一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院 战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与 发展提供有效的依据。 （二）适用范围 仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。 （三）绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 （四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 （2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 （3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 （4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 （5）建立良好的客户关系，维护企业形象。

B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权

销售员绩效考核表 说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。

2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构 销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补 贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度，季度，年度。 月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元； 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。 三、资金回笼制度和奖惩方案 每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。 销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。 奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元 当销售回款率达100%，则另行奖励。

品牌绩效考核表新

中国最值得信赖的餐饮服务品牌 月份品牌绩效考核表 填表日期： 年 月 日 被考核人姓名： 所属部门： （部门负责人）： 考评组成员： 考核项目 权 重 项目绩效考核标准与所占分值 部门 意见 得 分 考核小组评分意见 得 分 公共 绩效 考核 项目 30% 遵规守纪 10% 参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A 从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 10 B 偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 7 C 经常违反的公司规章制度、员工守则。 3

中国最值得信赖的餐饮服务品牌 工作积极、主 动性 10% A 工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 10 B 工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 7 C 工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。 3 服从领导派遣 5% A 接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 5 B 接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 3 C 接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 1 团队协作能力 5% A 除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成

中国最值得信赖的餐饮服务品牌 员完成任务。 5 B 除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。3 C 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 岗位关键绩效考核 项 目 70% 专业知识技能 10% A 具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。 10 B 具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。 8 C 能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。 5 创新改善能力 10% A 能常对工作采用新办法或提出建议。

绩效考核管理制度最详细版

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

业务人员绩效考核制度

业务人员绩效考核制度 （一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 （二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。 （三）、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%） 出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） （四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分 （1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时； （2）未完成每月的网络开发计划； （3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决； （4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解； （5）经销商出现特殊问题未及时上报领导； （6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

《绩效考核与激励管理制度》

绩效考核与激励管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】 第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。 第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。 【原则与依据】 第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。 第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。 第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。 【绩效管理的职责】 第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。 第二章考核方法与考核内容 【考核分类、内容】 第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。

研发部门绩效考核制度

管理规范类文档密级S 研发部门绩效考核制度 （2016版） 目录 1.总则................................................ 错误!未定义书签。

.设计原则 ......................................... 错误!未定义书签。.编制目的 ......................................... 错误!未定义书签。.适用范围 ......................................... 错误!未定义书签。.编制依据 ......................................... 错误!未定义书签。 .考核频率 ......................................... 错误!未定义书签。 .执行思路 ......................................... 错误!未定义书签。 2.绩效考核流程........................................ 错误!未定义书签。 3.项目考核职责界定.................................... 错误!未定义书签。 4.项目考核............................................ 错误!未定义书签。 .项目计划 ......................................... 错误!未定义书签。 .项目进度考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成本考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目质量考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目客户满意度考核 ............................... 错误!未定义书签。 .项目资料考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成员考核 ..................................... 错误!未定义书签。 5.研发部门考核........................................ 错误!未定义书签。 6.绩效考核表格填写说明................................ 错误!未定义书签。 7.绩效考核执行细则.................................... 错误!未定义书签。 .考核中的沟通 ..................................... 错误!未定义书签。 .考核中的异常情况 ................................. 错误!未定义书签。 1关于进度考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 2关于成本考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 3关于质量考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 4关于客户满意度考核的异常情况....................... 错误!未定义书签。 8.绩效奖惩制度........................................ 错误!未定义书签。 .职业发展通道 ..................................... 错误!未定义书签。 .技术岗通道职级说明 ............................... 错误!未定义书签。 .关于职级晋升 ..................................... 错误!未定义书签。 .员工职级晋升与下降的原则......................... 错误!未定义书签。 .薪资调整 ......................................... 错误!未定义书签。 1职级内部门薪资调整流程............................. 错误!未定义书签。 2基于年度绩效考核的薪资调整......................... 错误!未定义书签。 3职级下降与薪资下调 ................................. 错误!未定义书签。 .项目奖金和年终奖金 ............................... 错误!未定义书签。

美容师绩效考核方案范本

Clarify the implementation objectives and contents, make the plan unified, the action coordinated and the process orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 美容师绩效考核方案

编号：FS-DY-20657 美容师绩效考核方案 为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 一、适用范围： 本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。 二、考核步骤： 1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素

之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素； 5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定） 7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。 8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。 9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。 10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。 11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。 三、考核内容：

绩效考核与管理办法制定版

第一章前言 绩效管理的主要目的是不断提升组织和员工的绩效。从组织层面来说，就是通过各种绩效管理手段和方法来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平；从个人层面来讲，就是通过员工和主管的共同参与，达到员工综合素质的不断提高和绩效的不断提升的目的。 公司的绩效管理体系是由KPI（关键业绩指标）考核，部门间满意度评价、顾客满意度评价、组织能力评估组合而成，从公司内纵向（KPI）、组织能力评估，横向（部门间满意度评价）及外部客户评价等几方面对员工的绩效进行综合评价。 关键业绩指标评估：从纵向由上至下对员工个人工作任务和目标进行评估。 部门间满意度调查：从横向以客户导向为基础，对部门工作绩效从内部进行评估，同时评估结果与部门内每个员工绩效关联。 顾客满意度评价：从横向以客户导向为基础，对部门工作绩效从外部进行评估，同时评估结果与部门内每个员工绩效关联。 组织能力评估：从纵向由下至上对员工管理能力进行评估。

第二章总则 2.1 目的 为了建立和完善员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，特制定本管理制度。 2.2 释义 绩效管理是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。 2.3 定位 本制度是公司人力资源管理体系的有机组成部分。 绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。 2.4 基本目标 公司绩效管理的基本目标是： ●通过绩效管理系统的实施，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力 和核心竞争实力。 ●通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队 伍。 ●在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流；形成开放、积极参与、主动沟通 的企业文化，增强企业的凝聚力。